Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH
DỆT MAY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh doanh thƣơng mại
Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

TP. Hồ Chí Minh, năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi và có sự hướng dẫn của thầy hướng dẫn: GS-TS Nguyễn
Đông Phong
Cơ sở lý luận được tham khảo ở các tài liệu nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu
và phần kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ
công trình nghiên cứu nào trước đây
TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 6 năm 2016
Người thực hiện luận văn
NGUYỄN THỊ THẢO SƢƠNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN .....................................................................................1
1.1.

Giới thiệu lý do chọn đề tài: ...........................................................................1

1.2.

Mục tiêu: ..........................................................................................................3

1.3.

Ðối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu: ................................................3

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu: ..............................................................................5

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: .................................................................6

1.6.

Kết cấu của nghiên cứu: .................................................................................6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8
2.1.

Cơ sở lý thuyết .................................................................................................8

2.1.1.

Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì? ...............................................8

2.1.2.

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:..........................................................9

2.1.3.

Bảng đo lường sự hài lòng công việc .......................................................11

2.1.4.

Tác động của việc làm hài lòng nhân viên ...............................................14

2.1.5.

Một số mô hình nghiên cứu trước đây .....................................................15

2.2.

Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. ............................ 24

2.2.1.

Giả thuyết nghiên cứu. .............................................................................24

2.2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 29
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................30
3.1.

Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30

3.2.

Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 32


3.2.1.

3.2.1.1.

Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................32

3.2.1.2.

Kết quả phỏng vấn chuyên gia .......................................................... 33

3.2.2.
3.3.

Kỹ thuật dựa vào ý kiến chuyên gia .........................................................32

Kỹ thuật phỏng vấn nhóm ........................................................................33

Xây dựng thang đo ........................................................................................34

3.3.1.

Thang đo “Bản chất công việc”................................................................ 34

3.3.2.

Thang đo “thu nhập người lao động” .......................................................35

3.3.3.

Thang đo “điều kiện làm việc” .................................................................36

3.3.4.

Thang đo “phúc lợi xã hội” ......................................................................37

3.3.5.

Thang đo “chế độ thăng tiến và đào tạo cho người lao động” .................39

3.3.6.

Thang đo “mối quan hệ đồng nghiệp” .....................................................40

3.3.7.

Thang đo “mối quan hệ với lãnh đạo” .....................................................41

3.3.8.

Thang đo “về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp”: ....................42

3.3.9.

Thang đo “về sự hài lòng chung” ............................................................. 44

3.3.10. Thang đo “các yếu tố nhân khẩu học” .....................................................45
3.4.

Nghiên cứu chính thức ..................................................................................47

3.4.1.

Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng .......................................................47

3.4.1.1.

Phương pháp chọn mẫu .....................................................................47

3.4.1.2.

Xác định kích thước mẫu...................................................................47

3.4.2.

Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................48

3.4.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................48

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 48
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 49
4.1.

Thông tin mẫu nghiên cứu ...........................................................................49

4.1.1.

Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ......................................................49

4.1.2.

Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn .........................................50

4.1.3.

Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi ........................................................50

4.1.4.

Thống kê mẫu khảo sát theo vị trí làm việc .............................................51

4.1.5.

Thống kê mẫu theo thời gian làm việc trong tuần....................................52


4.1.6.

Thống kê mẫu theo thời gian công tác .....................................................53

4.2.

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ................................................................ 54

4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập............................. 64

4.4.

Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc ........................71

4.5.

Phân tích tƣơng quan và xây dựng mô hình hồi quy.................................72

4.5.1.

Phân tích tương quan Pearson ..................................................................72

4.5.2.

Xây dựng mô hình hồi qui........................................................................75

4.6.

Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .........................................................78

4.6.1.

Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau .............................. 78

4.6.2.

Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ...............................................79

4.6.3.

Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa

cộng tuyến).............................................................................................................80
4.6.4.
4.7.

Giả định về tính độc lập của sai số ........................................................... 81

Thảo luận kết quả và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .....................81

4.7.1.

Giả thuyết H1 và nhân tố thu nhập ( lương).............................................81

4.7.2.

