Đánh giá và đề xuất giải pháp thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại trường Đại học Y Hà Nội : Luận văn ThS. Quản trị - Quản lý: 603404

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM THỊ THU HUYỀN

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
THỰC HIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

Hà Nội, 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM THỊ THU HUYỀN

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
THỰC HIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA CÔNG SỞ
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
Mã số: 60 34 04 06

Người hướng dẫn: PGS.TS. VŨ THỊ PHỤNG

Hà Nội, 2018

MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA VÀ VĂN HÓA
CÔNG SỞ

8

1.1. Văn hóa công sở

8

1.1.1. Văn hóa

9

1.1.2. Văn hóa công sở

13

1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa công sở

17

1.2.1. Biểu hiện hữu hình của văn hóa công sở

17

1.2.2. Biểu hiện vô hình của văn hóa công sở

20

1.3. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện Văn hóa công sở

21

1.3.1 Yếu tố khách quan

21

1.3.2. Yếu tố chủ quan

24

1.4. Vai trò của văn hóa công sở đối với hoạt động của tổ chức

24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

29

CHƯƠNG 2. GIỚI THIỆU VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VIỆC
THỰC HIỆN QUY CHẾ VĂN HÓA CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC

30

Y HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Y Hà Nội
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Y Hà
Nội
2.1.2. Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị cốt lõi

3

30
30
32


2.1.3. Logo và nhận diện hình ảnh logo trường Đại học Y Hà Nội

34

2.1.4. Tổ chức bộ máy và nhân sự

36

2.2. Giới thiệu về quy chế văn hóa Trường Đại học Y Hà Nội

39

2.2.1. Tên gọi và thời gian ban hành

39

2.2.2. Căn cứ ban hành

39

2.2.3. Cấu trúc Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội

43

2.2.4. Nội dung Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội

44

2.2.5. Nhận xét về Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội

48

2.3. Kết quả thực hiện quy chế văn hóa của cán bộ, giảng viên
trường Đại học Y Hà Nội

49

2.3.1. Nhận thức của cán bộ việc chức đối với văn hóa công sở

50

2.3.2. Chế độ làm việc, trang phục, lễ phục

51

2.3.3. Giao tiếp, ứng xử

55

2.3.4. Cách bài trí khuôn viên, trụ sở làm việc và trang thiết bị cơ sở
vật chất

58

2.3.5. Về các hành vi bị cấm nơi công sở

61

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

63

CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ
VĂN HÓA VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY

64

CHẾ VĂN HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI
3.1. Những khó khăn, vướng mắc trong việc thực hiện quy chế
văn hóa của viên chức Trường Đại học Y Hà Nội

64

3.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy chế văn hóa của

64

4


viên chức Trường Đại học Y Hà Nội
3.1.2. Hạn chế của việc thực hiện văn hóa công sở

65

3.1.3. Nguyên nhân

66

3.1.4. Những vấn đề cần giải quyết

68

3.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện Quy chế văn hóa và nâng cao
hiệu quả thực hiện Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội

69

3.2.1. Hoàn thiện quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội

69

3.2.2. Nâng cao vai trò người lãnh đạo trong việc xây dựng và triển
khai thực hiện quy chế văn hóa công sở

72

3.2.3. Nâng cao nhận thức về văn hóa công sở

73

3.2.4. Giải pháp xây dựng môi trường văn hóa công sở

77

3.2.5. Giải pháp tuyên truyền, giáo dục về văn hóa công sở

79

3.2.6. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện văn hóa công sở

80

3.2.7. Không gian làm việc

81

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

83

KẾT LUẬN

84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

85

PHỤ LỤC

88

5


LỜI CAM ĐOAN
Dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Thị Phụng, tôi xin cam đoan luận
văn này là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được thực hiện trên cơ
sở lý thuyết của ngành quản trị văn phòng và thực tiễn quản lý nhà nước về văn
hóa công sở tại trường Đại học Y Hà Nội.
Các tư liệu, số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn
dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố ở
một công trình khoa học nào khác./.
Hà Nội, ngày 05 tháng 10 năm 2018
TÁC GIẢ
Phạm Thị Thu Huyền

6


LỜI CẢM ƠN
Qua 2 năm được đào tạo chuyên ngành Quản trị văn phòng tại Trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, tôi đã tiếp cận và học tập được rất
nhiều kiến thức, kỹ năng bổ ích phục vụ cho công việc và cuộc sống của bản
thân từ tập thể giảng viên Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn nói
chung và Khoa Lưu trữ học và Quản trị văn phòng nói riêng. Vì vậy, tôi xin

được chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, tập thể các thầy cô giáo Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã giảng dạy và tạo điều kiện cho tôi trong
suốt thời gian học tập tại Trường.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn với lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Vũ Thị Phụng người đã dành thời gian quý báu của mình để tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, lãnh đạo phòng Hành chính
Tổng hợp Trường Đại học Y Hà Nội, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã
động viên, chia sẻ, tạo điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này.
Với sự cố gắng, nỗ lực hết sức của bản thân song vẫn còn hiều hạn chế
về kiến thức, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu. Do đó, luận văn này sẽ
không thể tránh khỏi thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
quý báu của quý thầy, cô, học viên và độc giả giúp tôi ngày càng hoàn thiện
hơn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà Nội, ngày 05 tháng 10 năm 2018
TÁC GIẢ
Phạm Thị Thu Huyền

7


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế đang trên đà phát triển, sự giao lưu văn hóa giữa
các quốc gia ngày càng được đẩy mạnh thì văn hóa càng trở thành một trong
những trung tâm của sự chú ý mà đặc biệt là văn hóa công sở. Thực tiễn cho
thấy, hiện nay các nhà lãnh đạo, quản lý rất quan tâm đến là “văn hóa công sở”.
Đây là nội dung quan trọng trong quản lý các nguồn lực, là chìa khóa tạo nên
sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực.

