Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Tmcp Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Đồng Nai

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------------------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI
NHÁNH ĐỒNG NAI

HVTH: Hoàng Văn Kiên
MSHV: 020318160009
GVHD: TS. Nguyễn Văn Tân

TP. Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2019


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Đồng Nai” là kết
quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong
luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực khách quan và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 05/2019

Hoàng Văn Kiên


iii

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tôi xin chân thành cám ơn đến thầy Nguyễn
Văn Tân, gia đình, bạn bè và quý Thầy cô tại trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí
Minh. Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Cố PGS. TS. Nguyễn Văn Ngãi đã hướng dẫn
tôi hoàn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, cũng xin cám ơn các bạn đồng môn đã giúp tôi trong quá trình học
tập.

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 05/2019

Hoàng Văn Kiên


iv

TÓM TẮT

Luận văn thạc sĩ “Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Đồng Nai” được thực hiện
theo phương pháp nghiên cứu định lượng. Trên cơ sở phân tích các số liệu sơ cấp
thu thập được tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài thực hiện đánh giá phân tích
những nhân tố tác động đến Động lực làm việc của nhân viên.

Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương. Trong chương
1, luận văn đã giới thiệu về cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, tầm quan trọng
của động lực làm việc đối với doanh nghiệp. Những chỉ tiêu để đánh giá và những
nhân tố tác động đến động lực cũng được trình bày trong chương 1.
Chương 2 là đánh giá đánh giá thực trạng động lực làm việc tại BIDV chi
nhánh Đồng Nai và thiết kế nghiên cứu, thang đo, mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy
của thang đo và phân tích nhân tố khám phá.
Trong chương 3 là phần định hướng và giải pháp, tác giả đưa ra các giải
pháp và định hướng cho BIDV chi nhánh Đồng Nai nhằm nâng cao động lực làm
việc của nhân viên tại doanh nghiệp.


v

ABSTRACT

The master thesis "The work motivation of employees at Vietnam Joint Stock
Commercial Bank for Investment and Development of Dong Nai Branch" is carried out
according to the quantitative research method. On the basis of analyzing the primary data
collected in Ho Chi Minh City, the topic assesses and analyzes factors affecting
employees' motivation.
The main content of the thesis is presented in 3 chapters.
In chapter 1, the thesis introduces the theoretical basis of work motivation, the
importance of motivation for enterprises. Indicators for evaluation and factors affecting
motivation are also presented in chapter 1.
Chapter 2 is evaluating and assessing the status of work motivation at BIDV
Dong Nai Branch and designing research, scales, survey samples, assessing the reliability
of the scale and analyzing the discovery factors.
In chapter 3, the orientation and solution, the author offers solutions and
orientation for BIDV Dong Nai branch to improve the motivation of employees at the

enterprise.


vi

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ......................................................................................3
3. Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................4
4. Đối tượng nghiên cứu: ....................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu: ..............................................................................4
6. Nội dung nghiên cứu:......................................................................................5
7. Ý nghĩa thực tiễn: ............................................................................................5
8. Bố cục luận văn: ..............................................................................................6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ............................................................7
1.1

Ngân hàng thương mại ................................................................................7

1.1.1

Khái niệm Ngân hàng Thương mại. .................................................... 7

1.1.2

Chức năng và vai trò của Ngân hàng thương mại. ............................ 7

1.2

Các khái niệm về động lực ..........................................................................9

1.2.1

Khái niệm Động lực làm việc. .............................................................. 9

1.2.2

Khái niệm động lực trong lao động. .................................................... 9


vii

1.3

Lợi ích của việc tạo động lực ......................................................................9

1.4

Các học thuyết trong lao động ..................................................................11

1.4.1

Thuyết nhu cầu của A. Maslow ......................................................... 11

1.4.2

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................. 12

1.4.3

Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ................................................. 12

1.4.4

Thuyết công bằng của John Stacey Adams ...................................... 12

1.4.5

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland .......................... 12

1.4.6

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................... 13

1.4.7

Thuyết X Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của W. Ouchi ... 13

1.4.8

Thuyết thiết lập mục tiêu ................................................................... 14

1.5

Các khái niệm về động lực ........................................................................14

Các nhóm nhân tố động cơ làm việc của nhân viên ...................................... 14
1.5.1

Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc ...................... 14

1.5.2

Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .............. 15

1.5.3

Nhân tố động cơ liên quan đến cách thức bố trí và sắp xếp công

việc

15

1.5.4

Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc16

1.5.5

Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và

thăng tiến ........................................................................................................... 16
1.6

Cơ sở thực tiễn ...........................................................................................17

1.6.1

Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế

giới và trong nước ............................................................................................. 17
1.6.2

Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân

viên

20


viii

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI BIDV CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ...........22
2.1 Giới thiệu về BIDV Chi nhánh Đồng Nai ....................................................22
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của BIDV chi nhánh Đồng Nai ...... 22

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................... 25
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ....................................................................... 25
2.1.4 Tình hình kinh doanh của BIDV chi nhánh Đồng Nai ........................ 27
2.1.5 Hoạt động huy động vốn:........................................................................ 28
2.1.6 Hoạt động cho vay ................................................................................... 29
2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc tại BIDV chi nhánh Đồng Nai ..............................................34
2.2.3

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................... 38

2.2.4

Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 38

2.2.5

Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà

BIDV –Chi nhánh DNI đang thực hiện .......................................................... 41
CHƯƠNG 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC

ĐỘ ĐÁP ỨNG CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BIDV
CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ......................................................................................51
3.1 Định hướng .....................................................................................................51
3.1.1

Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan

đến môi trường làm việc .................................................................................. 51
3.1.2

Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan

đến lương thưởng phúc lợi .............................................................................. 51
3.1.3

Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan

đến cách thức bố trí sắp xếp công việc ........................................................... 52


ix

3.1.4

Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan

đến tính hấp dẫn của bản thân công việc ....................................................... 52
3.1.5

Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan

đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến ........................................... 53
3.2 Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ...........53
3.2.1

Giải pháp chung .................................................................................. 53

3.2.2

Giải pháp cụ thể .................................................................................. 54

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................61
1. Kết luận:.........................................................................................................61
2. Kiến nghị ........................................................................................................63
3. Hạn chế: .........................................................................................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Đồng Nai 2013-2017 .......27
Bảng 2.2: Tình hình dư nợ tín dụng của BIDV Đồng Nai giai đoạn 2013-2017 ......29
Bảng 2.3: Mẫu điều tra theo Vị trí làm việc..............................................................35
Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hoá thang do các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. ....................................................................................................36
Bảng 2.5: Hệ số cronbach alpha của các thang đo ....................................................38
Bảng 2.6. Hệ số KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test ........................39
Bảng 2.7. Mô tả năm nhóm nhân tố được khám phá ................................................40
Bảng 2.8: Trung bình thang đo Môi trường làm việc ...............................................41
Bảng 2.9: Trung bình thang đo lương thưởng và phúc lợi........................................43
Bảng 2.10: Trung bình thang đo Bố trí và sắp xếp công việc ...................................44
Bảng 2.11: Trung bình thang đo Hấp dẫn bản thân công việc ..................................46
Bảng 2.12: Trung bình thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến .............................48

xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức hoạt động của BIDV Đồng Nai .............................24


xii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

2

BIDV

BIDV Đồng Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Nai

– Chi nhánh Đồng Nai

3

DNI

Đồng Nai

4

TMCP

Thương mại Cổ phần


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam, ngành dịch vụ ngân
hàng những năm gần đây đã có sự tăng trưởng vượt bậc khi số lượng các Ngân hàng
thương mại được cấp phép thành lập gia tăng và các Ngân hàng thương mại cũ liên tục
mở rộng mạng lưới Chi nhánh. Bên cạnh đó trong xu thế hội nhập thế giới và khu vực,
ngành ngân hàng phải đối mặt với những cơ hội và thách thức của xu thế hội nhập khi
các ngân hàng nước ngoài đang ngày càng gia tăng về số lượng cũng như tầm ảnh hưởng
về chất lượng dịch vụ, quy mô và thị phần tại Việt Nam. Sự xuất hiện của các ngân hàng
nước ngoài lớn với lợi thế về công nghệ tại thị trường ngân hàng Việt Nam sẽ gia tăng
thêm áp lực cạnh tranh cho các ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung và cả BIDV
nói riêng. Vì vậy để giữ vững nền khách hàng hiện hữu đồng thời phát triển mở rộng nền
khách hàng để gia tăng quy mô tín dụng thì ngân hàng thì ngoài việc đưa ra nhiều dịch
vụ đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng thì các ngân hàng phải đưa ra những chính
sách để giữ chân khách hàng của mình.
Hiện nay, phát triển bền vững được xác định là chiến lược ưu tiên hàng đầu của hầu