Giả thuyết H2 và nhân tố lãnh đạo ........................................................... 81

4.7.3.

Giả thuyết H3 và nhân tố bản chất công việc...........................................81

4.7.4.

Giả thuyết H4 và nhân tố điều kiện làm việc ...........................................81

4.7.5.

Giả thuyết H5 và nhân tố phúc lợi ........................................................... 82

4.7.6.

Giả thuyết H6 và nhân tố chế độ đào tạo và thăng tiến............................ 82

4.7.7.

Giả thuyết H7 và nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp ................................ 82

4.7.8.

Giả thuyết H8 và nhân tố văn hóa ứng xử................................................83

4.8.

Phân tích sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với sự hài lòng của

ngƣời lao động .........................................................................................................84
4.8.1.

Phân tích sự khác biệt về giới tính và sự hài lòng của người lao động ....84

4.8.2.

Phân tích sự khác biệt về độ tuổi và sự hài lòng của người lao động ......85

4.8.3.

Phân tích sự khác biệt về trình độ và sự hài lòng của người lao động .....86

4.8.4.

Phân tích sự khác biệt về vị trí và sự hài lòng của người lao động ..........88


4.8.5.

Phân tích sự khác biệt về thời gian công tác và sự hài lòng của người lao

động

89

4.8.6.

Phân tích sự khác biệt về thời gian làm việc trong tuần và sự hài lòng của

người lao động .......................................................................................................90
4.9.

So sánh kết quả nghiên cứu với các đề tài nghiên cứu trƣớc đây ............91

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ......................................................................................93
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT..............................................94
5.1.

Kết quả và những đóng góp của nghiên cứu ..............................................94

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................95

5.3.

Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................101

5.3.1.

Hạn chế của đề tài ..................................................................................101

5.3.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC
-

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ THẢO
LUẬN NHÓM

-

PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

-

PHỤ LỤC 3: TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ANOVA

Tên đầy đủ bằng tiếng Anh
Analysis of variance

DN

Tên đầy đủ bằng tiếng Việt
Phân tích phương sai
Doanh Nghiệp

AEC

ASEAN Economic Community Cộng đồng kinh tế ASEAN

CMT

Cut – Make – Trim

Cắt-May-Phụ liệu

OEM

Original Equipment

Sản xuất thiết bị gốc

Manufacturer
ODM

Original design manufacturer

Sản xuất “thiết kế” gốc (thiết kế trên
ý tưởng có sẵn, sản xuất)

OBM

Original brand manufacturer

Tự thiết kế, sản xuất, phân phối

ASEAN

Association of South East

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

Asian Nations
Trans-Pacific Partnership

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình

Agreement

Dương

ASEAN Trade in Goods

Hiệp định Thương mại hàng hóa

Agreement

ASEAN

FTA

Free Trade Agreement

Hiệp định thương mại tự do

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phương pháp phân tích nhân tố

TPP

ATIGA

khám phá EFA
KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Hệ số KMO


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ......................................................... 32
Bảng 3. 2 Thang đo bản chất công việc ................................................................ 35
Bảng 3. 3 Thang đo thu nhập người lao động ...................................................... 36
Bảng 3. 4 Thang đo điều kiện làm việc ................................................................ 37
Bảng 3. 5 Thang đo phúc lợi xã hội ...................................................................... 38
Bảng 3. 6 Thang đo chế độ thăng tiến và đào tạo cho người lao động ................. 40
Bảng 3. 7 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp ................................................... 41
Bảng 3. 8 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo .................................................... 42
Bảng 3. 9 Thang đo về văn hóa ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp ..................... 44
Bảng 3. 10 Thang đo về sự hài lòng chung ........................................................... 45
Bảng 3. 11: Thang đo các yếu tố nhân khẩu học. ................................................. 45
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo bản chất công việc lần 1 ................ 55
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo bản chất công việc lần 2 ................. 56
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo thu nhập ......................................... 57
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo điều kiện làm việc lần 1 ................ 57
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo điều kiện làm việc lần 2 ................ 58
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo phúc lợi xã hội ............................... 59
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo chế độ thăng tiến và đào tạo .......... 60
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ........ 60
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với lãnh đạo lần 1 ..... 61
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo mối quan hệ với lãnh đạo lần 2 ... 62
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo văn hóa ứng xử ............................ 62
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach‟s Alpha thang đo sự hài lòng chung ........................ 63
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Barlett‟s biến độc lập ......................................... 65
Bảng 4.14: Bảng tổng phương sai trích biến độc lập ............................................ 66
Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................... 68

Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Barlett‟s biến phụ thuộc .................................... 71
Bảng 4.17:Bảng tổng phương sai trích biến phụ thuộc ......................................... 71


Bảng 4.18: Bảng ma trận nhân tố của biến phụ thuộc .......................................... 72
Bảng 4.19: Ma trận hệ số tương quan ................................................................... 73
Bảng 4.20: Tóm tắt mô hình hồi quy .................................................................... 76
Bảng 4.21: ANOVA .............................................................................................. 76
Bảng 4.22: Các thông số thống kê từng biến trong mô hình hồi quy ................... 77
Bảng 4.23: Kiểm định independent sample T-test đối với giới tính ..................... 85
Bảng 4.24: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại độ tuổi ......... 85
Bảng 4.25: Phân tích Anova .................................................................................. 86
Bảng 4.26: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại trình độ ....... 86
Bảng 4.27: Phân tích Anova .................................................................................. 87
Bảng 4.28: Bảng mô tả sự khác biệt về trình độ và sự hài lòng của người lao động
............................................................................................................................... 87
Bảng 4.29: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại vị trí ........... 88
Bảng 4.30: Phân tích Anova ............................................................................... ...88
Bảng 4.31: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại thời gian công
tác ...................................................................................................................... 89
Bảng 4.32: Phân tích Anova ............................................................................... 89
Bảng 4.33: Bảng mô tả sự khác biệt về thời gian công tác và sự hài lòng của người
lao động .............................................................................................................. 90
Bảng 4.34: Kết quả phân tích Homogeneity đối với biến phân loại thời gian làm
việc trong tuần .................................................................................................... 90
Bảng 4.35: Phân tích Anova ............................................................................... 91


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Phân bố doanh nghiệp Dệt may trên cả nước ................................... 4

Biểu đồ 1.2: Dự báo nhu cầu nhân ngành Dệt May trong giai đoạn 2015 – 2020 đến
năm 2025 ............................................................................................................... 5
Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW ........................... 9
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Ayesha Masood ............................................. 18
Hình 2.2 Mô hình sự hài lòng của nhân viên, sự hợp tác và phát triển của công ty
của Jasna Auer Antoncic và Bostjan Antoncic ..................................................... 20
Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết tổ
chức của Trần Thị Kim Dung (2005) .................................................................... 22
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất. .................................................................. 28
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu............................................................................. 31
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất mới. .......................................................... 46
Hình 4. 1 Biểu đồ thống kê giới tính. .................................................................... 49
Hình 4. 2 Biểu đồ thống kê trình độ ...................................................................... 50
Hình 4. 3 Biểu đồ thống kê độ tuổi ....................................................................... 51
Hình 4. 4 Biểu đồ thống kê theo vị trí làm việc .................................................... 52
Hình 4. 5 Biểu đồ thống kê theo thời gian làm việc trong tuần ............................ 53
Hình 4. 6 Biểu đồ thống kê theo thời gian công tác .............................................. 54
Hình 4.7 Đồ thị Scatterplot .................................................................................. 78
Hình 4.8 Đồ thị Histogram .................................................................................... 80
Hình 4.9 Mô hình sau khi phân tích hồi quy ......................................................... 84


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1.

