Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần giấy việt trì

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

VŨ CẨM LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


2

HÀ NỘI, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

VŨ CẨM LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS MAI THANH LAN


3

HÀ NỘI, NĂM 2019


4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình
hình thực tiễn cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Mai Thanh Lan. Các số
liệu, dẫn chứng đưa ra trong luận văn là trung thực. Các đóng góp, đề xuất
đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm. Kết quả nghiên cứu khoa học
trong luận văn là chưa được công bố trong bất kì nghiên cứu nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

Vũ Cẩm Linh


5

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân

lực tại Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì" , tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ,
tạo điều kiện của Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô trong Khoa Sau đại
học, Khoa Quản trị Nhân lực. Tôi xin cảm ơn chân thành về giúp đỡ này.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Mai
Thanh Lan, người đã trực tiếp giảng dạy và tận tình hướng dẫn để tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên tại công
ty Cổ phần Giấy Việt Trì đã luôn giúp đỡ và cung cấp những thông tin quý
báu làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu của tôi.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn
động viên, khích lệ và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn
nhưng do thời gian, trình độ và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế, nên không
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những lời chỉ dẫn,
góp ý của các thầy cô và những người quan tâm quan tâm để khóa luận này
được hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

Vũ Cẩm Linh


6

MỤC LỤC


7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1

CHỮ VIẾT TẮT
APEC

2

ASEM

3

ASIAN

4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

ATLĐ
ATVS
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
CN
CNH-HĐH
HĐQT
KH-CN
KT-XH
NLĐ
NXB
VHDN

CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ
Asia - Pacific Economic Cooperation (Diễn
đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình
Dương)
The Asia-Europe Meeting (Diễn đàn hợp tác
A- Âu)
Association of Southeast Asian Nations (Hiệp
hội các quốc gia Đông Nam Á)
An toàn lao động
An toàn vệ sinh
Bảo hiểm tự nguyện
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên

Công nhân
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
Hội đồng quản trị
Khoa học- công nghệ
Kinh tế- xã hội
Người lao động
Nhà xuất bản
Văn hóa doanh nghiệp


8

DANH MỤC BẢNG BIẾU, SƠ ĐỒ
BẢNG
SƠ ĐỒ


9

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do thương mại đã là xu thế
nổi bật của kinh tế thế giới đương đại, đã và đang tạo ra những cơ hội và
những thách thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển của Việt Nam nói chung
và sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp trong nước nói riêng.
Trong xu thế hội nhập và phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt trên các mặt: Công nghệ, quản lý, tài
chính, chất lượng, giá cả… nhưng trên hết, yếu tố đứng đầu sau mọi cuộc

cạnh tranh chính là con người. Vì con người có thể tạo nên sự thay đổi và
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do vậy bài toán đặt
ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để có được một đội ngũ lao động
với trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt và đáp ứng
được nhu cầu thực tế của họ.
Theo đánh giá của các chuyên gia, các tổ chức trong và ngoài nước thì
chất lượng nhân lực của Việt Nam hiện nay đang ở mức thấp, phân bố không
hợp lý và có khoảng cách lớn so với các nước trong khu vực, đặc biệt trong
giai đoạn cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ và ảnh
hưởng trực tiếp tới nước ta. Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới, chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chỉ đạt 3,39 trên 10 điểm trong khi
một số nước trong khu vực như Malaysia là 5,59, Thái Lan là 4,94, …
Nguồn nhân lực nói chung và của công ty Cổ phần Giấy Việt Trì nói
riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Sau 58 năm
thành lập và phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có nhiều sự thay đổi
về cả số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng những yêu cầu thị trường. Bên
cạnh những cơ hội đổi mới, công ty phải đối mặt với nhiều thách thức về chất
lượng nhân lực. Với đặc thù là sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu mặt hàng
giấy công nghiệp thì nhân lực công nhân kỹ thuật đóng vai trò rất quan trọng


10

với công ty. Lực lượng này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất và chất
lượng sản phẩm. Tuy nhiên, thực tế trình độ chuyên môn kĩ thuật, khả năng
thích ứng với công nghệ mới của người lao động trong công ty còn thấp, dẫn
đến năng suất và hiệu quả công việc chưa thực sự đáp ứng được mục tiêu phát
triển mà công ty đề ra. Bên cạnh đó, các chính sách lương, thưởng và môi
trường làm việc cũng chưa đảm bảo nhu cầu của người lao động đã ảnh
hưởng không nhỏ đến chất lượng nhân lực và sự phát triển lâu dài của ty. Vì

vậy việc nâng cao chất lượng nhân lực là điều tất yếu và cần thiết, để hoạt
động kinh doanh của công ty đạt được hiệu quả cao, tăng khả năng cạnh tranh
và hướng tới những mục tiêu chiến lược dài hạn trong tương lai.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì”, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu một số
công trình nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nhân lực và những
vấn đề liên quan trong những năm qua như:
Đặng Xuân Hoan, “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015: tác giả đã nhấn mạnh
nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực chính là thước đo chủ yếu đối với sự
phát triển của các quốc gia đó. Bên cạnh việc chỉ ra rõ những yêu cầu đối với
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả đã khái quát thực trạng, hạn chế,
nguyên nhân và đưa ra bốn giải pháp chính để nâng cao nhân lực của nước ta
giai đoạn 2015-2020 là đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân
lực, đổi mới giáo dục và đào tạo, bảo đảm nguồn lực tài chính và chủ động
hội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.


11

Vũ Thị Khánh Hòa (2016), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
cổ phần thép Hòa Phát ”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương Mại. Nghiên cứu
đã hệ thống lại những lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực trong

doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích sâu thực trạng nhân lực của Công ty Cổ
phần Thép Hòa Phát dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh và các hoạt động
quản trị nhân lực để tìm ra những mặt còn hạn chế nhằm nâng cao chất lượng,
năng lực cạnh tranh của công ty. Tuy nhiên, giải pháp còn chung chung và dàn
trải, đặc biệt về áp dụng các phương pháp quản trị nhân lực hiện đại, về nâng
cao chất nhân lực quản trị các cấp.
Phùng Thị Thu Hằng (2018),“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng
công ty Cổ phần Bưu chính Viettel”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương Mại.
Bên cạnh việc tập trung trình bày các cơ sở khoa học về lý luận liên quan đến
hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và
thực tế của Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel tại khu vực Hà Nội nói
riêng, tác giả đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại và hạn chế của
nhân lực tại doanh nghiệp và đề xuất giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng nhân lực mà luận văn đề cập đến chưa cụ
thể và bám sát tình hình của công ty.
Phan Thế Công (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát
triển và ứng dụng công nghệ thông tin ở Việt Nam”, Kỉ yếu hội thảo khoa học
quốc tế Những vấn đề cơ bản về quản trị kinh doanh và thương mại trong bối
cảnh công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, tác giả không chỉ đề cập đến đến
những sự thay đổi và vai trò của nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ thông
tin mà còn chỉ rõ những thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt
Nam để từ đó đưa ra một số quan điểm về việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân
lực đáp ứng nhu cầu phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin.


12

Phạm Văn Sơn, “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,
Báo giáo dục thời đại, 2015. Tác giá đã đưa 7 nhóm giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đó là: “Nâng cao trình độ học vấn và kĩ năng lao

động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực và
chiến lược phát triển kinh tế- xã hôi, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học
tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
Đỗ Minh Thụy, “Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi và bài học rút ra cho Việt Nam”, Tạp chí
Công thương 30/08/2017. Ngoài việc tóm tắt các lý thuyết cơ bản và thiết lập
mô hình nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những kinh nghiệm trong việc nâng cao
chất lượng nhân lực của các nước tiên tiến để rút ra những bài học cho Việt
Nam và kiến nghị một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực trong
công cuộc đổi mới, phát triển đất nước.
Nhận thấy tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên
cứu về “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì”, tác
giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết
cả về mặt lý luận và thực tiễn, để góp phần giải quyết một số bất cập còn tồn
tại trong vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:


13

- Tập hợp một số lý luận cơ bản về nâng cao chất nhân lực của doanh
nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực và hoạt động
nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần giấy Việt Trì từ năm 2016
đến năm 2018. Từ đó nhận thấy những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại

trong giai đoạn này.
- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong giai đoạn 5 năm tiếp theo ( 2019- 2024).
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần giấy Việt Trì.
Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu về tài chính, nhân sự và các vấn
đề liên quan từ năm 2016 đến năm 2018 và đưa ra các giải pháp và kiến nghị
cho Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong giai đoạn đến năm 2025.
Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt
Trì theo các tiêu chí đánh giá và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để có được những đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất
lượng tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra và
phát ngẫu nhiên cho người lao động của công ty. Phiếu điều tra do tác giả


14

soạn ra dưới hình thức bảng câu hỏi, bao gồm các câu hỏi đóng và mở.
Đối với các câu hỏi đóng, người được hỏi chỉ việc đánh dấu vào phương
án mình chọn và được bảo mật về thông tin cá nhân. Việc sử dụng phương
pháp này đảm bảo tính khách quan và giúp việc xử lý thống kê thuận lợi, tiết
kiệm thời gian hơn. Bên cạnh các câu hỏi về đặc điểm cá nhân như độ tuổi,
giới tính, trình độ, số năm công tác,.. thì tác giả cũng đưa ra các câu hỏi điều

tra liên quan đến thực trạng các hoạt động nâng cao chất nhân lực của công ty
để phán đoán, tìm ra nguyên nhân, tính phổ biến và đề xuất các biện pháp hữu
ích, khắc phục các hạn chế còn tồn tại.
Ngoài ra, tác giả sử dụng thêm một câu hỏi mở để thu thập thêm ý kiến
cũng như đề xuất của người được hỏi đối về các hoạt động nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty, để kết quả điều tra khách quan và chính xác hơn.
Với quy mô điều tra khoảng 30% người lao động, số phiếu phát ra là 150
phiếu, kết quả thu về là 150 phiếu. Các phiếu điều tra được tổng hợp và xử lý
phân tích trên máy tính.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu trong bài luận văn được thu thập chủ yếu qua hệ thống các
văn bản, báo cáo của công ty như: báo cáo tài chính, báo cáo tình hình quản
trị, báo cáo thường niên và các báo cáo về nhân sự của Công ty Cổ phần giấy
Việt Trì. Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập thêm thông tin liên quan đến tài
qua kênh sách báo nội bộ và website chính thức của công ty.
Trong luận văn có sử dụng các dữ liệu thống kê, từ phòng Hành chính và
phòng Kế toán- Tài chính của Công ty Cổ phần giấy Việt Trì.
5.2. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập, các số liệu sẽ được xử lý bằng các phương pháp khoa
học như: phương pháp so sánh tổng hợp, phương pháp thống kê phân tích


15

nhằm khái quát và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần giấy Việt Trì. Từ đó đưa ra các giải pháp và đề xuất nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần giấy Việt Trì
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần giấy Việt Trì


16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một thuật ngữ đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỉ XX ở
những nước có nền kinh tế phát triển và đến nay nó đã trở nên khá quen
thuộc. Nhưng tùy theo các cách tiếp cận mà ta có những quan điểm khác nhau
về nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (2000) thì
“Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước.”
Theo Phạm Minh Hạc (2001) thì “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng
con đường đáp ứng được những yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH. ”
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân:“Nhân lực là sức lực con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có
sức lao động.”
Nói đến nhân lực là nói đến con người- một yếu tố không thể thiếu trong
quá trình sản xuất, là mục tiêu và là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội.
Dù ở thời điểm hay bối cảnh nào thì con người cũng có vai trò đặc biệt quan


17

trọng đối với mỗi nền kinh tế, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức/ doanh nghiệp.
Nguồn lực con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của
cơ thể, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động của con người và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như: môi trường sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi,
chăm sóc sức khỏe, yếu tố di truyền hay thu nhập,… Trí lực là năng lực trí
tuệ, chỉ sự tư duy, hiểu biết, quan điểm, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng thực hành lao động, … của mỗi con người. Vì vậy, cả thể lực
và trí lực đều phải được xã hội và các tổ chức/ doanh nghiệp chú trọng và
quan tâm hàng đầu.
Các quan điểm trên tiếp cận nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ
chức/ doanh nghiệp thì có những quan điểm về nhân lực như:
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản (2016): “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu
là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả
công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức/ doanh nghiệp.”
Theo Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực (2012), NXB Lao độngXã hội thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nhân lực của tổ chức là nguồn
lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong trong tổ chức đó đặt trong mối quan
hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ của những khác

biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh
của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của
tổ chức, trên cơ sở đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.”
Khi xem xét về nguồn nhân lực, các tổ chức/ doanh nghiệp sẽ quan tâm
đến 2 khía cạnh chính, đó là số lượng và chất lượng của nhân lực có đáp ứng
được yêu cầu của họ ở hiện tại và tương lai hay không để đưa ra những chính
sách và kế hoạch phù hợp nhằm phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của mình.
Trên thực tế, các doanh nghiệp luôn mong muốn có thể sử dụng số lượng


18

nhân lực ở mức tối thiểu và ngày càng nâng cao chất lượng nhân lực để có thể
đáp ứng được những yêu cầu của xã hội.
Như vậy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “nhân lực”. Tuy
nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, nhân lực được hiểu là toàn bộ khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng
tham lao động phát triển tổ chức/ doanh nghiệp, được ba khía cạnh chính của
nhân lực, đó là kiến thức, kỹ năng và phẩm chất.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, quá trình quốc tế hoá
sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với
các nền kinh tế. Chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Do đó, chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng,
quyết định tới việc nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi
quốc gia.
Theo Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách Khoa
(2010) thì “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực

cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của
doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.”
Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động, được
thể hiện thông qua thể lực, trí lực và tinh thần. Chúng có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau, cấu thành nên chất lượng nhân lực. Nếu như thể lực là nền tảng, là
phương tiện để truyền tải tri thức và trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng
nguồn nhân lực thì ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực và trí tuệ thành thực tiễn. Chất lượng nhân lực của


19

doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy
nhiên trong doanh nghiệp, chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối
quan hệ giữa thời gian, chi phí và hiệu quả của lao động.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này,
con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu. Một là thực hiện những
hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo
thông qua việc học tập hay tích lũy từ cuộc sống để sản xuất ra những sản
phẩm theo khuôn mẫu có sẵn, được thiết kế từ trước. Hai là con người đồng
thời sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới. Ở đây, sự hao phí năng lực
thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động
phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật
chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chất lượng nhân lực được hiểu
là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của
người lao động.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, để con
người có được những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng các mục
tiêu đã đề ra của tổ chức/ doanh nghiệp.
Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người về sản phẩm/ dịch vụ
cũng ngày càng cao hơn, theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống và chất
lượng không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành nhưng vẫn đảm bảo chất


20

lượng. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu, thị hiếu của khách hàng. Mặt khác, ngày nay khoa
học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm
có xu hướng ngày càng bị rút ngắn, đòi hỏi doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có
đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với những sự thay đổi đó. Vì vậy, việc nâng
cao chất lượng nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua việc đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực lẫn tinh thần và
khai thác tối đa tiềm năng đó thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo môi
trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách
hợp lý,..), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của
người lao động, để họ hoàn thành hết mình các nhiệm vụ được giao. Việc
quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng
cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các
phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua năng lực của người
lao động
1.2.1.1. Thể lực


21

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên
ngoài. Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe
là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hoặc thương tật”.
Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực
thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,
trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể
hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong
công việc. Nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi vì khi con
người không chịu được sức ép của công việc cũng sẽ không thể tìm tòi, sáng
tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nhân lực được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe.
Vì vậy, thể lực của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội,
phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân
tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận

động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở
vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.2.1.2. Trí lực
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và


