(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên tại trung tâm điều hành chương trình chống ngập nước thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------------------------

ĐỒNG QUANG TRUNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH
CHƯƠNG TRÌNH CHỐNG NGẬP NƯỚC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

------------------------------------------

ĐỒNG QUANG TRUNG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH
CHƯƠNG TRÌNH CHỐNG NGẬP NƯỚC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS.PHẠM XUÂN LAN

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN
Tôi tên là: ĐỒNG QUANG TRUNG
Ngày sinh: 08/09/1989

Nơi sinh: Thành phố Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã học viên: 1583401020127

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận án/ luận văn tốt nghiệp hợp lệ về
bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Thư
viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông
tin luận án/ luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa
học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh./.

Ký tên

Đồng Quang Trung



LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân
viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước Thành phố Hồ Chí
Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Thảnh phố Hồ Chí Minh, 2019

Đồng Quang Trung


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại
Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh.
Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô khoa sau đại học Trường Đại
học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành
khóa học này.
Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người thầy hướng dẫn
khoa học của tôi – PGS.TS.Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi
suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Tôi chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ và chuyên viên đang công tác tại Trung
tâm Điều hành chống ngập nước thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện thu thập thông tin bảng khảo sát để hoàn thành tốt bài luận
văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Tôi kính chúc quý Thầy Cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ và
thành đạt.
TP.Hồ Chí Minh, năm 2019.


TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức công, cụ thể là nhân viên
làm việc tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước Thành phố Hồ Chí
Minh.
Các yếu tố được nghiên cứu từ các cơ sở lý thuyết bao gồm: Động lực nội tại,
Tự chủ trong công việc, Tự chủ trong sáng tạo, Tính phức tạp của công việc, Tổ
chức học tập, Sự hỗ trợ của tổ chức, Trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Từ đó, đề
ra giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ nghiên cứu các tác giả:

Tierney và ctg (1999), Eder và Sawyer (2008), Eder và Sawyer (2008), Oldham và
Cummings (1996), Watkins và Marsick’s (1997, 2003), Houghton và Diliello
(2010), Scandura và Graen (1984), Houghton và Diliello (2010).
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất với kích cỡ mẫu là 209
quan sát hợp lệ, dữ liệu được mã hoá và được đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để
phân tích các chỉ số.
Kết quả phân tích cho thấy, tất cả các yếu tố đều có tác động tích cực đến sự
sáng tạo của nhân viên và theo thứ tự giảm dần như sau: Trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên (=0.427), Tự chủ trong công việc (=0.228), Sự hỗ trợ của tổ chức
(=0.201), Tự chủ trong sáng tạo (=0.182), Tính phức tạp của công việc
(=0.111), Tổ chức học tập (=0.101) và cuối cùng là Động lực nội tại (=0.095).
Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng
thời, kết quả trên là cơ sở để đưa ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của
người nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập
nước.


i

MỤC LỤC

MỤC LỤC ............................................................................................................................. i
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................. v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. vi
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.1 Lý do nghiên cứu ......................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 3
1.4.2 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................... 4
1.6 Kết cấu luận văn .......................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 6
2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo .............................................................................................. 6
2.1.1 Cách tiếp cận về sự sáng tạo ................................................................................. 6
2.1.2 Khái niệm về sự về sáng tạo ................................................................................. 7
2.2 Các nghiên cứu trước đây ............................................................................................ 8
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1997) ................................... 8
2.2.2 Nghiên cứu của Tierney và ctg. (1999) ................................................................ 9
2.2.3 Nghiên cứu của Joo (2007) ................................................................................. 10
2.2.4 Nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) ............................................................. 11
2.2.5 Nghiên cứu của Kim, Hon và Crant (2009) ........................................................ 12
2.2.6 Nghiên cứu của Houghton và Diliello (2010) .................................................... 12
2.2.7 Nghiên cứu của Coelho, Augusto và Lages (2011) ............................................ 13
2.2.8 Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) ............................................................... 14
2.2.9 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng Vinh (2015) ............. 15


ii
2.3 Đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................... 16
2.3.1 Động lực nội tại và Sự sáng tạo của nhân viên ................................................... 18
2.3.2 Tự chủ trong công việc và Sự sáng tạo của nhân viên........................................ 19
2.3.3 Tự chủ trong sáng tạo và Sự sáng tạo của nhân viên .......................................... 20
2.3.4 Tính phức tạp của công việc và Sự sáng tạo của nhân viên ............................... 21
2.3.5 Tổ chức học tập và Sự sáng tạo của nhân viên ................................................... 22
2.3.6 Sự hỗ trợ của tổ chức và Sự sáng tạo của nhân viên .......................................... 24