Giới thiệu lý do chọn đề tài:
Ngành dệt may Việt Nam trong nhiều năm qua luôn là một trong những

ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Với sự phát triển của công nghệ kĩ thuật,
đội ngũ lao động có tay nghề ngày càng chiếm tỉ lệ lớn và sự ưu đãi từ các chính
sách nhà nước, ngành dệt may đã thu được nhiều kết quả đáng khích lệ, vừa tạo ra
giá trị hàng hóa xuất khẩu, vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu.
Theo số liệu của Tổng cục Hải quan, năm 2014 giá trị xuất khẩu dệt may đạt 20,91
tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2013. Đây là tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ
đối với mặt hàng có giá trị xuất khẩu lớn thứ hai cả nước (Vietrade, T12/2015)
Đặc điểm của ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động giản đơn phát
huy được lợi thế của những nước có nguồn lao đồng dồi dào với giá nhân công rẻ.
Do sử dụng nguồn nhân lực lớn nên công tác quản lý nguồn nhân lực là luôn là một
bài toán khó đối với các cấp quản lý. Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực đã có là cả một nghệ thuật (Nguyễn Văn Long, 2010)
Theo Murray (1999), việc làm sự hài lòng có tác động trực tiếp vào sự vắng
mặt, cam kết, hiệu quả và năng suất. Hơn nữa, việc làm hài lòng cải thiện mức duy
trì công việc của nhân viên và làm giảm chi phí thuê nhân viên mới Ngoài ra, kết
quả của sự bất mãn trong công việc là tăng trong chi phí tuyển dụng, lựa chọn và
đào tạo, chán nản của nhân viên hiện tại và giảm sự phát triển của tổ chức (PadillaVelez, 1993). Các sự bất mãn của người lao động có ảnh hưởng xấu đến hiệu quả
của tổ chức. Vì vậy, theo Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011), nghiên cứu sự
hài lòng công việc là một trong những chủ đề quan trọng nhất của tổ chức. Đặc biệt
là trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế khu
vực và kinh tế thế giới cũng tạo điều kiện tiếp cận thị trường tốt hơn cho hàng dệt
may (Smartex,2013). Năm 2015, nền kinh tế Việt Nam hứa hẹn có bước chuyển


2

mình trước những cơ hội lớn với việc chính thức gia nhập Cộng đồng kinh tế

ASEAN (AEC) và hoàn tất ký kết Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP).
Theo đó, xuất khẩu của Việt Nam sang ASEAN dự kiến sẽ tiếp tục tăng trưởng ổn
định nhờ được hưởng ưu đãi thuế quan với tổng số trên 99% dòng thuế của ASEAN
6 là 0% theo Hiệp định Thương mại hàng hóa ASEAN (ATIGA). Đây là thời điểm
để các DN linh hoạt, nhạy bén, sớm nhận diện và nắm bắt những lợi ích tiềm năng
từ AEC để thúc đẩy khả năng tăng quy mô kinh tế không chỉ khối thị trường này mà
còn với các thị trường khác; trong đó có các thị trường ASEAN đã ký các Hiệp định
FTA như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Ấn Độ, Australia và New Zealand…
(Tạp chí tài chính T3/2015)
Mở rộng quy mô, đón đầu các cơ hội phát triển sản xuất kinh doanh mang lại
cho ngành dệt may từ các hiệp định thương mại tự do FTA, TPP đòi hỏi các DN
phải có nhiều lao động. Tuy nhiên hiện nay các DN ngành dệt may khu vực phía
Nam phải đối mặt với một thực trạng là sự dịch chuyển nhân lực, khó tuyển được
nhân lực chất lượng cao. Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường
lao động TPHCM, lao động ngành dệt may tại khu vực phía Nam nói chung và
TPHCM nói riêng phần nhiều là từ các tỉnh, thành phố khác đến, đa số là miền Bắc
và miền Trung, nhưng hiện các nơi này cũng đã có nhiều DN cùng ngành vì vậy
tình trạng dịch chuyển lao động diễn ra rất lớn và gây thiếu hụt cho các DN tại TP.
(Báo Công thương, 2014)
Năm 2015, Tập đoàn Dệt may Việt Nam dự kiến cần tới hơn 3 triệu lao
động. Nếu các doanh nghiệp không có chiến lược giữ chân người lao động bằng các
chế độ đãi ngộ, chế độ làm việc và môi trường làm việc tốt thì thiếu lao động là điều
chắc chắn (VN Express, 2015)
Vậy làm sao để doanh nghiệp có thể giữ chân người lao động, làm sao để
doanh nghiệp có thể tạo ra sự hài lòng của người lao động để từ đó sử dụng có hiệu
quả cũng như tăng hiệu suất làm việc của người lao động? Những yếu tố nào ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động? Dựa vào trăn trở này luận án chọn vấn


