Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở việt nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------O0O-------

ĐẶNG THỊ HƢƠNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH
TẾ QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------O0O-------

ĐẶNG THỊ HƢƠNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62 34 05 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. LÊ QUÂN

Hà nội, năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
được nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của
luận án do tác giả tự tìm hiểu, phân tích, tổng hợp, chưa từng được công bố trong
một công trình nào khác.

Tác giả luận án

Đặng Thị Hƣơng

i


MỤC LỤC

Lời cam đoan…………………………...……………………………………….
Mục lục…………………………………...……………………………………..
Danh mục các chữ viết tắt………………..…………………………………….
Danh mục các bảng………………………..……………………………………
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ.………………..………………………………….
MỞ ĐẦU…………………………………..……………………………………
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN
QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ……………...

1.1 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới……………………………………..
1.2 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam………………………..…………….
1.3 Nhận diện cơ hội nghiên cứu………………………………..……………
Kết luận chƣơng 1……………………………………………………………
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ…………………………………..………..
2.1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa………………………………………….………………...
2.1.1 Khái niệm cán bộ quản lý……………………..…..…………………..
2.1.2 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa……………………………….....
2.1.3 Khái niệm đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý…………………………
2.1.4 Đặc điểm hoạt động quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa và đặc
điểm của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ………….
2.1.5 Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa…..

ii


2.2. Một số vấn đề về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế….………..……………..
2.2.1 Hội nhập kinh tế quốc tế và các yêu cầu đối với đào tạo cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế…..
2.2.2

Nội dung đào tạo cán bộ quản

2.2.3 Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý …………………………………

2.2.4

Tổ chức đào tạo cán bộ quản lý

2.2.5

Đánh giá hiệu quả đào tạo cán

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế…………….…………….
2.3.1

Nhận thức và sự quan tâm tích

đào tạo cán bộ quản lý…………………………………………….………
2.3.2

Chiến lược hoạt động kinh doa

nguồn nhân lực của doanh nghiệp ………..….……….…………….………
2.3.3 Năng lực tài chính……………………………………………..………
2.3.4

Năng lực đào tạo và tổ chức đà

2.3.5

Thái độ và nhu cầu học tập nân

2.3.6

Các chính sách hỗ trợ đào tạo,

phủ và các cơ quan quản lý nhà nước dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa....
2.3.7 Vai trò của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với đào tạo cán bộ
quản lý…………………………………………………………………...…..
2.3.8

Chất lượng và sự phát triển củ

2.4 Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa của một số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam……
2.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa của một số quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới……………………
2.4.2

Một số bài học đối với đào tạo

nhỏ và vừa ở Việt Nam……………………………………………………..
Kết luận chƣơng 2……………………………………………………………

iii


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ…...…..….
3.1 Nguồn dữ liệu và phƣơng pháp nghiên cứu………….…………………..
3.1.1

Nguồn dữ liệu…………………

3.1.2

Phương pháp nghiên cứu………

3.2 Khái quát chung về sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam
3.2.1

Sự phát triển của doanh nghiệp

3.2.2 Vai trò và sự đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa….….…………
3.2.3

Đặc điểm của doanh nghiệp nh

3.3 Kết quả nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……………...…….…
3.3.1

Nội dung, phương pháp đào tạo

3.3.2

Tổ chức đào tạo cán bộ quản lý

3.3.3

Đánh giá hiệu quả đào tạo cán

3.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa…………………………………………………….……………..
3.3.5 Nghiên cứu điển hình về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa……………………………………………………….…………..
3.4 Kết luận chung về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế….…………………….
3.4.1

Những kết quả đạt được ………

3.4.2

Những tồn tại, hạn chế và nguy

Kết luận chƣơng 3……………………………………………………………
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ………...……………………..
4.1 Định hƣớng và quan điểm đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở
Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……….…………

iv


4.1.1

Định hướng phát triển doanh n

bối cảnh chủ động, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế….………………….
4.1.2

Quan điểm đào tạo cán bộ quản

đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế………………………………
4.2 Một số giải pháp về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa đáp ứng các yêu cầu của hội kinh tế quốc tế…………….…………….
4.2.1

