Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Công Giáp

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS. Nguyễn Công Giáp. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số
nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức
khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tôi xin chiụ trách nhiê ̣m về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 14 tháng 09 năm 2017
Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao ho ̣c và viế t luâ ̣n văn này, tôi xin chân
thành cảm ơn đế n quí thầ y cô trong Khoa sau Đại học, Trường Đa ̣i ho ̣c Giáo
dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tâ ̣n tình da ̣y bảo tôi trong thời gian ho ̣c tập,
nghiên cứu.
Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo PGS.TS.
Nguyễn Công Giáp đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhờ sự quan tâm chỉ bảo và những ý kiến
đóng góp quý báu của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn của mình.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám hiêụ và các đồng nghiệp trường Đa ̣i ho ̣c

Hùng Vương đã ta ̣o điề u kiê ̣n về thời gian để tôi có thể học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận văn của mình.
Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân đã hết lòng
giúp đỡ, hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh
nghiệm thực tiễn còn hạn chế mă ̣c dù tôi đã cố gắ ng để hoàn thiêṇ song khó
tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được sự góp ý quý báu của quý thầ y cô và
các ba ̣n.
Hà Nội, ngày 14 tháng 09 năm 2017
Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

VTVL

: Vị trí việc làm

BP

: Biêṇ pháp

CB

: Cán bô ̣

VC

: Viên chức

VCHC

: Viên chức hành chính

CBQL

: Cán bô ̣ quản lý

CBVC

: Cán bộ viên chức

ĐVSNCL

: Đơn vị sự nghiệp công lập

TCCB

: Tổ chức cán bộ

UBND

: Ủy ban nhân dân

TB

: Trung bình

BCĐ

: Ban chỉ đạo

BTC

: Ban tổ chức

BTK

: Ban thư ký

CDNN

: Chức danh nghề nghiệp

ĐHHV

: Đại học Hùng Vương

iii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................ ii
Danh mu ̣c chữ viế t tắ t ...................................................................................... iii

Danh mục bảng............................................................................................... viii
Danh mục biểu đồ ............................................................................................ ix
Danh mục sơ đồ................................................................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ................. 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ....................... 9
1.2.1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường ..................................... 9
1.2.2. Khái niệm việc làm, vị trí việc làm ....................................................... 11
1.2.3. Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập ....................................... 13
1.2.4. Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp ...................................... 14
1.3. Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập .. 18
1.3.1. Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập ........................... 18
1.3.2. Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại
học công lập .................................................................................................... 20
1.3.3. Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại
học công lập .................................................................................................... 21
1.3.4. Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập
......................................................................................................................... 21
1.4. Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập ............ 23
1.4.1. Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học
công lập ........................................................................................................... 23
1.4.2. Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo
VTVL trường Đại học công lập ...................................................................... 24

iv


1.4.3. Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

......................................................................................................................... 25
1.4.4. Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo
VTVL .............................................................................................................. 26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí
việc làm trường Đại học công lập ................................................................... 27
1.5.1. Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước .................................... 27
1.5.2. Yếu tố từ chủ thể quản lý ...................................................................... 27
1.5.3. Yếu tố từ khách thể quản lý .................................................................. 28
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 29
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ
TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG - TỈNH PHÚ
THỌ ................................................................................................................ 30
2.1. Vài nét về cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạt động đào tạo của Trường Đại học
Hùng Vương .................................................................................................... 30
2.1.1. Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường Đại học Hùng Vương... 30
2.1.2. Tình hình hoạt động đào tạo ................................................................. 33
2.1.3. Công tác nghiên cứu khoa học .............................................................. 34
2.1.4. Về hoạt động hợp tác quốc tế ................................................................ 35
2.2. Giới thiệu khảo sát .................................................................................. 37
2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................. 37
2.2.2. Nội dung khảo sát.................................................................................. 37
2.2.3. Đối tượng và phương pháp khảo sát ..................................................... 37
2.2.4. Xử lý số liệu khảo sát ............................................................................ 38
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương ...... 38
2.3.1. Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo
VTVL .............................................................................................................. 38
2.3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV .......................... 39

