Chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------------------

MAI THỊ BÍCH NGỌC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
---------------------------------------

MAI THỊ BÍCH NGỌC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. CHU THỊ THỦY

HÀ NỘI, NĂM 2020



1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu được sử dụng trong công trình đều có nguồn gốc rõ ràng.
Những đánh giá, nhận định trong công trình đều do cá nhân tôi nghiên cứu
và thực hiện.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Mai Thị Bích Ngọc


2

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ.

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới TS. Chu Thị Thủy Trường Đại
học Thương mại đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành công trình.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu cùng toàn thể Thầy, Cô giáo
Trường Đại học Thương mại đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức
và kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua và nhiệt tình giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên
tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Cao học viên

Mai Thị Bích Ngọc


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU...........................................................................vii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..........................................................1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan..................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.............................................6

7. Kết cấu của luận văn...................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP..................7
1.1. Các khái niệm cơ bản về chính sách phát triển nhân lực ở các đơn vị
hành chính sự nghiệp......................................................................................7
1.1.1. Khái niệm, phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp.............................7
1.1.2. Khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực và chính sách phát triển
nhân lực..........................................................................................................12
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp.............................................................................................................18
1.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nhân lực.........................................18
1.2.2. Triển khai chính sách phát triển nhân lực.........................................19
1.2.3. Đánh giá chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính
sự nghiệp.........................................................................................................25


4

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp................................................................................28
1.3.1. Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân
lực....................................................................................................................28
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực 32
1.4. Kinh nghiệm trên thế giới về phát triển nhân lực và bài học rút ra
cho Thành phố Hà Nội..................................................................................35
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới........................................35
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Hà Nội......................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ
NỘI.................................................................................................................40

2.1. Khái quát về thành phố Hà Nội và điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính
sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.....................................................................40
2.1.1. Khái quát về thành phố Hà Nội...........................................................40
2.1.2. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chính sách phát
triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội......43
2.2. Thực trạng nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa
bàn Hà Nội.....................................................................................................45
2.3. Phân tích thực trạng chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.................................................47
2.3.1 Thực trạng xây dựng chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..................................................47
2.3.2 Thực trạng triển khai các chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..............................................51
2.3.3. Thực trạng đánh giá chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..................................................57


5

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội...........................57
2.4.1. Các yếu tố khách quan.........................................................................57
2.4.2. Các yếu tố chủ quan.............................................................................58
2.5. Đánh giá chung về chính sách phát triển nhân lực tại các Đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.................................................59
2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân...........................................59
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................61
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH

SỰ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI......................................................66
3.1. Định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.................................................66
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội...............66
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các Đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..................................................67
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các
Đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.....................................69
3.2.1 Giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân lực tại các Đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..................................................69
3.2.2. Giải pháp về triển khai chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội..................................................72
3.3. Một số kiến nghị.....................................................................................80
3.3.1. Kiến nghi với Nhà nước, Chính phủ...................................................80
3.3.2. Kiến nghị với các bộ phận liên quan...................................................81
KẾT LUẬN....................................................................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CC
DN
HCSN
KHCN
KT - XH
NCKH
NNL

NSNN
UBND
VC

TỪ ĐẦY ĐỦ
Công chức
Doanh nghiệp
Hành chính sự nghiệp
Khoa học công nghệ
Kinh tế - Xã hội
Nghiên cứu khoa học
Nguồn nhân lực
Ngân sách nhà nước
Ủy ban nhân dân
Viên chức


7

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG

TRAN

BIỂU,

TÊN BẢNG, BIỂU, HÌNH

HÌNH VẼ
Bảng 2.1

Nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn

45

Biểu đồ 2.1

thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 – 2018
Cơ cấu trình độ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn

46

Biểu đồ 2.2

Hà Nội
Chỉ tiêu tuyển dụng công chức cấp xã của thành phố Hà

52

Hình 1.1
Hình 1.2
Hình 3.1

Nội các năm 2013, 2018, 2019
Quy trình thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Mô hình năng lực của giảng viên

19
22

76

G


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất
kỳ tổ chức nào. Nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp có tầm quan
trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để
hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội và cung cấp các
dịch vụ công cho xã hội. Nếu các đơn vị này không có được nhân lực chất
lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà Nhà nước đặt ra, không
thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội. Nhân lực tại
các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội sẽ trực tiếp hiện thực
hóa mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
trên địa bàn thành phố, chất lượng nhân lực tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp quyết định rất lớn tới chất lượng hoạt động của chính quyền cũng như
toàn bộ hệ thống chính trị cơ sở, cung ứng dịch vụ công do vậy việc phát triển
nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội là một
trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trong thời gian gần đây, công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực của thành phố Hà Nội đã có nhiều chuyển biến khá rõ nét. Trước tiềm
năng to lớn và những thành tựu về phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa – xã
hội mà thành phố đã đạt được trong những năm qua, HĐND thành phố Hà
Nội đã thông qua Nghị quyết về kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm 2020
với mục tiêu tiếp tục cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư, kinh doanh và
nâng cao năng lực cạnh tranh; cơ cấu lại kinh tế Thủ đô và các ngành, lĩnh
vực; thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững, phấn đấu năm 2020 đạt
tốc độ tăng trưởng GRDP từ 7,5% trở lên. Điều đó càng đòi hỏi những yêu

cầu cao hơn về chất lượng của đội ngũ nhân lực trong các đơn vị hành chính
sự nghiệp của thành phố. Tuy nhiên công tác phát triển nhân lực trong các đơn


vị này của thành phố vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập do được tuyển dụng, bổ
nhiệm hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ, độ tuổi bình quân
cao; trình độ, phẩm chất, chất lượng của một bộ phận công chức, viên chức
chưa đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới; một số công chức, viên chức chưa
đạt chuẩn chức danh; một bộ phận còn thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa thật
tâm huyết với công việc; còn có công chức, viên chức có biểu hiện suy thoái
đạo đức, lối sống, mất đoàn kết, vi phạm trong công tác quản lý, nhất là lĩnh
vực quản lý đất đai, ngân sách,... Nhiều nơi gặp nhiều khó khăn, bị động, lúng
túng trong việc chuẩn bị đội ngũ viên chức thay thế.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu luận văn:
“Chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên
địa bàn Hà Nội” là hết sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này đánh giá thực
trạng chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên
địa bàn thành phố trong giai đoạn 2016 - 2018, đưa ra những giải pháp thiết
thực nhằm góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố những năm tiếp theo.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Vấn đề chính sách phát triển nhân lực là nội dung được nhiều nhà lãnh
đạo, các cấp uỷ Đảng và các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong số các
bài viết đã đăng trên các tạp chí, các đề tài, công trình nghiên cứu, các luận
văn, luận án đã công bố, liên quan đến các vấn đề chính sách phát triển nhân
lực, phát triển nhân lực công, nhiều công trình, bài viết đã có những đóng
góp, những lý giải, những kiến nghị hết sức sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao.
Một số tác giả nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và coi đó là một công cụ hữu
hiệu nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính
sự nghiệp như:

Nguyễn Thị Hạnh (2010), Chính sách phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ để xây dựng trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội, Luận văn Thạc


sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội. Luận văn nghiên cứu đánh giá thực trạng nhân
lực KH&CN ở trường ĐH Công nghiệp Hà Nội trong thời điểm hiện nay.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác động của những chính sách đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH Công
nghiệp Hà Nội. Từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN
thích hợp trong đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các
ngành nghề cần ưu tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH có khả
năng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng
như Trường Đại học Công nghiệp nói riêng.
Ngô Sỹ Trung (2014), chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sỹ,
Đại học kinh tế quốc dân. Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đềlý luận
khoa họcvề chính sách NLCLCtrong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái
niệm,tiêu chí xác định NLCLCtrong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận
cấu thành của chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu
tố tác động đến quá trình chính sách NLCLCtrong các cơ quan HCNN cấp
tỉnh. Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách nàyphù hợp với
tình hình thực tiễn và đặc điểm nền hành chínhcủa thành phố. Luận án còn có
thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà
nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sáchtrong việc xây
dựng chính sách NLCLC của các địa phương
Nguyễn Thị Hồng Vân (2019), Chính sách phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực y tế tại tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn thạc sỹ, Học viện khoa học xã
hội. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung,
tác giả đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực Y tế tại
tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian qua và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần

nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển NLYT tại tỉnh Vĩnh
Phúc trong thời gian tới.


Như vậy đã có nhiều nghiên cứu đi vào chính sách phát triển nhân lực
nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể nào đi sâu vào chính sách phát triển nhân
lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, đặc biệt là cụ thể trên địa bàn Hà Nội.
Chính vì vậy tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Chính sách phát triển nhân
lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội” làm đề tài
nghiên cứu của luận văn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm hoàn
thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên
địa bàn Hà Nội trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 03 nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận đối với chính sách phát
triển nhân lực nói chung, chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành
chính sự nghiệp nói riêng
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực tại
các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chính sách phát triển nhân
lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực tại
các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Về thời gian: Luận văn xem xét, đánh giá chính sách phát triển nhân lực
tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai


đoạn từ năm 2016 đến 2018. Các đề xuất giải pháp định hướng sử dụng được
cho thành phố Hà Nội đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thấy rõ được thực trạng về chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội và đưa ra các giải
pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận văn đã sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp luận:
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác- Lênin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù:
Phương pháp khảo cứu tài liệu thứ cấp:
Phương pháp này giúp cho người nghiên cứu nắm được phương pháp
của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của
mình. Đồng thời, giúp người nghiên cứu có phương pháp luận hay luận cứ
chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu để xây
dựng khung lý thuyết nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, đồng thời giúp người
nghiên cứu xây dựng luận cứ (bằng chứng) để minh chứng giả thuyết nghiên
cứu khoa học.
Các tài liệu được sử dụng trong luận văn này là các công trình khoa học
đã xuất bản dưới dạng sách, bài báo, đề tài của các nhà khoa học, các báo cáo
của Bộ nội vụ, Sở nội vụ thành phố Hà Nội.

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, thống
kê, tổng hợp, phân tích để thu thập số liệu, xây dựng luận cứ, chứng minh cho
các nội dung nghiên cứu của đề tài.


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự
nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội có một ý nghĩa hết sức quan trọng.
Đối với đề tài: Việc nghiên cứu vấn đề này làm tài liệu tham khảo phục
vụ cho việc nghiên cứu và giảng dạy những vấn đề có liên quan đến đề tài
luận văn.
Đối với đối tượng được chọn để nghiên cứu: Việc nghiên cứu chính sách
phát triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố
Hà Nội sẽ góp phần định hướng cho chất lượng cán bộ, công chức, viên chức,
cho hoạt động của họ ngày càng hiệu quả, phù hợp với thực tế và cung cấp
cho các nhà quản lý hành chính trên địa bàn Hà Nội một tầm nhìn vĩ mô cho
hoạt động quản lý tại cơ quan.
Đối với vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực
tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội mang lại
một cái nhìn tổng quan hơn về chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị
hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội trên địa bàn, từ đó đưa ra
được giải pháp tăng cường quản lý nhà nước nhằm hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà
Nội tại địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung
chính của đề tài luận văn gồm có 3 chương cơ bản sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nhân lực tại các đơn
vị hành chính sự nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nhân lực tại các đơn vị hành

chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
tại các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản về chính sách phát triển nhân lực ở các
đơn vị hành chính sự nghiệp
1.1.1. Khái niệm, phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm đơn vị hành chính sự nghiệp
Đơn vị hành chính sự nghiệp (HCSN) là những đơn vị quản lý hành
chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp y tế, văn hoá, giáo dục, thể thao, sự nghiệp
khoa học công nghệ, sự nghiệp kinh tế, hoạt động bằng nguồn kinh phí nhà
nước cấp, cấp trên cấp hoặc nguồn kinh phí khác như thu sự nghiệp, phí, lệ
phí, thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh, nhận viện trợ, biếu, tặng, theo
nguyên tắc không bồi hoàn trực tiếp để thực hiện nhiệm vụ của Đảng và Nhà
nước giao
Về bản chất, cần hiểu đơn vị hành chính sự nghiệp là một từ ghép để
phản ánh hai loại tổ chức khác biệt nhau: Cơ quan hành chính nhà nước và
đơn vị sự nghiệp (công lập).
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, hành chính là “hoạt động quản lý
chuyên nghiệp của Nhà nước đối với xã hội. Hoạt động này được thực hiện
bởi một bộ máy chuyên nghiệp”. Do đó cơ quan hành chính là các tổ chức
cung cấp trực tiếp các dịch vụ hành chính công cho người dân khi thực hiện
chức năng quản lý nhà nước của mình. Cơ quan hành chính nhà nước là các
cơ quan quản lý nhà nước từ Trung ương đến địa phương, thuộc các
cấp chính quyền, các ngành, các lĩnh vực (gồm các cơ quan quyền lực nhà
nước như Quốc hội, Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp, các cấp chính

quyền như Chính phủ, ủy ban nhân dân (UBND) các cấp, các cơ quan quản lý
nhà nước như các bộ, ban, ngành ở Trung ương, các sở, ban, ngành ở cấp


tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các phòng ban ở cấp huyện và các cơ
quan tư pháp như tòa án nhân dân, viện kiểm sát nhân dân các cấp). Cơ quan
hành chính nhà nước hoạt động bằng nguồn kinh phí ngân sách nhà nước
(NSNN) cấp, cấp trên cấp hoặc các nguồn khác theo nguyên tắc không bồi
hoàn trực tiếp để thực hiện nhiệm vụ nhà nước giao. Trong khi đó, các đơn vị
sự nghiệp không phải là cơ quan quản lý nhà nước mà là các tổ chức cung cấp
các dịch vụ công về y tế, giáo dục đào tạo, văn hóa, thể thao, khoa học công
nghệ…, đáp ứng nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực, chăm sóc sức khỏe,
nâng cao thể lực cho nhân dân, đáp ứng yêu cầu về đổi mới, phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Xuất phát từ sự khác biệt đó, việc phân định rõ cơ quan hành chính nhà
nước và đơn vị sự nghiệp là hết sức cần thiết, đặc biệt trong quá trình đổi mới
cơ chế quản lý tài chính nhà nước để nâng cao hiệu quả hoạt động của bản
thân các tổ chức và đem lại lợi ích cho cộng đồng xã hội. Đối với các cơ quan
hành chính nhà nước, nhiệm vụ cụ thể đặt ra là phải đổi mới nhằm tiết kiệm
chi hành chính, tinh giản bộ máy biên chế để nâng cao chất lượng công vụ,
đơn giản hóa thủ tục, và nâng cao chất lượng, trình độ công tác chuyên môn
của đội ngũ công chức nhà nước. Đối với các đơn vị sự nghiệp, bằng việc tạo
quyền chủ động, tự quyết, tự chịu trách nhiệm sẽ thúc đẩy hiệu quả hoạt động,
sắp xếp bộ máy tổ chức và lao động hợp lý đồng thời góp phần tăng thu nhập,
phúc lợi cho người lao động.
Các đơn vị sự nghiệp có vai trò quan trọng trong việc thực hiện những
công việc có lợi ích chung và lâu dài cho cộng đồng xã hội. Hoạt động của
các đơn vị này mặc dù không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất nhưng tác
động đến lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Kết quả của các hoạt động
đó có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động xã hội do đó có liên quan

đến toàn bộ hoạt động của xã hội.


1.1.1.2 Phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp
Tùy thuộc quan điểm, cách tiếp cận hoặc do các yêu cầu của quản lý nhà
nước…, mà các đơn vị sự nghiệp được phân chia theo các tiêu thức khác
nhau. Các đơn vị hành chính sự nghiệp có thể phân loại theo theo ngành dọc,
theo cấp ngân sách, hoặc theo khả năng tự đảm bảo kinh phí.
a. Phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp theo ngành dọc
Theo phân cấp quản lý tài chính, đơn vị hành chính sự nghiệp được tổ
chức theo hệ thống dọc tương ứng với từng cấp ngân sách nhằm phù hợp với
công tác chấp hành ngân sách cấp đó. Cụ thể đơn vị HCSN chia thành ba cấp:
Đơn vị dự toán cấp I
Đơn vị dự toán cấp II
Đơn vị dự toán cấp III

Đơn vị dự toán cấp I: Là cơ quan chủ quản các ngành hành chính sự
nghiệp trực thuộc Trung ương và địa phương như các bộ, tổng cục, sở, ban,…
Đơn vị dự toán cấp I trực tiếp quan hệ với cơ quan tài chính để nhận và thanh
quyết toán nguồn kinh phí cấp phát. Đơn vị dự toán cấp I có trách nhiệm:
+ Tổng hợp và quản lý toàn bộ vốn của ngân sách giao, xác định trách
nhiệm và quyền hạn của các đơn vị kế toán cấp dưới.


+ Phê chuẩn dự toán quí, năm của các đơn vị cấp dưới.
+ Tổ chức việc hạch toán kinh tế, việc quản lý vốn trong toàn ngành.
+ Tổng hợp các báo biểu kế toán trong toàn ngành, tổ chức kiểm tra kế
toán và kiểm tra tài chính đối với đơn vị cấp dưới.
Đơn vị dự toán cấp II: Trực thuộc đơn vị dự toán đơn vị cấp I chịu sự
lãnh đạo trực tiếp về tài chính và quan hệ cấp phát vốn của đơn vị dự toán cấp

I. Đơn vị dự toán cấp II quản lý phần vốn ngân sách do đơn vị cấp I phân phối
bao gồm phần kinh phí của bản thân đơn vị và phần kinh phí của các đơn vị
cấp III trực thuộc. Định kỳ đơn vị phải tổng hợp chi tiêu kinh phí ở đơn vị và
của đơn vị dự toán cấp III báo cáo lên đơn vị dự toán cấp I và cơ quan tài
chính cùng cấp.
Đơn vị dự toán cấp III: Trực thuộc đơn vị dự toán cấp II. Chịu sự lãnh
đạo trực tiếp về tài chính và quan hệ cấp phát vốn của đơn vị dự toán cấp II, là
đơn vị cuối cùng thực hiện dự toán. Đơn vị dự toán cấp III trực tiếp sử dụng
kinh phí của ngân sách, chấp hành các chính sách về chi tiêu, về hạch toán,
tổng hợp chi tiêu kinh phí báo cáo lên đơn vị cấp II và cơ quan tài chính cùng
cấp theo định kỳ.
b. Phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp theo phân cấp quản lý ngân sách
Theo cách phân loại này đơn vị hành chính sự nghiệp bao gồm:
Đơn vị dự toán cấp Trung ương
Đơn vị dự toán cấp tỉnh
Đơn vị dự toán cấp huyện
Đơn vị dự toán cấp Trung ương: Là những đơn vị hành chính sự nghiệp
sử dụng nguồn ngân sách cấp Trung ương. Đơn vị dự toán cấp tỉnh là những
đơn vị hành chính sự nghiệp sử dụng nguồn ngân sách cấp tỉnh và tương ứng
đơn vị dự toán cấp huyện là những đơn vị hành chính sự nghiệp sử dụng
nguồn ngân sách cấp huyện.


c. Phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp theo theo khả năng tự đảm bảo
kinh phí
Các cơ quan hành chính (đơn vị thụ hưởng kinh phí ngân sách nhà
nước): Là đơn vị có nguồn thu sự nghiệp thấp hoặc đơn vị sự nghiệp
không có nguồn thu, kinh phí hoạt động thường xuyên theo chức năng,
nhiệm vụ do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ, đó là các cơ quan công
quyền trong bộ máy hành chính nhà nước (các đơn vị quản lý hành chính nhà

nước): Chính phủ, các bộ, các cơ quan ngang bộ, tổng cục, UBND, sở, ban...
Đơn vị sự nghiệp: Theo nghị định 16/2015/NĐ-CP, thì đơn vị sự nghiệp
công lập trong các lĩnh vực: Giáo dục đào tạo; dạy nghề; y tế; văn hóa, thể
thao và du lịch; thông tin truyền thông và báo chí; khoa học và công nghệ; sự
nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác có thể được giao quyền tự chủ hoàn toàn về
thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự hoặc chưa được giao
quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy,
nhân sự.
Về mức độ tự chủ tài chính, theo quy định tại Nghị định số 16/2015/NĐCP thì đơn vị sự nghiệp công lập được cơ quan có thẩm quyền xem xét để xếp
vào 1 trong 4 mức độ tự chủ: Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường
xuyên và chi đầu tư; Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên;
Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; Đơn vị sự
nghiệp công do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên.
Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư là đơn
vị có mức tự bảo đảm chi thường xuyên lớn hơn 100% và tự bảo đảm chi đầu
tư từ nguồn quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp, các nguồn vốn vay, nguồn
vốn hợp pháp khác theo quy định của phát luật.
Đơn vị sự nghiệp công tự bảo đảm chi thường xuyên là đơn vị có hoạt
động sản xuất kinh doanh, không sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước,


nguồn thu sự nghiệp tự bảo đảm toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên:
Đơn vị sự nghiệp tự cân đối thu, chi, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập, tổ chức
phi chính phủ, các hội, liên hiệp hội, tổng hội tự cân đối thu chi, các tổ chức
xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp tự thu, tự chi.
Đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên là đơn vị có mức tự bảo
đảm chi thường xuyên từ 10% đến 100%. Đây là những đơn vị do cơ quan
nhà nươc có thẩm quyền thành lập nhằm cung cấp dịch vụ công cho xã hội.
Nguồn kinh phí hoạt động gồm hai nguồn chủ yếu: Kinh phí do ngân sách cấp
và thu sự nghiệp như: Sự nghiệp văn hóa, sự nghiệp giáo dục, sự nghiệp y tế,

sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp nghiên cứu khoa học…
Đơn vị do Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên là đơn vị có mức tự bảo
đảm chi thường xuyên 10% trở xuống hoặc đơn vị sự nghiệp không có
nguồn thu.
Qua đánh giá tổng quan, hiện nay trên địa bàn thành phố Hà Nội đang
thực hiện các chính sách phát triển nhân lực theo luật cán bộ, công chức, viên
chức và các văn bản liên quan. Chính vì vậy, trong luận văn của mình, tác giả
tiếp cận theo cách phân loại đơn vị hành chính sự nghiệp theo theo khả năng tự
đảm bảo kinh phí để thực hiện nghiên cứu và đánh giá thực trạng chính sách
phát triển nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
1.1.2. Khái niệm nhân lực, phát triển nhân lực và chính sách phát
triển nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nhân lực là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động”.


Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nhân lực là thể lực, trí
lực, tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công
việc”. Theo khái niệm này nhân lực được hiểu như sau: Thể lực phản ánh tình
trạng sức khỏe; trí lực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng, khả năng làm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ
của người lao động đối với công việc. Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có
của mỗi con người trong một tổ chức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.”
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong
sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được
khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Cần phân biệt giữa khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực. Về khái niệm
nguồn nhân lực, hiện nay, hình thành nhiều khái niệm với nhiều cách hiểu,
quan điểm khác nhau theo nhiều góc độ khác nhau như nhà khoa học, nhà
quản lý, các tổ chức kinh tế:
Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào


ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã
hội”. Khái niệm này xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội. Nếu xét theo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động (do pháp luật
lao động quy định). Khái niệm này đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản
ánh nhóm nhân lực chính của xã hội.
Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) khái niệm:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong
dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tùy theo
cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó quy mô
nguồn nhân lực cũng khác nhau”.

Hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những người đang và
sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng học sinh, sinh viên
đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là
tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động
theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu lao động của một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời
kỳ nhất định.
Từ những quan điểm trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác
giả cho rằng: Nhân lực trong tổ chức là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người hiện đang tham gia
vào quá trình lao động và cùng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2.2. Khái niệm phát triển nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Phát triển nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội)


nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn phát triển. Tác giả cũng giải thích về chất lượng nhân lực gồm các
yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực đó là sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Trí lực của nhân lực được xem xét đánh giá trên các giác độ:
Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của
người lao động. Phẩm chất tâm lý xã hội (còn được gọi là tâm lực, chính là
tác phong, tinh thần – ý thức trong lao độnng) như: tác phong công nghiệp
(khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề
nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển
đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và
quản lý.
Với định nghĩa phát triển nhân lực theo cách tiếp cận phát triển từ góc độ

xã hội, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu: “Phát triển nhân lực
là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô nhân lực) và nâng cao về mặt chất
lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng và cơ cấu trong phát triển nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu
tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nhân lực phải được nâng cao.
Phát triển nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội hoặc phát
triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên
thực tế sự thay đổi về mặt số lượng nhân lực có thể theo xu hướng tăng hoặc
giảm tùy theo ngành, lĩnh vực phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội.
Như vậy, phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến
về số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh
tế – xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…) bám
sát định hướng phát triển nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao
động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, tạo được công
ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, đóng góp chung
cho sự phát triển của xã hội.