hết các quốc gia trên thế giới nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Và một trong
những cơ sở, nền tảng quan trọng nhất để thực hiện chiến lược phát triển đó là nguồn lực
con người. Không thể phủ nhận vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự
phát triển của một tổ chức, đây là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Con người với khả năng sáng tạo và lao động siêng năng của mình, luôn là yếu tố
quan trọng hàng đầu mà doanh nghiệp nào cũng đều dành sự quan tâm đặc biệt. Việc đào
tạo và có được nguồn nhân sự đã khó, thu hút và giữ chân nguồn nhân sự có chất lượng
cao càng khó hơn. Do đó, cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn
hóa cho doanh nghiệp. Và đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp. Có một thực tế mà hầu hết các doanh nghiệp và người lãnh
đạo đều thừa nhận là để làm hài lòng và thỏa mãn tất cả nhân viên của họ một vấn đề khó


2
khăn và đôi khi nằm ngoài dự đoán của các nhà quản lý. Chính vì vậy sẽ không có bất kỳ
một nguyên tắc hay công thức chung nào cho tất cả mọi người. Phải cần lưu tâm rằng
mỗi cán bộ công nhân viên là một thế giới riêng biệt, dù lớn hay nhỏ, dù ở bất kỳ vị trí
nào cũng đều là những cá nhân hoàn toàn khác nhau, họ khác nhau về năng lực quản trị,
về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu khác nhau. Công tác quản trị
nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để sao cho cán bộ công nhân viên cảm
thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp. Cũng bởi tầm quan của việc quản lý
con người luôn cần sự khéo kéo, tinh tế nên công việc này thường được xem như là một
nghệ thuật của việc quản lý nhân sự.
Trong những năm qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương
mại nhà nước, trong đó có Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh
Đồng Nai đã có những nỗ lực nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
đội ngũ nhân lực, tuy nhiên, về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống. Công
tác tổ chức cán bộ, quản trị nguồn nhân lực ở các cấp được thực hiện theo các quy định
hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ. Công tác

tuyển dụng cán bộ nặng về bằng cấp. Việc đề bạt bổ nhiệm cán bộ chưa chú trọng đến
năng lực của cán bộ chủ yếu dựa trên thâm niên và kinh nghiệm công tác. Các chương
trình đào tạo mang nặng lý thuyết chưa sát nhu cầu đào tạo của cán bộ, ảnh hưởng đến
chất lượng của đội ngũ nhân lực và động lực làm việccủa nhân viên. Các nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng động lực làm việccủa cán bộ công nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005) thì
động lực làm việccủa nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền
vững của tổ chức.
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc thì việc trao đổi, phối hợp giữa nhân viên và các
cấp quản lý vẫn không có sự phối hợp nhịp nhàng, phát sinh mâu thuẫn, chi rẽ nội bộ, bè
phái,… Tại BIDV Đồng Nai, công tác quản trị nhân sự vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế,
lãnh đạo chưa quan tâm sâu sắc tới vấn đề này. Điều đó dẫn tới sự bất mãn của nhân viên
khi họ cảm thấy mình không được quan tâm và trọng dụng. Trong năm 2017, tỷ lệ nhân
sự nghỉ việc và điều chuyển cán bộ qua các Chi nhánh khác chiếm 12% tổng số nhân sự


3
Chi nhánh, trong khi nhân sự tuyển dụng phát sinh mới chỉ vọn vẹn khiêm tốn 2%. Năm
2018 cũng không khá hơn mấy, khi chỉ từ đầu năm đến tháng 09/2018, lượng nhân sự tiếp
tục sụt giảm 5% và số lượng tuyển dụng thêm chỉ 3%. Việc thiếu quan tâm tới các yếu tố
ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đã dẫn tới một lượng lớn
nhân sự nghỉ việc và điều chuyển, hệ quả là việc chảy máu chất xám khi hầu hết họ đều là
nhân sự trẻ, được đào tạo và trang bị kĩ năng bài bản, chuyên nghiệp, hiểu rõ quy trình,
nghiệp vụ công việc. Do đó việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
công việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết để các ngân hàng điều chỉnh chính
sách nhân sự một cách hợp lý.
Nhận thức được tính quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết như đã trình bày ở
trên, nên học viên đã chọn đề tài “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH
ĐỒNG NAI”

2. Mục tiêu nghiên cứu:
a. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu động lực trong công việc của cán bộ công nhân viên tại BIDV Đồng
Nai, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại
BIDV Đồng Nai.
b. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu tổ
ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên.
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà BIDV chi
nhánh Đồng Nai đang thực hiện.
Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại chi nhánh.
Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của BIDV
chi nhánh Đồng Nai.
Đề xuất một số giải pháp giúp ngân hàng có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
của nhân viên, đồng thời xây dựng lòng trung thành của nhân viên đốiv ới Ngân hàng
BIDV chi nhánh Đồng Nai trong thời gian tới.


4
3. Câu hỏi nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài luận văn hướng tới những câu hỏi như sau:
- Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại
BIDV Đồng Nai ?
- Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đồng Nai.
- Để nâng cao động lực làm việccán bộ công nhân viên tại BIDV Đồng Nai thì lãnh
đạo Chi nhánh cần có những giải pháp như thế nào ?
4. Đối tượng nghiên cứu:
-

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Chi nhánh

Đồng Nai.
- Đối tượng khảo sát: Đề tài chỉ nghiên cứu số liệu về công tác quản lý nhân sự tại
BIDV Đồng Nai, nhân viên đang làm việc tại BIDV chi nhánh Đồng Nai. Qua đánh giá,
có thể đề xuất những khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công
nhân viên tại BIDV Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Đồng Nai
+ Về thời gian khảo sát và xử lý số liệu: Số liệu được khảo sát và nghiên cứu từ
năm 2014 đến 2018.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
+ Nghiên cứu định tính: Là giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng. Mục đích là để xem ý kiến của chính nhân viên đó đánh giá các
yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại
BIDV Đồng Nai. Từ đó khám phá, điều chỉnh thang đo, bổ sung và đánh giá các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.


5
Phương pháp lấy mẫu: bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ công
nhân viên tại BIDV Đồng Nai bằng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh trong nghiên cứu
định tính.
Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
Cỡ mẫu: Trừ 4 thành viên trong ban giám đốc. Đề tài khảo sát 125/125 cán bộ
công nhân viên đang làm việc tại ngân hàng.

+ Nghiên cứu định lượng: Là nghiên cứu chính thức và lượng hóa thành con số cụ
thể phục vụ đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng
nhằm kết luận các vấn đề nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS 22.0. Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử dụng các đại lượng
trung bình.
6. Nội dung nghiên cứu:
Từ những cơ sở lý thuyết, và những nghiên cứu trước về động lực làm việc của
cán bộ công nhân viên để đề xuất mô hình nghiên cứu;
Phân tích thực trạng, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ công nhân viên đang làm việc tại BIDV Đồng Nai.;
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định mô hình nghiên cứu chính thức cho nội dung
nghiên cứu;
Thực tiễn từ những bảng khảo sát ý, lấy ý kiến từ những nhân viên đang làm việc
tại công ty để có những giải pháp nhằm gắn kết cán bộ công nhân viên làm việc tại ngân
hàng;
Phân tích các kết quả từ nghiên cứu bằng các phương pháp định lượng và định
tính; kết quả phân tích thống kê mô tả; kiểm định trung bình.
Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại BIDV Đồng Nai.
7. Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn sẽ đánh giá được động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang làm
việc tại BIDV Đồng Nai.


