CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong Doanh
nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và
xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người, đảm
bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh
nghiệp.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai
trò:
• Vai trò thể chế
• Vai trò tư vấn
• Vai trò dịch vụ
• Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người
khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi
ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản
của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên
hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và
quy định lẫn nhau.
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.4.1 Thu hút nhân lực
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
mộ.
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo
để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với
các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở Địa
phương và Trung ương.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những
quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực
 Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
 Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự
(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối
với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến
nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả cao.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận sự

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo, phân tích
công viêc
Dự báo,
xác định nhu cầu nhân lực
Chính sách
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chương trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và kích thích
- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của
Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu

cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu
của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích
thích họ kịp thời, chính xác.
1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc