Giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------------------

NGUYỄN TÚ ANH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU SỰ CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------------------

NGUYỄN TÚ ANH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU SỰ CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - Hƣớng ứng dụng
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. BÙI THỊ THANH

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sĩ: “Giải pháp giảm thiểu sự căng
thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công
Thƣơng Việt Nam đến năm 2020” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi,
do tôi thực hiện và trình bày. Số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn
là trung thực, chưa được công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu của tác giả nào
khác.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................3

5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu ............................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .........................................................................................5
1.1 Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc ..................................................5
1.1.1 Khái niệm về sự căng thẳng ....................................................................5
1.1.2 Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc ..........................................6
1.2 Tác hại của căng thẳng trong công việc ..........................................................7
1.3 Các nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công
việc của nhân viên ...................................................................................................8
1.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên .......................................................................................................................13
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................20
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM ...........................................................................................21
2.1 Khái quát quá trình hình thành và tình hình hoạt động kinh doanh của
Vietinbank .............................................................................................................21
2.1.1 Sự hình thành và phát triển Vietinbank ................................................21
2.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Vietinbank giai đoạn
2011-2016 ..........................................................................................................23
2.2 Phân tích thực trạng sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại
Vietinbank .............................................................................................................26
2.2.1 Phân tích thực trạng sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
Vietinbank bằng dữ liệu sơ cấp .........................................................................26
2.2.1.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo lường............................27
2.2.1.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................28
2.2.1.3. Kết quả phân tích thống kê mô tả ....................................................29
2.2.2. Đánh giá thực trạng về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
Vietinbank bằng dữ liệu thứ cấp ........................................................................30
2.2.2.1 Thực trạng yếu tố Thiếu nguồn lực ...................................................30

2.2.2.2 Thực trạng yếu tố Thiếu các kỹ năng trong công việc ......................33
2.2.2.3 Thực trạng yếu tố Sự quá tải trong công việc ...................................36
2.2.2.4 Thực trạng yếu tố Thời gian làm việc kéo dài ..................................40
2.2.2.5 Thực trạng yếu tố Sự mâu thuẫn trong công việc .............................42
2.2.2.6 Thực trạng yếu tố Trách nhiệm công việc không rõ ràng .................46
2.2.2.7 Thực trạng yếu tố Cơ hội phát triển không rõ ràng...........................49
2.2.2.8 Thực trạng yếu tố Sự căng thẳng trong công việc ............................50
2.3 Đánh giá chung về thực trạng sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
Vietinbank .............................................................................................................51
2.3.1 Thiếu nguồn lực ........................................................................................51
2.3.2 Thiếu các kỹ năng trong công việc ...........................................................52
2.3.3 Sự quá tải trong công việc ........................................................................52
2.3.4 Thời gian làm việc kéo dài .......................................................................53
2.3.5 Sự mâu thuẫn trong công việc ..................................................................54
2.3.6 Trách nhiệm công việc không rõ ràng ......................................................54
2.3.7 Cơ hội phát triển không rõ ràng ................................................................55
2.3.8 Sự căng thẳng trong công việc..................................................................56
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU SỰ CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI TMCP CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 ..............................................................57
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Vietinbank đến năm 2020 ..............57
3.2 Một số giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
Vietinbank đến năm 2020 ......................................................................................59
3.2.1 Nhóm giải pháp về yếu tố Thiếu nguồn lực .............................................60
3.2.2 Nhóm giải pháp về yếu tố Trách nhiệm công việc không rõ ràng ...........61
3.2.3 Nhóm giải pháp về yếu tố Thiếu các kỹ năng trong công việc ................62
3.2.4 Nhóm giải pháp về yếu tố Sự mâu thuẫn trong công việc ........................62

3.2.5 Nhóm giải pháp về yếu tố Cơ hội phát triển không rõ ràng .....................64
3.2.6 Nhóm giải pháp về yếu tố Sự quá tải trong công việc ..............................60
3.2.7 Nhóm giải pháp về yếu tố Thời gian làm việc kéo dài .............................65
3.3 Đánh giá tính khả thi của các giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công
việc của nhân viên Vietinbank đến năm 2020 .......................................................67
KẾT LUẬN ...............................................................................................................70
Tài liệu tham khảo
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6
PHỤ LỤC 7
PHỤ LỤC 8


PHỤ LỤC 9


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Cronbach‟s Alpha
EFA
GPBank
KMO
KPI
NHNN
NHTM
OceanBank
PGBank

TCTD
TMCP
VAMC
Vietinbank
WTO

Hệ số Cronbach‟s alpha
Explaratory Factor Analysis
Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
Key Performance Indicator
Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng thương mại
Ngân hàng Thương Mại TNHH Một thành viên Đại Dương
Ngân Hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex
Tổ chức tín dụng
Thương mại cổ phần
Công ty TNHH Một Thành Viên Quản lý Tài Sản Của Các
Tổ Chức Tín Dụng Việt Nam
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam
World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Tổng hợp các đặc trưng mẫu .................................................................27

Bảng 2.2:

Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha ....................................................28

Bảng 2.3:

Thống kê giá trị trung bình các yếu tố...................................................30

Bảng 2.4:

Thời gian xây dựng/sửa chữa gần nhất các điểm giao dịch Vietinbank

năm 2015

..................................................................................................31

Bảng 2.5:

Thời gian hiệu lực của các loại văn bản ................................................34

Bảng 2.6:

Một số khóa đào tạo nhân viên tại Vietinbank ......................................35

Bảng 2.7:

Số lượng chỉ tiêu của nhân viên ............................................................36

Bảng 2.8:

Số lượng bút toán hạch toán của giao dịch viên ....................................37

Bảng 2.9:

Lỗi vi phạm trong năm 2015 và 2016 của Vietinbank ..........................38

Bảng 2.10: So sánh một số công cụ hỗ trợ nhân viên quan hệ khách hàng của
Vietinbank và các ngân hàng trên địa bàn ................................................................39
Bảng 2.11: Mâu thuẫn với khách hàng và đồng nghiệp của nhân viên Vietinbank 43
Bảng 2.12: Tỷ trọng cán bộ quản lý và nhân viên ...................................................47
Bảng 2.13: Mô tả công việc qua các lần chuyển đổi mô hình .................................48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Tổng tài sản Vietinbank qua các năm ......................................................23
Hình 2.2: Vốn của Vietinbank qua các năm ............................................................24
Hình 2.3: Thu nhập kinh doanh và lợi nhuận trước thuế của Vietinbank qua các
năm

.................................................................................................................25

Hình 2.4: Tình hình sử dụng phép năm của nhân viên năm 2016 ...........................32
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank .......................................................36
Hình 2.6: Số hoạt động ngoại khóa, du lịch, hoạt động cộng đồng của các chi
nhánh và phòng ban trụ sở chính năm 2015 .............................................................41
Hình 2.7: Trình độ nhân viên qua các năm ..............................................................45


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, căng thẳng là một vấn đề nóng trong xã hội hiện đại. Sự căng
thẳng dẫn đến sự thay đổi về thể trạng cũng như tâm lý của con người. Trong nền
kinh tế thị trường hiện nay, sự căng thẳng trong công việc cũng đã trở thành một
trong những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên.
Theo Quick và cộng sự (2003), căng thẳng là một chủ đề quan trọng trong hành vi
tổ chức, một phần là do sự gia tăng của áp lực cạnh tranh. Với sự phát triển mạnh
mẽ của nền kinh tế Việt Nam sau khi gia nhập WTO thì số lượng ngân hàng tham
gia vào thị trường tài chính Việt Nam ngày càng nhiều tạo nên áp lực cạnh tranh
ngày một gia tăng giữa các ngân hàng. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng
dẫn đến áp lực ngày càng cao đối với nhân viên các ngân hàng, góp phần gây ra sự
căng thẳng trong công việc.
Theo Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm (2012), căng thẳng gây tác hại
không những đến cá nhân người lao động mà còn có tác hại với tổ chức, căng thẳng
gây ra tác hại về sức khỏe, tình cảm, tư duy suy nghĩ, hành vi; đối với tổ chức, căng
thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Theo
Chen và Lien (2008), các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của
nhân viên ngân hàng là: mâu thuẫn trong công việc, công việc quá tải, trách nhiệm
công việc không rõ ràng. Võ Hưng và Phạm Thị Bích Ngân (2009) cũng cho rằng,
trách nhiệm công việc không rõ ràng, môi trường làm việc, sự thăng tiến trong nghề
nghiệp, vấn đề cá nhân và gia đình; là những yếu tố gây ra căng thẳng trong công
việc của nhân viên. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam
(Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại lớn, mạnh hàng đầu Việt
Nam; cũng như các tổ chức lớn khác, Vietinbank xem nhân viên chính là vốn quý
nhất của ngân hàng trong việc thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn của mình. Qua thực
hiện một cuộc khảo sát nhỏ với khoảng 20 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank,
nhân viên cho rằng công việc tại Vietinbank quá nhiều; chiếm quá nhiều thời gian,
họ không còn thời gian dành cho gia đình, bạn bè, các sở thích; họ thường xuyên


2

gặp tình trạng quá tải trong công việc; một số nhân viên gặp mâu thuẫn với đồng
nghiệp, cấp trên. Theo đó, nhân viên cho rằng họ gặp tình trạng căng thẳng trong
công việc khi làm việc tại Vietinbank, một số nhân viên thấy chán nản với công
việc hiện tại và mong muốn thay đổi công việc hoặc chuyển sang một ngân hàng
khác.
Định hướng của Vietinbank đến năm 2020 là thực hiện được Sứ mệnh “Là
ngân hàng số 1 của hệ thống ngân hàng Việt Nam, cung cấp sản phẩm dịch vụ tài
chính ngân hàng hiện đại, tiện ích, tiêu chuẩn quốc tế” bám sát Kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội 5 năm 2016-2020 của Quốc hội. Đối với nhân viên, mục tiêu hàng
năm của Vietinbank là cải thiện đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên, gia
tăng sự gắn bó của cán bộ công nhân viên.
Thực trạng nêu trên cho thấy Vietinbank cần phải xem xét, quan tâm đến vấn
đề căng thẳng trong công việc của nhân viên hiện tại, vì nó đang gây ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc, ảnh hưởng đến mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Vietinbank. Vì
thế, nhằm giúp Vietinbank nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc và giảm
thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên, tôi chọn đề tài “Giải pháp giảm
thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Công Thương Việt Nam đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là:
- Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc
của nhân viên nhằm cải thiện kết quả làm việc của nhân viên tại Vietinbank.
Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên.
- Phân tích thực trạng sự căng thẳng trong công việc và đề xuất một số giải
pháp nhằm giảm thiểu sự căng thẳng của nhân viên tại Vietinbank.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3

Đối tượng nghiên cứu là: sự căng thẳng trong công việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt
Nam. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2017 đến tháng 08/2017.
Nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên không nghiên
cứu đối với cấp quản lý.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng các phương pháp:
 Phương pháp nghiên cứu định tính:
o Được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm tập trung với hai
nhóm: một nhóm gồm 10 nhân viên và một nhóm quản lý gồm 06 nhà
quản lý đang làm việc tại Vietinbank nhằm bổ sung, hiệu chỉnh thang
đo được đề xuất trong phần cơ sở lý thuyết.
o Thảo luận nhóm tập trung lần hai sau khi nghiên cứu định lượng,
được tiến hành thông qua thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý, các
cán bộ thuộc Khối Nhân sự Vietinbank và một số nhân viên. Mục
tiêu: tìm ra các điểm tích cực, những điểm còn tồn tại và tìm ra
nguyên nhân của tồn tại. Sau khi tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân
của các tồn tại, nhóm tiếp tục đánh giá mức độ nghiêm trọng của các
vốn đề tồn tại cần xử lý.
o Thảo luận nhóm tập trung lần 3 với 10 thành viên là cán bộ quản lý
của Vietinbank để đánh giá tính khả thi của các giải pháp giảm thiểu
sự căng thẳng trong công việc của nhân viên Vietinbank đến năm
2020.
o Phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, so sánh các dữ liệu thứ cấp
thu thập được tại Vietinbank để phân tích thực trạng về sự căng thẳng
trong công việc của nhân viên Vietinbank.

 Phương pháp nghiên cứu định lượng: bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên
đang làm việc tại Vietinbank thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu


4

thập được xử lý thông qua phần mềm SPSS version 20.0. Phân tích hệ số tin
cậy Cronbach„s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gạn lọc các
khái niệm dùng trong nghiên cứu.
5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, đề tài “Giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng
trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương
Việt Nam đến năm 2020” có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
Chương 2: Phân tích thực trạng sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại
Vietinbank.
Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên Vietinbank đến năm 2020.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc
1.1.1 Khái niệm về sự căng thẳng
Thuật ngữ “stress” hay “sự căng thẳng” xuất hiện ngày càng nhiều trong đời
sống hàng n gày. Thuật ngữ này có nguồn gốc từ chữ “stringere” trong tiếng
Latinh có nghĩa là “kéo căng ra”. Năm 1936, Selye lần đầu tiên công bố khái niệm
về sự căng thẳng: căng thẳng là một trạng thái mà con người hoặc đối tượng phản

ứng lại các tác động, áp lực ảnh hưởng lên con người hoặc đối tượng để cố gắng
duy trì trạng thái ban đầu của mình.
Lazarus (1966) cho rằng căng thẳng xuất hiện khi cá nhân nhận thấy họ
không thể đáp ứng hay ứng phó được với những yêu cầu của môi trường mà họ
đang làm việc hoặc đe dọa đến sự tồn tại và sức khỏe của họ. Trong nghiên cứu
công bố năm 1993, Lazarus định nghĩa căng thẳng là một quá trình tương tác giữa
con người và môi trường, trong đó con người nhận định sự kiện từ môi trường là có
tính chất đe dọa, có hại và đòi hỏi con người phải cố gắng sử dụng các tiềm năng
thích ứng của mình.
Ngoài Selye, Lazarus, tính đến nay đã có nhiều khái niệm về sự căng thẳng
có thể kể đến như sau:
Theo Keinan (1997), sự căng thẳng có thể được định nghĩa theo 3 cách:
o Căng thẳng là sự kích thích mạnh mẽ bao gồm đặc điểm của sự mất
mát và đe dọa.
o Căng thẳng là sự phản ứng đối với một sự kiện cụ thể.
o Căng thẳng là mối quan hệ tương tác giữa con người và môi trường.
Ủy Ban Châu Âu – European Commission (1999): căng thẳng là sự phản ứng
thông qua cảm xúc biểu hiện, nhận thức hành động, cách cư xử và sinh lý gây tác
động xấu đến công việc, môi trường làm việc và tổ chức.
Theo Palmer và cộng sự (2001): căng thẳng xuất hiện khi áp lực quá khả
năng thông thường của bạn để ứng phó.