6
Trên cơ sở phân tích động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang làm việc
tại BIDV Đồng Nai, từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên. Luận văn có thể được dùng làm luận cứ khoa học cho Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đồng Nai đề ra chính sách, giải
pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới nhằm nâng cao động

lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại BIDV Đồng Nai . Từ đó đưa ra
những kiến nghị phù hợp, cụ thể và thiết thực nhằm duy trì và nâng cao các yếu tố thúc
đẩy cán bộ công nhân viên gắn kết hiệu quả và lâu dài với ngân hàng, nâng cao chất
lượng công việc, đồng thời giữ chân nhân viên giỏi, chiêu mộ được nhiều nhân tài từ bên
ngoài về.
8. Bố cục luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận động lực làm việc nhân viên tại ngân hàng thương mại
Chương này giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài về động lực làm việc, các mô hình
trên thế giới và Việt Nam. Sau đó sẽ đề xuất mô hình.
Chương 2: Phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại BIDV
chi nhánh Đồng Nai
Chương này giới thiệu về BIDV chi nhánh Đồng Nai, đưa ra các thông tin tổng quan về
ngân hàng và phân tích các dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo
động lực làm việc tại BIDV chi nhánh Đồng Nai.
Chương này trình bày các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
BIDV chi nhánh Đồng Nai.


7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1 Ngân hàng thương mại
1.1.1 Khái niệm Ngân hàng Thương mại.
Luật các Tổ chức Tín dụng đã đưa ra định nghĩa về NHTM như sau:
“Ngân hàng thương mại là một Tổ chức Tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động
Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Hoạt động Ngân hàng là hoạt
động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền
gửi, sử dụng tiền này để cấp Tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán.”

Như vậy, NHTM giống các tổ chức kinh doanh khác là hoạt động vì mục đích thu
lợi nhuận, là tổ chức kinh doanh đặc biệt vì đối tượng kinh doanh của nó là tiền tệ. Điểm
khác biệt giữa NHTM và các tổ chức tài chính khác là NHTM là Ngân hàng kinh doanh
tiền tệ, chủ yếu là tiền gửi không kỳ hạn, cung ứng các dịch vụ thanh toán còn các tổ
chức tài chính khác không thực hiện chức năng đó.
1.1.2 Chức năng và vai trò của Ngân hàng thương mại.
1.1.2.1 Chức năng trung gian tài chính
Đây có thể xem là chức năng đặc trưng, cơ bản nhất của NHTM và có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế hàng hóa phát triển. Quan hệ tín dụng trực
tiếp giữa chủ thể có tiền chưa sử dụng và chủ thể có nhu cầu tiền tệ cần bổ sung gặp
nhiều hạn chế vì người có nhu cầu khó tìm gặp người có khả năng cung cấp. Do vậy,
ngân hàng đứng ra tập trung tiền của các chủ thể trong nền kinh tế, trên cơ sở đó cung
cấp cho các chủ thể có nhu cầu bổ sung vốn tạm thời. Từ đó có thể nói Ngân hàng vừa là
người cho vay vừa là người đi vay, hay nói cách khác nghiệp vụ kinh doanh của ngân
hàng là “đi vay để cho vay”. Trong nền kinh tế hàng hoá phát triển, chức năng tài chính


8
trung gian của ngân hàng đóng vai trò hết sức quan trọng. Là một tổ chức tài chính trung
gian chủ yếu của nền kinh tế, NHTM góp phần làm cho nguồn vốn trong nền kinh tế
được sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả. Đồng thời, NHTM góp phần đẩy mạnh
tốc độ luân chuyển vốn, tức là làm cho đồng tiền luân chuyển nhanh hơn.

1.1.2.2 NHTM là trung gian thanh toán
Nếu mọi khoản thanh toán đều thực hiện bên ngoài hệ thống Ngân hàng thì chi phí
để thực hiện chi trả sẽ rất lớn bao gồm những chi phí cho lưu thông tiền mặt của Ngân
hàng, những chi phí đến người trả và người nhận tiền như đếm tiền, bảo quản, vận
chuyển...mà lại không bảo đảm an toàn trong việc giữ tiền. Với sự ra đời của NHTM, đại
bộ phận các khoản chi trả về hàng hoá và dịch vụ của khách hàng được chuyển giao cho
ngân hàng thực hiện. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình lưu thông

đồng thời tạo cơ sở cho ngân hàng thực hiện các nghiệp vụ cho vay.
1.1.2.3 NHTM là nguồn tạo tiền
Vào thế kỷ XIX, hệ thống Ngân hàng hai cấp được hình thành không còn hoạt động
riêng lẻ mà tạo nên một hệ thống trong đó Ngân hàng Trung Ương (NHTW) đóng vai trò
Ngân hàng của các Ngân hàng, còn các NHTM chuyên kinh doanh tiền tệ trong mối quan
hệ với các doanh nghiệp và cá nhân. Nhờ hoạt động trong hệ thống mà các NHTM đã tạo
ra bút tệ. Việc tạo ra bút tệ thay thế cho tiền mặt là một sáng kiến quan trọng của lịch sử
hoạt động Ngân hàng.
Quá trình tạo tiền của NHTM được thực hiện thông qua hoạt động tín dụng và thanh
toán trong hệ thống Ngân hàng. Đó là khả năng biến mức tiền gửi ban đầu tại Ngân hàng
đầu tiên nhận tiền gửi thành một khoản tiền lớn hơn gấp nhiều lần khi thực hiện các
nghiệp vụ tín dụng thanh toán qua nhiều Ngân hàng. Khả năng tạo tiền phụ thuộc vào
chính sách tiền tệ của NHTW thông qua công cụ “dự trữ bắt buộc”. Tiền cung ứng được
tăng lên hay giảm xuống phù hợp với mục tiêu của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế, phát
triển kinh tế, lạm phát.


9

1.2 Các khái niệm về động lực
1.2.1 Khái niệm Động lực làm việc.
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lực
có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu
mong đợi”.
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:
- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền.
- Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh
nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng
nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh
năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.

1.2.2 Khái niệm động lực trong lao động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực
và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử
dụng để tạo động lực cho nhân viên.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống
và làm việc của con người đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được
khuyến khích trong tổ chức) là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố
như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân
lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn:
nhu cầu, mục đích, các quan niệm giá trị...
1.3 Lợi ích của việc tạo động lực
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là:


10
Hiệu quả là việc = f ( năng lực* động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực
lớn hơn năng lực.
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả nhằm:
- Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
- Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
- Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
- Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
- Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên:

- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.
- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên thực hiện.
- Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
- Làm gia tăng sự đua tranh trong nội bộ giữa các nhân viên.
- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.
- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân
viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
- Đối xử không công bằng với các nhân viên.
- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân
viên phát huy khả năng của họ:
- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy
tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.


11
- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến
trong công ty.
- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
Mong muốn hoạt động

Mong muốn sở hữu
Mong muốn quyền lực
Mong muốn khẳng định
Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc
Mong muốn thành đạt
Mong muốn được thừa nhận
Mong muốn làm được việc có ý nghĩa
1.4 Các học thuyết trong lao động
1.4.1 Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1970)
Thuyết nhu cầu của A. Maslow năm 1970 là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu
biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ
bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính
đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành
thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao


12
1.4.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg nhà tâm lý học người Hoa Kỳ
vào năm 1959. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo
2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con
người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường
họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến
chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm yếu tố: Các nhân tố liên quan đến sự thoả
mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan
đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì

1.4.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969)
Lý thuyết phân loại nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer vào năm 1969 phân loại

nhu cầu trong một hệ thống phân cấp ba lớp, phần nào tương tự như hệ thống cấp bậc nhu
cầu của Maslow bao gồm: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển

1.4.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết Công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết Công bằng
của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận
và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Cán bộ công nhân viên trong
tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những
đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi
là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần
thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)
1.4.5 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland (1961)
Nhà tâm lý học người Mỹ David C. Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc
đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động


13
mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay còn gọi ba nhu
cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh

1.4.6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa
đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung
vào kết quả. Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực
hiện công việc. Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được. Tính hấp
dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân, thuyết của Vroom được phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = mức ham mê x niềm hy vọng.

1.4.7 Thuyết X Y của Douglas McGregor và Thuyết Z của W. Ouchi (1960)
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả
của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu
hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là cán bộ công nhân viên có
nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về cán bộ công nhân viên nói
riêng cũng như bản chất con người nói chung.
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể
coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.Xuất phát
từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra
những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người. Học thuyết Y có tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con
người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản
thân họ.
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học
thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận.