Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
I.1- Các khái niệm cơ bản.
I.1.1- Khái niệm công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.
Cơng việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ
chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một cơng việc cụ thể, phù
hợp với trình độ chun mơn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động.
Cơng việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty.
Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Với mỗi một
công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một
người họăc một nhóm lao động. Một cơng ty có nhất nhiều cơng việc, nên cũng
cần rất nhiều người. Để Doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộc các doanh
nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh. Điều đó sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào
doanh nghiệp họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm
tiền để trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các doanh nghiệp trả cho
người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao động
làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc.


I.1.2- Khái niệm thực hiện công việc.
Thực hiện công việc và việc người lao động vận dụng các yếu tố sức
khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, cơng nghệ để làm ra sản
phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng ni sống cơ thể,
nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần phải rèn
luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt
động để tăng sức khoẻ cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng những

cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện q trình sản xuất. đem
lại những sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con người.
Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho người lao động định
hình được cơng việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc
I.2- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
I.2.1- Khái niệm hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức.
Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức ắt sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không
đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, cơng việc ì trệ…Điều đó tất
yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động tới
người lao động và tổ chức. Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực hiện công


việc thì các nha quản lý sẽ thấy được những thơng tin cần thiết về tình hình thực
hiện cơng việc của người lao động từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn.
Đánh giá thực hiện công việc tác động cả tới người lao động và tổ chức. Nếu
đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi
cho doanh nghiệp. Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho người lao động, từ đó làm
ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc không đúng với thực lục của
họ.
I.2.2- Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3 yếu
tố là:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Đo lường sự thực hiện công việc.
 Thông tin phản hồi

Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc hồn chỉnh.
Đánh giá thực hiện cơng việc
Thông tin phản hồi
Thực tế thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên


Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc.
I.2.2.1- Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để
thực hiện các yêu cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về mặt số lượng và
chất lượng.
Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực
hiện cơng việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau. Cách
thể hiện có thể là bằng miệng, bằng các điều khoản nhưng chủ yếu là bằng các
văn bản. Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được xây
dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hành vi.


Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện cơng
việc chính là các mức lao động. Nghĩa là các tiêu chuẩn này đánh giá chủ yếu

vào mức số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm, khối lượng cơng
việc hồn thành…Và các mức tiêu chuẩn này thường gắn liền với hệ thống
khuyến khích sự thực hiện vượt mức, có thể là các chương trình khen thưởng,
trả cơng theo khối lượng sản phẩm hồn thành.
Bảng 1: Ví dụ
Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của nhân viên sản xuất bát Gốm sứ Hải
Dương.
(Trong 1 tháng)

 Hoàn thành 1500 sản phẩm
 Sản phẩm đạt tiêu chuẩn chiếm 98%
 Giữ gìn vệ sinh nơi làm việc.
 Khơng làm hao hụt quá 1% số lượng bát được giao.
 Có ý thức giữ gìn tài sản Cơng ty.

(nguồn: cơng ty sứ Hải Dương)
Tuy nhiên bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động phải
làm, làm như thế nào và kết quả phải như thế nào. Các tiêu thức phải được xây
dựng sao cho phù hợp với đặc điểm công việc mà người lao động đảm nhận.
Tránh trường hợp các tiêu chuẩn không phù hợp với khả năng làm việc của
người lao động như về khối lượng công việc hồn thành, tiêu chuẩn chất lượng.
Đối với các cơng việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định
các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc thường khó hơn. Ngồi việc xác định các
tiêu chuẩn thông qua định lượng số lượng chúng ta cịn có thể xác định các tiêu
thức thơng qua các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp hoặc của khách hang.
Bảng 2: Ví dụ


Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên phục vụ bàn
(Trong 1 tháng)

 Trang phục làm việc phải đúng với quy định của Nhà hang
 Không được quá 2% số khách hang phàn nàn về cách phục vụ của

bản thân
 Không làm đổ vỡ quá 1% số bát, đĩa, ly…
 Có ý thức giữ gìn tài sản nhà hàng

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các
chức năng nguồn nhân lực như: trong lập kế hoach nguồn nhân lực, tuyển mộ,
tuyển chọn…Trong đánh giá thực hiện cơng việc thì bản tiêu chuẩn có thể được
dử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện cơng việc mà căn cứ
vào đó người lao động được đánh giá.
I.2.2.2- Các phương pháp đo lường.
Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá. Đó chính là việc
đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực hiện
công việc của người lao động trong suất quá trình họ làm việc. Các tổ chức,
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơng cụ đo lường tốt và nhất quán
sao cho tất cả mọi người quản lý đều được duy trì được những tiêu chuẩn đánh
giá có thể so sánh được.
Để đo lường được sự thực hiện cơng việc của người lao động thì địi hỏi
tổ chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của người
lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Các tiêu thức có thể là số lượng, hành
vi thực hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của người lao động.
I.2.2.3- Thông tin phản hồi.


Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện cơng việc kết thúc
hoặc có thể thực hiện cơng việc nhiều lần trong suất q trình đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
cơng việc.

Ngồi ra một số cơng ty cịn có hịm thư góp ý, đây chính là một trong
những cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấy
chưa hài long về công tác đánh giá. Thông thường những người lao động
thường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý không thể
biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động.
Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính
xác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ
thống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty.
I.3- Tiến trình tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc.
I.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục
đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của cơng việc từ đó thiết kế nội dung cho
phù hợp.
Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sản xuất
kinh doanh của công ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp, từ đó
xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất của cơng
việc.
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao.
Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản, không
phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một cơng nhân có thể


đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ giúp các
nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.
Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ

bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị,
thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá khơng chính
xác. Mặt khác các tiêu thức đánh giá khơng phù hợp hay không sát với công
việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quả đánh giá
sẽ sai. Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗi tiêu thức cần
được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp.
Bảng 3: Mẫu phiếu đánh giá 1
Phiếu đánh giá

Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Bộ phận:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Tiêu thức
Xuất sắc
Khá
Trung bình
Yếu
Kém
Khối lượng cơng việc
5
4
3
2
1
Chất lượng công việc


Bảng 4: Mẫu phiếu đánh giá 2

Phiếu đánh giá

Họ tên công nhân:
Công việc:
Bộ phận công tác:
Đánh giá từ ngày… đến ngày…
Các tiêu thức
Điểm đánh giá
Ghi chú
Khối lượng cơng việc hồn thành
•
•
•
•

Tốt
Khá
Trung bình
Kém
Chất lượng thực hiện cơng việc

•
•
•
•

Tốt
Khá
Trung bình

Kém
Hành vi, tác phong cơng việc

•
•
•
•

Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Tổng hợp kết quả
• Tốt Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng.



Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải
ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong q trình làm việc của cơng nhân theo
từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố
khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân.
Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao
động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích
những mặt tích cực mà người lao động đạt được.
Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đơi khi gây
khơng khí khơng thoải mái cho người lao động vì họ ln nghĩ là có người giám
sát họ.
Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại
những mặt tốt và mặt xấu trong q trình làm việc của cơng nhân theo từng yếu

tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để
đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân


Bảng 5: Mẫu phiếu đánh giá 3
Phiếu đánh giá

Tên công nhân:
Chức danh công việc:
Bộ phận:
Tên người đánh giá:
Thời gian đánh giá từ… đến …
Các tiêu thức
Quá trình làm việc

Thời gian nghỉ ngơi
Nhận xét chung

Hành vi tích cực
- Bảo vệ tài sản
- Tham gia chữa cháy
- Hăng hái làm việc
- Giúp đỡ người khác
- Giữ gìn nơi làm việc sach sẽ
…
- Chấp hành đúng nội quy

Hành vi tiêu cực
- Hút thuốc
- Gây mất đoàn kết

- Ỉ nại người khác
…

Ghi chú

Chữ ký người đánh giá

Chữ ký người giám sát


 Phương pháp so sánh.

Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người lao
động khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện cơng việc của từng
người. Có một số phương pháp so sánh chính như sau:




Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này các nhân viên được xếp
hạng từ thấp đến cao theo mức độ hồn thành cơng việc của từng người.



Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này thì người đánh
giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viên
theo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định. Theo phương pháp này
sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi hoặc
nghiêm khắc của người đánh giá.



Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phải
chấm điểm cho từng công nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khác
nhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định (thường là 100 điểm or 1000
điểm).Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khác nhau của
từng cơng nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi cho việc đánh giá
người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ dễ
mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai.



Phương pháp so sánh cặp: Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhân
viên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể với mỗi
hạng mục đánh giá.
Bảng 6: Mẫu phiếu đánh giá.


Phiếu đánh giá
Tên tổ:
Công việc:
Bộ phận:
Người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Stt
Xếp hạng
Họ và tên
1
Tốt
2

Khá
3
Trung bình
4

 Phương pháp danh mục kiểm tra.

Theo phương pháp này thì người lao động được đánh giá theo các tiêu
thức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng,
chất lương, thái độ làm việc…
Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được
các lỗi xu hướng trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá.


Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp với
đặc điểm của công việc, mang tính chất cụ thể với từng cơng việc.
Bảng 7: Mẫu phiếu đánh giá

Phiếu đánh giá

Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Bộ phận công tác:
Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
STT
Danh mục đánh giá
Đúng
Sai
Ghi chú

1
Hồn thành số lượng cơng việc

I.3.2- Lựa chọn người đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanh
nghiệp. Thơng thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặc


người đứng đầu từng bộ phận. Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân khác cũng có
khả năng tham gia đánh giá, ý kiến của họ thường thường để tham khảo.
I.3.3- Xác định chu kỳ đánh giá.
Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh
của công ty. Thông thường các công ty Nhà nước thì chu kỳ đánh giá là 1 năm/
lần. Cịn đối với các cơng ty ngồi nhà nước thì là 3 tháng, 6 tháng hoặc từng
đợt sản xuất.
Với mỗi một công ty chúng ta cần phải xác đinh được chu kỳ đánh giá
sao cho phù hợp với công ty nhất, sao cho thời gian đánh giá cũng không quá
dài hay quá ngắn. Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian.
Những nếu thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá khơng chuẩn, phức
tạp trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều…
I.3.4- Đào tạo người đánh giá.
Đây cũng là một bước quan trọng trong công tác đánh giá. Việc đào tạo
người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Mục đích của công
tác đào tạo là cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích của việc
đánh giá, cách đánh giá, các lỗi cần chú ý trong đánh giá…
Chúng ta có thể áp dụng các hình thức đào tạo như sau:
 Cung cấp các văn bản hướng dẫn.
 Tổ chức các lớp đào tạo.
 Cử đi học ở các lớp đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng.

I.3.5- Phỏng vấn đánh giá.
Đây chính là khâu cuối cùng trong tiến trình đánh giá thực hiện cơng việc
của người lao động. Đó là cuộc nói chuyện Trực tiếp giữa người lãnh đạo công
ty với những công nhân viên được đánh giá. Để xem xét tồn bộ tình hình thực
hiện công việc của cán bộ công nhân viên; cung cấp các thơng tin liên quan đến
q trình làm việc; các tiềm năng trong tương lai; các biện pháp để hồn thiện
sự thực hiện cơng việc của họ.


Để thành công trong khâu cuối này, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ càng
cho cuộc nói chuyện. Bước chuẩn bị bao gồm việc xem xét lại kết quả đánh giá
của họ trong năm trước, những cái mà họ làm được, những hành vi tốt, những
hành vi xấu, những điểm cần nhấn mạnh trong cuộc nói chuyện chính là các kết
quả mà họ đạt được.
Người lãnh đạo cần có những khả năng kể, lắng nghe, thuyết phục và biết
cách giải quyết vấn đề.
I.4- Các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
I.4.1- Nhân tố con người:
Con người luôn là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp, đây là
một trong những nhân tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty.
 Người lao động: Trong mỗi doanh nghiệp lao động luôn là một

trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì
và phát triển của doanh nghiệp. Chính người lao động là người
điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty. nếu không co người
lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty sẽ
khơng được thực hiện. Chính tầm quan trọng đó địi hỏi các cơng
ty ln duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng
bước kế hoạch hố nguồn nhân lực của cơng ty sao cho cơng ty có

một đội ngũ lao động tốt. Để làm được điều đó các Cơng ty cần
đánh giá thực hiện cơng việc của từng cơng nhân viên, từ đó có
những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến
cho người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất
giữa người đánh giá và người lao động. Nếu như khơng có sự
thống nhất thì người lao động thường có thái độ khơng khâm phục,
họ thường khơng coi ra gì, có thể họ làm ỳ trệ cơng việc gây ảnh
hưởng tới năng suất lao động của công ty, Ảnh hưởng tới chiến
lược kinh doanh của công ty.


 Phía lãnh đạo cơng ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới quá

trình đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động. Những
chính sách, quyết định của ban lãnh đạo cơng ty có ảnh hưởng tích
cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc của cơng ty.
 Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự của Doanh nghiệp

cũng ảnh hưởng Trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiện công
việc. Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển
chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh
hưởng tới q trình đánh giá thực hiện cơng việc của người lao
động. Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện cơng
việc. Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người
lao động làm việc, từ đó cơng tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn.
Nếu như chính sách nhân sự khơng phù hợp sẽ gây ức chế cho
người lao động, từ đó khơng kích thích được năng lực làm việc của
người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh gái cũng như
chất lượng đánh giá.
I.4.2- Các nhân tố khác:

 Môi trường làm việc: Môi trường làm việc cũng là một trong

những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thực hiện
công việc của người lao động. Nếu môi trường làm việc không
chuyên nghiệp, không gian trật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức
nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việc của
người lao động. Từ đó kết quả đánh giá thực hiện cơng việc thường
không đúng với thực lực mà người lao động bỏ ra.
 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh ln là u tố tác động gián

tiếp tới tồn bộ hoạt động sản xuất của công ty. Tất cả các lĩnh vực
của công ty đều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất, cũng như cơ
cấu lao động, tiền lương, các chính sách…Và cơng tác đánh giá
thực hiện cơng việc cũng khơng nằm ngồi những yếu tố chịu ảnh


hưởng trên. Nếu như đối thủ có hệ thơng đánh giá hợp lý sẽ làm
cho người lao động bên họ làm việc với năng xuất tốt nhất, số
lượng và chất lượng sản phẩm luôn ở mức cao và đạt tiêu chuẩn.
Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đó trên thị
trường. Trước sự hoạt động hiệu quả của đối thủ như vậy nếu
doanh nghiệp ta mà không có những chương trình đánh giá hợp lý
tất yếu sẽ dẫn tới việc lép vế trong việc cạnh tranh trên thì trường.
I.5- Sự cần thiết của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Mỗi một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay bé thì cơng tác đánh giá thực
hiện cơng việc ln là q trình cần có và sẽ quan trong trong suất quá trình
hoạt động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn làm ăn có hiệu quả thì
trước hết ngoài việc tiêu thụ được nhiều sản phẩm, khẳng định vị thế trên thị
trường thì yếu tố bên trong tổ chức phải được tổ chức tốt. Muốn vậy thì cơng tác
đánh giá thực hiện công việc phải được tổ chức và được thực hiện một cách

hiệu quả nhất. Vì hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị quan trọng
như sau:
 Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các

thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết
định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
 Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại

các phẩm chất liên quan đến cơng việc cần thiết phải có của một
nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các
nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện
cơng việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của
nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
 Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch

điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của
nhân viên.