3

đề: “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong các
doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam ” làm đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu những yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có các định hướng, chính sách phù
hợp trong việc giữ chân người lao động cũng như phát huy năng lực người lao động
nhằm nâng cao hiệu suất công việc trong bối cảnh ngành dệt may đang hội nhập sâu
và rộng với thế giới như hiện nay.
Vấn đề sẽ đƣợc nghiên cứu:
-

Người lao động có hài lòng với công việc làm của mình không? Mức độ hài
lòng có khác biệt theo đặc điểm của người lao động không?

-

Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động ?

-

Mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao
động? Mức độ tác động có khác biệt theo đặc điểm của người lao động
không?

-

Giải pháp nào để cải thiện sự hài lòng của người lao trong điều kiện nguồn
lực có giới hạn

1.2.

Mục tiêu:

-

Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động

-

Phân tích mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại nơi làm việc

1.3.

Tìm ra giải pháp để cải thiện sự hài lòng của người lao động
Ðối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu:

 Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng mức độ hài lòng của người
lao động tại các công ty trong ngành dệt may
 Phạm vi nghiên cứu:
- Người lao động trực tiếp và người lao động gián tiếp làm việc trong các
doanh nghiệp may trên địa bàn TPHCM và Bình Dương


4

Lý do chọn địa điểm TPHCM và Bình Dƣơng:
Theo thống kê Tập đoàn Dệt May Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013,
Việt Nam có khoảng 6.000 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm khoảng

20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn
quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở miền Bắc
(30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%).

Biểu đồ 1.1: Phân bố doanh nghiệp Dệt may trên cả nước
Nguồn: , 2015
Doanh nghiệp Dệt May khu vực phía Nam tập trung chủ yếu tại thành phố
Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai, trong đó tập trung nhiều nhất tại thành
phố Hồ Chí Minh chiếm 50,2% tổng doanh nghiệp Dệt May Việt Nam.
Chúng ta có thể thấy lực lượng lao động trong ngành dệt may là rất lớn, dự
báo giai đoạn 2015 – 2020 đến năm 2025, nhu cầu tuyển dụng ngành Dệt May
chiếm tỷ trọng 7,6% tổng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động thành phố Hồ
Chí Minh (khoảng 20.500 chỗ làm việc trống 1 năm).


5

Biểu đồ 1.2: Dự báo nhu cầu nhân ngành Dệt May trong giai đoạn 2015 –
2020 đến năm 2025
Nguồn: , 2015
Từ những thông tin của trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị
trường lao động TPHCM (2015) cho thấy, phạm vi nghiên cứu tại TPHCM và Bình
Dương là phù hợp với yêu cầu của luận văn và kết quả nghiên cứu của đề tài này
mang giá trị ứng dụng trên phạm vi không gian cả thị trường Việt Nam
Về mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 06/2016 đến tháng 5/2017
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu:
a. Phƣơng pháp thu thập thông tin:

Bài nghiên cứu kết hợp giữa nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
-

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng phỏng vấn chuyên gia và thảo
luận nhóm

-

Dữ liệu thứ cấp: về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
và tác động qua lại giữa chúng, tác giả sử dụng số liệu từ các tạp chí, bài báo
kinh tế, báo cáo nghiên cứu, sách báo, website uy tín trong và ngoài nước, có
trích dẫn chi tiết.


6

Phương pháp và công cụ xử lý thông tin: áp dụng phần mềm SPSS 16.0.
b. Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 3 giai đoạn:
 Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn
chuyên gia, phỏng vấn nhóm
 Nghiên cứu sơ bộ bằng định lượng: được thực hiện bằng phương pháp phát
bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng người lao động để thu thập dữ liệu
 Nghiên cứu chính thức bằng định lượng: gửi bảng câu hỏi hoàn chỉnh để
thu về lượng mẫu lớn để xử lý dữ liệu. Chọn mẫu phi xác xuất và lấy mẫu
thuận tiện
Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như: phân tích hệ số tin cậy
Cronbach‟s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích
hồi qui để kiểm định giả thuyết của mô hình kết hợp cùng phân tích phương sai (Ttest, ANOVA) cũng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 để tìm hiểu mức độ
tác động của từng yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Đặc điểm của ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động giản đơn phát huy
được lợi thế của những nước có nguồn lao đồng dồi dào với giá nhân công rẻ. Có
thể nói người lao động như xương sống của cả hệ thống sản xuất. Việc ổn đinh đội
ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều chi phí đào tạo cũng như ổn
đinh được dây chuyền sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, theo
Kinh tế Sài Gòn Online, 2016 ngành dệt may nơi mà có tỉ lệ công nhân nghỉ việc
cao nhất, tỉ lệ đình công chiếm đến trên 70%. Vậy nguyên nhân nào dẫn đến sự biến
động lao động nhiều như vậy trong ngành dệt may? Bài luận văn sẽ làm rõ những
vấn đề này để các doanh nghiệp dệt may có thêm cái hình tổng quan và có phương
thức níu chân người lao động nhằm ổn đinh đội ngũ lao động cho doanh nghiệp
trước ngưỡng cửa hội nhập TPP
1.6.

Kết cấu của nghiên cứu:

Bài luận văn được chia thành 5 chương và phụ lục với các nội dung như sau:


7

Chương 1: Tổng quan
Trình bày lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục đích, đối tượng nghiên cứu và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này nhằm mục đích tổng hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây.
Trình bày khái niệm về sư hài lòng của nhân viên, nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó cho ra mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu dựa trên nghiên cứu cơ sở
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp được sử dụng để xây
dựng và đánh giá thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này giới thiệu cách thức thu thập dữ liệu, kết quả nghiên cứu định lượng
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này sẽ trình bày kết luận của nghiên cứu dựa vào kết quả của chương trước
đó, đề xuất kiến nghị cũng như hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên
cứu tiếp theo
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm và kết quả thảo luận nhóm
Phụ lục 2: Bảng khảo sát chính thức
Phụ lục3: Tổng quan ngành dệt may
Các phương thức chủ yếu của ngành dệt may thế giới và thực trạng ngành dệt may
Việt Nam.


8

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì?
Sự hài lòng trong công việc hay sự hài lòng của nhân viên đã được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau
Vroom trong định nghĩa của ông về sự hài lòng công việc tập trung vào vai
trò của người lao động tại nơi làm việc. Như vậy ông xác định sự hài lòng công việc
là cảm xúc cá nhân của người lao động về vai trò trong công việc mà họ thực hiện

(Vroom, 1964).
Theo định nghĩa sự hài lòng công việc của Locke (1976). Ông định nghĩa sự
hài lòng của nhân viên là “một trạng thái vui vẻ và tích cực có được từ sự đánh giá
của người lao động về chính công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc
đó”
Theo Spector, P.E (1997) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn
giản là người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ, đó có thể là cảm
giác thích hoặc không thích công việc của họ, chính điều đó dẫn đến hành vi tích
cực hoặc tiêu cực trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở
nơi làm việc (Davis và ctg., 1985). Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài
lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi
làm việc.
Sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của một người có về
công việc của họ. Thái độ tốt và tích cực chỉ ra sự hài lòng công việc. Thái độ tiêu
cực và bất lợi chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006).
Sư hài lòng công việc không phải là chỉ có vị trí tại nơi làm việc mà còn về
môi trường và quan hệ giữa nhà quản lý và các đồng nghiệp, văn hóa nhóm và
phong cách quản lý. Tất cả những yếu tố đó, có tác động vào mức độ hài lòng công
việc của từng cá nhân. (Rashid, Kozechian, & Heidary, 2012)