Nâng cao nhận thức của lãnh đ

cán bộ quản lý …………………………………...………………………….
4.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ quản lý gắn với chiến lược kinh
doanh ………………………………………………………………………..
4.2.3

Đổi mới nội dung và phương p

4.2.4

Hoàn thiện công tác tổ chức đà

về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV…...………………….
4.2.5 Thành lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………
4.2.6 Chú trọng xây dựng văn hóa học tập, hướng tới xây dựng mô hình tổ
chức học tập trong DNNVV………………………………………………...
4.2.7

Xây dựng cơ chế khuyến khích

lực quản lý……………...…………………………………………….……...

4.3 Một số kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nƣớc và các bên liên
quan…….……………………………………………………………………….
4.3.1

Đề xuất, kiến nghị với các cơ q

4.3.2

Đề xuất đối với các hiệp hội và

quản lý……………………………………………………………………….
Kết luận chƣơng 4……………………………………………………………
KẾT LUẬN………………………………….…………….………………….
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN………………………………….……….…………………..
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………….……………………...
PHỤ LỤC…………………………………………….……...…………………

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

APEC

Diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á Thái Bình Dương

ASEAN

Hiệp hội hợp tác các quốc gia Đông Nam Á

ASEM

Diễn đàn hợp tác Á Âu

CBQL

Cán bộ quản lý

CEO

Giám đốc điều hành

CIEM

Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

HDI

Chỉ số phát triển con người

HĐQT

Hội đồng quản trị

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

JSBC

Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ Nhật Bản

KSA

Mô hình KSA: Kiến thức, kỹ năng, thái độ

KTQT

Kinh tế quốc tế

NĐ-CP

Nghị định – Chính phủ

NNL

Nguồn nhân lực

NQ/TW

Nghị quyết /Trung ương

OECD

Tổ chức Hợp tác phát triển kinh tế

PACE

Trường doanh nhân PACE

PTI

Trường đào tạo doanh nhân PTI

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SBA

Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ của Mỹ

VCCI

Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1

T

Bảng 2.2

T

d
Bảng 2.3

N

Bảng 2.4

C

Bảng 3.1

S

c
Bảng 3.2

S

c
Bảng 3.3

T

d
Bảng 3.4

T

D
Bảng 3.5

M

t
Bảng 3.6

M

D
Bảng 3.7

M

n
Bảng 3.8

M

t
Bảng 3.9

T

Bảng 3.10

C

D

vii


Bảng 3.11

L

Bảng 3.12

Đ

Bảng 3.13

H

Bảng 3.14

Đ

D
Bảng 3.15

H

Bảng 3.16

H

Bảng 3.17

C

D
Bảng 3.18

K

2
Bảng 3.19

D

Bảng 4.1

N

c

viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1

C

Hình 2.1

C

Hình 2.2

Q

Hình 2.3

M

đá
Hình 3.1

Tă

qu
Hình 3.2

C

Hình 3.3

Đ

Hình 3.4

N

Hình 3.5

C

Hình 3.6

H

ix


MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đào tạo cán bộ quản lý (CBQL) là một nội dung quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, của quản trị kinh doanh, và là chủ đề được nhiều học giả trên thế
giới dành thời gian nghiên cứu. Đào tạo giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực lãnh
đạo, quản lý, điều hành; giúp doanh nghiệp (DN) nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh và khả năng cạnh tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi

không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế (KTQT) ngày càng sâu rộng, môi
trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, các yêu
cầu và thách thức đặt ra đối với DN và đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng lớn. Điều
này khiến cho công tác đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý càng trở nên
cấp thiết. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, phát triển gần đây đã cho rằng, đào
tạo, phát triển cán bộ quản lý là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
chiến lược (Taylor, Doherty, McGraw, 2008); đào tạo cán bộ quản lý là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
(Longenecker, Ariss, 2002).
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là một bộ phận quan trọng trong hệ
thống doanh nghiệp Việt Nam. Chiếm tỷ lệ 97% tổng số DN của cả nước, trong
những năm vừa qua, DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể
vào sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được,
hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của DNNVV được đánh giá
là còn rất hạn chế. Phần lớn các DNNVV ở Việt Nam chưa tạo được uy tín về chất
lượng sản phẩm, dịch vụ; chi phí và giá thành sản phẩm còn cao; chưa xây dựng
được các thương hiệu mạnh; chưa khẳng định được uy tín và năng lực cạnh tranh
trên thị trường khu vực và quốc tế… Một trong những nguyên nhân của vấn đề này
chính là do năng lực, trình độ của cán bộ quản lý (CBQL) trong DNNVV

