CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm:
1.1.1. Nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng
người.”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạnh.
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực

hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo
ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay
chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và
mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu
phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn
nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.
- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện
nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tạo ra động cơ
bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói
cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí
lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động
trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho
con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để phản ánh điều đó có
những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác
quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần…
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
1.2.1. Đào tạo trong công việc :

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đ ây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích c ủa
người dạy về mục tiêu của công viêc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp,
chỉ báo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho
họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương
lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ
phận khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi
nội bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau

đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề mình học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân
lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có
trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình
đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật.
Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành
nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù. Phương
pháp này giúp học viên trang bị được kiến thức một cách có hệ thống
nhưng lại khá tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy :
Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học
chính quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người
học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu
biết cả về lý thuyết và kỹ năng. Nhược điểm của phương pháp là thời
gian đào tạo dài, chi phí cao.
1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các
học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.

Các cuộc giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác.
1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp
nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện
nghe nhìn trung gian. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công
nghê thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có
thể chủ động bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các
địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học,
những chương trình đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào
tạo nay là nó đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.5. Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học