22

chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ
năng kĩ xảo điêu luyện.
Trí lực bao gồm: trình độ học vấn; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh
nghiệm làm việc và các kỹ năng mềm.
Trình độ học vấn là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động
về các kiến thức tự nhiên và xã hội. Theo Tổ chức Văn hoá, Khoa học và Giáo
dục của Liên hợp quốc (UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được của một
người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục
quốc dân mà người đó đã theo học. Đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực, và là cơ sở để nâng cao năng lực cũng như kỹ năng
làm việc của người lao động. Trình độ học vấn sẽ là nền tảng để người lao
động tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật mới và đưa vào thực tiễn. Trên thực tế, tùy vào đặc điểm và tính chất
công việc mà doanh nghiệp có những yêu cầu khác nhau về trình độ học vấn
của người lao động.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chuyên môn, chuyên ngành cụ thể nào đó. Đây là chỉ tiêu dùng để đánh giá
kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết của người lao động, là cơ sở để
doanh nghiệp bố trí và sắp xếp công việc phù hợp cho họ nhằm tạo hiểu quả
cao nhất. Hơn nữa, dựa vào trình độ chuyên môn, doanh nghiệp sẽ có những
định hướng trong việc phát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp
để nâng cao chất lương nhân lực. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh
nghiệp, người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát


23

triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động
có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này,
nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do
cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc trong ngành. Nó thể hiện sự trung thành của người lao động đối
với doanh nghiệp và thể hiện sự yêu nghề, gắn bó với nghề của họ. Những
người có nhiều kinh nghiệm thường sẽ giải quyết công việc nhanh và thuần
thục so với những người có ít kinh nghiệm. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo hơn.
Kỹ năng mềm (hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữ
dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như kỹ năng
đánh máy, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý
thời gian, vượt qua khủng hoảng, …Những kỹ năng này thường không phải
lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức
chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện năng lực làm việc của người lao
động. Ngày nay, các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên không chỉ trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện qua

bằng cấp, khả năng học vấn…) mà cần có những kỹ năng mềm phù hợp với
yêu cầu công việc.
1.2.1.3. Tâm lực
Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực và ý chí của con người. Tâm lực cao
hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý chí phấn đấu, ý thức trách nhiệm,
thái độ và tác phong làm việc, tinh thần kỷ luật, tính tự lập trong thực thi
nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung
thành đối với doanh nghiệp.
Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống và thể hiện nét


24

văn hóa của người lao động. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu
thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò
quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ
với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho
việc nâng cao khả năng sáng tạo của họ trong quá trình lao động.
Bên cạnh thể lực và trí lực thì tâm lực cũng là yếu tố quan trọng, thể hiện
năng lực của người lao động. Tuy chỉ là yếu tố vô hình, không định lượng
được bằng những con số cụ thể nhưng lại là yếu tố quy định bản tính của
nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của các quốc gia,
doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của
con người.
Tâm lực bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan và khách quan. Các yếu tố chủ
quan xuất phát từ chính bản thân, tính cách của mỗi người lao động, làm cơ sở
để họ thực hiện nhiêm vụ và chức năng của mình trong tổ chức/ doanh nghiệp.
Còn các yếu tố khách quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, các chính
sách, nội quy lao động, … ảnh hưởng đến thái độ, tinh thần làm việc của nhân
viên. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý vào các

yếu tố trên để đưa ra những phương thức và hướng điều chỉnh phù hợp, nhằm
tạo động lực và phát huy tiềm năng của người lao động.
Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất
văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công
nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng. Bên cạnh
việc nâng cao số lượng thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tố
quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống
văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung
là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua thành tích công tác


25

của người lao động
Tiêu chí đánh giá thành tích người lao động là một hệ thống các chỉ tiêu thể
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chí cần được xây dựng một cách
hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có
để hoàn thành tốt công việc. Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chí này là:
- Tiêu chí phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công
việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
- Các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu
về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của
từng công việc.
Các tiêu chỉ đánh giá thành tích:
-

Dựa theo đặc điểm cá nhân: Một số tố chất, đặc điểm cá nhân như là tính cách,

-

thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá.
Dựa trên hành vi: chẳng hạn như phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người
khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách

-

hàng.
Dựa trên kết quả thực hiện công việc: các kết quả được xác định cần phải nằm

-

trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó.
Dựa trên năng lực: Năng lực là phạm vi rộng bao hàm kiến thức, kỹ năng, tố
chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng
xử hoặc định hướng công việc.

-

Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời
gian/thời hạn thực hiện công việc.

-

Các tiêu chí về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với
khách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật…
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh