NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Để tiếp tục đứng vững, tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ
một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt
động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ
nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu
không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ
chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một Doanh nghiệp.
trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh nghiệp phải xây dựng
cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công
ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty TNHH Mê
Công Thái Lan cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của
Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị
trường.
* Khái niệm về quản trị nhân sự
- Là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu
chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
- Trong doanh nghiệp mỗi người theo đuổi mục đích riêng của mình, nhiệm
vụ của quản trị nhân sự là phải tạo ra sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu cá nhân
cuả mỗi người với mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm cho mỗi người nhận
rõ khi phấn đấu để thực hiên mục tiêu chung của doanh nghiệp cũng là phân đấu
mục tiêu riêng của doanh nghiệp cũng là phân đấu mục tiêu riêng của mình.
* Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
1
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
1

Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
- Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính quốc gia là nhân công năng lực trí
tuệ và óc sáng tạo của họ. Nó quyết định sự thịnh vượng trong tương lai của mỗi
quốc gia nói chung của mỗi doanh nghiêp nói riêng.
- Quản trị con người là yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp, đối với
hoạt động quản trị không có con người chung chung, con người trìu tượng, mỗi
một thành viên trong doanh nghiệp là một con người cụ thể, có cá tính khác
nhau có nhu cầu ước muốn tình cảm khác nhau. Vì vậy những tác động của các
nhà quản trị đến các nhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn.
- Các yếu tố vật chất sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con người tác
động vào, vì muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác nhau của doanh nghiệp
một cách có hiệu quả, trước hết phải làm theo yếu tố con người có hiệu quả.
- Quản lý nhân sự nói rộng ra là quản lý con người trong các tổ chức. Do
vậy một yêu cầu quan trọng của người làm công tác nhân sự là phải khai thác,
khơi dậy trong mỗi con người những tiềm năng, những khả năng vốn có của họ,
dung hoà các lợi ích của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức nhằm phục vụ
cho sự phát triển chung của tổ chức. Nói cách khách quản trị phát triển nguồn
nhân lực chính là nghệ thuật quản trị con người
2.1. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp
Tổng số lượng lao động cuối năm 2010 như sau: 51 người (45 nam và 6 nữ)
- Ban giám đốc: 02 người. Nam 2
- Phòng kế toán tổng hợp: 04 người. Nữ 4
- Văn phòng: 04 người, 2 nam, 2 nữ
- Xưởng sản xuất: 23 người, 23 nam
- Phòng kỹ thuật: 03 người, 3 nam
- Tổ lắp ráp: 15 người, nam
Bảng 1: Bảng kê khai năng lực lao động của Công ty giai đoạn 2007 – 2010
2

GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
2
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010
Phân loại lao động
Lao động gián tiếp 3 5 11 14
Lao động trực tiếp 41 45 41 37
Phân loại theo trình độ
Đại học
Trong đó:
- Đại học kỹ thuật CN
- Đại học kinh tế
- Đại học CNTT
1
1
2
1
1
3
1
1
1
6
3
2
1
Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp 2 3 8 8

Thợ KT, lao động PT 41 45 41 37
Phân loại theo giới tính
Nam 30 40 42 45
Nữ 14 10 10 6
Tổng số 44 50 52 51
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhận xét:
Thông qua phân tích bảng kê khai năng lực của công ty giai đoạn 2007 –
2010 ta thấy trong những năm vừa qua lực lượng lao động của công ty cơ bản
luôn có sự biến động, tuy nhiên với một doanh nghiệp loại vừa và nhỏ như Mê
Công Thái Lan những biến động đều ở mức trung bình không quá lớn.
Theo cách phân loại lao động thì năm 2007 lao động gián tiếp là 3 người
chiếm xấp xỉ 7% còn lại là lao động trực tiếp; như vậy lượng lao động quản lý
quá ít so với lao động trực tiếp. Năm 2008 lao động gián tiếp là 5 người trên
tổng số 50 người chiếm 10%, lao động trực tiếp chiếm 90% toàn Công ty. Như
vậy lao động quản lý đã tăng lên 3% so với năm 2007. Năm 2009 lao động gián
tiếp là 11 người trên tổng số 52 người chiếm 22 %, trong khi lao động trực tiếp
là 78%, lao động gián tiếp tăng lên là do bước sang năm 2009 do công ty mở
rộng quy mô thị trường, cần thiết phải chú trọng hơn trong khâu quản lý, các vị
trí cần thiết để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh như: Vị trí trong
phòng kinh doanh, nhân viên bán hàng. Năm 2010 lượng lao động gián tiếp
được tuyển thêm ty là 14 người, chiếm hơn 27% trong khi lượng lao động trực
tiếp tại công ty giảm xuống còn 37 người, công ty đã loại bỏ một số lao động
không phù hợp và đưa bộ phận lao động kiêm nhiệm thay thế các công việc của
3
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
3
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên

những đối tượng làm công tác bảo vệ, bốc vác… chính vì vậy lượng lao động
trực tiếp chỉ còn lại 73% tổng lao động toàn công ty. Như vậy, sau 4 năm từ
2007 – 2010 lượng lao động trực tiếp đã giảm đi 4 người, trong khi lao động
gián tiếp lại tăng lên 11 người.
Xét theo tiêu chí là trình độ của nhân viên, công ty đã trú trọng tuyển
dụng thêm nhân sự cho các vị trí quản lý, chất lượng lao động được cải thiện rõ
rệt. Năm 2007 lượng lao động có trình độ chiếm 3 lao động trên tổng số 41 lao
động (7%) trong đó trình độ đại học có 1 người, cao đẳng, trung cấp 2 người.
Năm 2008 công ty tuyển thêm 1 người có trình độ đại học chuyên ngành kỹ
thuật bổ xung vào nhân sự phòng kỹ thuật. Năm 2009, phục vụ cho công tác
quảng bá sản phẩm và hình ảnh công ty, công ty nhận thấy công nghệ thông tin
là một biện pháp hữu hiệu, xuất phát từ nhu cầu đó, công ty tuyển thêm 1 vị trí
có trình độ đại học chuyên ngành công nghệ thông tin, chuyên quản lý và phát
triển Website quảng bá sản phẩm và thương hiệu của mình trên trang Web. Lúc
này số lượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp cũng được
tuyển thêm cho các vị trí như kế toán, bán hàng, thợ kỹ thuật. Năm 2010 trình
độ lao động tại công ty tiếp tục được cải thiện, số lượng lao động đạt trình độ đại
học tăng lên thành 6 người trên tổng số 51 người. Như vậy số người lao động có
trình độ cao tại công ty chiếm tới 27% trên tổng số lao động của công ty.
Cơ cấu lao động của công ty phân theo giới tính: Lượng lao động nữ của
công ty giảm dần qua các năm. Với đặc thù sản xuất kinh doanh các mặt hàng có
tính chất cồng kềnh, nặng nhọc của công ty, điều đó không phù hợp với lao động
nữ. Năm 2007 lao động nữ là 14 người trên tổng số 44 lao động toàn công ty
chiếm 32%, lực lượng này cơ bản được biên chế vào bộ phận kế toán, kho, thủy
quỹ và bán hàng. Tuy nhiên sang năm 2008 lượng lao động nữ bắt đầu giảm
xuống còn 10 người trên tổng số 50 lao động tại công ty chiếm 20%. Năm 2009,
lượng lao động nữ giữ nguyên, tuy nhiên lượng lao động nam được tuyển thêm là
2 vị trí. Năm 2010, lao động nữ chỉ còn lại 6 người chiếm 12% toàn công ty. Như
vậy để phù hợp với ngành nghề kinh doanh và yêu cầu công việc trong 4 năm qua
4

GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
4
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
công ty đã không ngừng cải thiện tình trạng lao động và chất lượng lao động của
mình nhằm phù hợp hơn với cơ chế bán hàng và kinh doanh tại công ty.
Do đặc thù là đơn vị sản xuất và mua bán thương mại lên đội ngũ lao động
của công ty cũng có những đặc thù riêng, ngoài quân số cố định ra thì trong một
số thời điểm công ty còn phải thuê ngoài. Tất cả các cán bộ nhân viên của công
ty đều có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và được đào tạo
có tay nghề thành thạo, vững vàng.
2.2 Tuyển dụng nhân viên
Trong mỗi doanh nghiệp hay bất kì tổ chức nào, con người luôn là nguồn
lực quan trọng nhất. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực
và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một công nhân
không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì anh
ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy, muốn có được một đội
ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể đưa doanh nghiệp đi đến
thành công thì công tác tuyển dụng luôn là vấn đề được các nhà quản lí quan
tâm tới.
2.2.1. Quy trình tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, công ty có thể tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong công ty cũng như từ thị trường lao động bên ngoài
công ty. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh
doanh, điều kiện môi trường kinh doanh và các điều kiện liên quan đến những
nguồn lực nội tại mà từ đó công ty sẽ có những chiến lược về nguồn nhân lực
khác nhau dẫn đến nhu cầu về tuyển dụng lao động khác nhau.
Căn cứ vào nguồn lực tài chính, từng thời điểm, từng điều kiện cho phép,
doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khác nhau.

Qua quá trình thu thập và nghiên cứu số liệu, với Mê Công Thái Lan, công ty đã
sử dụng quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và hiệu quả. Sau đây là sơ đồ quy
trình tuyển dụng của như sau:
5
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
5
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng
Bước 4: Thông báo tuyển dụng
Bước 5: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 6: Thi tay nghề và phỏng vấn
Bước 7: Tổ chức khám sức khỏe
Bước 8: Thử việc
Bước 9: Ra quyết định
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
6
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
6
Báo cáo thực tập môn học
  
Trường ĐHKT & QTKD Thái Nguyên
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, công ty xác định chính
xác nhu cầu tuyển dụng. Các nhu cầu này xuất phát từ các lý do, chẳng hạn như
nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao
điểm của sản xuất... Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự của công ty từ đó

nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Đây là khâu quan trọng trong quy trình tuyển dụng, phân tích vị trí cần
tuyển hay nói cách khác là phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác
định quyền hạn, trách nhiêm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở
xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Khi tiến hành phân tích vị trí cần tuyển dụng, công ty cung cấp đầy đủ những
thông tin về tình hình thực hiện công việc, thông tin về điều kiện thực hiện công
việc, điều kiện làm việc như: Vệ sinh lao động, định mức thời gian, chế độ
lương bổng...
Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có
thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể. Để xác
định được tiêu chí tuyển dụng cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên
chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó. Tuỳ từng công việc,
từng vị trí mà công ty cần tuyển để có thể đưa ra những tiêu chí khác nhau để
tuyển được nhân viên thích hợp nhất, phát huy và tân dụng hết những khả năng
mà nhân viên tuyển dụng mang lại để đạt hiệu quả cao trong công việc. Theo
7
GVHD: Đồng Văn Đạt SV: Hà Văn Sỹ
7