Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (458.96 KB, 91 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------
NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG
CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ
CHUYÊN MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------
NGUYỄN ĐÌNH NHƯ HƯƠNG
CÁC NHÂN TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
NGHIÊN CỨU CÁC CÔNG CHỨC LÀM NHIỆM VỤ CHUYÊN
MÔN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản
Mã số: 60340403
ng
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
T
i am đoan rằng Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc:
nghiên cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại TP. HCM " là công
trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này à hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./.
Người thực hiện đề tài
Nguyễn Đình Như Hương
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU................................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên ứu
1.4. . Đối tượng và phạm vi nghiên ứu............................................................................................. 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................... 3
1.5. Kết ấu uận văn................................................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cá khái niệm...................................................................................................................................... 5
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức..................................................................................................................... 5
2.1.2. Động lực phụng sự công............................................................................................................. 6
2.1.3. Sự gắn kết với tổ chức.................................................................................................................. 7
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc....................................................................................................... 8
2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức............................................................................................ 9
2.2. Cá nghiên ứu trướ....................................................................................................................... 10
2.3. M hình nghiên ứu đề xuất........................................................................................................ 12
2.3.1. Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức 12
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công với Hiệu quả làm việc của công chức
13
2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức
13
2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả làm việc của công
chức............................................................................................................................................................... 14
2.4. Mô hình nghiên ứu........................................................................................................................ 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên ứu..................................................................................................................... 16
3.2. Phương pháp họn mẫu................................................................................................................ .16
3.2.1. Kích cỡ mẫu
.........................................................................................................................................................................
17
3.2.2. Thiết kế phiếu điều tra chính thức
.........................................................................................................................................................................
17
3.3. Xây dựng thang đo.......................................................................................................................... 19
3.3.1. Thang đo Niềm tin vào tổ chức.............................................................................................. 19
3.3.2. Thang đo Độnglực phụng sự công
.........................................................................................................................................................................
19
3.3.3. Thang đo Sự gắn kết với tổ chức
.........................................................................................................................................................................
19
3.3.4. Thang đo Sự hài lòng trong công việc
.........................................................................................................................................................................
20
3.3.5. Thang đo Hiệu quả làm việc của công chức
.........................................................................................................................................................................
20
3.4. Phương pháp thu thập và phân tí h dữ iệu............................................................................ 22
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................. 23
4.1. Thống kê m tả mẫu khảo sát..................................................................................................... 23
4.2. Kiểm định độ tin ậy á thang đo đo ường hiệu quả àm việ...................................... 28
4.3. Phân tí h nhân tố khám phá EFA............................................................................................... 32
4.4. Phân tí h hồi quy để kiểm định á giả thuyết..................................................................... 35
4.5. Thống kê m tả, tính giá trị trung bình................................................................................... 39
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 42
5.1. Kết uận............................................................................................................................................... 42
5.2. Khuyến nghị hính sá h nâng ao hiệu quả àm việ
ủa
ng hứ............................43
5.2.1. Khuyến nghị nâng cao Niềm tin vào tổ chức
.........................................................................................................................................................................
43
5.2.2. Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công
.........................................................................................................................................................................
45
5.2.3. Khuyến nghị nâng cao Sự hài lòng trong công việc
.........................................................................................................................................................................
48
5.3. Hạn hế ủa đề tài nghiên ứu.................................................................................................... 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ
VIẾT
TẮT
ANOVA
Analysi
CBCC
ĐLLV
Work m
EFA
Explora
KMO
Kaiser –
PSM
Public s
SPSS
Statistic
Science
Sig
Observe
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Hiệu chỉnh và mã hóa thang đo á yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc
30
Bảng 3.2.Hiệu hỉnh và mã hóa thang đo Hiệu quả àm việ ..........................................