6

Tóm lại, sự căng thẳng là khái niệm phổ biến và được định nghĩa bởi nhiều
tác giả. Nhìn chung, các tác giả đều chỉ ra mối liên hệ giữa sự căng thẳng và môi
trường xung quanh; môi trường xung quanh tạo ra các tình huống đe dọa, gây áp lực
lên con người; con người phản ứng để chống chọi với các đe dọa và áp lực của môi
trường để duy trì trạng thái ban đầu của mình. Căng thẳng xuất hiện khi áp lực vượt

quá khả năng thông thường của con người để ứng phó.
1.1.2 Khái niệm về sự căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc ngày càng xuất hiện nhiều trong môi trường
công việc hiện đại. Vì vậy, căng thẳng trong công việc ngày càng nhận được sự
quan tâm từ các nhà nghiên cứu. Một số khái niệm về sự căng thẳng trong công việc
theo một số nghiên cứu như sau:
Nelson và Burke (2000) cho rằng, căng thẳng trong công việc là những phản
ứng về tâm lý của người lao động đối với môi trường công việc; môi trường công
việc có thể mang quá nhiều áp lực, công việc quá tải hoặc trách nhiệm không rõ
ràng.
Jamal (2005) cho rằng, căng thẳng trong công việc là phản ứng của cá nhân
với đặc điểm môi trường làm việc; môi trường làm việc dường như đe dọa đến cảm
xúc và thể chất của cá nhân. Mức độ chênh lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng
cá nhân càng cao thì căng thẳng sẽ càng cao.
Chinweuba (2007) cho rằng, căng thẳng trong công việc là hành động phản
ứng lại của một cá nhân khi đối mặt với sự thay đổi và thách thức trong môi trường
làm việc.
Căng thẳng trong công việc là tình trạng cá nhân không thể đáp ứng được các
nhu cầu mâu thuẫn khác nhau của công việc bởi vì không có đủ khả năng và không
được cung cấp đủ nguồn lực cho một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể; và các bên
liên quan luôn tạo sức ép để cá nhân hoàn thành nhiệm vụ đó (Blaug và cộng sự,
2007). Theo Bashir và Ramay (2010), sự căng thẳng trong công việc là một dạng
tâm lý của cá nhân khi phải đối diện với sự hỗn loạn, xung đột giữa nhu cầu cá


7

nhân, trách nhiệm, cơ hội cũng như đối với những đòi hỏi về thu nhập của bản thân
khi những yếu tố này không rõ ràng.
Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm (2012) định nghĩa sự căng thẳng

trong công việc xảy ra khi người lao động bị tác động bởi một sự kiện từ môi
trường làm việc có tính chất đe dọa, có hại với người lao động và buộc họ phải tìm
cách thích nghi, ứng phó, khiến họ cảm thấy lo lắng, hồi hộp, thất vọng,….
Như vậy, nhìn chung các khái niệm của các tác giả đều có sự thống nhất khi
cho rằng căng thẳng trong công việc là phản ứng của cá nhân đối với môi trường
làm việc khi mà môi trường làm việc tạo ra các thách thức, mối đe dọa, có hại cho
cá nhân.
1.2 Tác hại của căng thẳng trong công việc
Sự căng thẳng trong công việc có thể gây tác hại đến người lao động ở các
góc độ như tinh thần, thể chất, hành vi và nhận thức của người lao động. Theo
Dawn Jonhson (1998), căng thẳng có thể gây ra ba tác động đến người lao động:
o Tác động cảm xúc: căng thẳng có thể gây ra tác động theo nhiều chiều
hướng khác nhau từ sự thể hiện lo lắng hoặc sự phiền muộn ở cấp độ
nhẹ đến sự sợ hãi kéo dài chế ngự trong con người hoặc biểu hiện
bằng cơn thịnh nộ.
o Tác động đến hành vi cư xử: mặt này có thể thể hiện một cách tích
cực hoặc tiêu cực, có thể cải thiện hoặc gây trở ngại lên tổ chức.
o Tác động thể chất: căng thẳng quá gây ra các cơn ốm, thái độ gay gắt,
tùy theo mức độ căng thẳng liên quan đến phong cách sống của con
người và nơi làm việc.
Sự căng thẳng trong công việc là nguyên nhân thứ hai gây ra các vấn đề về
sức khỏe cho nhân viên (Paoli và Merllié, 2001). Sự căng thẳng còn gây ra những
hành vi không mong muốn như hút thuốc, uống rượu và gây ra những bực bội khi
nhân viên không thể giải quyết được những yêu cầu đòi hỏi giữa công việc và trách
nhiệm (Stansfeld, 2002).


8

Căng thẳng gây tác hại không những đến cá nhân người lao động mà còn có

tác hại với tổ chức (Trần Kim Dung và Trần Thị Thanh Tâm, 2012):
o Đối với cá nhân người lao động, tác hại của căng thẳng thể hiện ở
nhiều khía cạnh:
(1) về sức khỏe: suy giảm thể lực và gia tăng bệnh tật;
(2) về công việc: thái độ bất mãn, năng suất, chất lượng công
việc kém;
(3) về tình cảm: không kiểm soát được cảm xúc, dễ trầm cảm;
(4) về tư duy suy nghĩ: khó tập trung, không sáng suốt;
(5) về hành vi: khó kiểm soát và dễ có hành vi gây hậu quả xấu
cho bản thân và xã hội.
o Đối với tổ chức, căng thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt
động và tăng tỷ lệ nghỉ việc.
Nghiên cứu của Chen (2009), Jehangir và cộng sự (2011) đã chỉ ra mối quan
hệ ngược chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và kết quả công việc, sự căng
thẳng trong công việc càng cao ảnh hưởng đến năng suất và kết quả làm việc càng
lớn. Ngoài ra, Jehangir và cộng sự (2011) còn nhắc đến mối quan hệ ngược chiều
giữa căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc.
Sự căng thẳng trong công việc không những có tác hại đến sức khỏe, tư duy,
hành vi cư xử của cá nhân với những người xung quanh mà còn gây ảnh hưởng đến
niềm đam mê công việc, chất lượng công việc, ảnh hưởng đến năng suất chung của
toàn tổ chức.
1.3 Các nghiên cứu trƣớc về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng trong
công việc của nhân viên
 Nghiên cứu của Chen và Lien (2008)
Chen và Lien (2008) đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên trong lĩnh vực ngân hàng bán lẻ, nghiên cứu được thực hiện trên đối tượng
khảo sát là 255 nhân viên ngân hàng bán lẻ tại Đài Loan. Kết quả của nghiên cứu
cho thấy ba yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc là: mâu thuẫn

9

trong công việc, công việc quá tải, trách nhiệm công việc không rõ ràng; nghiên cứu
tìm ra yếu tố quyền tự chủ trong công việc không gây ảnh hưởng lớn đến sự căng
thẳng trong công việc.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giảm thiểu căng thẳng trong
công việc là:
 Các tổ chức ngân hàng bán lẻ nên giảm thiểu thủ tục hành chính hoặc áp
dụng công nghệ để giảm thiểu sự quá tải trong công việc của nhân viên. Khối
lượng công việc nên phù hợp với kỹ năng và tố chất của từng nhân viên.
 Các tổ chức ngân hàng bán lẻ nên tổ chức các khóa huấn luyện cho nhân viên
khi họ đảm nhận các nhiệm vụ mới; xây dựng các bản hướng dẫn công việc,
làm rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí. Qua đó làm giảm tình trạng
mơ hồ và mẫu thuẫn trong công việc.
 Nghiên cứu của Gani (2013)
Gani (2013) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc (emotional
intelligence) và sự căng thẳng trong công việc (job stress) của nhân viên ngân hàng
tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra năm yếu tố gây ra sự căng thẳng trong
công việc là: mâu thuẫn trong công việc, công việc quá tải, trách nhiệm công việc
không rõ ràng, kiệt sức, không hài lòng trong công việc.
 Nghiên cứu của Rizwan và cộng sự (2014)
Rizwan và cộng sự (2014) đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc của
nhân viên ngân hàng tại Bahawalpur, Pakistan. Nghiên cứu được thực hiện trên đối
tượng khảo sát là 150 nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, ba yếu tố
ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc là: mâu thuẫn trong công việc, công
việc quá tải, mẫu thuẫn trong gia đình.
 Nghiên cứu của Naik và Srinivasan (2015)
Naik và Srinivasan (2015) đã nghiên cứu các yếu tố gây ra sự căng thẳng
trong công việc của nhân viên bán hàng. Nghiên cứu đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng
đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên bán hàng là: mâu thuẫn trong công

10

việc và trách nhiệm công việc không rõ ràng, qua đó ảnh hưởng tiêu cực đến kết
quả làm việc của nhân viên.
 Nghiên cứu của Sharma và Devi (2011)
Sharma và Devi (2011) đã vận dụng thang đo Organizational Role Stress
(ORS) của Pareek (2005) để nghiên cứu các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công
việc của nhân viên ngân hàng. Nghiên cứu được tiến hành dựa vào kết quả khảo sát
530 nhân viên ngân hàng tại Ấn Độ. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy
tám yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ngân hàng theo mức
độ giảm dần là: trách nhiệm công việc không rõ ràng, sự quá tải trong công việc,
thời gian làm việc kéo dài, sự mâu thuẫn trong công việc, cơ hội phát triển không rõ
ràng, thiếu các kỹ năng trong công việc, gánh nặng trách nhiệm công việc và thiếu
nguồn lực.
Trách nhiệm công việc không rõ ràng là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
căng thẳng trong công việc. Trách nhiệm công việc không rõ ràng là tình trạng
không rõ ràng về định hướng, quyền hạn và trách nhiệm trong công việc, các vấn đề
không minh bạch.
Sự quá tải trong công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến căng thẳng
trong công việc. Quá tải trong công việc là tình trạng nhân viên cảm thấy khối
lượng công việc được giao vượt quá khả năng làm việc của họ, khối lượng công
việc quá tải khiến cho nhân viên không còn thời gian để chú ý đến chất lượng công
việc hoặc khối lượng công việc được giao không tương đồng với những nguồn lực
kỳ vọng để hoàn thành công việc.
Thời gian làm việc kéo dài là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ ba đến căng thẳng
trong công việc. Trong môi trường kinh doanh năng động ngày nay, nhân viên luôn
được kỳ vọng phải làm việc nhiều hơn nữa. Do đó, công việc ngày càng chiếm một
phần lớn thời gian của nhân viên; họ không còn đủ thời gian cho gian cho gia đình,

các mối quan tâm khác của mình như các hoạt động xã hội, tôn giáo,… Điều này
dẫn đến sự căng thẳng trong công việc khi mà nhân viên không còn đủ thời gian để
làm bất kỳ điều gì khác cho cuộc sống của họ ngoài công việc.


11

Hầu hết nhân viên đều mong muốn có một mối quan hệ tốt trong công việc
với đồng nghiệp, khách hàng; đồng thời họ cũng mong muốn hoàn thành các mục
tiêu của bản thân trong công việc. Tuy nhiên sự mâu thuẫn xuất hiện khi có những ý
muốn trái ngược nhau, mâu thuẫn nhau từ chính bản thân nhân viên, từ khách hàng
hoặc từ đồng nghiệp. Do đó, sự căng thẳng trong công việc đến từ việc nhân viên
cảm thấy không thể làm hài lòng các yêu cầu khách hàng, cấp trên, đồng nghiệp.
Cơ hội phát triển không rõ ràng là yếu tố liên quan đến khả năng và cơ hội
phát triển của nhân viên. Thiếu khả năng và cơ hội phát triển hoặc thiếu thời gian để
chuẩn bị cho sự thăng tiến trong công việc đều gây ra căng thẳng trong công việc.
Trong môi trường công việc đa dạng như hiện nay, nhân viên dễ dàng tìm được vị
trí công việc có môi trường tốt, mức thù lao cạnh tranh phù hợp với năng lực của
mình. Do đó, môi trường công việc thiếu đi những cơ hội cho nhân viên dễ dẫn đến
tình trạng nhân viên không còn chú tâm cho công việc mà đặt mối quan tâm của họ
vào các cơ hội bên ngoài tổ chức. Tình trạng này dẫn đến sự lãng phí thời gian làm
việc cũng như dẫn đến sự căng thẳng trong công việc.
Thiếu các kỹ năng trong công việc cũng là yếu tố gây ra căng thẳng. Yếu tố
này được hiểu là sự thiếu sự chủ động trong công việc hoặc thiếu các kỹ năng, kiến
thức cần thiết trong công việc. Môi trường làm việc không cho phép nhân viên chủ
động trong các công việc của mình làm mất đi sự sáng tạo và nhiệt huyết làm việc
của nhân viên. Ngoài ra, nguyên nhân còn do sự thiếu kỹ năng, kiến thức, thiếu đi
sự chuyên nghiệp cần thiết trong cách làm việc của nhân viên. Tất cả những điều
này đều góp phần dẫn đến sự căng thẳng trong công việc.
Gánh nặng trách nhiệm công việc là yếu tố liên quan đến việc sắp xếp công

việc, trao trách nhiệm công việc cho nhân viên. Nghiên cứu cho thấy việc phải đảm
nhận quá nhiều trách nhiệm gây ra sự căng thẳng cho nhân viên. Tuy nhiên công
việc ở ngân hàng thường là các công việc đơn điệu, lặp lại hàng ngày nên có thể
không tạo được nhiều động lực làm việc đối với các nhân viên có nhiều khát khao
chứng tỏ bản thân với những công việc thử thách hơn; điều này cũng góp phần gây


12

ra sự căng thẳng cho nhân viên. Do đó, việc sắp xếp công việc cho nhân viên cũng
ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên.
Thiếu nguồn lực được chứng minh là cũng yếu tố ảnh hưởng đến sự căng
thẳng trong công việc của nhân viên. Nhân viên sẽ gặp căng thẳng nhiều hơn nếu họ
thiếu các nguồn lực: nhân lực, cơ sở vật chất phục vụ cho công việc. Nhân viên
càng bị cô lập bởi số đông hoặc càng thiếu các nguồn lực để thực hiện công việc thì
càng khiến cho nhân viên bị căng thẳng nhiều hơn.
 Nghiên cứu của Sajuyigbe và cộng sự (2015)
Sajuyigbe và cộng sự (2015) đã nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc
của nhân viên, giảng viên trường đại học tại Nigeria. Nghiên cứu được thực hiện
trên đối tượng khảo sát là 60 nhân viên, giảng viên từ các khoa khác nhau của đại
học Idaba. Nghiên cứu của Sajuyigbe và cộng sự (2015) đã đưa ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự căng thẳng trong công việc là: thiếu cơ sở vật chất, quá tải trong công
việc, giám thị các kỳ thi, áp lực thời gian, chấm thi và sinh viên vô kỷ luật.
 Nghiên cứu của Spooner-Lane (2004)
Dựa trên hai khảo sát được thực hiện riêng biệt là khảo sát 68 y tá tại hai
bệnh viện công và 273 y tá ở các bệnh viện tại Úc, nghiên cứu về sự căng thẳng
trong công việc của y tá ở các bệnh viện tại Úc của Spooner-Lane (2004) đã đưa ra
ba yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc là: mâu thuẫn trong công
việc, điều kiện môi trường làm việc và quá tải trong công việc.
 Nghiên cứu của Barhem và cộng sự (2004)

Barhem và cộng sự (2004) đã nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc
của cán bộ hải quan ở Malaysia và Jordan. Nghiên cứu được thực hiện trên đối
tượng khảo sát là 216 cán bộ hải quan tại Malaysia và 248 cán bộ hải quan tại
Jordan. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sáu yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong
công việc là: trách nhiệm công việc không rõ ràng, mâu thuẫn trong công việc, cơ
hội phát triển không rõ ràng, quá tải trong công việc về chất lượng và về số lượng,
chịu trách nhiệm đối với các cá nhân khác.
 Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Tâm (2011)


13

Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Tâm (2011) kết luận có ba yếu tố ảnh hưởng
đến sự căng thẳng trong công việc của giảng viên, cán bộ quản lý tại trường Đại
Học Kinh Tế TPHCM, đó là: căng thẳng trong công việc từ phía sinh viên; căng
thẳng trong công việc từ phía thông tin, môi trường làm việc và căng thẳng trong
công việc từ phía công việc nhà trường.
 Nghiên cứu của Singh và Singh (2012)
Singh và Singh (2012) đã tìm ra và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố tiềm năng gây ra sự căng thẳng trong công việc trong ngành dịch vụ lưu trú. Trên
cơ sở thông tin thu thập của 105 nhân viên của các khách sạn 3 sao tại Delhi, Ấn
Độ; Singh và Singh thấy rằng có bảy yếu tố tiềm năng dẫn đến sự căng thẳng trong
công việc. Trong đó, trách nhiệm công việc không rõ ràng là yếu tố ảnh hưởng
nhiều nhất gây ra sự căng thẳng cho nhân viên; công việc không an toàn là yếu tố
gây ảnh hưởng thứ hai; tiếp theo là các yếu tố: công việc quá tải, áp lực từ gia đình,
mâu thuẫn trong công việc; hai yếu tố cuối cùng ít ảnh hưởng nhất là: môi trường
làm việc và khối lượng công việc quá thấp so với năng lực của nhân viên.
1.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên
Tác giả kế thừa nghiên cứu của Sharma và Devi (2011) để xác định các yếu

tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên vì các lý do sau:
 Nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của Sharma và Devi (2011)
được thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng.
 Dựa trên nghiên cứu của Pareek (2005), hai tác giả Sharma và Devi đã điều
chỉnh thang đo và phát triển các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong
công việc của nhân viên ngân hàng tại Ấn Độ, một quốc gia có nền kinh tế
đang phát triển nên khá tương đồng với Việt Nam. Do vậy, tác giả kế thừa
nghiên cứu này để nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên ngân hàng tại Việt Nam.
Như vậy, các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam bao gồm: trách nhiệm công việc


14

không rõ ràng, sự quá tải trong công việc, thời gian làm việc kéo dài, sự mâu thuẫn
trong công việc, cơ hội phát triển không rõ ràng, thiếu các kỹ năng trong công việc,
gánh nặng trách nhiệm công việc, thiếu nguồn lực. Nội dung cụ thể của các yếu tố
này như sau:
 Trách nhiệm công việc không rõ ràng
Trách nhiệm công việc không rõ ràng là sự thiếu hụt các thông tin cần thiết
của một vị trí trong tổ chức để hoàn thành công việc, là tình trạng cá nhân cố gắng
bắt chước hành động của cá nhân khác để hoàn thành công việc. Điều này dẫn đến
cá nhân nỗ lực giải quyết các khó khăn để tránh gây ra căng thẳng hoặc cá nhân cố
gắng bảo vệ mình bằng cách bóp méo tình hình thực tế (Kahn và cộng sự, 1964).
Rizzo và cộng sự (1970) cho rằng về trách nhiệm công việc rõ ràng liên quan
đến sự không rõ ràng các chính sách, chỉ đạo, hướng dẫn các nhiệm vụ của nhân
viên.
Ngoài ra, Cordes và Dougherty (1993), Cooper (2001), Dyer và Quine
(1998), Ursprung (1986) đều cho rằng trách nhiệm công việc không rõ ràng là khi

nhân viên thiếu thông tin về các yêu cầu trong công việc và thông tin về đánh giá
kết quả công việc. Trách nhiệm công việc không rõ ràng xảy ra khi một người
không thể tiếp cận đầy đủ thông tin để thực hiện toàn bộ công việc của mình
(Walker, Churchill & Ford, 1975). Nhân viên sẽ cảm thấy không đủ thông tin để
thực hiện công việc một cách đầy đủ, có thể gặp phải tình trạng mơ hồ trong công
việc dẫn đến gia tăng sự căng thẳng trong công việc (Babakus và cộng sự, 1996).
Theo Knight và cộng sự (2007), trách nhiệm công việc không rõ ràng còn gây ảnh
hưởng ngược chiều đến kết quả công việc.
Sharma và Devi (2011) cho rằng trách nhiệm công việc không rõ ràng là tình
trạng nhân viên không rõ ràng về định hướng, quyền hạn và trách nhiệm trong công
việc, các vấn đề không minh bạch. Nhân viên gặp phải tình trạng trách nhiệm công
việc không rõ ràng khi phải đối mặt với các vấn đề thiếu thông tin để lập kế hoạch
làm việc và không có kỳ vọng hoặc mục tiêu nào trong công việc. Lập kế hoạch làm
việc và đặt ra mục tiêu công việc giúp cho nhân viên định hướng được chi tiết các


15

công việc của mình sao cho đạt được các mục tiêu. Trách nhiệm công việc không rõ
ràng được đo lường bằng 3 biến quan sát:
-

Nhân viên không biết đồng nghiệp đang mong đợi gì ở mình.

-

Nhân viên phải làm việc theo những chỉ đạo mơ hồ và không rõ ràng.

-

Nhân viên không biết rõ về các quyền hạn và trách nhiệm trong công việc.

 Sự quá tải trong công việc
Sự quá tải trong công việc là mức độ nhận thức về nhu cầu công việc, vai trò
và cảm thấy rằng có quá nhiều việc và không đủ thời gian để làm các công việc đó
(Parasuraman và cộng sự, 1996).
Sự quá tải trong công việc là trạng thái con người không thống nhất giữa thời
gian cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ với thời gian họ có, sự quá tải trong công
việc và thời hạn về thời gian đặt người lao động dưới áp lực dẫn đến căng thẳng
(Mathur và cộng sự, 2007).
Sự quá tải trong công việc xuất hiện khi cá nhân nhân viên phải đảm nhiệm
nhiều công việc, chịu áp lực về thời gian, thiếu các nguồn lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ, cam kết, trách nhiệm có liên quan đến nhiệm vụ công việc
(Peterson và cộng sự, 1995).
Theo Chen và Lien (2008), sự quá tải trong công việc xảy ra khi cá nhân cảm
nhận số lượng các yêu cầu trong công việc quá lớn, không phù hợp với khả năng và
động lực làm việc hiện tại của nhân viên. Điều này có nghĩa, trong một vài trường
hợp ngay cả khi công việc rõ ràng và phù hợp với nhân viên thì sự quá tải về số
lượng hoặc yêu cầu chất lượng công việc quá cao đều dẫn đến căng thẳng.
Các tiến bộ công nghệ kỹ thuật và tình trạng cạnh tranh gay gắt dẫn đến các
yêu cầu kỳ vọng của tổ chức đối với nhân viên ngày càng tăng và áp lực cạnh tranh
đè nặng lên nhân viên ngày càng lớn, nhân viên phải thực hiện ngày càng nhiều
công việc một cách hiệu quả hơn. Tất cả những điều này đều dẫn đến sự quá tải
trong công việc, nguyên nhân dẫn đến sự căng thẳng trong công việc. (Cascio,
1995; Quick và cộng sự, 1997).


16

Sharma và Devi (2011) định nghĩa quá tải trong công việc là tình trạng nhân

viên cảm thấy khối lượng công việc được giao vượt quá khả năng làm việc của họ,
khối lượng công việc quá tải khiến cho nhân viên không còn thời gian để chú ý đến
chất lượng công việc hoặc khối lượng công việc được giao không tương đồng với
những nguồn lực kỳ vọng để hoàn thành công việc. Nhân viên ngân hàng luôn phải
chịu áp lực về chỉ tiêu, năng suất hoạt động và sự cạnh trạnh từ các ngân hàng đối
thủ. Những điều này chỉ ra rằng nhân viên ngân hàng đang phải đối mặt với tình
trạng quá tải trong công việc, điều này gắn liền với các vấn đề về chất lượng công
việc, thiếu nguồn lực đều là nguyên nhân góp phần gây ra sự căng thẳng trong công
việc của nhân viên. Sự quá tải trong công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát:
-

Nhân viên không thể làm gì nhiều hơn những gì được phân công.

-

Nhân viên có nhiều công việc đến nỗi tôi không có thời gian để suy nghĩ về
việc duy trì chất lượng công việc.

-

Nhân viên được giao những nhiệm vụ mà không có nhiều nguồn lực để hoàn
thành nó.

-

Nhân viên cảm thấy khối lượng công việc của họ nên nhiều hơn nữa.

 Thời gian làm việc kéo dài
Thời gian làm việc liên quan trực tiếp đến quỹ thời gian hàng ngày và hàng
tuần của nhân viên, liên quan đến thời gian dành cho gia đình, các hoạt động xã hội,

thời gian để ngủ (Meijman và Mulder, 1998). Thời gian làm việc kéo dài làm rút
ngắn thời gian hồi phục sức lao động của nhân viên gây ra sự căng thẳng trong công
việc của nhân viên (Van der Hulst và cộng sự, 2006).
Theo Pareek (1993), hạn chế về thời gian chính là nguyên nhân chính gây ra
căng thẳng trong công việc. Thời gian làm việc kéo dài dẫn đến sự căng thẳng cho
nhân viên, chúng ta cần những biện pháp thực tế để giảm những ảnh hưởng của
căng thẳng đến sức khỏe. Giảm làm việc ngoài giờ, gia tăng thời gian nghỉ và tăng
quyền kiểm soát thời gian làm việc cho nhân viên sẽ làm giảm căng thẳng trong
công việc (Härmä, 2006).