MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1. QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1.1. Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý
thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực
hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn
thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay
khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các
doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và
phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác
này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không
khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công
tác tốt hơn.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng

mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc
dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá
được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu
doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các
chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công
việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên
cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với
các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình
cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp
và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi
trường tổ chức.
*Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công
việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định
hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần
làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu
đối với nhân viên.
* Phân tích nhân viên:
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của
nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những
kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá
trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng
thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không
có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh

nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá
đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT
Nhu cầu công nhân kỹ thuật được tính toán theo các phương pháp sau:
* Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ
thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu
nhưng chính xác.
* Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật:
Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức:
T
i
K
ti
= ---------------
Q
i
x H
i
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần

thiết trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công
nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
* Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:
Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc, thiết bị.
S
M
x H
ca
K
ti
= -----------------
N
Trong đó:
S
M
: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế
hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
*Phương pháp năng suất lao động:

Q
i
K
ti
= ------------
W
i
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.
Q
i
: Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch.
W
i
: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
*Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng
sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:
I
sp
xI
kt/cn
I
kt
= --------------
I
w

Trong đó:
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch.

I
sp
: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch.
I
w
: Chỉ số năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
1.2.1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:
Nbs = Nct – Nhc + Ntt
Nbs: Nhu cầu tăng bổ sung.
Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh.
Nhc: Nhu cầu hiện có.
Ntt: Nhu cầu thay thế.
Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc,
chuyển công tác, bị kỷ luật lao động… Nhu cầu thay thế thường được xác định
theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân
kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh
đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo

công thức:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =--------------------------------
1- % rơi rớt trong đào tạo
1.2.1.4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu
cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc
quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính
sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển
dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng
tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm
đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện
tại. Khi đó trong doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu
thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi
lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả
năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao
hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần
thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm.
Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không
hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt
công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện
tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới
có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng
đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu
đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với
kết quả đảo tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm
vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt
đến của đối tượng đào tạo:

- Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý
thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ:
Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng).
- Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng
các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang
bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của
chính bản thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận
các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
- Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng
của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết
làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có
được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải
quyết hợp lý).
- Biết tiến hoá: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ trong
nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến
động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ
bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các
phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều đối
tác liên quan như sau:
- Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một
vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
- Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ
quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát
triển của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường
xuyên của doanh nghiệp).
- Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu
của mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao

và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
- Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm
năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật).
- Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là
phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp
đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý
thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua
sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ
lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ chức
và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ lập một
kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:
- Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.
- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong
năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo
luận định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công
việc mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn
các nhu cầu của nhan viên).