2.3.7 Trao đổi lãnh đạo - nhân viên và Sự sáng tạo của nhân viên.............................. 25
2.3.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 26
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 28
3.1 Thứ tự các bước nghiên cứu ...................................................................................... 28
3.2 Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng .......................................... 29
3.2.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 29
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 29
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 38
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................... 38
4.1.1 Giới tính .............................................................................................................. 39
4.1.2 Độ tuổi ................................................................................................................ 39
4.1.3 Học vấn ............................................................................................................... 39
4.1.4 Chức danh ........................................................................................................... 39
4.1.5 Số năm kinh nghiệm làm việc............................................................................. 39
4.1.6 Nhân viên có sáng kiến được công nhận ............................................................ 40
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................................... 40
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực nội tại ................................................. 40
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự chủ trong công việc ..................................... 41
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự chủ trong sáng tạo ........................................ 41
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính phức tạp của công việc ............................. 42
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Tổ chức học tập ................................................. 42
4.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức ........................................ 43
4.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Trao đổi lãnh đạo - nhân viên ........................... 44
4.2.8 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự sáng tạo ........................................................ 45
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................. 46


iii
4.3.1 Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập ......................................................... 47
4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ........................................................... 50

4.4 Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 51
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ................................................................. 51
4.4.2 Phân tích hồi quy mô hình tuyến tính ................................................................. 53
4.5 Thảo luận kết quả phân tích ....................................................................................... 55
4.5.1 Sự sáng tạo của nhân viên................................................................................... 55
4.5.2 Sự tương đồng và khác biệt giữa kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước
đây ........................................................................................................................ 56
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN ................................................................................................. 58
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 58
5.2 Định hướng Đổi mới sáng tạo trong đơn vị công lập ................................................ 59
5.3 Giải pháp nâng cao sự sáng tạo tại TTCN ................................................................. 60
5.3.1 Trao đổi lãnh đạo - nhân viên ............................................................................. 61
5.3.2 Tự chủ trong công việc ....................................................................................... 62
5.3.3 Sự hỗ trợ của tổ chức .......................................................................................... 63
5.3.4 Tự chủ trong sáng tạo ......................................................................................... 64
5.4 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo........................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 67
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN ............................................................... 75
PHỤ LỤC 2. BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA .................................................................... 81
PHỤ LỤC 3. DANH SÁCH SÁNG KIẾN CỦA NHÂN VIÊN ...................................... 85


iv

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo ................................................................ 8
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Tierney và ctg. (1999) ..................................................... 9
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Joo (2007) ..................................................................... 10
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) ................................................. 11
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kim, Hon và Crant (2009) ............................................ 12

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Houghton và Diliello (2010) ......................................... 13
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Coelho, Augusto và Lages (2011) ................................ 14
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) ................................................... 15
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng Vinh (2015) .. 16
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 27
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 28


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Thông tin các chuyên gia...................................................................................... 29
Bảng 3.2 Kế hoạch, tiến độ thực hiện luận văn ................................................................... 33
Bảng 3.3 Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu ........................................................... 34
Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu .................................................................................... 38
Bảng 4.2 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực nội tại ..................................... 40
Bảng 4.3 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự chủ trong công việc.......................... 41
Bảng 4.4 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Tự chủ trong sáng tạo ............................ 41
Bảng 4.5 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Tính phức tạp của công việc ................. 42
Bảng 4.6 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Tổ chức học tập ..................................... 42
Bảng 4.7 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức (lần 1) ................. 43
Bảng 4.8 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức (lần 2) ................. 44
Bảng 4.9 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Trao đổi lãnh đạo - nhân viên (lần 1) .... 44
Bảng 4.10 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Trao đổi lãnh đạo-nhân viên (lần 2) .... 45
Bảng 4.11 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự sáng tạo .......................................... 46
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett's ............................................... 47
Bảng 4.13 Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ............................................................ 48
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's biến phụ thuộc ....................................... 50
Bảng 4.16 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc .............................................................. 50
Bảng 4.17 Ma trận nhân tố biến phụ thuộc .......................................................................... 51

Bảng 4.18 Ma trận tương quan giữa các biến ...................................................................... 52
Bảng 4.19 Kết quả phân tích hồi quy................................................................................... 53
Bảng 5.1 Mô tả các nhân tố ................................................................................................. 61


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh.
TTCN

: Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước TPHCM.


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1 Lý do nghiên cứu
Là trung tâm kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật và có vị trí quan hệ quốc tế
đặc biệt của cả nước nên quá trình đô thị hóa của Thành phố Hồ Chí Minh
(TPHCM) diễn ra rất nhanh. Ngoài tác động tích cực đến quá trình phát triển kinh
tế, đô thị hóa còn kéo theo những tác động tiêu cực đến các vấn đề an sinh xã hội,
môi trường và cuộc sống của thế hệ tương lai.
Sự phát triển kinh tế dẫn đến sự đổi mới ngày càng gia tăng ở tất cả lĩnh vực,
tuy nhiên những đổi mới mang tính đột phá (những loại đổi mới phát huy hiệu quả
đến các mô hình kinh doanh và các công nghệ nhằm giảm chi phí, tăng khả năng
tiếp cận và hoàn thiện các dịch vụ) vẫn có xu hướng tập trung ở khu vực tư nhân.
Trong khi tại khu vực công, nhiều người tin rằng khó xảy ra những đổi mới vì
không có áp lực cạnh tranh, không có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân
thủ đúng pháp luật, đúng quy trình nên không tạo động lực mạnh mẽ cho sự sáng

tạo.
Amabile và ctg. (1996), Williams (2004) đã khẳng định, tất cả sự đổi mới đều
xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động. Sự sáng tạo trong công
việc cũng có nghĩa là người lao động sử dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức,
quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra những ý tưởng mới để việc ra quyết định, giải
quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải
thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao
động liên quan đến hiệu quả, năng suất, sự sống còn và thành công của tổ chức
(Woodman, Sawyer và Griffin, 1993).
Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố (gọi tắt là
TTCN) được thành lập theo Quyết định số 1121/QĐ-UBND ngày 14 tháng 3 năm
2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Là cơ quan độc lập trực thuộc
Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban


2

nhân dân thành phố thực hiện các chương trình, dự án thoát nước, chống ngập trên
địa bàn thành phố.
Với nhiệm vụ được xem là đặc thù và cũng là duy nhất trên cả nước, các công
trình, dự án của TTCN đã được ưu tiên áp dụng các công nghệ và kỹ thuật, phương
thức quản lý tiên tiến từ các nước phát triển trên thế giới. Cùng với đó là sự khác
biệt về mặt thiết kế, quy trình công nghệ, nhà cung cấp thiết bị và việc vận hành độc
lập của từng công trình nên tồn tại nhiều vấn đề chưa phù hợp trong việc phối hợp
giữa các lưu vực thoát nước, xử lý nước thải (lưu vực là một khu vực bao gồm một
hoặc nhiều quận/huyện được phân chia theo hướng nước chảy, tại mỗi lưu vực được
thiết kế hệ thống thoát nước, xử lý nước thải riêng để phù hợp với địa hình).
Để khắc phục nhược điểm trên, cần có những quy trình mới hoặc điều chỉnh,
cải tiến hệ thống hiện có về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị, cũng như quy trình vận
hành, kiểm tra, giám sát và nghiệm thu liên quan đến hầu hết các bộ phận (như

chuyên viên kỹ thuật, kế hoạch, tài chỉnh,…) nhằm phù hợp hơn với điều kiện thực
tế tại TPHCM.
Đã có một số ý tưởng, sáng kiến của cán bộ - nhân viên TTCN đã được áp
dụng vào thực tế và phát huy được hiệu quả trong quá trình sử dụng. Vì vậy, Ban
lãnh đạo TTCN luôn ủng hộ và có những hỗ trợ thiết thực để nhân viên phát huy
tinh thần sáng tạo trong quá trình công tác.
Để làm rõ hơn vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo, cũng như
tìm ra giải pháp giúp nâng cao tinh thần sáng tạo của nhân viên tại TTCN, tác giả
lựa chọn và thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của
nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước Thành phố Hồ
Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN;


3

(2) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên
tại TTCN;
(3) Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao sự sáng tạo đối với nhân viên tại
TTCN.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) Các yếu tố nào tác động đến sự sáng tạo ?
(2) Mức độ tác động của các yếu tố đó đến sự sáng tạo như thế nào ?
(3) Giải pháp nào nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN ?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN
Đối tượng khảo sát

: Nhân viên đang làm việc tại TTCN.

Phạm vi nghiên cứu : Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận tay đôi cùng 05 chuyên gia là
những cán bộ đang làm việc tại TTCN để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
thang đo những yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN.
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu sơ bộ:
Tiến hành trên mẫu là 10 nhân viên của TTCN bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện, phi xác suất, nhằm phát hiện và điều chỉnh những sai sót của bảng câu
hỏi và kiểm tra thang đo.
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Nghiên cứu chính thức:


4

Thực hiện thu thập thông tin qua hai cách: phát bảng câu hỏi trực tiếp hoặc
điều tra qua mạng internet.
Mục đích nhằm kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy thông qua phần mềm SPSS
phiên bản 20 để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ khẳng định lại các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của
nhân viên tại TTCN.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đó đến
sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cơ quan đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao khả năng sáng tạo của các nhân viên tại TTCN.
1.6 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Trình bày các cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, từ đó đề xuất
mô hình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN”.
Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thu thập
số liệu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu thông qua phân tích thống kê mô tả,
đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi
quy, từ đó xem xét mức độ tác động của từng nhân tố đến khả năng sáng tạo của
nhân viên tại TTCN.


5

Chương 5: Kết luận vấn đề, đưa ra giải pháp tăng sự sáng tạo cho nhân viên
tại các đơn vị công lập, nêu lên những hạn chế của đề tài và gợi ý cho nghiên cứu
tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU
Tại chương 2, tác giả trình bày các khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và
khung lý thuyết để đề xuất mô hình nghiên cứu. Đồng thời lý giải cách thức xây
dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.
Như đã trình bày ở chương 1, đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo của
nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên tại TTCN. Do đó,
việc tìm hiểu các lý thuyết tiêu biểu về sự sáng tạo cũng như mối quan hệ của các
yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là cần thiết để làm cơ sở cho các
bước nghiên cứu tiếp theo.
2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo
2.1.1 Cách tiếp cận về sự sáng tạo
Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu được nghiên cứu vào cuối những năm
1980, dựa trên các chuyên đề về tâm lý xã hội (Amabile, 1983; Amabile, 1988).
Amabile là một trong những người tiên phong đưa ra khung lý thuyết cơ bản và hỗ
trợ thực nghiệm để hiểu được các yếu tố cá nhân (như kiến thức, kỹ năng,…) và các
yếu tố môi trường (như chính sách, khen thưởng,..) nhằm khuyến khích hoặc kìm
hãm sự sáng tạo của nhân viên.
Shalley (1991) đã chứng minh, hai yếu tố có tác động đáng kể đến sự sáng tạo
tại nơi làm việc đó là mục tiêu năng suất và mục tiêu sáng tạo về sự sáng tạo.
Woodman và ctg. (1993) tuyên bố rằng, sự sáng tạo chịu tác động của sự tương tác
các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức, đồng thời đánh giá nhiều yếu tố cá nhân
và yếu tố tổ chức có thể tác động đến sự sáng tạo.
Oldman và Cummings (1996), công bố một thử nghiệm các yếu tố cá nhân,
yếu tố môi trường tác động đến sự sáng tạo tại nơi làm việc, đồng thời chứng minh
sự hỗ trợ của các hiệp hội, đoàn thể trong tổ chức có tác động đến sự sáng tạo của
người lao động. Beheshtifar và Zare (2013), nghiên cứu sự sáng tạo chủ yếu tập


