Phát triển nguồn nhân lực du lịch tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu : Luận văn ThS. Du lịch: Chương trình đào tạo thí điểm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN TRƢƠNG MINH TRƢỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO
Ở TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ DU LỊCH

Hà Nội, 2013

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN TRƢƠNG MINH TRƢỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO
Ở TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành Du lịch
(chƣơng trình đào tạo thí điểm)

LUẬN VĂN THẠC SỸ DU LỊCH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐỨC THANH

Hà Nội, 2013

2


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................... 7
CHƢƠNG MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tổ ng quan tài liê ̣u............................................................................................ 1
3. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 5
6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN
1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 7
1.1.1. Lao động................................................................................................ 7
1.1.2. Nhân lực ................................................................................................ 7
1.1.3. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 7
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực .................................................. 8
1.1.4.1. Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................... 8
1.1.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá sô lượng nguồn nhân lực ......................... 10
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 10
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực............................................................. 11
1.2.1. Hoạch định ............................................................................................ 11
1.2.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 11
1

1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................... 12
1.2.2. Tuyển dụng ............................................................................................ 13
1.2.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 13
1.2.2.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng ................................................. 13
1.2.2.3. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 16
1.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ......................................................... 17
1.2.3.1. Khái niệm ....................................................................................... 17
1.2.3.2. Mục tiêu của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............................ 17
1.2.3.3. Vai trò của bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............................... 18
1.2.4. Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 18
1.2.4.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 18
1.2.4.2. Phân tích, đánh giá nhu cầ u đào tạo ............................................. 20
1.2.4.3. Lập kế hoạch đào tạo ..................................................................... 20
1.2.4.4. Tổ chức thực hiê ̣n kế hoạch đào tạo .............................................. 21
1.2.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực ........................................................................ 22
1.2.5.1. Khái niệm ....................................................................................... 22
1.2.5.2. Nội dung đãi ngộ nguồn nhân lực .................................................. 23
1.2.5.3. Vai trò của đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................. 23
1.3. Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực .............................. 24
1.3.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực .................................................................................................... 24

2


1.3.2. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................................... 25
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ............................... 27
1.4.1. Lao động trong khách sạn chủ yế u là lao động di ̣ch vụ....................... 27

1.4.2. Lao động đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao.......................................... 27
1.4.3. Lao động phải chi ̣u sức ép tâm lý và cường độ làm viê ̣c cao............... 28
1.4.4. Quá trình lao động trong khách sạn khó có thể cơ giới hóa , tự động
hóa ...................................................................................................................... 28
1.4.5. Thời gian làm viê ̣c kh ông đồ ng đề u mang tính thời vụ và phụ thuộc
vào sự tiêu dùng của khách hàng........................................................................ 29
Tiể u kế t chƣơng 1 ................................................................................................ 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
2.1. Khái quát về đă ̣c điể m nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở Bà Rịa –
Vũng Tàu ............................................................................................................. 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của các khách sạn 04 sao ở tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu .............................................................................................. 32
2.1.1.1. DIC Star – Cap Sanit Jacques Hotel.............................................. 32
2.1.1.2. Grand Hotel .................................................................................... 33
2.1.1.3. Khách sạn dầu khí PTSC................................................................ 33
2.1.2. Số lượng lao động ................................................................................. 34
2.1.3. Độ tuổi ................................................................................................... 35
2.1.4. Cơ cấ u giới tính..................................................................................... 38
2.1.5. Cơ cấ u trình độ...................................................................................... 39
2.1.5.1. Trình độ học vấn ............................................................................ 39
3


2.1.5.2. Trình độ chuyên môn...................................................................... 40
2.1.5.3. Trình độ ngoại ngữ ......................................................................... 42
2.1.6. Cơ cấ u chuyên môn, nghiê ̣p vụ ............................................................. 44
2.1.6.1. Theo cấ p bậc .................................................................................. 44
2.1.6.2. Theo chuyên môn ............................................................................ 47
2.1.6.3. Theo trình độ chuyên môn .............................................................. 48