1


còn yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Trong bối cảnh đó, các
DNNVV lại chưa thực sự quan tâm đến đào tạo, phát triển cán bộ quản lý. Nhìn
chung, công tác đào tạo trong DNNVV được đánh giá là sơ sài, mang tính hình
thức; đào tạo được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức; tỷ
lệ DNNVV có đào tạo nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ thấp. Trước các thách thức và
yêu cầu ngày càng cao của hội nhập KTQT, nếu các DNNVV Việt Nam không có
chiến lược đào tạo quản lý, không chú trọng đào tạo quản lý thì rất khó để có thể tạo

dựng được đội ngũ các nhà quản trị có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển ở
hiện tại, cũng như chuẩn bị cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược trong tương
lai.
Định hướng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, doanh
nhân Việt Nam nói riêng cũng đã được thể hiện rõ trong các văn kiện của Đảng,
nghị quyết, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam. Trong đó, chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 đã xác định: “Phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược….
Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, đội ngũ
chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn…”
(Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011, tr. 130). Nghị quyết số 09-NQ/TW của Bộ Chính
trị vềxây d ựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế cũng đã có quan điểm
chỉ đạo: “Đội ngũ doanh nhân là lực lượng có vai trò quan trọng trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có
năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất
lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và bảo đảm độc lập, tự
chủ của nền kinh tế...”. Quan điểm và định hướng chiến lược này đã cho thấy ý
nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV trước các
yêu cầu của hội nhập KTQT.

2


Cho đến nay, trên thế giới đã có một số công trình nghiên cứu hiệu quả của
đào tạo và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động của DN. Một số công trình đã
chỉ ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng
năng suất và sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng mức độ hài lòng với công việc,
giảm xung đột và tỷ lệ nghỉ việc (Bishop, 1991; Bartel, 1994; Tan, Batra, 1995;
Aragón-Sanchez, Barba-Aragon, Sanz-Valle, 2003; Thang, Buyens, 2008). Một số

nghiên cứu không đưa ra được kết luận cụ thể về hiệu quả của đào tạo và cho rằng
đào tạo là yếu tố làm tăng chi phí và không biến thành hiệu quả công việc (Bishop,
Kang, 1996; Loewenstein, Spletzer, 1999; Ng, Siu, 2004). Tại Việt Nam, chưa có
nhiều công trình nghiên cứu về hiệu quả của đào tạo, đặc biệt là đánh giá hiệu quả
đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV trong bối cảnh hội nhập KTQT…
Xuất phát từ các lý do nêu trên, việc nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong
các DNNVV Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập có ý nghĩa khoa học cả về lý
luận và thực tiễn.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng luận cứ khoa học về đào tạo cán
bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng
sâu, rộng; từ đó đề xuất các giải pháp cho đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV
Việt Nam. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:
 Xác định các đặc điểm về nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo cán bộ
quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế.
 Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, nhấn mạnh kết
quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý và kết quả hoạt động của DNNVV.
 Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho đào tạo cán bộ quản lý trong
DNNVV
đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.