7

trung vào những điểm khác nhau của cá nhân như: tính cách, nhận thức, cách giải
quyết vấn đề.
2.1.2 Khái niệm về sự về sáng tạo
Các nhà nghiên cứu nhìn nhận sự sáng tạo theo các quan điểm khác nhau. Vì
vậy, có nhiều định nghĩa về sự sáng tạo (Houghton và Diliello, 2006).
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới và có ích trong
bất cứ lĩnh vực nào. Có thể là những hoạt động khoa học, nghệ thuật, kinh doanh
cho đến những hoạt động thường ngày (Amabile, 1997). Để được xem là sáng tạo,
những sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với những cái đã có.
Theo Woodman và ctg. (1993), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ, quy trình hoặc thủ tục mới có ích và có giá trị. Tác giả nhấn mạnh ba
tính chất đó: mới, có ích và có giá trị. Trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ
và hữu ích. Tuy nhiên, việc hữu ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo
mang lại.
Theo Olham và Cummings (1996), một sản phẩm, ý tưởng hay quy trình có
sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới và độc đáo; (2) liên quan và có ích
cho tổ chức. Sáng tạo là kết quả của quá trình tập trung tạo ra những ý tưởng mới và
hữu ích liên quan đến sản phẩm, dịch vụ, quy trình, thủ tục.
Theo Kreitner và Kinicki (2004), sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình sử
dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, sản phẩm, đối tượng,
quá trình mới hoặc độc đáo. Định nghĩa này làm nổi bật ba khía cạnh của sự sáng
tạo là tạo ra cái mới, kết hợp hoặc tổng hợp cái hiện có và cải tiến hoặc thay đổi cái
hiện có.
Theo Hsu (2013), sáng tạo là quy trình của hoạt động suy nghĩ hoặc là sản
phẩm của hoạt động đó.
Tóm lại, các nhà nghiên cứu hướng về định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra
một ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Định nghĩa này
bao gồm các giải pháp sáng tạo đối với các vấn đề trong đời sống, kinh doanh hay
những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou và Shalley, 2003). Sự mới mẽ mang

8

tính tuyệt đối khi khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó hoặc khác biệt tương
đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc
quy trình mới phải có tính hữu ích và mang lại giá trị cho người sử dụng.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc đây
2.2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1997)
Amabile (1997), đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao
gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là:
tài năng, chuyên môn; các kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc.

Hình 2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
Nguồn: Amabile, 1997.
Tài năng, chuyên môn: (sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan) là
những ghi nhớ kiến thức thực tiễn, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một
lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là những gì một người biết và có
thể làm hoặc giải quyết vấn đề nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức,
chuyên môn, kỹ năng, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).
Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò chủ chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo
(Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
Kỹ năng sáng tạo (là kỹ năng tư duy sáng tạo): là cách người ta tiếp cận vấn
đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998). Nó tạo ra sự
độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng


9

trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phụ thuộc vào tính
cách, suy nghĩ và phong cách làm việc của mỗi người, bao gồm Phong cách tư duy.

Là yếu tố cho thấy cách nhận biết và giải quyết vấn đề từ việc đổi mới đến thích
ứng (Kirton, 1976, trích bởi Tierney và ctg., 1999).
Động lực trong công việc: bao gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài.
Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê công việc đang
làm bởi sự tò mò, thích thú hoặc nhận thấy sự thách thức. Động lực bên ngoài là
mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Yếu tố Động lực nội
tại thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì nó có vai trò quan trọng trong việc
thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức
nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với
người lao động.
Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số nhà nghiên cứu đã đánh giá vai trò của các biến khác để giải thích
thêm các thành phần kiến thức, thái độ, sự thấu hiểu công việc, sự cởi mở,...
2.2.2 Nghiên cứu của Tierney và ctg. (1999)
Tierney và ctg. (1999), nghiên cứu tác động của các nhân tố: phong cách tư
duy sáng tạo, động lực nội tại và bổ sung thêm vai trò của khái niệm sự trao đổi
lãnh đạo - nhân viên (Leader Member Exchange - LMX) đến sự sáng tạo của nhân
viên. Nghiên cứu được thực hiện với 191 nhân viên tại một công ty hóa chất.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Tierney và ctg. (1999)
Nguồn: Tierney và ctg., 1999.


10

Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và
sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đều ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của người
lao động. Điều này cũng phù hợp với các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu
trước đó.

2.2.3 Nghiên cứu của Joo (2007)
Nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường lên
sự sáng tạo của nhân viên. Yếu tố cá nhân được chọn là Tính chủ động, yếu tố môi
trường bao gồm: văn hóa tổ chức học tập, trao đổi lãnh đạo - nhân viên, tính phức
tạp của công việc với mẫu là 167 nhân viên làm việc tại các công ty Hàn Quốc.

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Joo (2007)
Nguồn: Joo, 2007.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, văn hóa tổ chức học tập và tính chủ động cùng
tác động đến các nhân tố chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên (chất lượng
LMX) và tính phức tạp của công việc, từ đó góp phần vào sự sáng tạo của nhân
viên. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức học tập có tác động gián tiếp nhiều hơn đến sự
sáng tạo của nhân viên cũng như các nhân tố chất lượng LMX và tính phức tạp của
công việc.
Mối quan hệ giữa tính chủ động - chất lượng LMX (H3), và mối quan hệ giữa
tính phức tạp của công việc - sự sáng tạo của nhân viên (H6) không có ý nghĩa.


11

2.2.4 Nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008)
Eder và Sawyer (2008), tiến hành nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao
động theo quan điểm của Amabile. Trong đó, tác giả sử dụng biến tự chủ trong công
việc, thấu hiểu mục tiêu và thấu hiểu quy trình công việc để đại diện cho thành phần
tài năng, chuyên môn trong mô hình của Amabile. Thành phần kỹ năng sáng tạo
được đại diện bởi biến tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi
mở kết hợp với động lực nội tại để xây dựng nên mô hình giải thích cho sự sáng tạo
của người lao động.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008)

Nguồn: Eder và Sawyer, 2008.
Mẫu nghiên cứu là 161 nhân viên của một công ty hải sản đông lạnh. Trong
nghiên cứu này, các biến độc lập được đánh giá bởi nhân viên và sự sáng tạo được
đánh giá bởi người quản lý. Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo
trên cơ sở lý thuyết của Amabile.
Kết quả cho thấy, tự chủ trong công việc, động lực nội tại, thấu hiểu mục tiêu,
thấu hiểu quy trình công việc, tự chủ trong sáng tạo và phong cách tư duy sáng tạo


12

có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên. Qua đó, khẳng định lại lý thuyết
về các thành phần sáng tạo của Amabile.
2.2.5 Nghiên cứu của Kim, Hon và Crant (2009)
Nghiên cứu này tập trung vào yếu tố cá nhân, cụ thể là mối quan hệ giữa tính
chủ động và sự sáng tạo của nhân viên với các biến phụ thuộc là sự hài lòng về công
việc và nhận thức về tình trạng nội bộ. Nghiên cứu được thực hiện với 146 nhân
viên làm việc trong các công ty tại Hồng Kông.

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kim, Hon và Crant (2009)
Nguồn: Kim, Hon và Crant, 2009.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa tính chủ động và sự sáng
tạo của nhân viên. Kết quả cũng cho thấy, sự sáng tạo của nhân viên có tác động
tích cực và đáng kể đến sự hài lòng của người lao động và nhận thức về tình trạng
nội bộ.
2.2.6 Nghiên cứu của Houghton và Diliello (2010)
Houghton và Diliello (2010), phân tích tác động sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự
chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người nhân viên. Nghiên cứu cũng tìm
hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành và phát triển lãnh đạo trẻ
đối với mối quan hệ trên. Nghiên cứu thực hiện trên 693 nhân viên Cơ quan ký kết

Bộ quốc phòng Mỹ.