Chính vì vậy, việc quan tâm đến xây dựng bản sắc, văn hóa trong các tổ chức
nói chung và của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng là một yêu cầu cấp thiết
hiện nay.
Trường Đại học Y Hà Nội là ngôi trường đầu ngành ở Việt Nam với lịch
sử hơn 116 năm xây dựng và phát triển, là trường trọng điểm quốc gia đào tạo
nguồn nhân lực y tế chất lượng cao cho đất nước. Định hướng của trường đến
năm 2020: “xây dựng phát triển trường Đại học Y Hà Nội trở thành trường Đại
học trọng điểm quốc gia, đào tạo đa ngành, đa cấp trong các lĩnh vực khoa học
sức khoẻ, ngang tầm với các đại học tiên tiến trong khu vực và quốc tế”1. Để
đạt được mục tiêu trên, nhà trường đã không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao chất lượng đội ngũ viên chức; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc
và giảng dạy; chuẩn bị các điều kiện về nhân lực và vật lực xây dựng cơ sở 2
của trường, phát triển các bệnh viện thực hành để tạo điều kiện cho cả công
chức, viên chức, học viên và sinh viên được học tập và nghiên cứu trong môi
trường tốt nhất; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức, viên
chức... Thành tích của nhà trường trong những năm vừa qua là rất đáng ghi
1

Kế hoạch phát triển Trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2017-2022

8


nhận. Tuy nhiên, so với yêu cầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, so
với định hướng của Nhà trường đến năm 2020 thì vẫn còn nhiều hạn chế, bất
cập đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và
viên chức. Thực tế trên đã đặt ra cho nhà trường nhiều thách thức và vấn đề
cần quan tâm như: làm thế nào để thúc đẩy chất lượng, hiệu quả công việc;
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức? Xây dựng một môi
trường làm việc đặc thù có hiệu quả? Xây dựng văn hóa công sở mang bản sắc

riêng của trường Đại học Y Hà Nội xứng đáng với lịch sử hơn 116 năm hình
thành và phát triển?...
Năm 2012, trường Đại học Y Hà Nội ban hành Quyết định số 1177/QĐĐHYHN kèm theo quy chế văn hóa của trường Đại học Y Hà Nội. Trong quy
chế đề cập đến các vấn đề về văn hóa công sở như: Chế độ làm việc, trang
phục, lễ phục; Giao tiếp ứng xử; Bài trí trụ sở, các phòng làm việc và công tác
đảm bảo an ninh trật tự, bảo vệ tài sản, giữ gìn vệ sinh, cảnh quan môi trường;
Nội quy ra vào cơ quan, tiếp khách, quản lý phương tiện giao thông; quy định
về tổ chức các ngày lễ và hoạt động phong trào... Tuy nhiên, quy chế này còn
bộc lộ nhiều hạn chế chưa được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn
hoạt động mang tính đặc thù của trường Đại học Y Hà Nội.
Quy chế văn hóa trường Đại học Y Hà Nội tuy đề cập đến nhiều vấn đề
về văn hóa công sở nhưng nội dung còn chưa đầy đủ. Các nội dung đề cập
trong quy chế chỉ phù hợp với cán bộ viên chức thuộc khối phòng ban, đối với
các Khoa, Bộ môn, Trung tâm, Viện và Bệnh viện còn nhiều bấp cập cần sửa
đổi, bổ sung. Đặc biệt, tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội - đơn vị trực thuộc
trường Đại học Y Hà Nội, quy chế văn hóa này còn nhiều điểm không phù hợp.
Đặc thù giữa một trường đại học nghiên cứu và một bệnh viện khám chữa bệnh
đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng hệ thống quy chế văn hóa công sở riêng biệt.
Điều này chưa được đề cập đến trong Quy chế văn hóa tại trường Đại học Y
Hà Nội.

9


Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ đang làm việc tại trường
Đại học Y Hà Nội, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản trị
văn phòng đã học vào thực tiễn, tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá và đề xuất giải
pháp thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại trường Đại học Y Hà Nội” làm
luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị văn phòng.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu hướng đến 3 mục tiêu cụ thể như sau:
- Nhận xét, đánh giá Quy chế văn hóa của trường Đại học Y Hà Nội;
- Đánh giá thực trạng thực hiện Quy chế văn hóa của cán bộ viên chức,
người lao động trường Đại học Y Hà Nội; Chỉ ra những khó khăn, vướng mắc
trong việc thực hiện quy chế văn hóa tại trường Đại học Y Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện và thực hiện quy chế văn hóa công sở tại
trường Đại học Y Hà Nội.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến văn hóa công sở; các
yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa công sở cũng như các khái niệm công cụ liên
quan đến đề tài luận văn.
- Phân tích cấu trúc, nội dung của Quy chế văn hóa.
- Khảo sát thực trạng thực hiện quy chế văn hóa công sở của viên chức
trường Đại học Y Hà Nội, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và
tìm hiểu những nguyên nhân của những hạn chế..
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao việc thực hiện quy chế văn hóa của
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động (sau đây gọi chung là cán bộ,
giảng viên) trường Đại học Y Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu 2 nhóm đối tượng chính:
- Quy chế văn hóa đã được ban hành tại trường Đại học Y Hà Nội.

