Báo cáo "Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên?"

Báo cáo
"Làm thế nào để tạo
động lực làm việc
cho nhân viên?"
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................4
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG.................................................................................................................................6
I. Các khái niệm cơ bản:..................................................................................................6
1. ng l c là gì?Độ ự ................................................................................................................6
2.T o đ ng l c là gì?ạ ộ ự ..........................................................................................................6
II. Một số học thuyết về tạo động lực:............................................................................7
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:........................................................7
1.1. Nhu c u sinh lý:ầ ..........................................................................................................8
1.2. Nhu c u an toàn:ầ .........................................................................................................8
1.3. Nhu c u xã h i:ầ ộ ...........................................................................................................9
1.4. Nhu c u đ c tôn tr ng:ầ ượ ọ ..........................................................................................10
1.5. Nhu c u t kh ng đ nh mình:ầ ự ẳ ị ..................................................................................10
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:................................................................10
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:.............................................11
III. Vai trò của tạo động lực:.........................................................................................12
PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG......................................................................................................................12
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:..................................................................12
1. Nhu cầu của người lao động:..........................................................................12
2. Giá trị cá nhân:................................................................................................13
3. Đặc điểm tính cách:.........................................................................................13
4. Khả năng, năng lực của mỗi người:................................................................14
II. Các yếu tố bên ngoài:................................................................................................14
1. Yếu tố thuộc về công việc:...............................................................................14
1.1. Tính h p d n c a công vi c:ấ ẫ ủ ệ ..................................................................................14

1.2. Kh n ng th ng ti n:ả ă ă ế ..............................................................................................15
1.3. Quan h trong công vi c:ệ ệ ........................................................................................16
1.4. S công nh n c a c p trên :ự ậ ủ ấ .....................................................................................17
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức:...........................................................................17
2.1. Chính sách qu n lý c a doanh nghi p:ả ủ ệ .....................................................................17
2.2. H th ng chính sách đãi ng trong doanh nghi p:ệ ố ộ ệ .....................................................18
2.2.1. Nguyên t c kích thích b ng ti n l ng:ắ ằ ề ươ ...........................................................20
2.2.2. Nguyên t c kích thích b ng th ng:ắ ằ ưở .................................................................21
2.3. i u ki n làm vi c:Đ ề ệ ệ ..................................................................................................21
PHẦN 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG...............................................................................................................................23
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động:.................................................................23
1.Tuyển mộ:..........................................................................................................23
1.1. Ngu n bên ngoài doanh nghi p:ồ ệ ................................................................................24
1.2. Ngu n bên trong n i b doanh nghi p: ồ ộ ộ ệ ..................................................................25
2. Tuyển chọn:......................................................................................................27
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc:..................................................27
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển:..............................................................28
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động:.....................................................................29
KẾT LUẬN.......................................................................................................................29
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi Công ty, doanh nghiệp hiện nay, vấn đề quản lý con người cũng đang là
vấn đề quan trọng nhất, nó quyết định đến hiệu qủa của mọi hoạt động khác. Một Công
ty, tổ chức, doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để, hiệu qủa nguồn lực con
người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu qủa cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp
phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ
sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những
người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình.

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác những
nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình... tất cả những
điều đó tạo nên một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" -
(Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó
làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn
vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vậy làm thế nào để “Tạo được động lực làm việc đôí với người lao động”? Câu hỏi
này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thương
trường và cũng là đề tài nhóm em nghiên cứu.
Ở bài báo cáo này nhóm em sử dụng một số học thuyết, quan điểm của các nhà
khoa học nổi tiếng, cùng với phương pháp nghiên cứu so sánh, phân tích… để làm sáng
tỏ vấn đề trên. Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các nhà khoa
học hành vi đúc kết từ thực tiễn. Trong quá trình làm bài, chúng em đã rất cố gắng nhưng
do trình độ và sự hiểu biết về lĩnh vực này còn hạn chế, vì vậy bài viết này chắc chắn sẽ
không tránh được những thiếu sót hạn chế nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp,
hướng dẫn thêm của các cô.
Kết cấu đề tài được trình bày theo bố cục sau:
- Phần1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao động.
- Phần 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động.
- Phần 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Chúng em cũng xin chân thành cám ơn cô Nguyễn Thị Cẩm Loan đã tận tình hỗ trợ,
giảng dạy, chỉ dẫn nhóm em nói riêng và các bạn sinh viên nói chung trong quá trình học,
cũng như thực hiện bài báo cáo này.
Xin chân thành cám ơn.
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
-----  -----
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG

I. Các khái niệm cơ bản:
1.Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm
cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi
này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động
lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy
động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy
nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
2.Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong
tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp
kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm
việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa
thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất
lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người
lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu
của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động

đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý
nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. Một số học thuyết về tạo động lực:
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người: Đây là lý thuyết được nhà tâm lý học
Abraham Maslow đề xuất từ năm 1943, kể từ đó đến nay học thuyết này được ứng dụng rộng rãi
vào điều kiện thực tiễn ở nhiều nước, nhiều doanh nghiệp. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các
nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn
xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trThông thường hành vi của
con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo
Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Hệ thống
thang bậc nhu cầu của Maslow:
1.1. Nhu cầu sinh lý:
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu
này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó
chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con
người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết
được rằng đại đa số những người việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ
luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
1.2. Nhu cầu an toàn:
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không
đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn
toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất
nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định
thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố
an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che

chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc
tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về
tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã
hội, trợ cấp, hưu trí
Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều
điều thú vị:
- Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản
nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chấp nhận những
đòi hỏi vô lý, sự bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia
đình, hoặc muốn được yên thân,…
- Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp
của họ trước: chế độ lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…
- Một người đang đói, khát thì không thể học tốt, một người bị stress thì không thể
làm việc tốt, một người bị sợ hãi, bị đe dọa thì càng không thể làm việc được. Lúc này,
các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm quyền ưu tiên so với các
nhu cầu được làm việc. Các nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong các trường hợp bị sợ
hãi, bị đe doạ về mặt tinh thần và thể xác, não người tiết ra các hóa chất ngăn cản các quá
trình suy nghĩ, làm việc.
1.3. Nhu cầu xã hội:
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó thì
con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế.
Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và
hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi
mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và
cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi
chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là
nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động
nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc.
Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương
thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.

Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh
rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm
trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân
thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia
đình.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên của
mình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp dụng phương pháp
làm việc theo nhóm,... Kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem
lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.
1.4. Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định,
nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín
dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng
trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.
1.5. Nhu cầu tự khẳng định mình:
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con người
thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn
làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là
mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc
của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà
họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người
khác biết “tầm cao” của mình qua công việc. Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ
thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó
sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa
đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Học thuyết
này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như:
tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự
nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu
tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận
dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất
định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một
phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có
tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Kỳ vọng của người
lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ
vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những
phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh
nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho
người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng
phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những
gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp,
đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận
được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ
chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong
cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là
yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có
hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp
thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao

động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của
người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
III. Vai trò của tạo động lực:
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có
vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua
công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương,
tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có
làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này
quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà
đi của người lao động.
PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI
VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
1. Nhu cầu của người lao động:
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc
đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ
cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc
công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu
thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta.
Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau

thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.