Quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán Bộ bảo hiểm xã hội Việt Nam : Luận văn ThS. Luận văn ThS. Giáo dục học: 60 14 05

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẶNG MINH THƢ

QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2013

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẶNG MINH THƢ

QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. CAO VĂN SÂM

HÀ NỘI – 2013

ii


LỜI CẢM ƠN

Bằng tấm lòng chân thành và biết ơn sâu sắc của một học viên, tác giả xin
trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo của Trƣờng Đại học Giáo
dục – Đại học Quốc gia đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong thời gian học tập,
nghiên cứu của khóa học.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: PGS.TS Cao Văn
Sâm đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Luận văn sẽ không thể hoàn thành nếu không có sự động viên, giúp đỡ
tận tình của gia đình, Lãnh đạo Trƣờng, Lãnh đạo các khoa, phòng và bạn bè
đồng nghiệp ở Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội. Tác giả xin bày tỏ lòng
biết ơn chân thành.
Mặc dù đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, bản thân tác giả đã có nhiều
cố gắng song trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng
đánh giá luận văn chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục
bổ sung cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.

Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2013
Học viên

Đặng Minh Thƣ

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

NXB

Nhà xuất bản

QLGD

Quản lý giáo dục

TNLĐ

Tai nạn lao động

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

iv


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................................... i
Danh mu ̣c các chƣ̃ viế t tắ ...............................................................................................
t
iv
Mục lục ................................................................................................................... iii
Danh mu ̣c các bảng, biể u ....................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ BỒI DƢỠNG NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................................... 5
1.1. Khái niệm cơ bản của đề tài ................................................................... 5
1.1.1. Quản lý .......................................................................................................... 5
1.1.2 Quản lý giáo dục, quản lý cơ sở giáo dục, quản lý nhà trƣờng.....................7

1.1.3. Bồi dƣỡng ..................................................................................................... 12
1.1.4. Quản lý bồi dƣỡng ....................................................................................... 14
1.2. Cán bộ bảo hiểm xã hội và những yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ .. 16
1.2.1. Cán bộ, viên chức Bảo hiểm xã hội ............................................................ 16
1.2.2. Nhƣ̃ng yêu cầ u về chuyên môn nghiê ̣p vu ..................................................
18
̣
a. Văn bằng, chứng chỉ................................................................................................... 19
b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm ................. 19
1.3. Quản lý bồi dƣỡng cán bộ bảo hiểm xã hội

.......................................... 20

1.3.1 Quản lý mục tiêu .......................................................................................... 20
1.3.2. Quản lý nô ̣i dung ......................................................................................... 21
1.3.3. Quản lý hình thức tổ chức ........................................................................... 23
1.3.4. Quản lý kiể m tra đánh giá kế t quả bồ i dƣỡng ............................................. 26
1.3.5. Tổ chức đô ̣i ngũ tham gia bồ i dƣỡng .......................................................... 30
1.3.6. Sắp xếp cơ cở vâ ̣t chấ t phục vụ bồ i dƣỡng ................................................. 30
1.4. Nhƣ̃ng yế u tố tác đô ̣ng đế n quản lý bồ i dƣỡng
1.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài

..................................... 31

...................................................... 31
v


1.4.2. Các yếu tố tác động bên trong ........................................................... 33
Tiểu kết chƣơng 1.................................................................................................. 36

Chƣơng 2: THƢ̣C TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ........................... 36
2.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội Việt Nam

.............................................. 36

2.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cấp trong hệ thống BHXH
Việt Nam .................................................................................................... 37
2.1.1. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các cấp trong hệ thống BHXH
Việt Nam ............................................................................................................... 37
2.2.2. Khái quát về sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực BHXH .................. 39
2.3. Mục tiêu và quan điểm bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt
Nam ............................................................................................................ 43
2.4. Hiê ̣n tra ̣ng công tác quản lý bồ i dƣỡng đội ngũ cán bộ của Bảo hiểm xã
hội Việt Nam .............................................................................................. 44
2.4.1. Quản lý mục tiêu bồi dƣỡng........................................................................ 44
2.4.2. Nô ̣i dung bồ i dƣỡng .................................................................................... 45
2.4.3 Hình thức tổ chức ......................................................................................... 48
2.4.4 Kiể m tra và đánh giá kế t quả bồ i dƣỡng ...................................................... 50
2.4.5 Đội ngũ tham gia bồ i dƣỡng ........................................................................ 52
2.5 Đánh giá tổ ng quát đố i với công tác quản lý bồ i dƣỡng đô ̣i ngũ cán bô ̣
Bảo hiểm xã hội Việt Nam .......................................................................... 54
2.5.1. Điể m ma ̣nh ................................................................................................. 56
2.5.2 Hạn chế trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt
Nam và những nguyên nhân.................................................................................. 60
Tiể u kế t chƣơng 2 ................................................................................................ 67
Chƣơng 3 : BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI
DƢỠNG CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM .......................................... 67
3.1. Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp ...................................................... 67
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .................................................... 67