2.2. Đánh giá về phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu ................................................................................................... 49
2.2.1. Sự phát triển về số lượng nguồ n nhân lực tại các khách sạn ............... 49
2.2.2. Sự phát triển chấ t lượng nguồ n nhân lực tại các khách sạn ................ 51
2.2.3. Những ƣu điểm ......................................................................................
2.2.4. Những hạn chế.......................................................................................
2.3. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao
ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................... 55
2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại các khách sạn 4 sao ở tình Bà Rịa –
Vũng Tàu ............................................................................................................. 57
2.4.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng .......................................................................... 57
2.4.2. Quy trình tuyển dụng ............................................................................ 57
2.5. Thực trạng công tác bố trí và sử dụng lao động tại các khách sạn 4 sao ở
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................................................................................... 61
2.6. Thực trạng công tác đào tạo tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu ............................................................................................................. 63
2.6.1. Thực trạng các hình thức đào tạo ......................................................... 63
2.6.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo .................................................................... 65
2.6.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 66
2.6.4. Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ......................... 68
4


2.6.5. Hiê ̣u quả của hoạt động đào tạo nguồ n nhân lực ................................ 70
2.7. Thực trạng công tác đãi ngộ lao động tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu ................................................................................................... 72
2.7.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính ................................................................ 72
2.7.1.1. Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương ................................................ 72
2.7.1.2. Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng .............................................. 75
2.7.1.3. Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp chức vụ ...................................... 75

2.7.1.4. Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp ..................................................... 76
2.7.1.5. Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi ................................................... 77
2.7.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính .......................................................... 79
Tiể u kế t chƣơng 2 ............................................................................................... 81
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO Ở TỈ NH BÀ RIA
̣ – VŨNG TÀU
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................ 83
3.2. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao
ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................... 85
3.3. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại các khách sạn 4 sao
ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................... 86
3.4. Chú trọng công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại các khách sạn 4
sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................................................................. 88
3.5. Hoàn thiện, nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại các khách sạn
4 sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .......................................................................... 89
3.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý tại các khách sạn 4
sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................................................................. 94
3.7. Một số giải pháp khác .................................................................................. 95
5


3.7.1. Nhà quản lý cần nâng cao nhận thức vai trò của mình trong
khách sạn ............................................................................................................. 95
3.7.2. Hoạt động phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong khách sạn ....... 97
3.7.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp............................................................. 98
Tiểu kết chƣơng 3................................................................................................ 101
Kết luận ............................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU ..................................................................................... 104
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 108

6


DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1. Thố ng kê số lƣơ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i các khách sa ̣n 4 sao (2011-2013)
Bảng 2.2. Thố ng kê số lƣợng lao động theo đô ̣ tuổ i tại các khách sạn 4 sao
(2011 – 2013)
Bảng 2.3. Thố ng kê số lƣợng lao động theo giới tính tại các khách sạn 4 sao
(2011 – 2013)
Bảng 2.4. Thố ng kê trình độ học vấn của lao động tại các khách sạn 4 sao
(2011 – 2013)
Bảng 2.5. Thố ng kê trình độ chuyên môn của lao động tại các khách sạn 4 sao
(2011 – 2013)
Bảng 2.6. Thố ng kê trình ngoại ngữ của lao động tại các khách sạn 4 sao
(2011 – 2013)
Bảng 2.7. Thố ng kê loại ngoại ngữ của lao động tại các khách sạn 4 sao (2011
– 2013)
Bảng 2.8. Thố ng kê lao động phân theo cấp bậc tại các khách sạn 4 sao (2011
– 2013)
Bảng 2.9. Thố ng kê lao động phân theo chuyên môn tại các khách sạn 4 sao (
2011 – 2013)
Bảng 2.10. Thố ng kê số lao động phân có bằng cấp chứng chỉ chuyên môn ta ̣i
các khách sạn 4 sao năm 2013
Bảng 2.11. Thống kế số lao động đƣợc tuyể n du ̣ng t ại các khách sa ̣n 4 sao
(2011-2013)
Bảng 2.12: Mƣ́c đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên trong khách sa ̣n
Bảng 2.13. Cơ hô ̣i thăng tiế n của nhân viên trong khách sa ̣n

7

Bảng 2.14. Hình thức đào tạo ở các khách sạn
Bảng 2.15. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo

nguồ n nhân lƣ̣c trong các

khách sạn
Bảng 2.16. Các hoạt động thiết kế chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong
các khách sạn
Bảng 2.17: Các hoạt động khuyến khích đào tạo nguồn nhân lực trong các
khách sạn
Bảng 2.18. Đánh giá hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o trong các khách sạn
Bảng 2.19. Đánh giá mƣ́c đô ̣ nâng cao năng lƣ̣c sau đào ta ̣o

trong các khách

sạn
Bảng 2.20. Tổng tiền lƣơng và mức thu nhập bình quân của nhân viên khách
sạn (2011-2013)
Bảng 2.21. Hệ số phụ cấp chức vụ tại các khách sạn
Bảng 2.22. Chế độ tiền lƣơng và tiền thƣởng của các khách sạn
Bảng 2.23. Đánh giá môi trƣờng làm việc tại các khách sạn
Bảng 2.24. Thố ng kế số lƣơ ̣ng nhân viên phân theo bô ̣ phâ ̣n ta ̣i các khách sa ̣n
(2011 – 2013)
Biể u đồ 2.1. Thể hiê ̣n lao đô ̣ng phân theo giới tính ta ̣i các khách sa ̣n 4 sao
(2011 – 2013).
Biể u đồ 2.2. Cơ cấ u lao đô ̣ng phân theo triǹ h đô ̣ ta ̣i các khách sa ̣n 4 sao (2011
– 2013).
Biể u đồ 2.3. Thể hiê ̣n trình đô ̣ ngoa ̣i ngƣ̃ của nhân viên ta ̣i các khách sa ̣n

sao (2011 – 2013)

8

4


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lƣợc phát triển của tỉnh Bà Riạ – Vũng Tàu đã xác định du lịch là
ngành quan trọng . Để du lịch trở thành m ột ngành kinh tế mũi nhọn, tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đã ƣu tiên đầ u tƣ và phát triể n ngành du lich
̣ . Du lich
̣ là mô ̣t
ngành kinh tế tổng hợp nên cần rất nhiều yếu tố để phát triển . Trong đó yế u tố
con ngƣời giƣ̃ vai trò quan tro ̣ng . Sản phẩm du lịch phụ thuộc rất nhiều vào
nhân tố con ngƣời. Năng lực và phẩm chất của đội ngũ trong ngành du lịch có
tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả cũng nhƣ bảo tồn
lâu dài các nguồn tiềm năng du lịch của đất nƣớc tạo ra những sản phẩm du
lịch đặc sắc, có chất lƣợng, hấp dẫn khách. Đội ngũ này cũng thể hiện khả
năng tiếp thu kinh nghiệm du lịch quốc tế, cũng nhƣ khả năng tham gia vào
quá trình hội nhập quốc tế về du lịch. Để đánh giá tố c đô ̣ phát triể n của nguồ n
nhân lƣ̣c và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng c ủa đội ngũ làm
du lich
̣ của tỉnh viê ̣c n ghiên cƣ́u “phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại các
khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Tổ ng quan tài liêụ
Thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận văn tốt
nghiệp về vấn đề nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồ n nhân lƣ̣c du lịch

cũng đƣợc nghiên cứu ở nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Ở thập niên 80
của thế kỷ trƣớc khi khái niệm nguồn nhận lực đƣợc ra đ ời thì các nhà nghiên
cƣ́u phầ n lớn cho rằ ng nguồ n nhân lƣ̣c chiń h là yế u tố đem la ̣i thu nhâ ̣p trong
mô ̣t tổ chƣ́c nào đó. Theo nhâ ̣n đinh
̣ của Frederich Taylor (1856 - 1913) thì sử
dụng nguồ n nhân lƣ̣c phải logic, khoa hoc. Ông ví “du ̣ng nhân nhƣ du ̣ng
mô ̣c”, sử dụng đúng ngƣời đúng viê ̣c, lấy thành tích làm thƣớc đo giá tri ̣đóng
1


góp của nhân viên, lấy việc chuyên môn hóa để tăng năng suấ t lao động. Tuy
nhiên, theo nhận định của nhiều nhà khoa học nhƣ Gerge.J.Borjas (2000),
Mary L.Tanke (2001), Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004),
D.V.Tesone (2005), Nguyễn Ngọc Thân (2008), John M.Ivancavich (2010),
Susan D.Strayer (2010), Trần Kim Dung (2011), … ông chƣa quan tâm thỏa
đáng đến lợi ích của ngƣời lao động.
Theo Trần Kim Dung (2011) và Nguyễn Hữu Thân (2008), Elton Mayo
(1880-1949), một nhà tâm lý – xã hội học ngƣời Australia có một quan điểm
khác về nguồ n nhân lƣ̣c , ông cho rằ ng nguồ n nhân lƣ̣c không chỉ quan tâm
đến vấn đề lợi nhuận mà còn phả i quan tâm đế n quan hê ̣ con ngƣời , quan tâm
đến con ngƣời , tạo môi trƣờng cho tiếp xúc , giao lƣu, chú trọng hợp tác lao
đô ̣ng. Nguồ n nhâ ̣n lƣ̣c chin
́ h là chià khóa thành công trong tổ chƣ́c

. Không

dƣ̀ng l ại ở đó , nhóm nghiên cứu M ichael Porter, Alvin Toffer (2005), Heidi
Toffer, Jeff Alef ở thế kỷ

21 cũng có cùng quan điểm con ngƣời chính là

nguồ n lƣ̣c cố t lõi của tổ chƣ́c. Nhân lƣ̣c là nguồ n lƣ̣c ca ̣nh tranh bề n vƣ̃ng , tin
tƣởng vào tiề m năng của con ngƣời . Beng, Fischer & Dornhusch nhâ ̣n đinh
̣
nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc,
có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Còn theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), nguồn nhân lực chính là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó. Tổ chƣ́c Liên Hơ ̣p q uố c cho là nguồn nhân lực là “tấ t cả nhƣ̃ng kiế n thƣ́c ,
kỹ năng, kinh nghiê ̣m, năng lƣ̣c và tính sáng ta ̣o củ a con ngƣời có quan hê ̣ tới
sƣ̣ phát triể n của mỗi cá nhân và của đấ t nƣớc”.
Phát triển nguồn nhân lực trong bất cứ lĩnh vực nào của đời sống kinh
tế – xã hội đều là mối quan tâm lớn của các tổ chức

. Nadler cho rằng phát

triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm.
Tác giả định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học
2


đƣợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực
thực hiện công việc. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành
nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”. Đứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”

Phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch nói chung và nguồn nhân
lƣ̣c ta ̣i các khách sa ̣n nói riêng cũng là vấ n đề quan tâm của các nhà quản tri ̣
trong liñ h vƣ̣c du lich
̣ . Lịch sử nghiên cứu nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i các khách sa ̣n
cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu. Tiên biểu là Lục Bội minh (1988) Quản
trị khách sạn hiện địa, Michael Boella, Steven Goss Turner (2007) Quản lí
nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp khách sạn.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đề tài phát triển nguồn nhân lực
du lịch tại các khách sạn:
- Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Tâm, năm 2011 nghiên cứu về
“Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của các khách sạn 4 sao tại thành phố
Hải Phòng”. Phân tích, đánh giá toàn diê ̣n hoa ̣t đô ̣ng quản tri ̣nhân lƣ̣c của các
khách sạn 4 sao ở Hải Phòng, nhằ m tìm ra nhƣ̃ng vấ n đề tồ n ta ̣i, nguyên nhân
của nó. Đề xuất một số giải pháp và rút ra một số bài học kinh nghiệm nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của các khách sạn 4 sao tại Thành phố
Hải Phòng.

3


- Luận văn thạc sỹ của Đoàn Công Thiện, năm 2007 Đề tài về “Phân
tích và đánh giá chất lƣợng đội ngũ Lao động tại cá c khách sạn trên địa bàn
thành phố Huế”. Tác giả nghiên cứu thực trạng, chấ t lƣơ ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c du
lịch tại các khách sạn. Tƣ̀ đó đề xuấ t các giải pháp để nâng cao chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i
ngũ lao đô ̣ng ta ̣i các khách sa ̣n ở Huế .
- Luận văn thạc sỹ của Vũ Thị Hằng, năm 2009 “Nghiên cƣ́u thƣ̣c tra ̣ng
quản trị nguồn nhân lực tại các khách sạn

4 sao ở Ha ̣ Long” . Tác giả đã

nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực; xây dựng, cập nhật và sử
dụng thƣờng xuyên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc trong tuyển dụng
và đánh giá nhân viên; tăng cƣờng kiểm soát hệ số luân chuyển lao động;
hoàn thiện công tác đánh giá sau các khóa đào tạo và thực hiện công việc; cải
thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lƣợng môi trƣờng làm việc trong các
khách sạn. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao ở Hạ Long.
Trƣớc đây có nhiề u công

trình nghiên cứu về nguồ n nhân lƣ̣c trong

khách sạn. Tuy nhiên chƣa có công triǹ h nào nghiên cƣ́u về nguồ n nhân lƣ̣c ở
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Chính vì thế , tác giả đã chọn đề tài này để nghiên
cƣ́u nhằ m đề ra các giải pháp

liên quan đế n viê ̣c sƣ̉ du ̣ng và phát triể n mô ̣t

cách bền vững nguồ n nhân lƣ̣c hiê ̣n có và hƣớng đào ta ̣ o, mang tiń h ổn định
cho nhƣ̃ng giai đoa ̣n phát triể n tiế p theo.
3. Mục đích nghiên cứu
Khái quát những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong
khách sạn nhƣ: công tác hoa ̣ch đinh
̣ nguồ n nhân lƣ̣c , tuyể n du ̣ng, bố trí và sƣ̉
dụng nguồn nhân lực, đào ta ̣o, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.

4


Nghiên cƣ́u , đánh giá thƣ̣c tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i các
khách sạn trong những năm qua . Chỉ ra đƣợc những mặt đƣợc và chƣa đƣợc

trong hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i các khách sa ̣n.
Đề xuấ t mô ̣t số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động phát
triể n nguồ n nhân lƣ̣c của các khách sa ̣n trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu : Tập trung nghiên cứu hoạt động phát triển
nguồ n nhân lƣ̣c trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn 4 ở tỉnh Bà Riạ
– Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
phát triển nguồn nhân lực Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Du lịch tại các khách sạn.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu tại các khách sạn 4 sao ở tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
- Về thời gian: Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Du lịch tại các khách sạn 4 sao tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu: sử dụng các số
liệu từ năm 2011 đến 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luâ ̣n văn đã sử dụng một số biện pháp nghiên cứu khoa ho ̣c chủ yếu nhƣ
phƣơng pháp thố ng kê phân tić h, so sánh, điề u tra xã hô ̣i ho ̣c, phỏng vấn sâu để
phân tích, đánh giá thƣ̣c tra ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i các khách sa. ̣n
Để có kế t quả nghiên cƣ́u tố t, tác giả đã phân tích định tính, đinh
̣ lƣơ ̣ng,
thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u tƣ̀ nhiề u nguồ n thông tin khác nhau:
Nguồ n thông tin thứ cấp: nguồn thông tin thu thập đƣợc từ những tài
liệu nghiên cứu trƣớc đây về lý luâ ̣n quản tri ̣nhân sƣ̣ , quản trị nhân sự trong
5


khách sạn, thông tin về quản tri nhân
sƣ̣ ta ̣i các khách sa ̣n để xây dựng cơ sở

̣
luận cứ chứng minh vấn đề cần nghiên cứu. Các số liệu thống kê đã đƣợc các
cơ quan quản lý và khách sa ̣n tổ ng hơ ̣p báo cáo.
Nguồ n thông tin sơ cấ p
Phỏng vấn sâu: đố i tƣơ ̣ng phỏng vấ n là lañ h đa ̣o, cán bộ quản lý các bộ
phâ ̣n đánh giá và nhâ ̣n đinh
̣ thƣ̣c tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i
khách sạn.
Điều tra bảng hỏi: Đối tƣợng điều tra là nhân viên của các bộ phận
trong khách sa ̣n . Tác giả đã thiết kế bảng hỏi và xin ý kiến của giáo viên
hƣớng dẫn hoàn chin
̉ h bảng hỏi để tiế n hành khảo sát . Tác giả đã tiến hành
khảo sát thực tế thông qua quá trình điều tra bảng hỏi các nhân viên và phỏng
vấn các cán bộ lãnh đạo khách sạn. Với mẫu khảo sát nhân viên, tác giả đã
điều tra tại các bộ phận trong khách sạn, với tổng số phiếu phát ra là 200
phiếu. Kết quả thu về là 198/200 phiếu. Kiểm tra 198 phiếu điều tra thì không
có phiếu nào loại bỏ. Sau khi thống kê kết quả điều tra, tác giả đã tiến hành xử
lý số liệu bằng phần mềm SPSS. Kết quả xử lý tại phụ lục 3 cho số liệu tin
cậy và sử dụng phân tích luận văn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài có
kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lí luận phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch tại các khách sạn 4
sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Chƣơng 3. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại các khách
sạn 4 sao ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