v

2.3.3. Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết
quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV ....................................... 41
2.4. Thực trạng về công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường
ĐHHV ............................................................................................................. 42
2.4.1. Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả
công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV ...... 42
2.4.2. Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC
trường ĐHHV.................................................................................................. 44
2.4.3. Thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức
danh nghề nghiệp ............................................................................................ 45
2.4.4. Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL .......... 46
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo
VTVL trường ĐHHV ...................................................................................... 49
2.6. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị
trí việc làm trường Đại học Hùng Vương ....................................................... 50
2.5.1. Thuận lợi: .............................................................................................. 50
2.5.2. Khó khăn: .............................................................................................. 51
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 52
Chương 3. ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG
BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG
VƯƠNG .......................................................................................................... 53
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ............................................................ 53
3.1.1. Đảm bảo tính mục tiêu .......................................................................... 53
3.1.2. Đảm bảo tính khoa học ......................................................................... 53
3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa ............................................................................ 54
3.1.5. Đảm bảo tính khả thi ............................................................................. 54
3.1.6. Tính hệ thống, đồng bộ ......................................................................... 55
3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại
học Hùng Vương ............................................................................................. 55

vi


3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán
bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương ............................... 55
3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng
ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 56
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương
......................................................................................................................... 58
3.2.4. Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định
VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương .............. 60
3.2.5. Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự
tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC
chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng
Vương .............................................................................................................. 61
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học
Hùng Vương .................................................................................................... 62
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 63
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp .................... 64
3.4.1. Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp ........................................ 64
3.4.2. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp .......................................... 67
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 70
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 75

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Thống kê kết quả tuyển sinh .......................................................... 36
Bảng 2. 2: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương ...................... 37
Bảng 2. 3: Nhận thức của CBVC phòng ban .................................................. 39
Bảng 2. 4: Cơ cấu về đội ngũ CBVC trong nhà trường .................................. 40
Bảng 2. 5: Thực trạng về trình độ học vấn...................................................... 40
Bảng 2. 6: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ CBVC ..................................... 41
Bảng 2. 7: Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và
kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL ......................................................... 42
Bảng 2. 8: Mức độ thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực ......... 43
Bảng 2. 9: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL ................. 44
Bảng 2. 10: Thực trạng quản lý nội dung công tác ......................................... 47
Bảng 2. 11: Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL ........ 48
Bảng 2. 12: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ ................. 49
Bảng 3.1: Thang điểm đánh giá dành cho viên chức ...................................... 59
Bảng 3.2: Đánh giá về tính cần thiết của biện pháp ....................................... 64
Bảng 3.3: Đánh giá về tính khả thi của biện pháp .......................................... 67

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1: Thực trạng về trình độ học vấn ................................................. 41
Biểu đồ 2. 2: Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với
khung năng lực của cán bộ phòng ban ............................................................ 43
Biểu đồ 2. 3: Biểu đồ Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL 45
Biểu đồ 2. 4: Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban ............................... 46
Biểu đồ 2. 5: Thực trạng quản lý nội dung công tác ....................................... 48
Biểu đồ 2. 6: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ ............... 50

Biểu đồ 3. 1: Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp ............................ 66
Biểu đồ 3. 2: Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp ............................... 69

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của trường ĐHHV...................... 32

x


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ ra rằng: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng
giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ
năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng bộ các biện pháp để
nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao
trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1]. Theo Thông tư số 14/
2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có
quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai
thực hiện trong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức
tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết
quả công việc [2]. Xác định vị trí việc làm (VTVL) trong đơn vị sự nghiệp công
lập là một nội dung lớn trong chủ trương của Chính phủ về cải cách công vụ
công chức. Đây cũng là tiền đề để tiến tới xác định vị trí việc làm của công chức
trong các cơ quan hành chính. Tất cả sẽ là bước khởi đầu để chuyển đổi phương

pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy Nhà nước sang mô hình vị trí việc
làm với nhiều tính ưu việt hơn. Xác định VTVL đã được triển khai từ lâu ở các
nước tiên tiến trên thế giới và không thể phủ nhận những ưu điểm mà mô hình
đã mang lại cho nền công vụ các nước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa
X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định:
Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu
chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến. Điều đó cũng đồng
nghĩa với việc quản lý chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ
những bất hợp lý, chưa thể hiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong
công tác tổ chức quản lý nhân sự tại các tổ chức. Hơn nữa, việc trả lương còn
1


mang tính “cào bằng” nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có
chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng. Chế độ đời sống cán bộ, giáo
viên không đảm bảo sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn
đến thiếu động lực phấn đấu vươn lên.
Trường Đại học Hùng Vương bao gồm nhiều vị trí công việc khác nhau như:
Công tác tổ chức cán bộ, công tác hành chính, công tác văn thư, công tác quản
lý sinh viên, công tác chính trị.... Trong đó, có rất nhiều các vị trí công việc
được mô tả rõ ràng nhưng cũng có những VTVL chưa được mô tả rõ ràng, rành
mạch. Sự phát triển của nhà trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó gián
tiếp có sự tác động của hiệu quả làm việc của các cán bộ khối phòng, ban trong
công tác quản lý đào tạo, quản lý nhân sự, quản lý sinh viên ... và nhiều đầu mối
công việc khác, đòi hỏi phải có bảng mô tả công việc chi tiết cho từng mảng
công việc cụ thể, theo từng cấp độ, từng phòng, từng khoa trong toàn trường.
Việc áp dụng đối với Trường Đại học Hùng Vương trong Công tác quản lý Cán
bộ phòng ban theo vị trí việc làm là cơ hội giúp đơn vị rà soát lại tổ chức bộ

máy, đội ngũ công chức, viên chức và xác định từng vị trí trong Nhà trường gắn
với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của trường. Giúp đơn vị tránh tình trạng
định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công,
giao việc. Công việc này còn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm làm cho bộ
máy hành chính tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả. Năng lực, trí tuệ của
nguồn nhân lực được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Mặt khác, việc quản lý cán bộ theo vị trí việc làm giúp cho cán bộ thấy
được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ nâng cao tính tự giác, tự chịu
trách nhiệm trong thực hiện công việc. Với thực tiễn đang diễn ra hiện nay thì
Trường Đại học Hùng Vương cũng đang gặp phải một trong những khó khăn
trên, vì vậy cần những nghiên cứu cụ thể để tháo gỡ. Xuất phát từ những lý do
trên tôi lựa chọn đề tài: “Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc
làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

2


Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luâ ̣n và thực tiễn quản lý đội ngũ viên
chức hành chính trường Đại học Hùng Vương theo chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn được giao; công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng của công chức, viên chức; luận văn đề xuất các biện
pháp, cách thức quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học
Hùng Vương có hiệu quả.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường
Đại học công lập.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm
Trường Đại học Hùng Vương.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1. Xác định cơ sở lý luận công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc
làm ở trường đại học
4.2. Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ
phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương
4.3. Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm
Trường Đại học Hùng Vương trong giai đoạn hiện nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trong các trường đại học đang đặt
ra cho các nhà quản lý những vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải
quyết những vấn đề đó?
5.2. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng
Vương đã được thực hiện trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được trường xây
dựng và đi vào triển khai, đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn
những tồn tại do các nguyên nhân khác nhau. Nếu có những đề xuất các biện pháp
một cách khách quan, khoa học trong công tác quản lý cán bộ thì chất lượng và
hiệu quả làm việc của các cán bộ phòng ban của trường sẽ được nâng cao.
3


6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết, quan điểm liên quan đến vấn
đề quản lý nhân sự, chính sách cho người lao động, các văn bản quy định về tiền
lương và bậc lương, chức năng và nhiệm vụ của người lao động theo chuyên
môn, quyền lợi của các cán bộ làm việc khối phòng ban trong các trường đại học
- Tìm hiểu những Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về quy
định cơ chế tự chủ và phân quyền trong các trường đại học có tính quyết định
như thế nào trong việc phát triển nhân sự, khuyến khích để tăng năng suất và

hiệu quả trong công việc.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
6.2.1. Phương pháp điều tra
Điều tra bằng phiếu câu hỏi: Để lấy ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên viên các
phòng ban và các giảng viên trường Trường Đại học Hùng Vương về biện pháp
quản lý Cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương.
6.2.2. Phương pháp chuyên gia
Lấy ý kiến, đóng góp của chuyên gia về các vấn đề lý luận, mức độ cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp của đề tài.
6.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế của các biện pháp mà
trường Đại học đã áp dụng, Phân tích hồ sơ liên quan đến vấn đề quản lý đội
ngũ, nâng cao chất lượng, văn bản chiến lược phát triển của nhà trường và trao
đổi với đội ngũ lãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự.
6.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
Người nghiên cứu sử dụng các công thức thống kê để xử lý kết quả thu
được trong quá trình nghiên cứu nhằm rút ra kết luận khoa học khách quan.
7. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm công tác thực tiễn
của bản thân còn hạn chế, nên trong phạm vi đề tài này tác giả chỉ đi sâu vào

4


nghiên cứu về VTVL và các biện pháp quản lý cán bộ làm việc khối phòng ban
trong trường ĐH Hùng Vương.
- Phạm vi đối tượng và thời gian: Khảo sát vị trí việc làm đối với các cán
bộ, viên chức là giảng viên đang làm việc tại các phòng ban là đơn vị trực thuộc
trường Đại học Hùng Vương đến năm 2016
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biện pháp quản lý Cán bộ phòng ban

theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn
hiện nay.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 phần: Mở đầu, nội dung, kết luận, ngoài ra còn
có phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Phần nội dung của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường
Đại học công lập
Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở Trường
Đại học Hùng Vương - Tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí
việc làm ở Trường Đại học Hùng Vương

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ công chức, viên chức được hình thành và phát triển trong một quá
trình lâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý
khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử. Trong giai đoạn
hiện nay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị
trường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý
công chức, viên chức.
Đổi mới phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá công chức, viên chức
chức gắn với vị trí việc làm. Thông qua việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá để
tuyển dụng được cán bộ, viên chức thực sự có phẩm chất và năng lực vào bộ
máy làm việc. Khắc phục tối đa khâu đưa đi đào tạo lại mới đáp ứng công việc

gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ chức. Việc tuyển dụng phải căn cứ vào
nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số
lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của
chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Từ đó bảo
đảm sự tương thích với chế độ hợp đồng làm việc đã được thực hiện từ năm
2003 đến nay.
Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ
là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ
và quản lý viên chức.
Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức;
thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người
đủ và không đủ tiêu chuẩn.
Trong quản lý công chức, viên chức, đề án xác định VTVL đóng vai trò
then chốt hướng đến nền công vụ ngày càng hoàn thiện và phát triển, vì vậy xác
định VTVL là một vấn đề quan trọng đối với hệ thống công vụ của toàn xã hội.
6


Hiện nay, chưa có nhiều tài liệu, đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này, đến
nay chỉ ghi nhận các đề tài nghiên cứu về chế độ công vụ công chức, viên chức.
Đề tài này mới nhắc đến việc xác định VTVL là biện pháp hoàn thiện chế độ
công vụ, công chức có thể kể đến một số bài báo tiêu biểu đăng trên wedsite
caicachcongvu.gov.vn, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà
nước và pháp luật. Ngoài ra, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên
quan đến VTVL là: Đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ
nhiệm, thực hiện xong năm 2006 và Luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện thể chế
quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”
của tác giả Trần Anh Tuấn bảo vệ năm 2007. Năm 2012, tác giả Pha ̣m Văn

Thuầ n trong Ta ̣p chí Khoa ho ̣c ĐHQGHN, Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn 28, Số
1S (2012) 126-134 có bài viế t nghiên cứu vấ n đề “Trả lương và các chế độ
chính sách theo chức danh nghề nghiê ̣p – giải pháp đột phá để nâng cao chấ t
lượng đội ngũ viên chức trong các trường đại học công lập” [11]. Nội dung
chính: Xem xét và phân tích nghiên cứu, xác đinh
̣ bước đi thích hơ ̣p để xây
dựng Đề án vi ̣ trí viêc̣ làm phù hơ ̣p với cơ cấ u viên chức theo vi ̣ trí viê ̣c làm và
theo chức danh nghề nghiêp̣ sao cho chuyể n dầ n sang thực hiê ̣n trả lương cho
viên chức tương xứng với vi ̣trí viê ̣c làm, chức danh nghề nghiê ̣p, chức vu ̣ quản
lý và kế t quả công viê ̣c.
Hiện nay trên thế giới, theo thống kê có trên 15 phương pháp theo các
trường phái khác nhau được sử dụng để xác định vị trí việc có thể kể đến một số
trường phái như:
Theo Trường phái của F.W.Taylor thì nói chung con người quan tâm
nhiều hơn đến lợi ích mà họ thu được so với việc họ làm; mặt khác, đa phần họ
làm việc theo thói quen, kinh nghiệm hơn là thích sáng tạo, độc lập. Do vậy, nhà
quản lý ngoài việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thường xuyên còn phải phân chia
công việc thành các công đoạn, với quy trình thực hiện tương ứng do vậy quản
lý nhân lực cần tập chung vào: Thống nhất chỉ huy và điều khiển; phân công lao

7


động và chuyên môn hóa các chức năng; tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ
tục v.v…[10]
Theo Elton Mayo, con người muốn các nhà quản lý tôn trọng lao động
của họ vì lao động đó đưa lại lợi ích cho nhà quản lý và cho xã hội, do vậy họ đề
xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng
nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. [10]
Trường phái coi trọng tiềm năng con người. Theo trường phái này thì

không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo
mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, theo đó, cần tạo các
điều kiện để phát huy tính chủ động, sáng tạo của nguồn nhân lực. Yếu tố hợp
lý, gắn với vị trí việc làm của thuyết tiềm năng con người là ở chỗ, điều kiện làm
việc là một trong những nội dung không thể thiếu của “chân dung công việc”
theo vị trí việc làm. [10]
Mỗi thuyết đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, tuy nhiên hiện
nay xu thế vần lựa chọn đi theo thuyết cổ điển mà Taylor là đại diện.
Nhìn chung các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây
dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, công bố rộng rãi để thuyết
phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc
nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động quản lý cán bộ, công chức,
viên chức. Các tác giả đã đề cao vai trò của VTVL trong quá trình cải cách công
vụ, khẳng định sự cần thiết, tất yếu phải chuyển dần từ nền công vụ chức nghiệp
sang nền công vụ việc làm. Việc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức
phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, ở các cơ
quan, tổ chức. Áp dụng phương thức quản lý viên chức gắn với VTVL, lấy đó
làm cơ sở phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng số lượng người làm việc,
bố trí sử dụng các VTVL được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của
đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ,
yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp. Gắn với quá trình giao quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyền hạn
8


của người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thông với khu vực
ngoài công lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng các dịch công;
thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề
nghiệp của công chức, viên chức.

Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong đề án VTVL tác giả
nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận VTVL đang là xu thế chung của
thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo
hướng chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu
và có tính chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp
ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường
1.2.1.1. Khái niệm cán bộ
Từ “cán bộ” được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn
lịch sử cụ thể. Dù cho có những cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ
bản, từ “cán bộ” ở đây bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là chỉ huy, là
nòng cốt. Quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người
có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh
hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản
lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [22].
1.2.1.2. Khái niệm quản lý
Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các
hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy
luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Nghiên cứu
về quản lý sẽ giúp cho con người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung
nhất đối với các hoạt động quản lý.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các
phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm
năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [21].
9


Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau:

- Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có thể
là cá nhân hoặc tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng
các công cụ, hình thức và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên những
nguyên tắc nhất định.
- Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ
thể quản lý.
- Mục tiêu quản lý: Là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất
định do chủ thể quản lý đề ra. Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện các tác
động quản lý cũng như lựa chọn các hình thức, phương pháp thích hợp.
- Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể
thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương
pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống.
1.2.1.3. Khái niệm quản lý Nhà trường
Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào
tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Hiện nay vẫn còn tồn tại
khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý trường học.
Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra định nghĩa về quản lý nhà trường là:
“Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách
nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới
mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và
từng học sinh ”[9].
Theo tác giả Hồ Văn Liên: “Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý,
lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động
phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường. Nhà trường là
đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành
giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức
tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết, thống

