CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi ngời lao động tham gia làm việc
cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan
trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hởng của yếu tố tự nhiên và xã hội.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Giáo dục đợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tơng lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) đợc hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vơn ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của
ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định h-
ớng của tơng lai của một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nh nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tơng lai.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đợc quan tâm
đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với tổ chức
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ ký thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với ngời lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh tơng lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
- Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.
1.2. Nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nớc.
Luật pháp, chính sách của Nhà nớc có ảnh hởng rất lớn tới công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Nhà nớc luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để nâng
cao chuyên môn nghề nghiệp của ngời lao động. Nhà nớc đề ra các bộ luật yêu cầu
doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của ngời lao động trong đó có nhu cầu đào tạo
và phát triển chuyên môn cho ngời lao động từng điều kiện làm việc của ngời lao

động. Điều này có thể thấy rất rõ trong bộ luật Lao động đợc Quốc hội nớc Công hoà
xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994. Lấy dẫn chứng từ khoản 1,
điều 17, chơng II, bộ luật này quy định về việc ngời sử dụng lao động phải có trách
nhiệm đào tạo lại ngời lao động trong trờng hợp có thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ.
Hay những u tiên dành cho ngời lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao đợc quy định
tại các điều trong mục IV của bộ luật này.
1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành
Đặc điểm kinh doanh của ngành ảnh hởng tới nội dung và hình thức đào tạo.
Các ngành khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác nhau. Lấy ví dụ, các ngành
sản xuất sản phẩm thì thờng doanh nghiêp phải cho công nhân đi học tập, quan sát trực
tiếp. Trong khi một số ngành, ngời lao động có thể đợc đào tạo thông qua các phần
mềm máy tính.
1.2.3. Phơng hớng mục tiêu phát triển của tổ chức
Phơng hóng mục tiêu phát triển của tổ chức ảnh hởng trực tiếp tới hoạt động
đào tạo. Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên
môn cho ngời lao động của mình thì họ sẽ thờng xuyên quan tâm, chỉ đạo, giám sát và
thực hiện nghiêm túc hoạt động này. Ngợc lại một nhà quản trị không quan tâm đến
công tác đào tạo, thì việc đào tạo của họ sẽ diễn ra một cách hình thức và không có
hiệu quả.
1.2.4. Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức sẽ ảnh hởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo, quyết
định đến số lợng, hình thức đào tạo, chơng trình đào tạo, thời gian đào tạoNếu quy
mô nhỏ, kinh phí đào tạo ít thì trang thiết bị dành cho đào tạo không đảm bảo, chơng
trình đào tạo không lớn dẫn tới việc đào tạo khó có thể đem lại hiệu quả cao. Ngờc
lại, nếu quy mô lớn, kinh phí nhiều thì việc đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao.
1.2.5. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức.
Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức ảnh hởng tới công tác đào tạo của tổ
chức ấy. Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ nh: tiêu chí về bằng cấp, học vị (đại học
và trên đại học chiếm bao nhiêu %, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ tốt chiếm
bao nhiêu %...), kỹ năng (khả năng thích ứng với công việc của ngời lao động, cả kỹ

năng giao tiếp và kỹ năng nghiệp vụ, phụ thuộc vào chất lợng khoá đào tạo, quy mô
của khoá học,chẳng hạn nh trong khoá đào tạo đó học viên vừa đợc học lý thuyết vừa
đợc tiếp xúc, xử lý các tình huống thực tế thì sau khoa học học viên có thể áp dụng
ngay những gì đã học vào công việc của mình), tiêu chí về nguồn nhân lực (số lợng
cán bộ nhân viên, số lợng đại học và trên đại học), tiêu chí về năng suất lao động
(năng suất lao động tăng bao nhiêu khi tăng chi phí đào tạo). Các tiêu chí này đều
ảnh hởng tới chơng trình đào tạo, quy mô của khoá học, chi phí dành cho khoá học
1.2.6. Ngời lao động (NLĐ)
NLĐ là đối tợng của đào tạo, ảnh hởng tới phơng pháp, chất lợng, hiệu quả của
đào tạo.
Thông thờng, những lao động trẻ mong muốn học tập nâng cao khả năng
chuyên môn để có cơ hội thăng tiến. Trong khi lao động lớn tuổi lại ngại tham gia các
khoá đào tạo. Nhà quản trị cần phải nắm bắt đợc đặc điểm này để có những quyết định
đa ngời đi đào tạo hợp lý.
Một vấn đề khác liên quan đến NLĐ là trình độ của ngời lao động. Trình độ của
ngời lao động sẽ quyết định đến khả năng tiếp thu, học hỏi kiến thức mới. Điều này
ảnh hởng lớn đến hiệu quả của đào tạo.
1.2.7. Sự thay đổi của môi trờng kinh doanh
Sự thay đổi của môi trờng kinh doanh nh thay đổi về chính sách đầu t, thay đổi
về chính sách u tiên, điều chỉnh lãi suất, khủng hoảng kinh tế, ảnh hởng lớn đến các
quyết định đầu t, quyết cho vay của ngân hàng. Điều này đỏi hỏi các ngân hàng phải
nắm bắt thông tin thật nhanh, nghiên cứu xu hớng thay đổi của ngành, đi trớc đối thủ
một bớc nhằm tạo những sản phẩm mới, hớng đầu t mới đem lại lợi nhuận cao cho
ngân hàng của mình.
Muốn có đợc nh vậy thì các ngân hàng phải có đợc một đội ngũ lao động có
trình độ cao, nhanh nhạy với thông tin và sự biến đổi của môi trờng, đó có hớng đào
tạo để phục vụ cho kế hoạch tơng lại.
Nh vậy, sự thay đổi môi trờng gián tiếp tác động đến kế hoạch đào tạo của mỗi
ngân hàng.
1.2.7. Một số các yếu tố khác

Một số các yếu tố khác nh: trang thiết bị của doanh nghiệp, đặc thù công việc,
kế hoạch trong tơng lai của doanh nghiệp, nhận thức của ban lãnh đạocũng có ảnh h-
ởng tới công tác đào tạo.
1.3. Các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều phơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phơng pháp đều có
những u và nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với
điều kiện công việc, đặc điểm lao động và tình hình tài chính của mình.
1.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phơng pháp đạo tạo tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn
của ngời lao động có trình độ lành nghề cao hơn, trong đó ngời học sẽ đợc học những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.
Đào tạo trong công việc gồm có 4 phơng pháp sau:
1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là hình thức đào tạo trong đó học viên quan sát, ghi nhớ các thực hiện công
việc dới sự hớng dẫn của ngời có trình độ chuyên môn cao hơn cho đến khi thành thạo
công việc.
Ưu điểm:
- Cùng một lúc có thể chỉ dẫn cho nhiều đối tợng.
- Tiết kiệm chi phí.
- Chuyển giao kỹ năng thực hiện công việc trực tiếp và có ngay thông tin phản
hồi về kết quả đào tạo.
Nh ợc điểm :
- Ngời lao động không hiều bản chất công việc
- Học viên bắt chớc cả cái hay lẫn cai dở của ngời hớng dẫn
- Trang thiết bị có thể bị hỏng do học viên cha sử dụng thành thạo.
1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Là sự kết hợp giữa học lý thuyết trên lớp và đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Ưu điểm:
- Ngời học đợc trang bị cả lý thuyết và kỹ năng
- Việc học không ảnh hởng đến thực hiện công việc trên thực tế

Nh ợc điểm :
- Thời gian đào tạo dài, chi phí đắt.
- Việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc.
1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đợc thực hiện giúp ngời lao động quản lý có đợc những kiến thức kỹ năng để
thực hiện công việc trớc mắt và tơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngời quản
lý giỏi hơn.
Ưu điểm:
- Giúp học viên thực hiện tốt hơn công việc
- Học viên có điều kiện làm thử công việc
Nh ợc điểm
- Học viên không đợc thực hiện công việc một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm những cách thức, phơng pháp không tiên tiến.
1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là thay đổi vị trí công việc, ngời lao động đợc chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, vị trí này sang vị trí khác để thực hiện những công việc có thể hoàn toàn
khác nhau về nội dung, phơng pháp thực hiện. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp ngời lao
động có thể thực hiện nhng công việc có trình độ cao hơn trong tơng lai.
Ưu điểm:
- Giảm tối đa sự đơn điệu, nhàm chán.
- Ngời lao động có kỹ năng đa dạng trong thực hiện công việc, giúp nhà quản lý
thuận lợi trong việc bố trí công việc.
- Ngời lao động hiểu thêm điểm mạnh, điểm yếu của mình để định hớng tốt hơn
cho công việc của mình trong tơng lai.
Nh ợc điểm :
- Gây sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức, gây khó khăn cho công tác quản lý.
- Hạn chế mức độ chuyên môn của ngời lao động.
Ưu điểm của ph ơng pháp đào tạo trong công việc :
- Chi phí thấp.
- Có ý nghĩa thực tiễn: học viên vừa học, vừa làm và có thu nhập

- Học viên học đợc cách giải quyết vẫn đề thực tiễn và mau có thông tin phản
hồi về kết quả đào tạo.
- Cho phép học viên thực hiện những gì mà tổ chức mong đợi.