vi


3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ..................................................... 68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ....................................................... 68
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn. ................................................... 68
3.2. Các biện pháp quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ ở
BHXH Việt Nam ........................................................................................ 69
3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy ........................ 70
3.2.2 Biện pháp 2: Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam ....................... 71
3.2.3 ... Biện pháp 3: Tổ chức bồi dƣỡng cán bộ theo yêu cầu phát triển nhân
lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ............................................................. 73
3.2.4. Biện pháp 4: Sử dụng cán bộ theo kết quả bồi dƣỡng ..................... 76
3.2.5. Biện pháp 5: Nâng cao chất lƣợng nội dung, chƣơng trình, giáo trình
tài liệu bồi dƣỡng. ....................................................................................... 86
3.2.6. Biện pháp 6: Phát triển đội ngũ giảng viên, kích thích cải tiến phƣơng pháp
giảng dạy ............................................................................................................... 89
3.2.7. Biện pháp 7: Thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học
viên: ....................................................................................................................... 91
3.2.8 Biện pháp 8: Tăng cƣờng cơ sở, vật chất, trang bị phục vụ cho việc dạy và
học. ........................................................................................................................ 92
3.3. Mối quan hệ tƣơng tác giữa các biện pháp

........................................... 94

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .............. 96
Tiể u kế t chƣơng 3 ................................................................................................ 102
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ..........................................................................
102
̣

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 105
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 108

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Số hiệu
bảng
Bảng 1.1

Tên bảng
So sánh ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp bồi dƣỡng

Trang
25

trong và ngoài công việc
Bảng 1.2

Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng

31

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của BHXH Việt Nam

39

Bảng 2.1

Tổng hợp nhân lực BHXH Việt Nam năm 1999

41

Bảng 2.2

Phân chia cơ cấu ngạch công chức, viên chức

42

Bảng 2.3

Phân chia theo trình độ chuyên môn khoa học

43

Bảng 2.4

Phân chia theo độ tuổi (2011)

44

Bảng 2.5

Cơ cấu khối ngành đào tạo cơ bản

58

Bảng 3.1

Tổng hợp tính cấp thiết của các biện pháp nâng cao
chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ

98

Bảng 3.2

Tổng hợp tính khả thi của các biện pháp nâng cao chất

98

lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
Biểu 3.1

Tính khả thi của các biện pháp quản lý nâng cao chất
lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ

viii

99


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử phát triển của các quốc gia trên thế giới cho thấy: chính sách xã
hội luôn chiếm vị trí quan trọng song song với chính sách phát triển kinh tế,
trong đó, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một khâu không thể

thiếu, một bộ phận hợp thành hệ thống chính sách xã hội, là một trong những
chính sách chiến lƣợc trong hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của một
quốc gia. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là hệ thống các chính sách, chế độ
nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập và chăm sóc sức khoẻ
cho những ngƣời lao động, gia đình họ hoặc những ngƣời thụ hƣởng khác khi
chẳng may rủi ro bị mất hoặc giảm thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất, giảm sút
khả năng lao động hoặc giảm sút sức khoẻ do ốm đau, bệnh tật hoặc mất việc
làm...
Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta
quan tâm từ ngay sau khi nƣớc ta giành độc lập nhƣng hệ thống Bảo hiểm xã
hội Việt Nam với tƣ cách là cơ quan chuyên trách thực hiện chính sách mới
chính thức đi vào hoạt động trên phạm vi toàn quốc từ giữa những năm 1990.
Từ đó đến nay, hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam thực hiện vai trò phục vụ
đối tƣợng tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội ngày một mở rộng theo đúng
quan điểm chỉ đạo của Đảng: tiến tới bảo hiểm xã hội cho mọi ngƣời lao động
và tiến tới thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân. Để thực hiện tốt đƣợc vai trò trên
thì toàn hệ thống Bảo hiểm xã hội phải nâng tầm toàn diện trong đó yếu tố quan
trọng nhất là yếu tố con ngƣời. Yêu cầu đó đòi hỏi phải nhanh chóng đào tạo,
bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của toàn ngành Bảo hiểm xã
hội đảm bảo đủ về số lƣợng, nâng cao hơn nữa về chất lƣợng. Tuy nhiên, đến
nay vẫn chƣa có một nghiên cứu đánh giá chuyên sâu nào về quản lý nâng cao
chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

