Bộ phận nhân sự - ủng hộ hay phản bác?

Bộ phận nhân sự - ủng hộ hay phản bác?

Quản lý nhân sự (Human Resources – HR) không chỉ là một công việc
thường nhật, mà đó là một nghệ thuật đòi hỏi ở nhà quản lý rất nhiều kỹ
năng và sự khéo léo. Với phân tích của một số chuyên gia quản lý nhân sự,
các nhà tư vấn và học giả nghiên cứu môi trường làm việc, bạn sẽ nhận thấy
nhiều quan điểm khác nhau về HR, cả ủng hộ lẫn phản đối.

1.
Không ít người luôn chỉ trích rằng bộ phận nhân sự có thể không cần thiết.
Nó phần nào tạo ra những rắc rối trong công ty bởi vì luôn mắc kẹt trong các
công việc là điền vào đơn từ cũng như giải thích các lợi ích của công ty, và
quá gần gũi với công việc quản lý, song lại thiếu kiến thức kinh doanh để trở
thành các đối tác chiến lược hiệu quả. Giao thiệp với các kiểu phòng ban
nhân sự như vậy “cũng giống như việc đi đến nha sỹ”, David Sirota, tác giải
cuốn “Những nhân viên nhiệt thành: Các công ty được lợi gì khi trao cho
nhân viên những gì họ mong muốn” đã viết như thế. Khi được đề nghị đánh
giá về chất lượng các bộ phận chức năng khác nhau trong doanh nghiệp, ông
bổ sung: “IT và HR là hai chức năng được đánh giá thấp nhất”.

Trong khi đó, những quan điểm ủng hộ HR lại cho rằng công tác này liên
quan trực tiếp tới hoạt động quản trị cấp cao, cung cấp những dữ liệu quan
trọng cho các giao dịch kinh doanh quan trọng như sáp nhập, hợp nhất hay
tái cấu trúc công ty. Trong viễn cảnh này, các phòng ban nhân sự được cất
nhắc từ vai trò quản trị truyền thống tới một vai trò quan trọng hơn, tập trung
vào yếu tố sáng tạo, tại đó bao gồm các nhân tài tuyển dụng, thúc đẩy sự
năng động và cơ hội nghề nghiệp của toàn thể nhân viên, cũng như cải thiện
tính hiệu quả hoạt động của công ty.
Vậy thì đâu là vai trò của HR trong các công ty ngày nay?.

2.

Nếu nhìn vào lịch sử HR, bạn sẽ nhận thấy các chiều hướng liên quan tới
HR - chẳng hạn như việc thuê nhân lực bên ngoài, việc thiết lập các trung
tâm điện thoại khách hàng, trung tâm dịch vụ khách hàng, và sự phối kết
hợp các vấn đề cần bằng cuộc sống – công việc… - thường cần đến cả thập
kỷ để hình thành và phát triển. Trên thực tế, khá nhiều công ty đang làm
điều này, song nó diễn ra không nhanh như mong đợi. Vẫn còn một sức hút
lớn trong bộ phận nhân sự liên quan tới các hoạt động truyền thông và chức
năng kiểu như dịch vụ trợ giúp các mối quan hệ khác nhau trong công ty.

Rất nhiều cơ hội và trải nghiệm đang hiện hữu một cách rõ ràng, bao gồm sự
trợ giúp trong việc định giá hoạt động M&A, phát triển các kế hoạch hợp
nhất, giao tiếp với các nhân viên, tìm kiếm những tài năng kinh doanh,….
Tại một vài công ty, bộ phận HR đóng vai trò chủ chốt trong các hoạt động
trên. Còn tại các công ty khác, họ vẫn là những người quan sát, giải quyết
các vấn đề liên quan hậu kỳ. Các nhà quản lý, người làm việc như một đối
tác kinh doanh, đang dần chiếm vị trí định hướng chiến lược trong các công
ty – các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, dịch vụ tài chính, các công ty công
nghệ cao và cả đối với một số nhà sản xuất dược phẩm, chăm sóc sức khoẻ,
thiết bị y tế,…. Các nhà lãnh đạo HR năng lực nhất có xu hướng làm việc
với những hoạt động cốt lõi của công ty. Họ thiết lập một mối quan hệ gần
gũi với các nhà cung cấp, nhà đầu tư, khách hàng để qua đó họ nâng cao uy
tín công ty cũng như đảm bảo sự thân thiết và thuận tiện nhất bất cứ khi nào
cần đến.

3.
Theo một nhà tư vấn nhân sự thì: “Nếu không có sự liên kết trực tiếp với yếu
tố chiến lược, công việc HR sẽ không còn mang bất cứ ý nghĩa nào cả. Bạn
phải hoàn toàn tập trung vào việc phối kết hợp các hoạt động, chính sách và
quy trình thủ tục HR theo một định hướng chiến lược trong công ty”.
Trong khi nhiều chuyên gia HR nói rằng vai trò của họ là trở thành một đối

tác chiến lược với các nhà quản lý cấp cao, những người chỉ trích vẫn còn
nghi vấn về việc liệu các nhân viên HR - những người vốn thiếu các kỹ năng
kinh doanh cần thiết - có thể hiểu trọn vẹn đường hướng chiến lược hay vai
trò của họ trong việc hoàn thành chiến lược đó. Hơn nữa, một vài nhà quản
lý cấp cao không quan tâm tới việc xem HR như một đối tác chiến lược, họ
chỉ muốn tống khứ bộ phận này và tuyển dụng những người mà họ mong
muốn.

Đương nhiên việc trở thành một “đối tác” của các nhà quản lý cấp cao không
phải lúc nào cũng xảy ra. Bạn phải kiếm tìm cách thức tiếp cận ban lãnh đạo,
cần thấu hiểu các hoạt động kinh doanh một cách sâu sắc - hiện giờ nó đang
ở đâu và nó mong muốn đi đến đâu. Điều này rất quan trọng, bởi vì đôi lúc
bạn có thể vướng vào các câu hỏi đại loại như: Đâu là chương trình hiệu quả
nhất hay Chúng ta có nên thiết kế một cái gì đó mới mẻ chăng?. Và câu hỏi
quan trọng nhất sẽ phải là: Bộ phận HR có thành công trong việc đưa công
ty đi theo đúng con đường đã lựa chọn?.
Tại không ít công ty, tầm ảnh hưởng của HR vượt xa khỏi phạm vi một
phòng ban. Không tính đến chức năng tiếp thị và chức năng nhân sự, bộ
phận nhân sự còn có một tầm ảnh hưởng và trách nhiệm to lớn liên quan tới
nhãn hiệu. Ví dụ, mỗi năm công ty đều tuyển dụng nhân viên. Mỗi một lần
như thế, ứng viên lại có cơ hội để tìm hiểu về công ty. Đó là một cơ hội
tuyệt vời để quảng bá nhãn hiệu. Nếu bạn phỏng vấn các ứng viên, dù sau đó
không tuyển dụng họ, bạn vẫn luôn tạo cho họ một cảm giác rằng họ thật sự
muốn làm việc cũng như giao dịch với bạn.

4.
Những người chỉ trích cách thức HR phát triển trong hơn một thập kỷ qua
cho rằng HR ngày một giống như “cô người hầu của ban giám đốc công ty”,
khi quan tâm nhiều hơn tới việc hoàn thành những lời chỉ thị hơn là trợ giúp
các nhu cầu của nhân viên trong công ty.

Điều đó không có gì ngạc nhiên do xu hướng phân hoá các chức năng quản
lý kinh doanh ngày nay. Mô hình phổ biến nhất tại các công ty lớn là một
đội ngũ trung tâm gồm các chuyên gia cao cấp với quy mô nhỏ hơn và bên
dưới là một số đông các nhân viên HR rải rác trong nhiều bộ phận xuyên
suốt công ty. Mối quan hệ báo cáo của mọi người có thể vừa song hành - tới
trưởng bộ phận hoạt động và tới trưởng bộ phận HR – vừa trực tiếp. Sự phân
bổ chức năng quản lý này có nhiều lợi thế, nhưng một trong những mặt trái
của nó đó là làm giảm đi vai trò và vị trí của HR như một cơ quan có chức
năng kiểm tra giám sát trong công ty.

HR chỉ được nhận thức như sự quản lý chuyên nghiệp từ khi chúng ta làm
quen với việc sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài đối với những gì được mô
tả như các nhiệm vụ hành chính - chẳng hạn như sự trợ giúp vấn đề bảo
hiểm y tế, việc đi hay ở của nhân viên, tổ chức hoạt động nghỉ mát,….
Những văn bản giấy tờ thường nhật giữa các nhân viên và nhà quản lý nhằm
đảm bảo cho nhau được thông tin cập nhập ngày này được giao phó cho hệ
thống voice mail hay email, chứ không cần đến các cuộc thảo luận hay trò
chuyện trực tiếp. HR bắt đầu được các nhân viên xem là “một điều tai hại
cần thiết”.
Thay vì gửi đi thông điệp rằng công ty đánh giá các nhân viên có năng lực
và tập trung vào các chính sách lương thưởng cũng như giữ chân nhân viên,
các phòng ban HR lại đặt ra những chuẩn mực về lương, chức năng theo
chức năng, công việc theo công việc, mâu thuẫn với một số chuẩn mực của
ngành, giảm thiểu mức lương xuống thấp nhất có thể - thậm chí là cả với các
sao trong công ty - ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh. Nói cách khác,
HR đã đánh đổi những giá trị lâu dài cho những hiệu quả chi phí ngắn hạn.

Nếu bạn nghĩ rằng HR có vai trò riêng biệt, thì vai trò đầu tiên sẽ là thực thi
các chức năng hành chính. Vai trò thứ hai là phục vụ như một đối tác chiến