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu khảo sát...................................................................................... 32
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả á đại ượng nghiên cứu.................................................. 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa trình độ học vấn và độ tuổi..................................... 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa thâm niên và vị trí công tác.................................... 34
Bảng 4.5: Kết quả của ma trận xoay nhân tố của các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả
làm việc........................................................................................................................................................ 34
Bảng 4.6: Kết quả tóm ược mô hình hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức 36
Bảng 4.7: Kết quả phân tí h phương sai biến Hiệu quả làm việc của công chức.............37
Bảng 4.8: Kết quả hồi quy biến Hiệu quả làm việc của công chức...................................... 37
Bảng 4.9: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Niềm tin vào tổ chức............39
Bảng 4.10: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công . 39
Bảng 4.11: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức.......40
Bảng 4.12: Thống kê mô tả, tính giá trị trung bình nhân tố Sự hài lòng trong công
việc............................................................................................................................................................... 40
Bảng 4.13: Thống kê m tả, tính giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng
hứ................................................................................................................................................................... 41
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................ 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................... 16
Hình 4.1: Biểu đồ thâm niên công tác.............................................................................................. 26
Hình 4.2 : Biểu đồ vị trí
ng tá......................................................................................................... 26
Hình 4.3 : Biểu đồ trình độ họ vấn.................................................................................................. 27
Hình 4.4 : Biểu đồ độ tuổi.................................................................................................................... 28
1.1. Lý do chọn đề tài
Cuối năm 2013, hàng oạt
về th ng tin Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú từng
uận
ho rằng
trạng
ng
hứ
người dân phải
với một thủ tụ
hơi game, nói
dân đứng sắp hàng hờ tới
bệnh viện, hay hàng dài người dân
Là một
Thành phố Hồ Chí Minh, khi đọ
bứ xú thậm
phận
ng
các bình uận ủa đọ
Dẫu rằng ở đâu
ó năng ự
và trong đội ng
trong việ , hoàn thành xuất sắ nhiệm vụ đượ
dân, góp phần phát triển đất nướ . Nhưng trướ bứ
ung
á h,
á h thứ
nhiều.
Hầu hết
nghiệp vụ và đặ
vụ nhân dân, tiền
một
ãnh đạo rằng “hiện
nặng đối với biên
“Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầ
bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo
kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. (Đó
à phát biểu ủa Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phú tại uộ họp thứ nhất Ban hỉ đạo
Đề án đẩy mạnh
Đăng trên Báo điện tử Vietnamnet ngày 26/1/2013).
Đâu à nguyên nhân
xú , bất mãn
hứ ? Động ự
đã mai một? Niềm tin vào tổ
việ
họ đang
trường àm việ
Thậm
hí rất rất nhiều gia đình mong muốn
Minh
hứng
à
mua hồ sơ thi vào đơn vị này
nhà nướ , họ đã phải bỏ ra hàng trăm triệu để ó một
ng
hứ
với tổ
đã gắn bó
hứ
như thế nào để thú
Đối với thế hệ ha
việ
ống hiến, phụ
niềm tự hào,
những người
hiệu quả àm việ
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay
Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903
HCM năm 2016).
Thời gian qua Thành phố Hồ Chí Minh
ượng đội ngũ
dựng
ơ hế,
ng, tạo động
phương pháp khoa họ
kỷ
ương, kỷ
u
Tuy nhiên hạn
nói riêng và
hế quản
người dân
à khá h hàng, kh ng
ng tá đào tạo, bồi dưỡng đượ tăng
khoá đào tạo, bồi dưỡng khá ớn, nhưng nhìn
nhà nướ mới với kỹ
thấp. Bằng ấp, hứng
bằng
ấp, hứng
C ng tá tuyển dụng tuy đã đượ
vẫn
òn hạn
đượ
h
ử tham gia
khi kết thú
á
do vậy tình trạng
báo động hiện nay.
Xuất phát từ những vấn đề trên, từ những băn khoăn, trăn tr
hứ , tá giả
h
cứu các công chức làm nhiệm vụ chuyên môn tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm
uận văn thạ sĩ Quản ng với mong muốn đóng góp một vài khuyến nghị hy vọng góp
phần nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Xá định á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ
hứ ; Sự hài òng trong ng việ ảnh hưởng đến Hiệu quả àm việ ủa á ng hứ àm huyên m n
tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Xá định mứ độ tá động ủa á yếu tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự
phụng sự ng; Sự gắn kết với tổ hứ ; Sự hài òng trong ng việ đến Hiệu quả àm việ ủa á
ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đề xuất một số giải pháp với
ãnh đạo Thành phố, sở, ban ngành để mong muốn ngày àng nâng ao hiệu quả àm việ
ủa ng hứ Thành phố Hồ Chí Minh .
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cá nhân tố Niềm tin vào tổ hứ ; Động ự phụng sự
hứ ; Sự hài òng trong
ng; Sự gắn kết với tổ
ng việ , ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả àm việ ủa á
ng hứ àm huyên m n tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Cá giải pháp nâng ao hiệu quả àm việ
ủa
ng hứ
àm huyên m n tại
TP HCM.
4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm
Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á việ
n tại TP. Hồ Chí Minh.
ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên ứu đượ khảo sát với
á đối tượng à án bộ,
ng hứ tại á
ơ
quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP. HCM.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng.
Nghiên ứu định ượng đượ
thự hiện th ng qua bảng
âu hỏi khảo sát và
đượ sử dụng để kiểm định ại m hình nghiên ứu và á giả thiết đã đặt ra ũng như
đo ường á yếu tố tá
động đến hiệu quả
àm việ
ủa
ng hứ
àm
ng tá
huyên m n trện địa bàn TP. HCM.
Nghiên ứu này đượ
ứu ắt ngang thời gian
thự hiện ắt ngang thời gian (Cross-sectional), nghiên
à nghiên ứu đượ thự hiện tại một thời điểm hay trong
khoảng thời gian ngắn, mỗi đối tượng hỉ thu thập một ần và kh ng theo dõi xu i theo
thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và A kafajei, 2006).
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài Chương 1 đã trình bày,
uận văn trình bày 04
bày tổng quan
m hình nghiên
dựng thang đo, mã hóa thang đo, họn mẫu, xá
khảo sát, kiểm định độ tin ậy
phân tí h hồi quy để kiểm định
đề xuất á gợi
quan huyên m n thuộ
hương tiếp theo sẽ trình
5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên
sẽ tiếp tụ trình bày á
ng, Sự gắn kết với tổ
ơ sở
ứu. Trong hương 2 tá giả
thuyết về niềm tin vào tổ
hứ , sự hài
òng trong
hứ , động ự phụng sự
ng việ và hiệu quả àm việ
ủa
ng hứ .
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Niềm tin vào tổ chức
Niềm tin à sự tin tưởng giành ho một ai đó hoặ 1 tổ hứ nào đó. Có thể nói
rằng thứ đắt nhất trên thế giới kh ng thể mua đượ
Đối với một tổ
hoạt động hiệu quả (Benis và Nanus, 1985),
á hệ thống xã hội (Baber, 1983; B au, 1964) và
và hiệu quả
ao động
1975; Zand, 1972).
Niềm tin vào tổ
hính sá h nhân sự mà tổ
nhóm, tiền ương, đào tạo và
1999). Niềm tin đượ
viên. Kh ng một nhà
đượ
òng tin với nhân viên.
Niềm tin vào hệ thống
như một thể thống nhất, niềm tin vào hệ thống thường
với niềm tin giữa những đồng nghiệp với nhau.
Với khái niệm này, trong nghiên
hứ
ng
hiện nay
hứ
ương, về minh bạ h th
bằng hay kh ng? Niềm tin vào tổ
việ
ủa người
6
“Vấn nạn on ng, háu ha, vấn đề “hậu duệ” ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ hứ ủa
ng hứ hay kh ng, một khi vấn nạn này tá động ớn đến yếu tố ng bằng trong phát triển
nghề nghiệp.
2.1.2. Động lực phụng sự công.
Theo George Kohlrieser trong - Đàm phán giải phóng “Con tin” (Trang
) Động ự ó thể hiểu: à động
on người. Đây
những hành vi
trên sự né tránh, những trải nghiệm ảm xú
ự.
Quan điểm về tí h ự hay tiêu ự ủa mỗi người rất khá nhau và phụ thuộ vào á
quy tắ xã hội. Động ự ó vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất ả
á
Ở
khía ạnh ủa đời sống.
một ấp độ đơn giản hơn, mỗi hành động ủa on người đều iên quan tới mong
muốn tránh nỗi đau, tạo ra niềm vui thí h, hay kết hợp ả hai. Khi húng ta
khí h ệ hay tạo ra
ảm hứng ho bản thân, một khía
ạnh ần àm à iên hệ nỗi đau
với những gì húng ta kh ng muốn
muốn àm. Nỗi đau phải
ban đầu để thự hiện mụ
tận hưởng nỗi đau? Nếu muốn tá động đến hành vi ủa on người, hãy gắn nỗi đau với
hướng mà bạn kh ng muốn họ hướng tới và gắn điều thú vị với hướng mà bạn
muốn họ đi theo.
Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam Động ự :
thí h
on người nỗ ự
cao.
Động ự
những thay đổi bằng sự sẵn sàng phụ
sẵn sàng giúp đỡ người khá . Trong
tí h ự
đến hoạt động
Động ự
nghĩa
Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) xét về mặ
ự phụng sự
hơn. Động
dị h vụ
Vandenabee e (2007) đã đưa ra những đóng góp gầ
động
ự
phụng sự
hứ .
Về mặt khái niệm, động
á h tinh tế nhưng quan trọng về mặt
trung vào ba điểm khá
phụng sự
ng nắm bắt đượ
ộng đồng nói
động nằm ngoài tổ
trường àm việ
am kết tổ
ủa người
ao động độ
2005).
Người ao động trong khu vự
ngành thuộ
Ủy ban nhân d
khu vự
ng thì yếu tố
ợi tí h á nhân vì ợi í h ủa
nêu bên trên sẽ giúp
ủa
ng
2.1.3 . Sự gắn kết với tổ chức
Trong một tá phẩm ủa mình mang tên Five Minutes on Mondays (tạm dị h: Năm
phút trong những ngày thứ Hai, sá h do Nhà xuất bản Pearson Edu ation ấn hành năm
2009), tá giả A an Lurie đã đặt ra bảy âu hỏi iên quan đến sự am kết, đó à:
1. Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì?
2.
Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng bao
giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng?
3. Cam kết ó phải à một ảm giá húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào đó thật
sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?
8
4. Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với
am kết và ó á h đo ường việ
thự hiện những trá h nhiệm ấy?
5. Có phải đối tượng
ủa sự
am kết
hính à một nhiệm vụ đượ
đặt ra với
chúng ta?
Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à
sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm:
Sự gắn kết với tổ hứ
hứ
à một trạng thái về tâm
ủa họ, ó ảnh hưởng đến việ
, gắn người nhân viên với tổ
iệu người nhân viên đó ó tiếp tụ
à thành viên
ủa tổ hứ hay không (Allen và Meyer, 1990).
Nghiên ứu ủa Meyer, A en và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ hứ à một
trạng thái tâm với 2 yếu tố (1) đặ trưng ho mối quan hệ ủa nhân viên với tổ hứ và
(2) ó nghĩa quyết định đến việ người nhân viên đó tiếp tụ hay rời
khỏi tổ hứ .