1


Để giải quyết vấn đề chất lƣợng đội ngũ - nguồn nhân lực, việc “Quản lý
nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là
nhiệm vụ hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành và góp phần
ổn định vấn đề an sinh xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của hệ thống BHXH Việt Nam và
đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng trong công tác quản lý
đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam.
Làm rõ cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận trong công tác quản lý nâng cao
chất lƣợng bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng công tác bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam.
Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các cơ sở lý luận của quy trình quản lý, bồi dƣỡng nhân lực
nói chung và quản lý, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói
riêng.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực và tình hình bồi
dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Rút ra những vấn đề cần đề xuất trong việc quản lý nâng cao chất lƣợng
bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể: Công tác quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán
bộ;
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng
đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam.
2


5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu vấn đề cơ bản sau:
Thực trạng chất lƣợng công tác bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã
hội Việt Nam.

- Các biện pháp trong công tác quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu:
Quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội
Việt Nam.
- Giới hạn địa bàn nghiên cứu:
Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Giới hạn khách thể khảo sát:
109 cán bộ, viên chức trong đội ngũ cán bộ của ngành Bảo hiểm xã hội
Việt Nam.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa lý luận:
Tổng kết thực tiễn công tác quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội
ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam, chỉ ra những bài học thành công và mặt
hạn chế; cung cấp cơ sở khoa học.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu có thể đƣợc áp dụng cho các cơ sở khác trong cả
nƣớc đang bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ. Nó còn có giá trị tham khảo cho các nhà
quản lý hành chính.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:
3


- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Sƣu tầm, đọc tài liệu, nghiên
cứu các văn bản về quản lý và chƣơng trình đào tạo cử nhân quản lý giáo dục,
tổng hợp các quan điểm, lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Quan sát, điều tra - khảo sát
bằng phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, tham vấn chuyên gia.

- Nhóm phương pháp xử lý thông tin: Định lƣợng, định tính, thống kê và
phân tích thống kê.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn đƣợc trình bày theo 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công tác bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ
Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
Chƣơng 3: Biện pháp quản lý nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ
cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Quản lý
1.1.1.1. Khái niệm quản lý
Tƣ̀ nƣ̉a sau của thể kỷ XX , có thể thấy sự lan tràn hết sức rộng rãi các
sách báo và tài liệu về quản lý

. Vâ ̣y quản lý là gì ? Theo giáo trình Quản lý

Nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân: “Quản lý là sự tác
động có ý thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều kiển hướng dẫn các quá
trình xã hội, hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với
ý chí nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan” và “Quản lý được xem là
tổ hợp các cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để pháp huy khả
năng của đối tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội”

Theo Đại Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những
yêu cầu nhất định hoặc tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu
nhất định”.
Thuật ngữ “quản lý” (Tiếng Việt gốc Hán) bao gồm hai quá trình tích
hợp vào nhau. Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn
định”.Quá trình “lý” bao g ồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đƣa hệ vào thế
“phát triển”.
Nhƣ vậy, nhìn chung các khái ni ệm “quản lý” ở trên tuy có khác nhau
nhƣng chúng đều có những điểm chung chủ yếu sau: Hoạt động quản lý đƣợc
tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là những tác động có tính
định hƣớng. Những tác động này đƣợc phối hợp nỗ lực của cá nhân nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
Tóm lại: “Quản lý là một quá trình tác động có tổ chức, có mục đích của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm

5


năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra trong điều kiện biến
động của môi trường”.
1.1.1.2. Những chức năng cơ bản của quản lý
- Chức năng lập kế hoạch: Đây là chức năng cơ bản trong quản lý. Lập kế
hoạch là việc lựa chọn một trong những phƣơng án hành động trong tƣơng lai
cho toàn bộ và cho từng bộ phận của mỗi hệ thống quản lý, nó bao gồm sự lựa
chọn mục tiêu, xác định phƣơng thức để đạt đƣợc các mục tiêu.
- Chức năng tổ chức: Có tính quyết định, vì nếu không tổ chức đƣợc sẽ
không quản lý đƣợc. Tổ chức là quá trình sắp xếp, xếp đặt một cách khoa học
những yếu tố, những con ngƣời, những dạng hoạt động thành một hệ toàn vẹn
nhằm đảm bảo cho chúng tƣơng tác với nhau một cách tối ƣu.
- Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo: Là huy động lực lƣợng để thực hiện kế