9

Theo Griffin (2002); nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghỉ việc, ít sự
căng thẳng, làm việc lâu dài và có những cảm xúc tích cực hơn đối với công việc.
(Al-Ababneh & Lockwood, 2010). Có thêm yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm
việc và nhận thức của người lao động là phương pháp quản lý và phong cách lãnh
đạo.
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người
bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên
từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Nguồn: />Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:
+ Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm
bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác...;


10

+ Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe
dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình...
+ Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,
mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó;
+ Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá;
+ Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:
- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn.
- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con
người.
b. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động
lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai

nhóm, nhóm yếu tố động viên và nhóm các yếu tố duy trì:
 Nhóm các yếu động viên - liên quan đến tính chất công việc, nội dung công
việc và những phần thưởng: sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng
tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý
nghĩa của các trách nhiệm
 Nhóm các yếu tố duy trì- liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, bối
cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc: phương pháp giám sát, hệ thống phân
phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điền kiện làm việc, chính sách của
công ty, địa vị, quan hệ giữa các cá nhân
Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhóm yếu tố gây
nên sự bất mãn của họ. Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi có được sự
thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây
nên sự bất mãn


11

Muốn thực sự động viên được nhân viên đòi hỏi nhà quản trị phải thực hiện
đúng các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn, đồng thời thực hiện đúng yếu tố
động viên để tạo ra sự thỏa mãn
c. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer:
Phân tích những hạn chế về tính thức tiễn của thuyết phân cấp các nhu cầu của A.
Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các nhu cầu theo ba nhóm
Nhu cầu tồn tại: đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, gồm các
nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn
Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân, gồm các
nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng
Nhu cầu phát triển: là những đòi hỏi bên trong mỗi con người để phát cá nhân, bao
gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng
Clayton Alderfer đưa ra nhận định tích cực hơn so với Maslow cho rằng con người

cùng một lúc có thể theo đuổi nhiều nhu cầu chứ không phải chỉ một loại nhu cầu
như Maslow đã đề cập. Trình tự thoải mãn các nhu cầu không nhất thiết đi từ thấp
đến cao theo thứ tự trong bậc thang nhu cầu. Hơn thế nữa, khi một nhu cầu nào đó
bị cản trở, con người thường có xu hướng dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn những nhu
cầu khác.
2.1.3. Bảng đo lƣờng sự hài lòng công việc
a. Thang đo sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey (JSS)) của Paul
E. Spector:
Thang đo bao gồm 9 biến nghiên cứu là:(1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) sự
giám sát, (4) phúc lợi, (5) phần thưởng ngẫu nhiên, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng
nghiệp, (8) bản chất công việc và (9) sự giao tiếp. Mỗi một yếu tố có 4 hạng mục
và mỗi hạng mục có 6 lựa chọn từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
Mặc dù thang đo ban đầu được phát triển cho ngành dịch vụ nhưng nó có thể ứng
dụng cho các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau
b. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index (JDI)):


12

Mô hình JDI (job descriptive index) đuợc Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại
học Cornell. Dẫn theo Nguyễn Thị Kim Dung, 2005, mô hình JDI đánh giá sự hài
lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là (1) bản chất công
việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập.
(1) bản chất công việc: liên quan đến thách thức trong công việc, cơ hội sử dụng
năng lực cá nhân và cảm nhân thú vị khi thực hiện công việc
(2) cơ hội đào tạo và thăng tiến: cơ hội được đào tạo để phát triển năng lực cá nhân
và cơ hội thăng tiến trong tổ chức
(3) lãnh đạo: mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp
trên, phong cách lãnh đạo, khả năng lãnh đạo
(4) đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