3


3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong
các DNNVV ở Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT theo cách tiếp
cận của quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh.
Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung
Đề cập đến đào tạo, phát triển quản lý là đề cập đến một quá trình học tập và
tự học tập thường xuyên, lâu dài; quá trình tích lũy liên tục đòi hỏi sự nỗ lực không
ngừng của cán bộ quản lý cũng như sự phối hợp các giải pháp và chính sách từ
nhiều bên. Xuất phát từ các căn cứ lựa chọn vấn đề nghiên cứu, trước hết, luận án
giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động đào tạo cán bộ quản lý - đào tạo những
người hiện đang nắm giữ các chức năng lãnh đạo, quản lý từ trưởng, phó, phòng,
ban đến tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc trong các DNNVV.
Bên cạnh đó, xuất phát từ những đặc điểm về quy mô và đặc điểm quản lý
của DNNVV, luận án giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động đào tạo cán bộ
quản lý trong DNNVV nói chung, không phân tách đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao
và đào tạo cán bộ quản lý tác nghiệp. Bởi lẽ, một trong những đặc điểm nổi bật của
hoạt động quản lý trong DNNVV là tính chuyên môn hóa không cao; cán bộ quản lý
trong DNNVV vừa là chủ sở hữu, vừa lãnh đạo, quản lý, điều hành doanh nghiệp,
vừa trực tiếp đưa ra các quyết định quản lý tác nghiệp. Vai trò quản lý cấp cao và
cấp tác nghiệp trong DNNVV có sự đan xen lẫn nhau vì vậy các yêu cầu đối với đào
tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp tác nghiệp trong DNNVV khá đồng nhất.
Việc giới hạn phạm vi nghiên cứu như vậy cho phép luận án nghiên cứu hoạt động
đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV một cách tổng thể.
 Về không gian
Các nghiên cứu chung về DNNVV và đào tạo trong DNNVV được tiến hành
trên phạm vi cả nước. Riêng mẫu điều tra, khảo sát và thu thập dữ liệu về đào tạo

4


cán bộ quản lý trong các DNNVV được giới hạn vào các DNNVV ngoài quốc
doanh tập trung tại một số địa phương: miền Bắc gồm: Thành phố Hà Nội, Quảng
Ninh, Vĩnh Phúc, Hải Dương; miền Trung gồm: Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng và
miền Nam gồm: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai.
 Về thời gian
Các số liệu, dữ liệu liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DN và
DNNVV từ năm 2000 đến nay và định hướng đến 2025.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận án đã sử dụng kết hợp
các phương pháp nghiên cứu của khoa học kinh tế và quản trị kinh doanh, trong đó
chủ yếu là phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp
phân tích thống kê và nghiên cứu điển hình.
+) Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong nghiên cứu tài liệu nhằm phát
hiện và xây dựng hệ thống lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp
ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT.
+) Phương pháp điều tra phỏng vấn bao gồm: +) phỏng vấn và trắc nghiệm
chuyên gia nhằm bổ sung và hoàn thiện lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong
DNVVV: nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo; các yếu tố ảnh hưởng đến đào
tạo; các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo; mô hình nghiên cứu về đào tạo cán bộ
quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập KTQT; +) Phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi trên diện rộng nhằm đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý
trong DNNVV, hiệu quả của các chương trình đào tạo quản lý, từ đó phân tích, đánh
giá các nội dung liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đã đề cập

trong mô hình nghiên cứu.
+) Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng trong việc xử lý các dữ liệu
thống kê thu thập được nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý
trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập KTQT.

5


+) Phương pháp nghiên cứu điển hình (case study) được sử dụng nhằm tìm hiểu
những kinh nghiệm, những bài học về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp
ứng yêu cầu của hội nhập KTQT của một số DNNVV thành công hiện nay.
5.

Những đóng góp mới của luận án

Quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói
riêng là vấn đề được nhiều học giả trong nước và nước ngoài nghiên cứu. Tuy
nhiên, cho đến nay, ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu tổng quát nào về đào tạo
cán bộ quản lý trong các DNNVV phục vụ giai đoạn chủ động, tích cực hội nhập
kinh tế quốc tế, đặc biệt là sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng
trong nghiên cứu đặc điểm của đào tạo; phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
đến đào tạo; đồng thời làm rõ hiệu quả của đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV.
Luận án đạt được những đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn như sau:
Về lý luận: Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên
quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở Việt Nam phục vụ các yêu cầu
của hội nhập KTQT ngày càng sâu, rộng.
Về thực tiễn:
+ Qua nghiên cứu và khảo sát, luận án đã làm rõ các đặc điểm của đào tạo cán
bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT, đồng thời xem
xét và đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở Việt Nam hiện

nay.
+
Luận án cũng đã đánh giá một cách tổng thể các yếu tố ảnh hưởng
đến đào
tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, bao gồm các yếu tố thuộc về DN và các yếu tố
bên ngoài DN.
+
qua

Luận án đã bước đầu đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý thông

một số chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý và kết quả
hoạt động của DNNVV.