hoạch, là biến những mục tiêu trong dự kiến thành kết quả thực hiện. Phải giám
sát các hoạt động, các trạng thái vận hành của hệ đúng tiến trình, đúng kế hoạch.
Khi cần thiết phải điều chỉnh, nhƣng không làm thay đổi mục tiêu, hƣớng vận
hành của hệ nhằm giữ vững mục tiêu chiến lƣợc đề ra.
- Chức năng kiểm tra, đánh giá: Trong công tác quản lý không thể thiếu
hoạt động kiểm tra đánh giá. Nhiệm vụ của kiểm tra là nhằm đánh giá thực
trạng của hệ, xem mục tiêu dự kiến ban đầu của toàn bộ kế hoạch đã đạt đƣợc ở
mức độ nào. Kiểm tra nhằm kịp thời phát hiện những sai sót trong quá trình hoạt
động, tìm ra nguyên nhân thành công, thất bại giúp cho chủ thể quản lý rút ra
những bài học kinh nghiệm. Nhƣ vậy kiểm tra là chức năng của nhà quản lý; có
kiểm tra mà không đánh giá coi nhƣ không có kiểm tra, không có kiểm tra coi
nhƣ không có hoạt động quản lý.
1.1.1.3. Các nguyên tắc quản lý
Trong việc quản lý các tổ chức (kinh tế, chính trị, văn hoá, giáo dục…)
mà các yếu tố chủ tố chủ yếu là con ngƣời, các nhà quản lý thƣờng vận dụng các
nguyên tắc sau:
6


- Nguyên tắc đảm bảo tính Đảng: Đảng cộng sản Việt Nam là đảng duy
nhất cầm quyền. Vì thế trong quản lý phải bám sát đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng trong hoạt động bộ máy.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ: Đây là nguyên tắc quan trọng tạo khả
năng quản lý một cách khoa học, có sự kết hợp chặt chẽ của cơ quan quyền lực
với sức mạnh sáng tạo của quảng đại quần chúng trong việc thực hiện mục tiêu
quản lý. Tập trung trong quản lý đƣợc hiểu là toàn bộ các hoạt động của hệ
thống đƣợc tập trung vào cơ quan quyền lực cao nhất, cấp này có nhiệm vụ vạch
đƣờng lối chủ trƣơng, phƣơng hƣớng mục tiêu tổng quát và đề xuất các giải
pháp cơ bản để thực hiện. Nguyên tắc này đƣợc thể hiện qua chế độ một thủ
trƣởng.

Dân chủ trong quản lý đƣợc hiểu là phát huy quyền làm chủ của mọi
thành viên trong tổ chức, huy động chí lực của họ. Dân chủ đƣợc thể hiện ở chỗ:
các chỉ tiêu, kế hoạch hành động mà đƣợc tập trung tham gia bàn bạc, kiến nghị
các biện pháp trƣớc khi quyết định.
- Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học và thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi
ngƣời quản lý phải nắm đƣợc quy luật và phát triển của bộ máy, nắm vững quy
luật tâm lí của quá trình quản lý, hiểu rõ thực tế địa phƣơng, thực tiễn ngành
mình, đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, đảm bảo hiệu quả kinh
tế, đảm bảo vai trò quần chúng tham gia quản lý, thực hiện tinh thần: Dân chủ,
dân bàn, dân làm, dân kiểm tra.
1.1.2. Quản lý giáo dục, quản lý cơ sở giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.2.1. Quản lý giáo dục
Giáo dục là một bộ phận của xã hội, nên QLGD là một loại hình quản lý
xã hội. Có nhiều quan điểm khác nhau, song các nhà nghiên cứu lý luận giáo
dục ở nƣớc ta đều cho rằng: QLGD là sự tác động có ý thức, có mục đích của
chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đƣa hoạt động sƣ phạm của hệ thống
giáo dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất.
7


Nhà nƣớc quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục.
Nhƣ vậy quản lý Nhà nƣớc về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật
đƣợc thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các
phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất
lƣợng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: " Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói
chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của
mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục
tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với
từng học sinh" [15, Tr 3].

Khái niệm về Quản lý giáo dục (QLGD), cho đến nay có rất nhiều định
nghĩa khác nhau, nhƣng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản
chất. Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát
là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác
đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội". [3, Tr 3].
Quản lý giáo dục bao gồm: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và quan hệ
quản lý.
Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp.
Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trƣờng học.
Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa ngƣời học và ngƣời dạy;
quan hệ giữa ngƣời quản lý với ngƣời dạy, ngƣời học; quan hệ ngƣời dạy ngƣời học...Các mối quan hệ đó có ảnh hƣởng đến chất lƣợng bồi dƣỡng, chất
lƣợng hoạt động của nhà trƣờng, của toàn bộ hệ thống giáo dục.
Nội dung QLGD bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ đạo
thực hiện chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban
hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn
nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trƣờng học; tổ chức bộ máy quản lý
8


giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý, giáo viên;
huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực...
Nhƣ vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ,
kế hoạch hoá...) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong
hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [13, Tr 93].
Cũng nhƣ các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, QLGD có hai chức năng
tổng quát sau:
- Chức năng ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành
của nền kinh tế - xã hội.
- Chức năng đổi mới, phát triển quá trình đào tạo, bồi dƣỡng đón đầu tiến
bộ kinh tế - xã hội. Nhƣ vậy, quản lý giáo dục là hoạt động điều hành các nhà

trƣờng để giáo dục vừa là sức mạnh, vừa là mục tiêu của nền kinh tế.
Từ hai chức năng tổng quát trên, QLGD phải quán triệt, gắn bó với bốn
chức năng cụ thể là:
- Kế hoạch hoá.
- Tổ chức.
- Chỉ huy điều hành.
- Kiểm tra.
Hệ thống quản lý giáo dục nhà trƣờng hoạt động trong động thái đa dạng,
phức tạp. Quản lý giáo dục là quản lý các mục tiêu vừa tƣờng minh vừa trong
mối tƣơng tác của các yếu tố chủ đạo:
- Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng.
- Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng.
- Phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng.

9


- Lực lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng.
- Điều kiện đào tạo, bồi dƣỡng.
- Môi trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Quy chế đào tạo, bồi dƣỡng.
- Bộ máy tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng.
Quản lý giáo dục chính là quá trình xử lý các tình huống có vấn đề phát
sinh trong hoạt động tƣơng tác của các yếu tố trên để nhà trƣờng phát triển, đạt
tới chất lƣợng tổng thể bền vững, làm cho giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là sức
mạnh của nền kinh tế.
1.1.2.2 Quản lý cơ sở giáo dục
Có những thiết chế không đƣợc gọi là nhà trƣờng nhƣng có đầy đủ tính

chất, đặc điểm của một nhà trƣờng. Các cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân đó là:
a) Nhóm trẻ, nhà trẻ; các lớp độc lập gồm lớp mẫu giáo, lớp xóa mù chữ, lớp
ngoại ngữ, lớp tin học, lớp dành cho trẻ em vì hoàn cảnh khó khăn không đƣợc
đi học ở nhà trƣờng, lớp dành cho trẻ tàn tật, khuyết tật, lớp dạy nghề và lớp
trung cấp chuyên nghiệp đƣợc tổ chức tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch
vụ;
b) Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hƣớng nghiệp; trung tâm dạy nghề; trung tâm
giáo dục thƣờng xuyên; trung tâm học tập cộng đồng;
c) Viện nghiên cứu khoa học đƣợc giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, phối
hợp với trƣờng đại học đào tạo trình độ thạc sĩ.

10


1.1.2.3. Quản lý nhà trường
Trƣờng học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ
thống Giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà
trƣờng, mọi hoạt động phức tạp, đa dạng khác đều hƣớng vào hoạt động trung
tâm này. Do vậy, quản lý trƣờng học là: " Quản lý hoạt động dạy - học, tức là
làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần
tiến tới mục tiêu giáo dục", theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, [21, Tr 35].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong
đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân
tố Thầy – Trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy
của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở". [16, Tr 3].
Tác giả Phạm Viết Vƣợng cho rằng: “Quản lý nhà trường (QLNT) là hoạt
động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo
viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, huy động tối đa các nguồn lực
giáo dục để nâng cao giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [25, tr.205].

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đƣa ra nội dung khái quát về khái niệm quản
lý nhà trƣờng: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng
trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo
nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành
giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh'' [15, Tr 22].
Quản lý nhà trƣờng (QLNT) chính là những công việc của nhà trƣờng mà
ngƣời cán bộ quản lý thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các
nhiệm vụ, công tác của mình. Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế
hoạch của chủ thể quản lý nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà trƣờng
mà trọng tâm là quá trình dạy và học.
Bản chất của công tác quản lý nhà trƣờng là quá trình chỉ huy, điều khiển
sự vận động của các thành tố, đặc biệt là mối quan hệ giữa các thành tố. Mối
quan hệ đó là do quá trình sƣ phạm trong nhà trƣờng quy định. Quản lý trƣờng
11


học là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động
học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất và công việc
phục vụ cho dạy và học nhằm đạt đƣợc mục đích giáo dục, đào tạo.
Mặc dù các tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhƣng vẫn nổi
bật lên cái chung, cái bản chất của quản lý nhà trƣờng là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trƣờng vận
hành theo đƣờng lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để thực hiện thắng lợi mục
tiêu đào tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà trƣờng.
1.1.3. Bồi dưỡng
1.1.3.1. Khái niệm Bồi dưỡng
Trong QLGD, công tác bồi dƣỡng thƣờng đƣợc gắn liền và đã từ lâu, cụm
từ - Bồi dƣỡng đã trở thành một định danh chỉ một công việc của ngành Giáo
dục & Đào tạo nói chung và của các cơ sở làm công tác giáo dục nói riêng.
Theo đại từ điển tiếng Việt : “Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc

phẩm chất của con người”.
Theo tài liệu nƣớc ngoài thì bồi dƣỡng (fostering) là quá trình hoạt động
làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi với những ngƣời đang giữ chức vụ,
đang thực thi công vụ của một ngạch bậc nhất định. Sau các khoá bồi dƣỡng, sát
hạch đạt yêu cầu ngƣời học nhận đƣợc những chứng chỉ (certificate) ghi nhận
kết quả.
Trong giáo dục, bồi dƣỡng là quá trình tiếp nối nhằm nâng cao năng lực và
phẩm chất chuyên môn cho ngƣời lao động, là quá trình “cập nhật hoá kiến thức
còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, thêm hoặc củng cố các kỹ năng
nghề nghiệp theo các chuyên đề”.
Bồi dƣỡng thực chất là nhằm làm giàu vốn kiến thức, nâng cao hiệu quả
lao động từ việc bồi đắp những thiếu hụt về tri thức, cập nhật cái mới trên cơ sở
“nuôi dƣỡng”, “gìn giữ” những cái cũ còn phù hợp để mở mang có hệ thống
những tri thức, kỹ năng, nghiệp vụ.
12


Trong hoạt động quản lý nhà nƣớc, có một mảng hoạt động về hình thức
không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhƣng nó giữ vai trò bổ trợ, trang
bị kiến thức để ngƣời làm có đủ năng lực đáp ứng đƣợc hoạt động điều hành, đó
là hoạt động bồi dƣỡng.
Thông thƣờng thời gian bồi dƣỡng ngắn đƣợc tính bằng ngày, tuần hoặc
một vài tháng.
1.1.3.2. Nội dung bồi dưỡng cán bộ
Bồi dƣỡng cán bô ̣ trên th ực tế là trang bị, cập nhật, pháp luật hoá những
kiến thức có trƣớc của cán bô ̣ và bổ sung nhƣ̃ng kiế n thƣ́c mới mà cán bô ̣ cầ n
phải biết để thực hiện chuyên môn , nghiê ̣p vu ̣ mô ̣t cách tố t hơn . Qua quá triǹ h
bồ i dƣỡng, các kiến thức chuyên môn kỹ thuật mà cán bô ̣ đó có s ẽ đƣợc thẩm
thấu, hoà quyện vào các quy định pháp luật của nhà nƣớc và nhƣ̃ng quy đinh
̣

pháp luật cũng đƣợc đi vào thực tế một các đúng đắn nhất.
Một ngƣời cán bô ̣ muốn hoàn thành tốt nhiêm vụ đƣợc giao phải đƣợc bồi
dƣỡng để nắm vững 3 nhóm kiến thức chủ yếu:
- Thứ nhất, về lý luận chính trị và pháp luật;
- Thứ hai, về chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc đƣợc giao,
làm ngành nào phải đƣợc trang bị chuyên môn nghiệp vụ ngành đó;
- Thứ ba, về hành chính học liên quan đến hoạt động hàng ngày của công
chức.
Ngoài ra phải đƣợc trang bị những kiến thức bổ trợ khác nhƣ ngoại ngữ,
tin học...
Mục tiêu của công tác, bồi dƣỡng cán bô ̣:
- Từng bƣớc hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức một cách hợp lý từ
Trung ƣơng đến cơ sở;
- Đảm bảo định kỳ thay đổi một tỉ lệ nhất định số cán bô ̣ theo các biến
động nhƣ điều động, thôi giữ chức, nghỉ chế độ...;
13


- Nâng cao một bƣớc trình độ đáp ứng công vụ của cán bô ̣.
Bồi dƣỡng công chức thu đƣợc kết quả tốt phải giải quyết các vấn đề nhƣ
thể chế, quy hoạch, chƣơng trình, cơ sở, đội ngũ giảng viên.
Bồi dƣỡng cán bô ̣ dƣới mọi hình thức là việc làm tất yếu để nâng cao trình độ
CMNV của cán bô ̣. Cho dù đƣợc tổ chức bồi dƣỡng hay tự bồi dƣỡng thì công tác
bồi dƣỡng luôn là phƣơng tiện để không ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ của cán bô. ̣
1.1.4. Quản lý bồi dưỡng
1.1.4.1. Khái niệm Quản lý bồi dưỡng
Quản lý bồi dƣỡng là một quá trình tác động có tổ chức, có mục đích của
chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý.
1.1.4.2. Nội dung quản lý bồi dưỡng cán bộ