10


- Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Giới hạn về không gian nghiên cứu: trường Đại học Y Hà Nội.

- Giới hạn về thời gian nghiên cứu: khảo sát, đánh giá thực trạng công
tác văn hóa công sở của cán bộ, giảng viên ở trường Đại học Y Hà Nội từ năm
2012 đến nay. Vì đây là giai đoạn đánh dấu sự ra đời của Quy chế văn hóa tại
trường Đại học Y Hà Nội.
5. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Nghiên cứu về vấn đề văn hóa công sở nói chung và văn hóa công sở tại
các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng không phải là đề tài mới nhưng luôn
thu hút được sự quan tâm, chú trọng bởi tính thời sự của đối tượng nghiên cứu.
Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, nhà hoạch định chính
sách tập trung đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát ở nhiều góc độ khác nhau.
GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm (2003),trong cuốn Tổ chức điều hành
họat động của các công sở, NXB Chính Trị Quốc gia Hà Nội, đã trình bày
những vấn đề chung về tổ chức hoạt động của các công sở hành chính; nêu bật
vai trò của văn phòng, của kỹ thuật và kỹ năng hành chính, điều kiện làm việc
và thiết bị trong điều hành công sở. Đồng thời cuốn sách đã đề cập một số vấn
đề về kỹ năng lãnh đạo và quản lý trong công sở hành chính; kiến nghị một số
biện pháp để đổi mới kỹ thuật hành chính, nâng cao kỹ năng trong điều hành
hoạt động của các công sở nước ta hiện nay và một số vấn đề liên quan đến
lãnh đạo, quản lý công sở trong tương lai.
GS.TS. Vũ Gia Hiền (2009), Văn hóa giao tiếp trong quản lý hành chính
công, Lao động, HN, gồm các nội dung về văn hóa, văn hóa giao tiếp, môi
trường và các kỹ năng cơ bản trong giao tiếp của hoạt động hành chính công.
Văn Thị Xuân (2013), Thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành
chính Nhà nước trong giai đoạn 2011-2020, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia, tác giả đánh giá thực trạng việc thực hiện văn hóa công sở tại
một số cơ quan Hành chính Nhà nước từ khi có “Quy chế văn hóa công sở tại

11

tại các cơ quan Hành chính Nhà nước” năm 2007 đến nay. Từ đó đưa ra quan
điểm, giải pháp đảm bảo việc thực hiện quy chế đạt hiệu quả cao đáp ứng yên
cầu cải cách hành chính ở Việt Nam.
Phạm Thị Mai Hương (2013) Mô hình Văn hóa công sở tại Bệnh viện
Bạch Mai, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả nghiên cứu
thực trạng thực hiện bộ quy chế ứng xử tại Bệnh viện Bạch Mai, quy định về
trụ sở làm việc, khám chữa bệnh của các khoa, viện, trung tâm tại bệnh viện
Bạch Mai. Những thành công, hạn chế của việc thực hiện quy chế này, yêu cầu
của công cuộc đổi mới đặt ra đối với việc thực hiện quy chế văn hóa công sở,
đề xuất giải pháp nhằm áp dụng có hiệu quả mô hình văn hóa công sở tại Bệnh
viện Bạch Mai.
Nguyễn Thị My Ly (2014) Văn hóa công sở tại Trường Cao đẳng kinh
tế công nghiệp Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Học viện hành chính Quốc gia. Tác
giả nghiên cứu và phân tích thực trạng văn hóa công sở của đội ngũ cán bộ,
giảng viên trường Cao đẳng kinh tế Công nghiệp Hà Nội, đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng xây dựng văn hóa công sở tại trường Cao đẳng Kinh
tế Công nghiệp Hà Nội.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về văn hóa
công sở và các yếu tố tác động đến văn hóa công sở nói chung, bản sắc, văn hóa
công sở trong một số cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng. Về thực tiễn, các
đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao
văn hóa công sở và xây dựng hệ thống quy chế văn hóa công sở cho từng tổ
chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình,
sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến
văn hóa công sở, các yếu tố tác động đến văn hóa công sở và xây dựng quy chế
văn hóa công sở trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung, trường Đại học Y
Hà Nội nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về văn hóa công sở trường Đại học

12


Y Hà Nội sẽ không trùng lặp và đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp
xây dựng văn hóa công sở tại một đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó có thể áp
dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề.