6

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

1.1. Khái niệm
1.1.1. Lao động
Theo Bộ luật Lao động của nƣớc Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
thì “Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngƣời, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc ” [20, Tr 1].
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con nguời nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho nhu cầu đời sống xã hội. Lao động giữ vai trò
quan trọng trong sản xuất kinh doanh. Nó chính là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thành công hay thất bại trên thị
truờng thì yếu tố lao động giữ vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
1.1.2. Nhân lực
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu “Nhân lực là sức lực con nguời, nằm
trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức nào đó,
con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con nguời có sức
lao động” [3, Tr.12].
1.1.3. Nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, là nguồn lực
của mỗi con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực” [8 ,Tr.8].
7


Nguồn nhân lực chính là trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của

công việc. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và nghiên cứu theo số lƣợng và chất
lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc
biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên
môn, kỹ năng, thái độ của ngƣời lao động trong một tổ chức xã hội…
Mặc dù có những biểu hiện khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực,
nhƣng để dễ hiểu thì theo Liên Hợp quốc nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.
1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Chất lƣơ ṇ g nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trƣng, phản ánh
bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển
con ngƣời. Do đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo lƣờng qua các nhóm chỉ
tiêu sau:
1.1.4.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua nhiều chỉ
tiêu, trong đó có một số chỉ tiêu quan trọng, chủ yếu sau:
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
nhƣ tinh thần của con ngƣời. Trong đó có nhiều chỉ tiêu nhƣ: tiêu chuẩn đo
lƣờng về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh,
tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn

8


thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ
trung bình, cơ cấu giới tính…
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Trình độ đó đƣợc đào tạo ở
các trƣờng chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,… Trình độ chuyên môn còn thể
hiện ở sự lãnh đạo, chỉ đạo, kinh nghiệm tích trong quá trình thực hiện một
công việc cụ thể. Vì vậy, các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật
bao gồm: số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo; cơ cấu lao
động đƣợc đào tạo: cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn,
trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ…).
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động
1.1.4.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo lƣờng qua chỉ số quy mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn. Tuy nhiên sự thay đổi tăng giảm đƣợc biểu hiện rõ
qua một thời gian nhất định nào đó. Do con ngƣời phải phát triển đến mức độ
có khả năng lao động thì nguồn nhân lực trong xã hội mới có sự thay đổi. Sự
gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Khi dân
số tăng lên thì lực lƣợng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng
dân số. Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lƣợng nguồn nhân lực và nhu
cầu về việc làm và nhu cầu đào tạo cũng tăng lên.
1.1.5. Phát triển nguồn nhân lực

9


Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”
[3 ,Tr.104].
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động

học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời
lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động để biến
họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức. Phát triển không
chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định
1.2.1.1. Khái niệm
Theo PGS.TS Trần Kim Dung “hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực
hiện chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lƣợng và hiệu quả cao” [7, Tr.43].
Việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định
đƣợc phƣơng hƣớng, chiến lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Đồng thời có hoạch định sẽ giúp cho doanh nghiệp nắm bắt đƣợc tình hình
nguồn lực hiện tại và nhu cầu đào tạo, phát triển trong những năm tiếp theo.
Doanh nghiệp sẽ kịp thời ứng phó những thay đổi xảy ra, tránh đƣợc tình
10


trạng thừa hoặc thiếu nguồn lực làm ảnh hƣởng đến hiệu quả, chất lƣợng công
việc. Nếu doanh nghiệp không có hoạch định hay việc hoạch định nguồn nhân
lƣ̣c không hiê ̣u quả thì doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân
sƣ̣ của mình. Điề u này sẽ ảnh hƣởng đế n kế t quả công viê ̣c của doanh nghiê ̣p.
1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lƣợc, mục

tiêu phát triển của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho
doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau: Doanh nghiệp cần những nhân viên
nhƣ thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có những kỹ năng
nào? Doanh nghiệp đã có sẵ n những ngƣời thích hợp chƣa? Họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Quá
trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bƣớc:
1. Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).

11


5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc năm.
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. [7, Tr.43-45]
1.2.2. Tuyển dụng
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu

cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc cần tuyển. Nhằm mục đích tìm
đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã
thu hút đƣợc trong quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những
ngƣời có khả năng, chuyên môn phù hợp với chiến lƣợc, định hƣớng phát
triển của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nếu đƣợc thực hiện tốt thì sẽ
giúp cho doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí, thời gian thực hiện tuyển dụng lại.
1.2.2.2. Trình tự của quá trình tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì cần phải thực hiện tốt các
bƣớc tuyển dụng khoa học, chính xác. Quá trình tuyển dụng gồm các bƣớc
sau:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng

12


Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần
và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc, tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức,
doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối
với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung
tâm dịch vụ lao động; thông báo trƣớc cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn, rõ ràng những thông tin, yêu cầu
về trình độ, kiến thức, kỹ năng, … vị trí cần tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bƣớc 3: Thu thập, nghiên cứu sơ bộ
Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ thu thập hồ sơ ứng viên phải kiểm tra các
giấy tờ mà ứng viên xin tuyển dụng có đầy đủ theo quy định không. Sau đó,
Hội đồng tuyển dụng phải có nghiên cứu sơ bộ nhằm ghi lại các thông tin chủ
yếu về ứng viên nhƣ: học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe,
mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, … Nghiên cứu sơ bộ có thể sẽ giúp cho
doanh nghiệp loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công
việc.
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là bƣớc đầu gặp gỡ giữa nhà tuyển dụng với ứng viên. Bƣớc này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động với ngƣời xin việc.

13


Đồng thời cũng giúp cho doanh nghiệp xác định đƣợc những cá nhân nào có
những khả năng phù hợp với công việc.
Bƣớc 5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Doanh nghiệp áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm lựa chọn
ra những ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí tuyển dụng. Thông thƣờng
doanh nghiệp sƣ̉ dụng các loại:
Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá các ứng viên có nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết công việc đến mức nào.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào
đã học tốt trong đào tạo, thực hiện tốt công việc trong tƣơng lai, tiếp thu các
kiế n thức mới.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Nhằm phát hiện ra đặc điểm tâm
lý, những ƣớc mơ, nguyện vọng của ứng viên.

Trắc nghiệm về tính trung thực: giúp ta dự đoán đƣợc những hành vi
của ngƣời tuyển dụng trong tƣơng lai.
Bƣớc 6: Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn lần hai)
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ngƣời tuyển dụng và ứng viên.
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng diện
nhƣ kinh nghiệm, trình độ, phẩm chất đạo đức, các đặc điểm cá nhân, …
Phỏng vấn giúp cho doanh nghiệp khắc phục những nhƣợc điểm trong quá
trình thu thập, nghiên cứu sơ bộ hồ sơ các ứng viên trƣớc đó.
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ những điều chƣa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua việc tiếp xúc với bạn bè, đồng

14


nghiệp cũ, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ. Các thông tin khi đƣợc xác minh lại
là những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ
chức, tránh những điều không hay trong quá trình công tác ảnh hƣởng đến
chất lƣợng, hiệu quả công việc thì các ứng viên phải tiến hành khám sức khỏe
và đánh giá thể lực.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi thực hiện đầy đủ các bƣớc trên, các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu của vị trí tuyển dụng thì hội đồng tuyển dụng sẽ
ra quyết định tuyển dụng cho ngƣời xin việc.
1.2.2.3. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng giữ vai trò quan trong đến sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh
nghiệp và cả ngƣời lao động.

Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ đem lại cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, sáng tạo, chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu, mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vì khi tìm ra đƣợc ứng viên tốt chính
là doanh nghiệp đã tìm ra nguồn lực tốt để thực hiện các công việc của mình.
Doanh nghiệp có phát triển bền vững hay không thì yếu tố nhân lực giữ vai
trò quyết định. Chính đội ngũ nhân lực sẽ tạo ra mức cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh, sử
dụng có hiệu quả ngân sách của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp đã vạch ra.

15