Quản lý bồi dƣỡng cán bộ gồm các nội dung sau:
a. Chính sách bồi dưỡng
Trong bấ t kỳ tổ chƣ́c nào dù lớn hay nho,̉ thì tổ chức đó đều phải xây dựng
cho mình mô ̣t chiế n lƣơ ̣c về hoa ̣ch đinh
̣ nhân sƣ̣ trong đó bao gồ m cả chính sách
bồ i dƣỡng cho nhƣ̃ng cán bô ̣ trong tổ chƣ́c đo.́ Chính sách bồi dƣỡng có thể chỉ là
mô ̣t ý kiế n hay mô ̣t lời tuyên bố rằ ng: “tổ chức, cơ quan sẽ đảm bảo những nguồ n
lực cầ n thiế t để duy trì và phát triển những cán bộ chủ chố t trong tổ chư,́ choă ̣c đó
có thể đƣợc biểu hiện chi tiết hơn. Tuy nhiên, dù dƣới hình thức nào thì chính sách
bồ i dƣỡng cũng cầ n phải đảm bảo rằ ng nhƣ̃ng chƣơng trình bồ i dƣỡngphải duy trì
liên tu ̣c, nô ̣i dung bồ i dƣỡng phải đƣơ ̣c thay đổ i và tiế n lên không ngƣ̀ng, các cán
bô ̣ sau khi bồ i dƣỡng phải phát huy đƣơ ̣c năng lƣ̣c của mình, áp dụng đƣợc những
kiế n thƣ́c mới sau khi bồ i dƣỡng.
b. Tổ chức bồ i dưỡng
Tuy theo quy mô của các cơ quan, tổ chƣ́c mà công tác bồ i dƣỡng sẽ do cá
nhân, hoă ̣c mô ̣t phòng ban phu ̣ trách (đố i với cơ quan, tổ chƣ́c có quy mô nhỏ) và
14


cũng có thể là một đơn vị độc lập có trách nhiệm huấn luyện- bồ i dƣỡng, bao gồ m
nhiề u cán bô ̣ huấn luyê ̣n bồ i dƣỡng và các cán bô ̣ nhân viên quản ly. ́ Hiể n nhiên là
cách tổ chức và tiến hành huấn luyện bồi dƣỡng ra sao cũng bị tác động của quy
mô của các cơ quan, tổ chƣ́c. Mă ̣c dù vây,̣ dù hoạt động dƣới quy mô nào thì công
tác tổ chức bồi dƣỡng đều có những trách nhiệm và sự ủy thác giống nhau , bao
gồ m: trách nhiệm xác định những nhu cầu về bồi dƣỡng, thiế t kế các chƣơng triǹ h
để đáp ứng những nhu cầ u về huấ n luyê ̣n bồ i dƣỡng; triể n khai hoa ̣t đô ̣ng hoă ̣c các
lớp huấ n luyê ̣n, bồ i dƣỡng nô ̣i bô ̣ để cung cấ p nhƣ̃ng tri thƣ́c và kỹ năng nghề
nghiê ̣p cầ n thiế t và trong vài trƣờng hơ ̣p thì viê ̣c bố trí đi ho ̣c bên ngoài để pđaƣ́ ́ ng
mô ̣t phầ n nhu cầ u bồ i dƣỡng.
c. Xác định nhu cầu bồi dưỡng

Viê ̣c xác đinh
̣ đƣơ ̣c nhu cầ u bồ i dƣỡng là mô ̣t yế u tố quan tro ̣ng , viê ̣c xác
đinh
̣ nhu cầ u bồ i dƣỡng không phải là mô ̣t hành đô ̣ng nhấ t thời , mà là một hành
đô ̣ng diễn tiế n, là một bộ phận của một quá trình liên tục nhằm đảm bảo cho việc
tiế n hành huấ n luyê ̣n bồ i dƣỡng , đáp ƣ́ng đƣơ ̣c nhƣ̃ng nhu cầ u huấ n luyê ̣n bồ i
dƣỡng của tổ chƣ́c, cơ quan.
Viê ̣c xác đinh
̣ nhu cầ u bồ i dƣỡng cầ n phải đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n nghiêm chin
̉ h thì
phải sử dụng mọi nguồn thông tin có thể có trong tay. Đối với việc xác định nhu
cầ u có hai cách tiế p câ ̣n chủ yế u: mô ̣t là nhiǹ vào hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của cơ quan
tổ chƣ́c và ha i là nhin
̀ vào nhu cầ u huấ n luyê ̣n bồ i dƣỡng của các cá nhân . Tuy
nhiên, dù dƣới cách thức nào thì điều quan trọng là phải có đƣợc một cái nhìn tổng
quát, tƣờng tâ ̣n về các nhu cầ u huấ n luyê,̣nbồ i dƣỡng của các tổ chƣ́c, cơ quan.
d. Kế hoạch hóa công tácbồ i dưỡng
Mô ̣t khi đã xác đinh
̣ đƣơ ̣c các nhu cầ u huấ n luyê ̣n, bồ i dƣỡng, thì việc cần
làm tiếp theo đó là vạch ra những kế hoạch ban đầu về huấn luyện bồi dƣỡng và
trình lên bàn quản lý cấp cao chấp thuận . Kế hoa ̣ch bồ i dƣỡng phải thế hiê ̣n rõ
nhƣ̃ng khía cạnh then chốt trong công tác bồi dƣỡng và các nhóm cán bộ phải đƣợc
huấ n luyê ̣n, bồ i dƣỡng và lô ̣ triǹ h sơ bô ̣ của các chƣơng triǹ h huấ n luyê ̣n
dƣỡng đƣơ ̣c nêu trong kế hoa ̣ch.
15

, bồ i


Kế hoa ̣ch huấ n luyê ̣n bồ i dƣỡng sẽ phải bao hàm lời giải đáp cho các câu

hỏi:
- Loại huấn luyện bồi dƣỡng nào sẽ đƣợc cung cấp
?
- Nó đƣợc cung cấp nhƣ thế nào?
- Khi nào nó đƣơ ̣c cungcấ p?
- Ai sẽ đƣơ ̣c cung cấ p loa ̣i huấ n luyê,̣nbồ i dƣỡng ấ y?
- Nó sẽ đƣợc cung cấp ở đâu?
-Phí tổn cung cấp là bao nhiêu?
e. Thực hiê ̣n chương trình huấ n luyê ̣n- bồ i dưỡng
Thƣ̣c hiê ̣n chƣơng trin
̀ h huấ n luyê ̣n- bồ i dƣỡng là việc cụ thể hóa những kế
hoạch huấn luyện - bồ i dƣỡng thành hành đô ̣ng , thành các lớp bồi dƣỡng , các
chƣơng trin
̀ h huấ n luyê ̣n. Tuy nhiên, trên thƣ̣c tế đây là giai đoa ̣n mà quá triǹ h
huấ n luyê ̣n dễ bi ̣xem nh ẹ bỏ qua hơn cả. Có quá nhiều trƣờng hợp các chƣơng
trình huấn luyện bồi dƣỡng bị gián đoạn , tạm ngừng, bị chặn lại , hoán lại hoặc
chấ m dƣ́t do nhiề u nguyên nhân khác nhau. Tuy nhiên, lí do chung thƣờng là “có
nhiề u yêu cầ u cấ p bách hơn. Do đó các cơ quan, tổ chƣ́c, cá nhân cần phải có thái
đô ̣ nghiêm túc hơn trong viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n chƣơng triǹ h huấ n luyê ̣n- bồ i dƣỡng theo
đúng kế hoa ̣ch đã đă ̣t ra, để kết quả thu đƣợc từ những chƣơng trình bồi dƣỡng là
tố t nhất.
f. Xác định giá trị và đánh giá huấn luyện
, bồ i dưỡng
Viê ̣c đánh giá đố i với huấ n luyê -̣n bồ i dƣỡng là có liên quan đế n hiê ̣u quả về
tài chính và về xã hội của huấn luyện - bồ i dƣỡng. Do điề u này có liên quan đế n
viê ̣c phân tích hiê ̣u quả của đồ ng vố n và hiê ̣u quả về lơ ̣i ích. Còn việc giá trị của
huấ n luyê ̣n – bồ i dƣỡng là xem xét huấ n luyê ̣n- bồ i dƣỡng có hiê ̣u quả đế n đâu so
với các trình đô ̣ tri thƣ́c hay chuyên môn ki ̃ thuâ ̣t trƣớvà
c sau khi huấ n luyê ̣n
1.2. Cán bộ bảo hiểm xã hội và những yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ

1.2.1. Cán bộ, viên chức Bảo hiểm xã hội
16


1.2.1.1. Khái niệm
Thuật ngữ công chức, viên chức ra đời ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây vào
nửa cuối thế kỷ XIX. Thuâ ̣t ngƣ̃ này dùng để chỉ những ngƣ ời làm trong khu
vƣ̣c công hay nói m ột cách đầy đủ hơn là đội ngũ nhƣ̃ng ngƣời làm trong khu
vƣ̣c công v ới tiêu chuẩn, số lƣợng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng hoạt động của nền
hành chính công.
Khái niệm Công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:
Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 thì:
- Cán bộ công chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, ở Trung ƣơng cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp),
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong
bộ máy Lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì đƣợc hƣởng lƣơng
đảm bảo từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Khái niệm viên chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:
Viên chức là ngƣời đƣợc tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, đƣợc bổ
nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy
định là công chức). Viên chức là ngƣời thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ
có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự

nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công
nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông
17