(5) thu nhập: cảm nhận về tính công bằng trong trả lương
Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng
tin cậy (Kerr, 1995). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức
độ hài lòng công việc (Price, 1997). Theo Đào Trung Kiên của trung tâm nghiên
cứu định lượng, mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI
cũng có những điểm yếu của nó. Ðầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi
bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi
trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh
giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI
không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997).
c. Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota(MSQ):
Phát triển năm 1967 bởi Weiss, Dawis, England & Lofquist. Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota là một bảng đánh giá mức độ nhu cầu, sự hài lòng trong công
việc. MSQ có thể được dùng cho các nhóm hoặc các cá nhân, và là phù hợp để sử
dụng với các cá nhân những người có trình độ không quá cao. Bảng câu hỏi có 3
dạng, một dạng bảng ngắn và hai dạng bảng dài (phiên bản 1967 và phiên bản 1977)
Tất cả ba hình thức không đề cập vấn đề giới tính. Mẫu MSQ dài đòi hỏi 15 đến 20


13

phút để hoàn thành. Mẫu ngắn cần khoảng 5 phút nhưng bảng dài được khuyến
khích sử dụng hơn vì nó cung cấp nhiều thông tin hơn.
Phiên bản năm 1967, sử dụng các cấp độ cảm nhận là:
 Không hài lòng
 Hơi hài lòng
 Hài lòng
 Rất hài lòng
 Cực kỳ hài lòng
Phiên bảng năm 1977, sử dụng các cập độ cảm nhận là:

 Rất hài lòng
 Hài lòng
 Trung lập
 Không hài lòng
 Rất không hài lòng
Bảng MSQ dài bao gồm 100 câu hỏi, gồm 20 nhân tố, mỗi nhân tố được đo
lường bởi 5 biến
Mẫu MSQ ngắn: bao gồm 20 câu hỏi từ bảng MSQ dài, các câu hỏi đó đại diện
nhất cho 20 nhân tố bao gồm
1. Khả năng sử dụng: cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng
của người lao động
2. Thành tựu: cảm giác về những thành tựu mà người lao động đạt được từ
công việc
3. Hoạt động: có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian
4. Thăng tiến: cơ hội thăng tiến trong công việc
5. Quyền hạn: cơ hội để nói với người khác phải làm gì
6. Chính sách công ty: cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào
thực thi
7. Bồi thường: lương và một khối lượng công việc đã làm
8. Đồng nghiệp: cách mà đồng nghiệp thể hiện với người nhau


14

9. Sáng tạo: cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc
của mình
10. Độc lập: cơ hội được làm việc một mình trong công việc
11. Giá trị đạo đức: có thể làm những điều mà không trái với lương tâm
12. Sự công nhận: sự biểu dương khi làm tốt công việc
13. Trách nhiệm: sự tự do sử dụng ý kiến của mình

14. An toàn: sự ổn định của công việc
15. Dịch vụ xã hội: cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác
16. Vị trí xã hội: cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng
17. Sự giám sát – con người: cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên
18. Sự giám sát – kỹ thuật: khả năng ra quyết định của lãnh đạo
19. Sự đa dạng: cơ hội để làm những việc khác nhau
20. Điều kiện làm việc
2.1.4. Tác động của việc làm hài lòng nhân viên
Có rất nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra những tác động tích cực của việc hài
lòng nhân viên bao gồm:
Nghiên cứu được tiến hành bởi Vanderberg và Lance (1992). Họ đã khảo sát
100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong năm tháng đã chỉ ra một mối
quan hệ mạnh mẽ giữa việc làm hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Nghiên
cứu của họ đã chứng minh rằng mức độ hài lòng công việc cao hơn thì mức độ
trung thành của nhân viên cũng sẽ cao hơn.
Mặc dù các tác động là khiêm tốn nhưng thực tế là việc làm hài lòng góp
phần giảm mức độ tránh không làm việc của nhân viên. Vì vậy, sự hài lòng là có giá
trị đặc biệt như là tiềm năng để kiểm soát vấn đề này - không giống như một số
nguyên nhân khác của vấn đề tránh không làm việc (ví dụ bệnh tật, tai nạn)
(Sweney và McFarlin, 2005)
Công việc không hài lòng là một vấn đề quan trọng đối với nhiều người, bao
gồm các nhà quản lý, khách hàng và nhân viên, cũng như là một vấn đề cho các tổ
chức. Đó là bởi vì, sự không hài lòng trong công việc có thể gây ra một số vấn đề