CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1- Các khái niệm cơ bản liên quan tới công tác tạo động lực:
1.1.1- Nhu cầu và lợi ích.
Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt
động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều
đáp ứng một nhu cầu nhất định. Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của
con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó.
Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần
mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn
(1)
.
Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thường được phân
thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thường xuyên thay đổi và có xu
hướng tăng dần cả về số lượng lẫn chất lượng, trong đó nhân tố chất lượng được đặt lên
hàng đầu. Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tương đối bởi hai loại nhu cầu này có
quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.
Khi con người có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó. Việc đáp
ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con người thu về một số lợi ích nhất định. Như vậy,
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất
định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao.
Cũng giống như nhu cầu, lợi ích được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh
thần. Người ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Trong xã hội phát
triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng trở
lên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
1.1.2- Động lực lao động.
Để thỏa mãn các nhu cầu của mình, con người không còn cách nào khác là
phải tham gia lao động xã hội. Như vậy, mỗi hành động của con người đều có mục
đích, mục tiêu cụ thể hay có thể nói là có động cơ rõ ràng. Như vậy, động cơ lao động
nói chung là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với hành động của mình. Đó là
nguyên nhân dẫn tới lao động xã hội cũng như sự tồn tại và phát triển của xã hội. Động
cơ lao động ở điều kiện nhất định sẽ trở thành động lực lao động

(1)
(1)
: Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức
(1)
.
Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động có một số đặc điểm chú ý sau
(2)
- Động lực lao động luôn phải gắn liền với một công việc, một tổ chức hay một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân.
- Khi các yếu tố khác không đổi, thông thường động lực lao động sẽ dẫn tới
năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhưng điều này không có nghĩa là tất
yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng người
lao động, phương tiện, nguồn lực…)
- Người lao động khi không có, bị mất đi hoặc bị suy giảm động lực lao động thì
vẫn có thể hoàn thành công việc và không mất khả năng thực hiện công việc, tuy nhiên,
họ lại có xu hướng rời bỏ tổ chức.
1.1.3- Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động.
Con người tham gia lao động xã hội là để thỏa mãn các nhu cầu đặt ra. Có thể
coi nhu cầu là nguyên nhân của nền sản xuất xã hội. Khi tham gia vào nền sản xuất này,
con người sẽ thu về cho mình một số lợi ích nhất định, đó là sự thỏa mãn ở mức độ nào
đó các nhu cầu.
Nhu cầu luôn luôn có trước rồi mới có sự thỏa mãn nhu cầu (tức là lợi ích). Các
nhu cầu rất phong phú và đa dạng. Chúng ngày càng xuất hiện nhiều hơn với mức độ
cao hơn. Điều đó cũng có nghĩa luôn có khoảng cách giữa nhu cầu của con người và lợi
ích mà họ thu được. Chính khoảng cách này thôi thúc con người tiếp tục làm việc với
hiệu quả cao hơn, hay nói cách khác là tạo ra động lực lao động.
Con người luôn tính đến lợi ích khi tham gia các hoạt động lao động sản xuất.

Lợi ích càng lớn thì động lực lao động càng cao, ngược lại, lợi ích thấp sẽ làm động lực
lao động yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.
Như vậy, nhu cầu là động cơ thúc đẩy con người làm việc còn lợi ích lại là động
lực trực tiếp khiến con người làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhà quản lý cần biết cách
(1)
(1)
: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động
và Xã hội – năm 2004 – trang 134
(2)
(2)
: Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 89, 90
tạo ra các nhu cầu một cách hợp lý và từng bước thỏa mãn các nhu cầu này để tạo ra
động lực cho người lao động.
1.1.4- Thực chất của quá trình tạo động lực trong lao động.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật của
nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong
công việc.

(1)
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm
các bước được trình bày trong hình 1.1
(2)
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thỏa mãn
Sự căng thẳng
Giảm căng thẳng
Nhu cầu được thỏa mãn
Các động cơ
Hành vi tìm kiếm
Khi nhu cầu không được thỏa mãn sẽ gây ra sự căng thẳng, kích thích các động

cơ bên trong cá nhân. Các động cơ này khiến cá nhân đó phải thực hiện một cuộc tìm
kiếm những mục tiêu cụ thể mà khi đạt được các mục tiêu này, nhu cầu sẽ được thỏa
mãn và làm giảm căng thẳng.
Nhà quản lý khi tạo động lực cho người lao động cần quan tâm tới nhu cầu và
từng bước làm thỏa mãn các nhu cầu (hay cung cấp các lợi ích) cho người lao động.
Nhìn một cách trực tiếp: khi gia tăng lợi ích cho người lao động thì lợi ích của
người sử dụng lao động sẽ giảm đi. Nhưng xét về lâu dài, người lao động có động lực
sẽ làm việc đạt năng suất và hiệu quả công việc cao do đó giá trị sức lao động cũng tăng
lên, đem lại lợi nhuận lớn hơn cho người sử dụng lao động.
1.2- Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực trong lao động.
1.2.1- Yếu tố thuộc về người lao động
- Mục tiêu của mỗi cá nhân: mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân
muốn đạt tới. Đó là sự định hướng về cách thức mỗi cá nhân đi đến điểm đích của
(1)
(1)
: Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91
(2)
(2)
: Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91, 92
mình. Những người có mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể, lượng hóa được… thì việc thực
hiện công việc càng hiệu quả.
- Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu: Mỗi con người có một hệ thống nhu cầu
khác nhau và các cách để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng khác nhau. Bởi vậy, tạo động
lực cho người lao động cần phải xác định được họ mong muốn gì từ công việc. Mỗi nhu
cầu nếu nhà quản lý biết đáp ứng một cách hợp lý sẽ đều có thể tạo ra động lực lao
động.
- Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi cá nhân có
khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thì thường thích làm các công việc có thách thức,
có địa vị,... còn những người mà khả năng thấp, kinh nghiệm ít thì thích làm các công
việc ổn định, ít biến đổi… Nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng và

kinh nghiệm của từng người khi muốn tạo động lực lao động.
- Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc: Những sự khác biệt này
khiến người lao động có cách nhìn nhận khác nhau về lợi ích cũng như động lực làm
việc. Sự khác biệt về tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo ngày càng phổ biến do xu
hướng toàn cầu hóa. Nó tạo lên sự đa dạng cho tổ chức nhưng nếu không có một chính
sách thích hợp thì sẽ không tận dụng được nguồn sức mạnh này.
- Khả năng tài chính của người lao động: Đối với những người có khả năng
tài chính thấp thì thường coi trọng các yếu tố liên quan tới tiền lương, thu nhập… để
đảm bảo cuộc sống. Ngược lại, những người có khả năng tài chính tốt thì lại quan tâm
tới mức độ thú vị của công việc. Nhà quản lý cũng cần khai thác yếu tố này để các
chính sách tạo động lực được hoàn thiện hơn.
1.2.2- Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Tính chất công việc người lao động đảm nhận: Đây là yếu tố tác động
mạnh mẽ tới khả sự hứng thú làm việc của người lao động. Nó được thể hiện qua:
+ Nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc: Nhiệm vụ và trách nhiệm công việc phù
hợp với khả năng, trình độ của người lao động sẽ khiến người lao động hăng say làm
việc. Việc giao cho người lao động trách nhiệm cao hơn khả năng của họ đôi khi khiến
họ cố gắng làm việc nhưng cũng có thể gây ra sự mệt mỏi, chán nản nhất là khi người
lao động có trình độ thấp.
+ Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Tâm lý của những người quản lý
thường thích kiểm soát nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu kiểm soát nhiều quá sẽ gây
ra sự khó chịu khiến giảm sút hiệu quả làm việc của người lao động. Công việc có tính
tự chủ cao giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, hơn nữa, nó còn khiến họ
cảm thấy mình được trọng dụng, từ đó tạo thêm động lực trong công việc.
+ Mức độ hao phí về thể lực và trí lực: Nhà quản lý cần phải có sự quan tâm
đúng đắn để có thể bù đắp lại phần năng lượng hao hụt khi người lao động làm việc bởi
khi người lao động mệt mỏi, kiệt sức với công việc, họ sẽ làm việc kém hiệu quả, nghỉ
làm dài ngày do ốm đau,… hay thậm chí là rời bỏ tổ chức.
+ Mức độ hấp dẫn của công việc: Công việc nhàm chán sẽ khiến người lao động
chán nản, làm việc kém hiệu quả còn công việc mới mẻ sẽ tạo ra sự lôi cuốn với người

lao động. Cần phải luôn làm mới công việc bằng cách: bố trí sắp xếp lao động, luân
chuyển lao động, giao thêm trách nhiệm… để tạo động lực lao động.
+ Mức độ thăng tiến của công việc: Công việc có khả năng thăng tiến cao sẽ
khiến người lao động thích thú hơn bởi vì người lao động sẽ thấy mình có giá trị và
được trọng dụng. Tuy nhiên, cần phải cho người lao động thấy: để có được sự thăng
tiến cần phải đáp ứng những đòi hỏi cao về khả năng cũng như kinh nghiệm…
- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống tư duy, hành động của con
người trong tổ chức nhất định và đã được nâng lên thành phong cách chung của mỗi
thành viên. Nó có sức mạnh lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của
tổ chức và thực hiện theo một cách tự nguyện. Văn hóa doanh nghiệp còn giúp tổ chức
đạt được sự nhất trí cao, gắn kết tốt hơn người lao động với nhau cũng như người lao
động với tổ chức.
- Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp: Khi tạo động lực lao động thì các
nhà lãnh đạo nên dùng tới uy tín hơn là quyền lực. “Quyền lực là quyền hạn được trao
cho người lãnh đạo để quản lý hoạt động của nhân viên, là yếu tố có từ bên ngoài còn
uy tính là sự tôn trọng, sự khâm phục của tập thể đối với người lãnh đạo, là yếu tố tự
người lãnh đạo tạo nên”
(1)
. Uy tín lãnh đạo có thể tác động đến mọi đối tượng và không
có một giới hạn phạm vi cụ thể nào.
(1)
(1)
: Giáo trình Xã hội học Lao động – ThS. Lương Văn Úc – năm 2003 – trang 36
- Cơ cấu tổ chức: Một cơ cấu tổ chức hợp lý, rõ ràng, gọn nhẹ, không bị chồng
chéo các nhiệm vụ thì thông tin trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh hơn giúp giải
quyết tốt các vấn đề phát sinh. Hơn nữa, người lao động có thể xác định rõ được địa vị
của mình trong tổ chức, từ đó họ sẽ chủ động hơn trong công việc, có ý thức phấn đấu
hơn và làm việc hiệu quả hơn.
- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Công nghệ hiện đại sẽ giúp đỡ người lao động
rất nhiều trong quá trình làm việc còn công nghệ lạc hậu sẽ khiền người lao động thấy

nhàm chán, ít sáng tạo. Tuy nhiên, khi công nghệ càng hiện đại thì càng cần ít người lao
động. Người lao động sẽ phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn để có việc làm. Họ cũng phải
luôn tìm tòi học hỏi để có thể sử dụng được các trang thiết bị mới. Chính vì vậy nhà
quản lý phải có sự chuẩn bị tâm lý cho người lao động trước khi thay đổi công nghệ
mới để tránh gây ra những sức ép tâm lý dẫn đến các hậu quả không mong muốn như
bỏ việc hay từ chối công nghệ mới…
- Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động tốt thông qua việc bố trí và phục vụ
nơi làm việc hợp lý sẽ đảm bảo cho công việc diễn ra thông suốt, không bị gây cản trở,
đem lại năng suất cao, kích thích người lao động hăng say với công việc. Hơn thế nữa,
điều kiện lao động tốt còn có thể duy trì khả năng làm việc và đảm bảo sức khỏe cho
người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động…từ đó khiến người lao động có thể yên
tâm làm việc.
- Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ
chức: Đây là công cụ tác động mạnh nhất tới quá trình tạo động lực cho người lao
động. Nếu các chính sách nhân sự đem lại cho người lao động càng nhiều lợi ích thì họ
càng yên tâm làm việc và nâng cao sự trung thành. Tuy nhiên, một chính sách nhân sự
dù có hay tới mấy mà không được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, rõ ràng, cụ thể,
công bằng… thì cũng sẽ không có tác dụng tạo động lực lao động mà còn có thể có tác
dụng ngược lại.
- Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh: Những ngành mà có
sự cạnh tranh cao thì đòi hỏi người lao động phải luôn phấn đấu, nếu không sẽ bị đào
thải vì không đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, những ngành mà mức độ cạnh
tranh thấp ( đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khu vực công) thì người lao động
thường ít sáng tạo, rập khuôn,…
1.2.3- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Luật pháp: Một nước có hệ thống luật pháp nói chung và luật pháp về lao
động nói riêng mà rõ ràng, chặt chẽ thì sẽ khiến người lao động được bình đẳng hơn, an
tâm hơn khi làm việc. Ngoài ra, hệ thống luật pháp ổn định còn thể hiện sự vững mạnh
về chính trị của quốc gia, khiến nhiều nhà đầu tư quan tâm hơn tới môi trường đầu tư
trong nước, từ đó mở thêm nhiều cơ hội việc làm với những quyền lợi cao hơn cho

người lao động.
- Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu và ảnh hưởng tới hành vi của
từng cá nhân. Nó tác động tới nhận thức về công việc, về lợi ích, về các mối quan hệ
trong tổ chức,... Văn hóa dân tộc khác nhau còn dẫn tới khác biệt về nhu cầu và mong
muốn của các cá nhân tức là khác biệt về động lực lao động.
- Phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội thể hiện sự thịnh vượng của nền
kinh tế cũng như sự quan tâm của toàn xã hội tới từng người dân. Phúc lợi xã hội giúp
đảm bảo cuộc sống cho mỗi thành viên trong cộng đồng, khiến họ có thể chú tâm hơn
tới công việc của mình.
1.3- Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.3.1- Các học thuyết về nhu cầu:
1.3.1.1- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:
Nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow đã nghiên cứu về những mong
muốn, nhu cầu của con người và đi đến kết luận: Nhu cầu của con người có những cấp
độ khác nhau. Khi một nhu cầu được đáp ứng thì ngay lập tức, một nhu cầu khác ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người bao gồm 5 thứ bậc từ thấp đến
cao: thấp nhất là nhu cầu sinh lý và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện.
Hình 1.2: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow.
NHU CẦU SINH LÝ
NHU CẦU AN TOÀN
NHU CẦU XÃ HỘI
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
NHU CẦU TỰ HOÀN THIỆN