6


+ Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong
DNNVV, luận án đưa ra các kết luận, đánh giá những thành công và những hạn chế
của đào tạo, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo cán bộ quản lý
trong DNNVV Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4
chương.
Chƣơng 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đào tạo và đào
tạo cán bộ quản lý
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế
Chƣơng 3: Phƣơng pháp và kết quả nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

7


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN
ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chủ đề nhận được rất
nhiều sự quan tâm của các học giả và các nhà nghiên cứu trên thế giới. Số lượng các
công trình khoa học, các bài báo liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là
khá lớn và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: đào tạo trong nền kinh tế
quốc dân, đào tạo tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp, đào tạo trong doanh
nghiệp… Đề tài nghiên cứu của luận án tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý trong
DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, vì vậy, luận án sẽ tổng hợp
các công trình nghiên cứu điển hình liên quan tới hướng nghiên cứu này.


Về đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.

Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp (DN) được khá
nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới đề
cập. Trong các cuốn sách của mình, Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các
cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đã
nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học
tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công
việc; đào tạo được coi như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của DN. Hầu hết

các tác giả đều cho rằng, trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu
hiệu của sự quản lý tốt. Chính vì vậy, đào tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới,
nhân viên hiện tại và cán bộ quản lý.
Cùng với việc làm rõ khái niệm đào tạo, Carrell và các cộng sự (1995),
Chapman (1993); Becker (1962), Black, Lynch (1996) đã phân biệt khái niệm đào
tạo chung và đào tạo chuyên biệt. Đào tạo chung giúp người lao động có được
những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đem lại ích lợi cho người lao động khi

8


làm việc trong nhiều DN. Nếu đầu tư vào đào tạo chung, DN sẽ chịu rủi ro khá lớn
do không thu hồi được doanh thu trên vốn đầu tư. Trong khi đó, đào tạo chuyên biệt
giúp người lao động có được các kỹ năng chuyên biệt, hữu ích khi thực hiện công
việc của chính DN (Carrell và cộng sự, 1995). DN chỉ nên chi trả cho đào tạo
chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất lao động khi người lao
động có phương pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của DN đó.
Về nội dung đào tạo và tổ chức đào tạo trong DN, Ivancevich (2010), Dessler
(2011), Torrington và các cộng sự (2011), Noe và các cộng sự (2011) cũng đã làm rõ
các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và quy trình tổ chức đào. Phần lớn
các tác giả phân chia phương pháp đào tạo thành 2 nhóm chính: đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc. Về công tác tổ chức đào tạo, quy trình tổ chức đào
tạo gồm: phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo,
đánh giá hiệu quả đào tạo cũng được các tác giả đề cập…
 Đào tạo và những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV
Các nghiên cứu thực tiễn về đào tạo và đào tạo trong DNNVV đã chỉ ra những
đặc điểm của đào tạo trong DNNVV. Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “Đào tạo
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến DNNVV đang ngày
càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của DN này chưa được quan tâm
đúng mức. Kết quả từ cuộc khảo sát và các nghiên cứu điển hình cho thấy, công tác

quản lý đào tạo trong DNNVV chưa được coi trọng, phụ thuộc rất nhiều vào người
phụ trách DN; các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chưa nắm bắt được nhu cầu đào
tạo. Tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong tổ chức quy mô nhỏ,
Stewart và Beaver (2004) đã xuất bản cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn”. Cuốn sách chỉ ra những đặc
điểm của các tổ chức quy mô nhỏ; kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; đồng thời giới thiệu các phương
pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực
hành. Nghiên cứu về vai trò của người quản lý trong DNNVV, Coetzer (2006) đã
nghiên cứu ảnh hưởng của nhà quản lý lên các yếu tố thuộc môi trường

9


làm việc tác động đến vấn đề học tập tại nơi làm việc. Nghiên cứu đã cho thấy, cách
thức nhà quản lý thúc đẩy việc học tập trong DN là rất quan trọng, bao gồm: cung
cấp quyền truy cập vào các hoạt động tại nơi làm việc, thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm
việc, hỗ trợ đào tạo trực tiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập… Gần đây, nghiên
cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo
trong DN nhỏ: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, trong thực tế các chủ DN,
cán bộ quản lý cấp cao thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu
các kỹ năng quản lý phù hợp. Việc thiếu hụt các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực
dẫn đến những khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, dẫn dắt lực lượng
lao động. Đặc biệt, tác giả cũng nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý
trong công tác đào tạo các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính. Đánh giá
cách tiếp cận về đào tạo dựa trên cộng đồng của ông đã cho thấy, cán bộ quản lý
tham gia vào các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý mang lại lợi ích cho cả bản
thân cán bộ quản lý và sự phát triển của DN.
Một số công trình nghiên cứu khác về đào tạo trong DNNVV ở một số nước
trên thế giới cũng đã đưa ra các hướng dẫn về đào tạo trong DN. Jones (2004) trong

bài nghiên cứu “Đào tạo và phát triển với sự phát triển của DNNVV trong lĩnh vực
sản xuất ở Australia” đã so sánh và đánh giá các sáng kiến về đào tạo và phát triển
của 871 DNNVV; đồng thời xem xét mối quan hệ giữa tăng trưởng của DNNVV
với đào tạo và phát triển. Kết quả phân tích thống kê cho thấy sự khác biệt rõ ràng
trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong nội dung và
phương pháp đào tạo. Nghiên cứu về đào tạo trong các DNNVV tại Thái Lan,
Kitiya, Peter, Teresa (2009) đã làm rõ về các đặc trưng của DNNV Thái Lan đồng
thời chỉ rõ khoảng cách giữa đầu tư vào đào tạo và cách tiếp cận đối với đào tạo
trong DN. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhà quản lý DNNVV tại Thái lan đã
không đầu tư nhiều tiền bạc công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phương pháp
đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn. Một số ngành có đầu
tư nhiều hơn cho đào tạo là những công ty có quy mô lớn hơn hoặc doanh thu cao
hơn như công nghệ thông tin, dịch vụ.

10


Dự án nghiên cứu của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD (2002) đã
đưa ra một báo cáo chung về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV tại một số quốc
gia trên thế giới. Báo cáo nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu cho thấy sự yếu
kém về năng lực quản lý là nguyên nhân trung tâm dẫn đến các thất bại của
DNNVV. Tuy nhiên, các DNNVV lại nhận được ít sự hỗ trợ về đào tạo hơn các DN
quy mô lớn vì các hạn chế về tài chính, khoảng cách thông tin và các vấn đề khác.
Vì vậy dự án tập trung vào nghiên cứu sự nỗ lực của các chính phủ trong việc thúc
đẩy đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV tại một số quốc gia như Mỹ, Canada,
Phần Lan, Đức, Nhật Bản…
Về những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV, nghiên cứu của Reid và
Harris (2002) trong bài “Các nhân tố ảnh hưởng quyết định đến đào tạo trong các
DNNVV ở Bắc Ai len” nhấn mạnh đến vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến
lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với đào tạo trong DN. Sự quan tâm của

DNNVV đến đào tạo có thể thể hiện qua một số nội dung như: DN có chiến lược
kinh doanh bằng văn bản không? DN có chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực bằng văn bản không? Đào tạo có được xác định là vấn đề quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong vòng 5 năm tới không? Nghiên cứu của Westhead và
Storey (1997) và Vinten (2000) quan tâm đến nhận thức của lãnh đạo DN đến đào
tạo và cho rằng thiếu nhận thức của chủ DN về tầm quan trọng của đào tạo là một
trong những rào cản ảnh hưởng đến đào tạo trong DNNVV. Ngoài ra, các nghiên
cứu của Hendry, Arthur và Jones (1995), Matlay (1999) và Panagiotakopoulos
(2011) nhận định thái độ tiêu cực về đào tạo và vai trò của đào tạo đối với sự tồn tại
của DNNVV, mối quan tâm đến lợi ích ngắn hạn của đào tạo cũng là những rào cản
đối với đào tạo trong DNNVV. Bên cạnh các yếu tố mang tính chủ quan của doanh
DN, năng lực tài chính cũng là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Nghiên cứu của Westhead và Storey (1997); Janice và Elizabeth
(2008) cũng chỉ ra rằng thiếu thời gian và nguồn lực tài chính là những rào chắn
khiến DNNVV ít quan tâm đến đào tạo. Nghiên cứu của Tung-Chun Huang (2001)
trong bài “Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động của DNNVV” nhấn mạnh

11


đến việc cắt giảm chi phí đào tạo và năng lực đào tạo nội bộ của DN ảnh hưởng đến
đào tạo. Theo tác giả, nếu DN có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo tốt,
DN sẽ xây dựng và thiết lập được mục tiêu và các chương trình đào tạo hiệu quả,
kết quả đào tạo sẽ cao.
 Ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động của tổ chức
Đánh giá kết quả đào tạo là một nội dung quan trọng của đào tạo trong DN và
được nhiều công trình nghiên cứu quan tâm. Một số công trình tập trung vào đào tạo
nhân viên chỉ ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động: đào tạo làm
tăng năng suất và sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, tăng sự hài lòng
về công việc, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragón-Sánchez và các

cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994; Bishop, 1994; Black và
Lynch, 1996; Boon và Eijken, 1998, Thang và Buyens, 2008). Trong đó, nghiên cứu
của Barron và các cộng sự (1994) nhận thấy rằng đào tạo tăng lên 10% thì năng suất
tăng lên 3,7%. Nghiên cứu của Black và Lynch (1996) xem xét mối quan hệ giữa
đào tạo và năng suất lao động của 2945 DN và nhận ra rằng 10% tăng lên trong giáo
dục sẽ dẫn tới 8,5% tăng lên trong năng suất khu vực sản vuất và 12,7% tăng lên
trong năng suất khu vực phi sản xuất. Nghiên cứu của Thang và Buyens (2008) về
mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả hoạt động của DN Việt Nam cho thấy đào tạo
dẫn đến tăng doanh số và năng suất lao động của các DN trong khu vực sản xuất
vào năm 2005 - 2006…
Mặc dù đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kỹ năng cho người
lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tăng năng suất cho DN, một số
nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo với năng suất lại có kết quả ngược lại. Các
nghiên cứu của Bishop và Kang (1996), Ng và Siu (2004) cho rằng đào tạo là yếu tố
làm tăng chi phí và không biến thành hiệu quả công việc. Trong khi đó, Barrett &
O'Connell (2001) đã nhận thấy đào tạo cụ thể không có ảnh hưởng đáng kể lên tốc
độ tăng năng suất; Loewenstein & Spletzer (1999) đã thất bại trong việc chứng
minh ảnh hưởng của đào tạo chung lên năng suất lao động. Nghiên cứu của

12


Schonewille (2002) nhận thấy rằng đào tạo chung và đào tạo chuyên không có ảnh
hưởng thống kê đến năng suất lao động. Nghiên cứu của Thang và Buyens (2008)
tại Việt Nam cũng chưa tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa đào tạo và
năng suất lao động tại các DN phi sản xuất… Ngoài ra, nghiên cứu của Storey
(2002) đã đưa ra sự giải thích vì sao các DN nhỏ thường hạn chế hơn so với các DN
lớn trong việc cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên và các nhà quản lý.
Bài báo đã chỉ ra rằng, chưa có bằng chứng rõ ràng về mối quan hệ giữa đào tạo và
kết quả hoạt động của các DN nhỏ và rằng chỉ khi nhân viên có nhận thức rõ về vai

trò của đào tạo thì các chương trình đào tạo chung mang lại kết quả tốt. Tung –Chun
Huang (2001) trong nghiên cứu của mình cũng kết luận rằng: Những DN có bộ
phận đào tạo, tổ chức đào tạo theo hệ thống và nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ của
lãnh đạo có hiệu quả từ đào tạo lớn hơn nhiều so với các DN khác.
Đối với đào tạo cán bộ quản lý, các học giả và các nhà quản trị cho rằng đào
tạo quản lý là một quá trình lâu dài, tích lũy liên tục hơn là một hoạt động có điểm
dừng. Kết quả đào tạo quản lý khó lại đo, đếm, do vậy việc đánh giá kết quả và hiệu
quả đào tạo quản lý là không dễ dàng, đặc biệt là phân tích mối quan hệ chi phí – lợi
ích của đào tạo. Trong thực tế, đào tạo quản lý được thể hiện thành các chương trình
đào tạo cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu của DN. Vì vậy, việc đánh giá quá trình đào
tạo quản lý trong DN thường được thể hiện và thực hiện thông qua đánh giá các
chương trình đào tạo.
Nghiên cứu của Supic, và các cộng sự (2010) tập trung vào phân tích sự cải
thiện các kỹ năng quản lý của các nhà quản lý bệnh viện sau một chương trình đào
tạo cụ thể về quản trị chiến lược. Nghiên cứu sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả
đào tạo theo 4 mức độ của Kirkpatrick và kết quả cho thấy: sau chương trình đào
tạo, tất cả kỹ năng của các nhà quản trị đã được cải thiện. Sự cải thiện nhiều nhất là:
quản lý hoạt động hàng ngày, tạo động lực và hướng dẫn công việc, quản lý công
việc, thảo luận nhóm, phân tích tình huống. Những kỹ năng ít cải thiện nhất là: áp
dụng kỹ thuật sáng tạo, làm việc với đồng nghiệp, tự phát triển nghề nghiệp, lập kế
hoạch vận hành. Tác giả đã đưa ra một kết luận quan trọng đó là chương trình đào

13


tạo quản lý chiến lược làm tăng năng lực quản lý và là nguồn lực quan trọng tạo lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Millar và Stevens (2012) đưa ra một tóm tắt ngắn gọn về sự
phát triển của lý thuyết chuyển đổi kết quả đào tạo và kiểm định tác động của một
chương trình quản lý rủi ro đến kết quả của 6 tổ chức thể thao của Canada và các

nhà quản lý. Dữ liệu được thu thập trên 3 biến số đầu ra: kết quả học tập (kiến thức
và khả năng áp dụng), kết quả cá nhân và kết quả tổ chức và 3 biến trung gian (động
lực trong chuyển đổi kết quả học tập, thiết kế đào tạo và bầu không khí tổ chức) tại
3 thời điểm (trước đào tạo, sau đào tạo và sau đào tạo 3 tháng). Các dữ liệu khảo sát
được thiết kế theo thang đo Likert với sự tham gia của 36 thành viên của 6 tổ chức
thể thao Canada và được xử lý theo kỹ thuật phân tích ANOVA. Kết quả cho thấy
đào tạo làm tăng kết quả học tập, kết quả cá nhân nhà quản lý và kết quả của tổ chức
thể thao. Mối quan hệ giữa đào tạo và ba yếu tố kết quả này cũng thay đổi theo ba
thời điểm điều tra chứng tỏ sự phát triển nhất định trong thay đổi kết quả liên quan
tới đào tạo.
Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chương trình đào tạo quản lý có dẫn
đến cải thiện kết quả kinh doanh của DN nhỏ và siêu nhỏ ở Sub-Saharan Africa.
Nghiên cứu đã khảo sát ngẫu nhiên 167 DN sản xuất các tác phẩm nghệ thuật bằng
kim loại năm 2005 khi các nhà quản lý tham gia vào khóa đào tạo 3 tuần vào giữa
tháng 11 năm 2007. Cuộc khảo sát sau đào tạo được tiến hành vào tháng 11 năm
2008, một năm sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được dữ liệu của 139 DN. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự tham gia vào một chương trình đào tạo quản lý bước
đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh doanh và kết quả của người tham gia theo
mức độ thành công khác nhau. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu trước
đây ở Mỹ la tinh và khẳng định rằng các DN ở các nước đang phát triển có thể cải
tiến năng suất thông qua đào tạo các kỹ năng quản lý… mặc dù kết quả của một
chương trình đào tạo quản lý có thể chỉ giúp cải thiện khả năng quản lý của một số
thành viên.

14