10

nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất
lượng và hiệu quả mục đích giáo dục” [13].
Còn với tác giả Đặng Thành Hưng thì cho rằng:” Quản lý trường học là
quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp chính quyền
và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu trưởng đứng
đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính,
đầu tư khoa học - công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ
bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có” [14]. Ở
đây chúng tôi xem định nghĩa này là công cụ nghiên cứu các hoạt động quản lý
của Hiệu trưởng. Quản lý trường đại học tập hợp những tác động tối ưu của chủ
thể quản lý - người Hiệu trưởng đến tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên Nhà
trường và các bộ khác. Đây là một hoạt động của nhà quản lý cấp cơ sở do Hiệu
trưởng là người đứng đầu để dẫn dắt một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ và
quản lý con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính... nhằm tạo động lực thúc
đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu
phát triển xã hội.
1.2.2. Khái niệm việc làm, vị trí việc làm
1.2.2.1. Khái niệm việc làm
Dưới mỗi góc độ khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về khái
niệm việc làm.
Nếu xem xét góc độ pháp lí và dưới góc độ kinh tế - xã hội thì khái niệm
việc làm ta có thể tóm tắt như sau:
Dưới góc độ pháp lý: Việc làm là mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn
thu nhập không bị pháp luật cấm.
Dưới góc độ kinh tế - xã hội: Việc làm là các hoạt động tạo ra, đem lại lợi
ích, thu nhập cho người lao động được xã hội thừa nhận.
Trong các văn bản pháp luật trước đây thì vấn đề việc làm chủ yếu được
đề cập ở góc độ cơ chế, chính sách bảo đảm việc làm cho người lao động thì đây

là lần đầu tiên khái niệm việc làm được ghi nhận trong văn bản pháp luật quan
11


trọng của Nhà nước. Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 9 định nghĩa việc làm
được hiểu như sau: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị
pháp luật cấm. [16]
1.2.2.2. Khái niệm vị trí việc làm
Cũng giống như các khái niệm khác VTVL được tiếp cận nghiên cứu từ
nhiều khía cạnh khác nhau, với các cấp độ khác nhau theo đó có những nhận
thức tương ứng:
VTVL là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System).
Trên thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức
nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp. Theo đó chế độ công vụ việc làm không
thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định
đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản
giữa chế độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi
người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được VTVL mà họ
đảm nhiệm theo khung năng lực chung của VTVL đó; không bắt buộc người
làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời
làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ VTVL còn được gọi là chế độ
công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ. Tính mở của chế độ
công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí
lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ
năng và thể chất để đảm nhiệm VTVL và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển
dụng đối với vị trí đó.
VTVL là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công
vụ. Với ý nghĩa như vậy VTVL thể hiện trong các quy định chung của pháp
luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng
công chức.

VTVL là một quy phạm pháp luật, điều này được thể hiện trong khoản 3
Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức. Theo đó VTVL là
công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức,
viên chức. [17]
12


Định nghĩa về vị trí việc làm: Là công việc gắn với chức danh, chức vụ,
cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ
nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... [7]
Tại luật Viên chức năm 2010 thì VTVL được hiểu là: “Công việc hoặc
nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là
căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. [17]
Trong phạm vi của luận văn này, nghiên cứu Công tác quản lý Cán bộ
phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tôi xin được đi theo
hướng phân tích VTVL đối với luật Viên chức năm 2010.
1.2.3. Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập
VTVL ở các trường đại học công lập là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với
chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số
lượng người, cơ cấu trong hệ thống các phòng ban để thực hiện việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý các viên chức làm việc tại phòng ban trong các trường đại
học công lập.[7]
Nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của xác định VTVL trong nền công
vụ, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề này đối với các cơ quan hành
chính nhà nước cung như các đơn vị sự nghiệp, đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm
chủ yếu trong công cuộc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, viên chức của
chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020.
Đối với các trường đại học, đây là cơ sở xác định được số lượng, cơ cấu,

chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của một trường
đại học. Đội ngũ cán bộ phòng ban tuy không trực tiếp đứng lớp giảng dạy, tạo
ra các sản phẩm giáo dục, nhưng đây là đội ngũ phục vụ cho hoạt động đào tạo
trong các trường đại học giúp cho hoạt động này được diễn ra suôn sẻ, theo
chương trình kế hoạch đào tạo đã đề ra. Trên cơ sở đó, đơn vị có cơ hội sắp xếp
lại đội ngũ cán bộ, viên chức phòng ban; phát hiện những chồng chéo về chức

13