6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng
Hồ Chí Minh về về văn hóa và vai trò nền tảng tinh thần của văn hóa.
6.2. Phương pháp nghiên cứu:
6.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Đọc tài liệu, thu thập, phân tích tài liệu để thu thập thông tin và hệ thống
hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến đề tài.
6.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Thông qua việc trực tiếp quan sát việc thực hiện
văn hóa công sở của cán bộ, giảng viên trường Đại học Y Hà Nội, đưa ra nhận
xét, quan điểm cá nhân về việc thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại Trường.
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp cán bộ,
giảng viên trong cơ quan, tác giả nghiên cứu có cái nhìn cụ thể, rõ ràng về ý
thức nguyên nhân của kết quả thực hiện quy chế văn hóa công sở, từ đó đưa ra
những giải pháp thúc đẩy, nâng cao ý thức thực hiện quy chế văn hóa công sở
của cán bộ, giảng viên.
- Phương pháp phân tích: Phương pháp này được áp dụng khi phân tích
nội dung Quy chế văn hóa công sở tại trường Đại học Y Hà Nội từ đó đưa ra
những điểm bất cập, không phù hợp để có những giải pháp giải quyết phù hợp.
- Phương pháp tổng hợp: Sau khi đã thu thập, phân tích đầy đủ thông tin
thì tôi áp dụng phương pháp tổng hợp vào đề tài này nhằm tổng kết thực trạng
thực hiện Quy chế Văn hóa tại trường Đại học Y Hà Nội từ đó đưa ra những

nhận định, đánh giá khách quan và đề xuất những giải pháp thiết thực.

13


- Phương pháp thống kê: Phương pháp này được áp dụng sau khi thu
thập kết quả việc thực hiện Quy chế văn hóa, tác giả sử dụng phương pháp
thống kê nhằm tập hợp, xử lý các số liệu liên quan.
7. Đóng góp của luận văn
Phản ánh thực trạng văn hóa công sở của cán bộ, giảng viên tại trường
Đại học Y Hà Nội; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng.
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý
luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng bản sắc, văn hóa
công sở tại trường Đại học Y Hà Nội.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; Luận văn
bao gồm 3 chương chính, cụ thể như sau:
Chương 1. Lý luận chung về văn hóa công sở.
Chương 2. Giới thiệu và đánh giá Quy chế văn hóa của trường ĐHYHN,
gồm các mục:
Chương 3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
thực hiện văn hóa công sở của trường Đại học Y Hà Nội.

14


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1. Văn hóa công sở
1.1.1. Văn hóa

Từ “văn hóa’ có nhiều nghĩa, nó được dùng để chỉ những khái niệm có
nội hàm hết sức khác nhau. Trong tiếng Việt, văn hóa được dùng theo nghĩa
thông dụng để chỉ học thức (trình độ văn hóa), lối sống (nếp sống văn hóa);
theo nghĩa chuyên biệt, văn hóa để chỉ trình độ văn minh của một giai đoạn
(văn hóa Đông Sơn). “Đề cương văn hóa Việt Nam” của Đảng Cộng sản Đông
Dương năm 1943 đã xếp văn hóa bên cạnh kinh tế, chính trị và xem nó bao
gồm cả tư tưởng, học thuật (khoa học, giáo dục), nghệ thuật.
Cho đến nay có đến hàng trăm các quan niệm khác nhau về văn hóa. Tuy
nhiên, dù thuật ngữ này có xu hướng ngày càng phổ biến hơn, thậm chí xu
hướng ‘sùng bái” văn hóa ngày càng trở nên rõ ràng hơn thì chúng ta vẫn đứng
trước một thách thức là không thể đưa ra một khái niệm phổ quát về văn hóa.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa nhưng cơ bản có thể chia
thành hai quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất: Văn hóa là tất cả những gì liên quan đến con người và
do con người tạo ra. Theo quan niệm của Taylor (1832 - 1917) thì “văn hóa là tổ
hợp các tri thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và các năng
lực, thói quen mà con người với tư cách là thành viên của xã hội tiếp thu được”2.
Quan niệm thứ hai: Văn hóa, là những giá trị tốt đẹp, thậm chí hoàn hảo,
là cái gọi là “giá trị”, là tinh hoa của đời sống tinh thần của cộng đồng dân tộc
và cần được tôn vinh.
Tuy cách tiếp cận khác nhau dẫn đến cách sử dụng thuật ngữ văn hóa
trong thực tiễn một cách khác nhau nhưng cả hai cách tiếp cận này đều hướng
tới những giá trị tích cực.
2

Edward B.Taylor, Văn hóa học.

15

Với tư cách là một tổ chức Liên hiệp Quốc tế về Văn hóa, UNESCO đã
đưa ra định nghĩa chính thức về văn hóa trong các công ước Quốc tế nhằm phổ
quát hóa cách hiểu về văn hóa một cách chung nhất trên toàn cầu. Trong Tuyên
bố về những chính sách văn hóa của UNESCO tại Hội nghị Quốc tế từ ngày
26/7/1982 đến ngày 6/8/1982 ở Mexico thì “Văn hóa hôm nay có thể coi là
tổng thể các nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định
tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao
gồm nghệ thuật, văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con
người, những hệ thống các giá trị những tập tục và những tín ngưỡng. Văn hóa
đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho
chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính có óc phê phán
và dấn thân một các đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý
thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để
xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa
mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội bản thân” 3.
Văn hóa mang nội hàm rộng với nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan
đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Ở đây, văn hóa được
hiểu như là tập hợp niềm tin, giá trị, thuộc tính và phong cách cá biệt của một
tập thể người, một tổ chức sinh sống trong một vùng hay một quốc gia riêng
biệt nào đó. Văn hóa còn là nhân tố quan trọng hình thành nên những thói
quen, cách suy nghĩ, phong cách và diện mạo của một con người hay nhóm
người.
Cụm từ “văn hóa” vốn bắt nguồn từ tiếng Latinh: “cultura”, có nghĩa gốc
là sự cày cấy, vun trồng. Theo thời gian, nội dung của văn hóa mở rộng, phát
triên thành nghĩa vun trồng, bồi đắp hoạt động tinh thần của con người. Trong
văn hóa, nhân tố hàng đầu là sự hiểu biết. Sự hiểu biết trong thời đại ngày nay
đo lường bằng trình độ học vấn, tức trình độ tiếp thu và vận dụng những kiến
Tuyên bố chung của UNESCO về đa dạng văn hóa
/>3

16


thức khoa học. Sự hiểu biết đó sẽ trở thành văn hóa khi được sử dụng làm nền
tảng và định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn, hành động của mỗi dân tộc
và các thành viên vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mỗi quan hệ giữa
người với người, giữa con người với môi trường xã hội và tự nhiên.
Có thể thấy các cách hiểu khác nhau từ những phương diện được hạn
chế như những tiền đề để lý giải các vấn đề đặt ra, song trong mọi trường hợp
khái niệm “văn hóa” và “con người” luôn gắn liền với nhau. “Khái niệm văn
hóa là cái gì chỉ dành riêng cho con người và mọi người không liên quan đến
trình độ phát triển vật chất và tinh thần của anh ta. Không có xã hội nào lại
không có văn hóa, cho dù xã hội đó được cho là lạc hậu, thậm chí mông muội
đến đâu. Sự liên tưởng giữa “chăm sóc cây trồng” với “trồng trọt con người”
thông qua giáo dục, học vấn, phát triển khả năng tiềm ẩn cho thấy cây phả hệ
loài người chỉ có thể mọc lên xanh tốt và đơm hoa kết trái trên một nền tảng
văn hóa giàu có và đa dạng. Văn hóa luôn luôn đa dạng và những biểu hiện của
nó là vô tận.
Những giá trị văn hóa đích thực của nhân loại đều thể hiện rõ khuynh
hướng vươn tới cái đúng, cái tốt và cái đẹp, đồng thời tích cực đấu tranh để
khắc phục cái sai, cái ác và cái xấu. Nó là một hợp lực và cũng là thước đo của
con người đối với tự nhiên, đối với xã hội và đối với bản thân ngày càng cao
hơn qua các nấc thang tiến bộ văn hóa.
Văn hóa đã được coi là nền tảng tinh thần của xã hội, là động lực và mục
tiêu của mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội. Có thể hình dung văn hóa
như là năng lượng tinh thần vô giá của mỗi con người và của toàn xã hội mà nó
có thể tác động tới nhân loại trên hai bình diện:
- Hình thành nhân cách, tâm hồn, phẩm chất của mỗi con người.
- Nâng cao các hiệu quả hoạt động của xã hội của con người trong đời
sống vật chất và tinh thần nói chung.

Thiếu cái năng lực tinh thần đó (văn hóa) thì con người rất khó thành
nhân loại và mọi hoạt động của con người không thể mang lại các hiệu quả xã

17


hội tốt. Văn hóa hình thành và xác định con người như chủ thể hoạt động của
sự phát triển xã hội. Văn hóa lồng vào quá trình lịch sử - xã hội bởi nhiều
phương thức và hình thức đã dạng phong phú. Nó có những ảnh hưởng xã hội
trước hết như một phương diện tất yếu của hoạt động con người xã hội hóa, mà
hoạt động đó do tính chất xã hội của mình đòi hỏi phải tổ chức hoạt động
chung của mọi người và do đó điều chỉnh nó bởi những quy tắc nhất định tồn
tại trong truyền thống, các quy phạm, các hệ thống ký hiệu và biểu tượng…
Văn hóa thực hiện chức năng xã hội quan trọng nhất mà thiếu nó không
chỉ không thể có được hoạt động sáng tạo mà bất kỳ hoạt động nào khác của
con người - đó là chức năng truyền đạt kinh nghiệm, tri thức, những kết quả vật
chất hóa của hoạt động con người trong lịch sử, tức là nhằm tạo ra sự kế thừa.
Mọi sự phát triển sẽ xảy ra một khi trong quá trình nào đó xuất hiện cái gì đó
mới mẻ Trong xã hội nguồn gốc của cái mới trước hết là hoạt động sáng tạo có
ý thức của con người. Cái mới phải được khám phá, phát minh, kiến tạo. Sản
phẩm của sự sáng tạo của con người hòa vào văn hóa, làm giàu có và tồn tại
trong nó, rồi sau nó cái mới được phổ biết, nhân bản… Là một trong những sản
phẩm của quá trình phát triển văn hóa quản lý cũng không nằm ngoài quy luật
chung đó và cơ chế chuyền tải những giá trị của văn hóa hành chính vào quá
trình xây dựng các mối quan hệ xã hội là một vấn đề cần được nghiên cứu.
Để giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong xây dựng nền kinh tế thị
trường nhiều thành phần cần nhiều điều kiện và nhân tố nhất định. Trong đó
không thể bỏ qua việc xây dựng và phát triển văn hóa quản lý. Văn hóa đó phải
hướng con người vào khát vọng vươn tới sự hoàn thiện bản thân và cống hiến
cho xã hội, phải làm sao cho mỗi người ý thức được rằng nhu cầu thể hiện

mình, tự khẳng định mình, nhu cầu sáng tạo và đóng góp cho xã hội vừa là
động cơ, vừa là mục tiêu cao nhất của mỗi người.
Nghiên cứu văn hóa là một cách thức để tìm hiểu những yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi của con người. Trong một thế kỷ qua, giao tiếp giữa con
người đã được tăng cường và hỗ trợ nhiều hơn với sự phát triển vũ bão của

18


công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông. Trong cái giới hạn
trở nên “không cùng” của tương tác giữa con người như vậy, bối cảnh chúng ta
sống trở thành đa văn hóa một cách tất yếu. Bối cảnh đa văn hóa có sự pha trộn
của các thành viên đến từ nhiều nền khu vực, nền tảng xã hội và văn hóa.
Những yếu tố đặc biệt đó cùng tồn tại và phát triển trong khuôn khổ tổ chức, vì
vậy hiểu biết văn hóa là con đường không thể thiếu để cùng tồn tại một cách
hợp lý theo kiểu ‘cộng sinh”.
Văn hóa là một hiện tượng lịch sử, mỗi xã hội đều có nền văn hóa thích
ứng với nó và phát triển tiến lên theo đà xã hội. Văn hóa phản ánh chính trị,
kinh tế của xã hội. Văn hóa có tính dân tộc rõ nét, theo sự phát triển của các
dân tộc mà từ đó hình thành nên truyền thống của dân tộc riêng. Văn hóa lại có
tính liên tục trong lịch sử, nó không phải là triều đại lịch sử nhất thời thay đổi
mà xuất hiện tình hình đứt đoạn. Văn hóa cũng đang chế ước hành vi xã hội và
thế giới tinh thần của mọi người. Một dân tộc vĩ đại tất nhiên sẽ sáng tạo ra nền
văn hóa vĩ đại và huy hoàng. Văn hóa vĩ đại và huy hoàng sẽ lại tôi luyện cho
dân tộc vĩ đại ấy đi đến tương lai ngày càng cao đẹp hơn.
Theo nghĩa rộng nhất, văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà con người đã tạo ra trong mối quan hệ giữa con người, tự nhiên và
xã hội trong suốt chiều dài lịch sử của mình. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi
phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn. Văn

hóa là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra, tích lũy,
lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong hoạt động sản xuất, nếp suy
nghĩ, cách sống và sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã
hội.
Từ những quan niệm về văn hóa trên, có thể tóm lại như sau: Văn hóa là
toàn bộ những sáng tạo của con người về vật chất, tinh thần và về ứng xử; đó là
những sáng tạo hoạt động có ích cho cuộc sống con người, cho xã hội loài
người và cho thế giới xung quanh. Văn hóa là phương thức tồn tại đặc hữu chỉ

19


có ở loài người, khác về cơ bản với tổ chức đời sống các quần thể sinh vật trên
trái đất. Văn hóa là cái do con người học mà có được chứ không phải cái bẩm
sinh do di truyền sinh học.
1.1.2. Văn hóa công sở
1.1.2.1. Khái niệm công sở
Công sở là một tổ chức đặt dưới sự quản lý trực tiếp của nhà nước để
tiến hành một công việc chuyên ngành của nhà nước. Ví dụ như: các cơ quan
hành chính nhà nước, các viện nghiên cứu, bệnh viện, trường học... Đây là một
loại công sở nói chung có tư cách pháp nhân, được điều chỉnh bằng công pháp
và phụ trách quản lý một loại công việc hay một loại hoạt động dịch vụ công
có tính chuyên ngành.
Khi đề cập đến khái niệm công sở tại cuốn “Tổ chức điều hành hoạt
động của các công sở” GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm có quan niệm như sau:
Xét về nội dung công việc, hoạt động của công sở là một loại hoạt động
nhằm đáp ứng các lợi ích chung của cộng đồng, do vậy, cần được sự bảo vệ và
kiểm tra của nhà nước và chỉ nhà nước mới đảm bảo sự thỏa mãn nhu cầu này.
Xét về hình thức tổ chức, công sở là một tập hợp có tổ chức, có phương
tiện vật chất và con người được nhà nước bảo trợ để thực hiện nhiệm vụ của

mình. Hình thức tổ chức của công sở do Nhà nước quy định và lệ thuộc vào
phương thức điều hành của bộ máy Nhà nước. Hiện nay ở nước ta có các loại
công sở như công sở sự nghiệp, công sở hành chính…
Hiểu theo nghĩa toàn diện, công sở gồm những đặc điểm cơ bản sau:
Công sở chỉ gắn với Nhà nước và chỉ do Nhà nước thành lập quản lý
theo tiêu chí của Nhà nước, được điều chỉnh bởi những quy phạm pháp luật.
Quy chế hoạt động của công sở tuân thủ theo pháp luật của Nhà nước. Thẩm
quyền, chức năng, nhiệm vụ của từng công sở do cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền xác định.
Công sở là một pháp nhân cụ thể có liên quan đến hoạt động công quyền
hay dịch vụ công. Nói cách khác công sở có tính đặc thù gắn liền với chức

20


năng, nhiệm vụ được phân giao theo ngành, lĩnh vực hay lãnh thổ, được Nhà
nước đảm bảo về mọi phương tiện để hoạt động đạt kết quả.
Công sở có tài sản độc lập, sử dụng ngân sách Nhà nước theo kế hoạch,
có trụ sở hoặc văn phòng đại diện trong phạm vi lãnh thổ, được tổ chức theo
các quy định của pháp luật Việt Nam và các điều ước quốc tế khác.
Công sở có tên gọi riêng và được khắc vào con dấu theo quy định, có
quy chế công vụ thực hiện đúng các bổn phận theo quy định, phải chịu trách
nhiệm pháp lý trước cơ quan có thẩm quyền.
Công sở có trụ sở giao dịch đặt tại các địa điểm trung tâm thuận tiện cho
đi lại, giao tiếp và thực hiện các mối quan hệ bên trong và bên ngoài.
Trong khuôn khổ luận văn này tác giả chỉ xin đề cập đến khái niệm công
sở theo nghĩa là công sở sự nghiệp. Hay nói cách khác công sở được đề cập
trong luận văn là công sở trường học.
Công sở sự nghiệp là tổ chức đặt dưới sự quản lý của nhà nước thực hiện
các hoạt động có tính nghiệp vụ riêng phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho

sinh hoạt. Nói cách khác đó là đơn vị cơ bản để thực hiện nhiệm vụ của ngành.
Tóm lại, khái niệm công sở của các cơ quan hành chính Nhà nước nói
chung, được thành lập theo ý chí của Nhà nước nhằm thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước và phục vụ xã hội.
1.1.2.2. Văn hóa công sở
Nghiên cứu văn hóa công sở là một cách thức quan trọng để hiểu về con
người trong công sở và cách vận hành môi trường công sở. Theo đó văn hóa
của một tổ chức là một điều kiện quan trọng để tìm các yếu tố tác động đến tư
quy, quan điểm và hành vi của các thành viên trong tổ chức đó cũng chính là
tác động lên con người của tổ chức. Văn hóa liên quan đến niềm tin và cách
hành động trong nội bộ tổ chức đó. Văn hóa liên quan đến niềm tin và cách
hành động trong nội bộ tổ chức và liên quan đến hình ảnh, diện mạo, uy tín và
ảnh hưởng của tổ chức đối với bên ngoài. Khi nói đến văn hóa, người ta thường
hàm ý về khía cạnh tinh thần. Trên thực tế văn hóa có biểu hiện mang tính vật

21


thể và phi vật thể. Nói như vậy, cũng có nghĩa rằng văn hóa có những điều có
thể cảm nhận được bằng giác quan nhưng cũng có những điều mà ta chỉ đánh
giá qua nhận thức mà thôi.
Khái niệm văn hóa công sở ở mỗi thời kỳ lịch sử, mỗi chế độ chính trị,
mỗi quốc gai khác nhau đều có những quan niệm khác nhau. Trên thế giới hiện
nay, người ta nhắc nhiều đến văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức được thể hiện
dưới hệ thống giá trị, niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong nội bộ tổ
chức, trong mọi hoạt động tuân theo những chuẩn mực mang tính truyền thống
và những thói quen có khả năng mang bản sắc riêng và mong mọi thành viên
trong tổ chức tuân theo một cách tự nguyện. Văn hóa tổ chức giúp chúng ta
nhìn thấy sự khác nhau giữa các tổ chức khác nhau. Văn hóa công sở được tìm
hiểu và giải thích trên những nghĩa tương đồng với văn hóa tổ chức, có tính đặc

thù riêng của công sở.
Từ sự nhận thức trên có thể định nghĩa văn hóa công sở như sau: Văn
hóa công sở là một sự pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin, trông đợi và
chuẩn mực được sự phát triển và duy trì trong công sở, tạo nên một dấu ấn
riêng biệt, giúp phân biệt công sở này với công sở khác.
Trong mỗi quốc gia, văn hóa công sở là một bộ phận của văn hóa dân
tộc đó. Những yếu tố tác động làm thay đổi các mặt đời sống văn hóa dân tộc
Việt Nam cũng sẽ là những yếu tố làm thay đổi văn hóa công sở.
Trong từ điển tra cứu về quản lý nhà nước địa phương của Học viên
công vị Liên bang Nga, khái niệm văn hóa công sở (hay văn hóa cơ quan) được
nhận biết theo một quan niệm rộng hơn, đó là:
Tập hợp các định hướng và giá trị, chuẩn mực do truyền thống hay thói
quen tạo nên, đặc trưng riêng của hoạt động công vụ tại các cơ quan hành
chính nhà nước, thể hiện ở mục tiêu của tổ chức, quan điểm, thái độ của con
người đối với công việc, cách xử lý xung đột 4...
Nguyễn Thị Thanh Tâm, Thực hiện quy chế văn hóa công sở trong hoạt động công vị ở
Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, 2010.
4

22


Ở nước ta hiện nay, cụm từ văn hóa công sở được sử dụng khá nhiều
trong cuộc sống, cũng như trong một số văn bản quản lý nhà nước, tuy nhiên
xác định về văn hóa công sở vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau.
Khái niệm văn hóa công sở được các nhà nghiên cứu giải thích theo
quan niệm rộng hẹp khác nhau. Có ý kiến cho rằng văn hóa công sở đồng nghĩa
với văn hóa giao tiếp ứng xử trong công sở.
PGS.TS. Vũ Thị Phụng đưa ra quan niệm:
Văn hóa công sở là tổng hòa những giá trị vô hình và hữu hình, bao gồm

trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường - cảnh quan
phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của
cán bộ, công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động
đúng pháp luật và hiệu quả cao.
Theo PGS. TS. Nguyễn Đăng Dung - Khoa luật Đại học Quốc Gia Hà
Nội, khái niệm văn hóa công sở được hiểu là:
Toàn bộ những giá trị tạo nên nề nếp, hiệu quả hoạt động của cơ quan
bao gồm những giá trị văn hóa vật thể cơ sở vật chất, môi trường làm việc ở
công sở, trang phục, phù hiệu của công chức làm việc tại công sở...) và văn hóa
phi vật thể (văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn hóa lãnh đạo, văn hóa nghe và trả
lời điện thoại...).
Trong tất cả các khái niệm được đưa ra, có thể thấy: Văn hóa công sở là
hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực được hình thành, duy trì và phát triển
trong công sở, tạo nên một dấu ấn riêng biệt. Nó tác động đến hoạt động của
toàn bộ thành viên trong công sở và là nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của công sở.
Tuy nhiên, trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả xin được sử dụng
khái niệm văn hóa công sở trong nghiên cứu gần đây nhất của PGS.TS. Vũ Thị
Phụng: Văn hóa công sở là những giá trị tốt đẹp do cán bộ, viên chức trong
một cơ quan, tổ chức tạo dựng, lựa chọn và chấp nhận; trở thành niềm tin, sự

23


tự hào và được duy trì, bảo vệ, phát triển bởi cán bộ viên chức thuộc cơ quan,
tổ chức đó 5.
1.2. Các yếu tố cấu thành Văn hóa công sở
Văn hóa công sở đóng vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của công sở. Do đó, xây dựng và lựa chọn được những giá trị tốt đẹp
và biến nó trở thành văn hóa công sở của một cơ quan, tổ chức chúng ta cần

phải xác định được các yếu tố góp phần hình thành lên văn hóa công sở của
một cơ quan, tổ chức.
Theo PGS.TS. Vũ Thị Phụng, Văn hóa công sở là những giá trị vật chất
và tinh thần do cán bộ viên chức trong một công sở tạo dựng. Các giá tinh thần
và vật chất ấy chính là yếu tố cấu thành nên văn hóa công sở thông qua các
biểu hiện hữu hình (nhìn thấy) và vô hình (nhận thấy).
1.2.1 Biểu hiện hữu hình của văn hóa công sở
Biểu hiện hữu hình của văn hóa công sở được đặc trưng bởi các yếu tố
sau:
- Hệ thống văn bản đã ban hành
Văn bản là công cụ điều hành chứa đựng thông tin và được viết theo một
thể thức thống nhất. Trong hoạt động quản lý Nhà nước, trong giao dịch giữa
các cơ quan Nhà nước với nhau, cơ quan Nhà nước với tổ chức, công dân, với
các yếu tố nước ngoài… văn bản là hình thức giao tiếp mang tính chính thức,
là phương tiện thông tin quan trọng. Trong nhiều trường hợp đưa ra các quyết
định, mệnh lệnh hành chính hay ghi lại những thông tin có tư cách là những
chứng cớ mang tính pháp lý, văn bản lại là hình thức giao tiếp, truyền đạt thông
tin bắt buộc mà không thể thay thế bằng hình thức giao tiếp khác. Nội dung
văn bản quản lý Nhà nước khi ban hành phải đảm bảo tính hợp pháp và tính
hợp, cần được ban hành đúng thể thức theo quy định của pháp luật.
- Trang phục của những người làm việc nơi công sở
Bài giảng môn Văn hóa công sở - Vũ Thị Phụng, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân
văn
5

24


Trang phục theo những tiêu chí nào và liệu những tiêu chí đó có bắt
buộc không luôn là một vấn đề mà các cán bộ, công chức hoạt động tại công sở

đó luôn quan tâm. Mọi sự hướng dẫn, quy định về vấn đề này thường so sánh
với sự vi phạm tự do bởi văn hóa trang phục ở mỗi cá nhân là khác nhau. Trang
phục luôn là một dụng cụ giao tiếp phi ngôn từ đầy lợi thế tuy nhiên nó có thể
có tác dụng ngược nếu trang phục mà con người sử dụng không thích hợp.
Để thể hiện tính văn minh, lịch sự của trang phục nơi công sở, Nhà nước
ta đã có một số quy định cụ thể về vấn đề này như sau:
+ Lễ phục là trang phục chính thức mà các cơ quan Nhà nước sử dụng
khi có các sự kiện đặc biệt, phù hợp với tập quán và truyền thống của Việt
Nam.
+ Y phục của các bộ công chức trong giờ làm việc tại các công sở phải
chỉnh tề, văn minh, tiết kiệm nhưng không được tùy tiện, luộm thuộm.
- Điều kiện làm việc và trang thiết bị nơi công sở:
Trụ sở làm việc là một yếu tố không thể thiếu đối với hoạt động của Nhà
nước, là nơi tiến hành các hoạt động của Nhà nước. Ngày nay, khi khoa học
công nghệ ngày càng phát triển thì việc đưa khoa học, công nghệ vào các công
sở là việc làm bắt kịp với xu thế phát triển của thời đại. Hơn nữa, môi trường
làm việc, không gian, cách bài trí xắp sếp nơi công sở cũng là một yếu tố cần
thiết trong hoạt động công vụ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ.
- Kỹ thuật điều hành công sở:
Kỹ thuật điều hành công sở đóng vai trò quan trọng trong việc:
+ Nâng cao hiệu xuất lao động, góp phần làm giảm chi phí không cần
thiết trong quá trình vận hành các công việc thường quy nơi công sở. Nắm
được kỹ thuật điều hành hiện đại và vận dụng thích hợp vào các điều kiện,
hoàn cảnh cụ thể của cơ quan sẽ cho phép các nhà lãnh đạo, quản lý tận dụng
được các điều kiện hiện có, rút ngắn được thời gian giải quyết công việc.

25