Trướ đó, năm 1981, S ho , O’Rie
gắn kết với tổ hứ
bên ngoài
ủa người nhân v
duy trì đượ
sự tự nguyện ở ạ
Ngoài ra òn ó á
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ
chức. (Kalleberg và cộng sự, 1996)
Sự gắn kết với tổ chức là biểu hiện lòng trung thành, niềm tin của cá nhân với
tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), là quyết tâm của một cá nhân trong một tổ chức
cụ thể (Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E., 2003)
ng
với tổ
Với
á khái niệm đ
hứ
àng gắn kết vớ
hứ , hiệu quả ng việ
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc
Hoyer và Ma Innis (2001)
hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng.
Kot er (2000), định nghĩa “Sự hài
vọng
mối iên hệ với những mong đợi ủa họ”.
ủa một người bằng kết quả
Sự hài
nó
và Oldham, 1976).
Theo Smith (1983) sự hài òng trong
người
ao động (người
Sự hài
việ , nó kh ng
mong muốn
Sự hài
với
ng việ
Như vậy
này tá
ảm nhận như th
đang đảm nhận hay kh ng? Họ àm việ vì yêu thí h hay mụ
2.1.5. Hiệu quả làm việc của công chức
Hiệu quả
tế, kỹ thuật, xã hội. Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quan giữa
biến số đầu ra thu đượ
những kết quả đầu ra đó.
Hiệu quả
trọng để đạt đượ
nói chung và
tổ
hứ
dù à tổ
xem như
à tiêu
viên. Hiệu quả
và kết quả ủa việ hoàn thành
tổ
hứ
động
iên quan đến mụ
1994)
Theo Williams và Anderson (1991) hiệu quả hoạt đ
ng nhận bởi
đượ m
việ
ủa á nhân, và nghiên
tích.
Có nhiều nghiên
và nhiều nghiên
vự tư. Bằng nghiên
hứ
trong khu vự
thành tốt nhiệm vụ đượ
àm việ , người
ng
hứ
giữ một vị trí việ
những m
phần
tả
ho tổ hứ hoàn thành mụ
2.2. Các nghiên cứu trước.
Sangmook Kim
hứ
(Bài nghiên
Government organizations”) thự
phủ Hàn Quố
sự hài
òng trong
nghiên
quả
ứu này mong muốn nghiên
àm việ
Bên
ạnh đó
Measures of Trust. Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment'.
Journal of Occupational Psychology. 53: (19-52) đã nghiên
quố
và kết
nhân. Trong nghiên
(1980)
việ
để nghiên
ủa
ng
Tá
động giữa Sự gắn k
rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả cônvg việc của nhân
viên. Những nghiên cứu gần đây ho thấy người ao động xá định được chính họ gắn kết
với tổ chức làm cho họ ó xu hướng làm việc tốt hơn. (Allen và Meyer, 1996);
(Hellman và McMillan, 1994); (Mathieu và Zajac, 1990); (Meyer và cộng sự, 2002).
11
Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có
ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ngoài ra đối với
khảo như sau:
Nghiên
dựng khung
Tạp hí Khoa họ
nghiên ứu phân tí h – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện
ứu trướ
ủa
xuất dựa trên m
ủa người Trung Quố
sung ho phù hợp với đối tượng nghiên
Kết quả nghiên
ầu theo trật tự từ thấp đến
an toàn – nhu
xem như 5 nhóm biến trong m
26 biến thành phần. Trong đó “nhu
với Niềm tin vào tổ hứ , Động
thể hiện giá trị bản thân, bỏ qua
Nghiên
đối với hiệu quả
khảo sát 225 quan sát à á
Thành phố Hồ Chí Minh và đã kết
đến hiệu quả àm việ
hứ đối với Hiệu quả
Ban-ngành Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn “ Tá
việ , sự
am kết với tổ
Giang”
ủa tá
đối tượng thự
Thuế, Cụ Thống kê… tỉnh Tiền Giang. Nghiên
ng tá
động tí h ự
12
quả àm việ . Với nghiên ứu này, tá giả Huỳnh Văn Khoa sử dụng sự hài òng trong
ng việ và sự am kết tá động đến kết quả àm việ như à một “biến trung gian”.
Luận văn này tham khảo và nghiên ứu tá động ủa sự am kết với tổ hứ và
sự hài òng trong
á
ng việ tới hiệu quả àm việ
ủa
ng hứ
àm huyên m n tại
ơ quan huyên m n thuộ UBND TP. HCM.
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tài sản qu giá nhất trong tổ
trong tổ
hứ
Để nâng
yếu tố
ơ bản nhất
động như tiền ương,
hứ , Động ự
thú
đẩy on người trong tổ
hứ
hính à thành
ùng trăn trở với những khó khăn, thất bại
hứ
đã đem ại
Do đó nghiên
2.3.1 Mối quan hệ giữa Niềm tin và tổ chức với Hiệu quả làm
chức.
Theo (Benis và Nanus, 1985) một tổ
hứ
hoạt động hiệu quả và
(Culbert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).
Cook và Wa
(19
thành phần, theo đó một tổ hứ
bằng, giữ đúng ời hứa với nhân viên, tạo
nghiệp một
hắn tổ hứ
đưa ra giả thiết:
H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức.
2.3.2. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả làm việc của
công chức
đó ó
Brighr, (2007); Lewis và Frank (2002) đã ngh
đượ
thú
đẩy sẽ
nhân viên.
Perry và Wise (1990) đã
động
ự
á nhân trong khu vự
Việ
tăng động ự
trong tổ hứ đó. Đó à điều mà nghiên
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệ
chức
2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự gắn kết với tổ chức và Hiệ
công chức
Sự gắn kết
mong muốn. Rie hers, (1985) và Benkhoff, (1997) đã
nhân viên đối với
thành nhiệm vụ
Cũng theo Perry và Wise, (1990), về mặt
(nhiệm vụ
ủa
Nghiên
hứ
à một trạng thái tâm
với tổ
hứ
khỏi tổ
và (2)
hứ . Việ
mệnh
ủa tổ hứ sẽ àm ho hiệu quả
Như vậy :
H3: Sự gắn kết với tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức
2.3.4. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc với Hiệu quả công việc của
nhân viên.
Steers (1981) ho rằng những nhân viên ảm thấy hài ò
đơn giản
à họ hài
Trái với
ập uận này, Petty và một số tá
việ và kết quả
trong
mình
ng viê
và
đặ
14
(Vandenabee e, 2009). Chính những xú
hắ
ảm hứng khởi với
hắ sẽ mang ại hiệu quả ao trong
hài òng trong
ng việ như vậy thì
ng việ . Do đó, nghiên
ng việ sẽ mang ại hiệu quả àm việ
ứu mong đợi sự
ủa người nhân viên. Từ đó
đưa ra giả thiết sau:
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công
chức
2.4. Mô hình nghiên cứu
Hiệu quả àm việ ủa nhân viên trong tổ hứ à rất quan trọng, à yếu tố sống òn ho
sự thành ng ủa một tổ hứ ho dù à tổ hứ tư hay tổ hứ ng. Đối với
á nhân tố niềm tin vào tổ
hứ , sự hài òng trong
đều ó khả năng xuất hiện trong mọi tổ
ng việ , sự gắn kết với tổ
hứ , nhưng với nhân tố “động
ng”, thì à một nhân tố thự sự đặ biệt và quan trọng trong tổ hứ
hứ
ự phụng sự
ng.
Trên ơ sở nghiên ứu, tham khảo á nghiên ứu trướ ở trong và ngoài nướ ,
mối quan hệ ủa á yếu tố niềm tin vào tổ
trong
hứ , động ự
phụng sự
ng, sự hài òng
ng việ , sự gắn kết với tổ hứ với 4 giả thiết:
H1: Niềm tin vào tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ
H2: Động ự phụng sự
ng tá động tí h
ủa
ng hứ
ự đến Hiệu quả àm việ
ủa
ng
hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ
ủa
ng
ng việ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ
ủa
hứ
H3: Sự gắn kết với tổ
hứ
H4: Sự hài òng trong
n
g
hứ
