Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày thượng đình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (754.58 KB, 117 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CAO VĂN CÔNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY
THƢỢNG ĐÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
CAO VĂN CÔNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY
THƢỢNG ĐÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chƣa từng đƣợc sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị nào.
Tôi xin cam đoan: Mọi sự giúp đỡ trong luận văn này đều đã đƣợc cảm ơn,
các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều đƣợc chỉ rõ nguồn gốc, đƣợc tìm
hiểu và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng các
thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy
giáo – PGS.TS Lê Quân, ngƣời thầy đã trực tiếp chỉ bảo, hƣớng dẫn khoa học và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những ngƣời đã
hỗ trợ thầm lặng, giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong việc thu thập các thông tin, số liệu,
tài liệu nghiên cứu cũng nhƣ đóng góp các ý kiến quý báu trong suốt quá trình thực
hiện đề tài của mình để hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ............................................................................. iv
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.................................................... 3
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức.............3
1.1.1. Khái niệm............................................................................................. 3
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực............................................. 4
1.2.Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:..................................................... 5
1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 5
1.2.2 Tiến hành đào tạo.................................................................................. 8
1.2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.......................................... 17
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực của tổ chức:...................18
1.3.1 Nhân lực của tổ chức........................................................................... 18
1.3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức....................................................... 19
1.3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp........................................... 19
1.3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực.................................................... 19
1.3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo............................................................... 19
1.3.6 Các yếu tố khác................................................................................... 20
1.4. Tổng quan nghiên cứu đề tài...................................................................... 20
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................... 22
2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 22
2.2.Địa điểm và thời gian thực hiện.................................................................. 24
2.3.Mô hình nghiên cứu.................................................................................... 24
2.4 Mẫu nghiên cứu.......................................................................................... 27
2.5 Công cụ nghiên cứu.................................................................................... 27
2.5.1
Công
2.5.2
Bảng
2.5.3 Công cụ tính toán - đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung: ....
2.6 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................
2.6.1
Phươ
2.6.2
Phươ
2.7 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ........................................................................................
2.8 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNH
3.1 Thông tin chung về Công ty giày thƣợng đình .......................................................
3.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty giày thƣợng đình .........................
3.3 Cơ cấu tổ chức của công ty giày thƣợng đình.........................................................
3.3.1.Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận quản lý .....................................
3.3.2.Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận sản xuất ....................................
3.4. Một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty giày thƣợng đình ..........................................................................................
3.4.1.Đặc điểm lĩnh vực hoạt động ................................................................
3.4.2.Đặc điểm thị trường ..............................................................................
3.4.3.Đặc điểm nội tại của công ty giày Thượng Đình ..................................
3.5 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giày Thƣợng đình
(2012-2014) ......................................................................................................................
3.6. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
Thƣợng Đình ....................................................................................................................
3.6.1.
3.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo Nhân lực ....................................................
3.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................
3.6.4. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo ...........................................
3.6.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo ...........................................................
3.6.6. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạoNhân lực................................... 64
3.6.7. Đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạoNhân lực........................65
3.6.8. Đánh giá chương trình đào tạo Nhân lực........................................... 66
3.7 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên
giày thƣợng đình.............................................................................................. 68
3.7.1. Những kết quả đạt được..................................................................... 68
3.7.2 Những tồn tại và nguyên nhân............................................................. 71
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNH..............................72
4.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty giày thượng đình
năm 2015...................................................................................................... 72
4.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty giày
thượng đình.................................................................................................. 73
KẾT LUẬN............................................................................................................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 81
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
ii
15
16
17
18
19
iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
HÌNH VẼ
Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
SƠ ĐỒ
Stt
1
2
iv
MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại kinh tế tri thức và hội nhập, nó đã tác động
mạnh mẽ đến cung cách quản lý đến nếp sống và suy nghĩ dây chuyền sản xuất của
mỗi ngƣời trong doanh nghiệp. Điều đó đã tạo ra cho các nhà lãnh đạo tƣ tƣởng
trang bị cho ngƣời lao động mọi kỹ năng kiến thức để thích nghi với sự đổi mới.
Nhu cầu đào tạo Nhân lực trở nên cấp bách và quan trọng hơn bao giờ hết.
Mọi doanh nghiệp mọi tổ chức, muốn tồn tại, phát triển thì yếu tố đầu tiên
cần quan tâm đến đó là Nhân lực. Con ngƣời là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị
mới, có con ngƣời thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy. Đầu tƣ vào
yếu tố con ngƣời mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với đầu tƣ đổi mới trang thiết
bị và các yếu tố nguồn lực khác của quá trình sản xuất.
Đào tạo Nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là
phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng nhân lực, đây là hoạt động
không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.
Mặc dù vậy, không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức đƣợc đầy đủ vai
trò của công tác đào tạo Nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp chú trọng, đầu tƣ
vào công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chƣa thực sự quan tâm
đến việc đào tạo nhân lực. Điều đó ảnh hƣởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng
nhƣ sự phát triển ổn định bền vững của doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, tôi đã chọn đề tài cho bài chuyên đề luận
văn của mình là: “Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giày
Thượng Đình”
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
-
Cơ sở lý luận về Nhân lực và công tác đào tạo nhân lực.
Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Giày
Thƣợng Đình.
-
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Giày
Thƣợng Đình.
1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
giày Thƣợng Đình để tìm ra những ƣu điểm cũng nhƣ hạn chế cần khắc phục.
Từ đó đề xuất các giải pháp, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty
giày Thƣợng Đình, giúp công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn
tay nghề cao đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong hiện tại và tƣơng lai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tƣợng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo nhân lực của công ty
giày Thƣợng Đình tại Hà Nội
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo nhân lực của công ty giày
Thƣợng Đình trong 3 năm từ 2012-2014
4. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống lại cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và
tổng quan tài liệu các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong và ngoài nƣớc.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Giày Thƣợng Đình.
- Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Giày
Thƣợng Đình.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH một
thành viên giày Thƣợng Đình
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty
TNHH một thành viên giày Thƣợng Đình
2
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm.
1.1.1.1. Nhân lực.
“ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.” Nguyễn Vân Điềm –
Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực,NXB Kinh tế quốc dân.
Nhìn từ một khía cạnh khác: Tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chức đó. Nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động.
1.1.1.2. Đào tạo nhân lực.
-
Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì, củng cố và nâng cao chất lƣợng
nhân lực của tổ chức, là điều kiện bắt buộc để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh hiện nay. Các hoạt động học tập
nhằm giúp ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về yêu cầu
đối với công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao
3
động có hiệu quả hơn. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo cần phải đƣợc thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch- Hà Văn Hội.Khái niệm đào tạo nhân
lực.http//www:quantri.vn
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực.
1.1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa khả năng nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngƣời lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về yêu cầu
và trách nhiệm nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc tƣơng lai.
1.1.2.2. Vai trò
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại của tổ chức:
-
Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
-
Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
-
Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc
-
Duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực
Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh
nghiệp
-
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động:
-
Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng
nhƣ
tƣơng lai.
-
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động
-
Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
4
1.2.Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức:
Quá trình xây dựng một chƣơng trình đào tạo.
Lập kế hoạch đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Hình 1.1 Quá trình xây dựng một chƣơng trình đào tạo
(Nguồn: Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013.
Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà
Nội.)
1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo
“Lập kế hoạch đào tạonhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
bảo đảm cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”- Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
Lập kế hoạch đào tạo nhân lực cần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số
lƣợng nhân viên cần thiết, giúp cho đơn vị thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản
lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có đƣợc đúng ngƣời đúng việc,
vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi
trƣờng bên ngoài đáp ứng yêu cầu chất lƣợng thực hiện công việc.
1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
“Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động
trong doanh nghiệp ”. –Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
5
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm định rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng
cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự, liên kết các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo
nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
-
Thách thức của môi trƣờng kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn?
-
Nhân lực của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trƣờng?
-
Nhân lực của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lƣợc của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến thúc,
kinh nghiệm, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các
hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình sao cho đáp ứng đƣợc
yêu cầu của từng đối tƣợng.Nhu cầu đào tạo quyết định phƣơng pháp đào tạo,
không có bất kỳ chƣơng trình hay phƣơng thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các
chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá
nhân với mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời điểm, trong đó hiệu quả kinh
doanh đƣợc đƣa ra làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong
công tác đào tạo nhân sự là nhiều doanh nghiệp chƣa chú trọng đến hiệu quả đào
tạo, không đánh giá đƣợc tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mỗi nhân viên.
6
Mức độ thực hiện
Kỹ th
kỹ n
Hiệu
công
Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. (Nguồn: Lê Anh Cường, 2007.
Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội).
1.2.1.2 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức nhằm xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực hiện có ( thời gian, tài
chính, chuyên gia) của tổ chức. Dựa vào cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực tổ chức
sẽ xác định số lƣợng, đối tƣợng và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
* Phân tích công việc và nhiệm vụ:
-
Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của
công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo.
-
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ
năng và hành vi cần phải đƣợc chú trọng để đào tạo cho ngƣời lao động nhằm giúp
họ hoàn thành công việc tốt.
* Phân tích nhu cầu ngƣời lao động:
-
Xác định cá nhân, đối tƣợng nào cần đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thông qua
mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc, ngoài ra xác định nguyên
nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện nhƣ là do sự thiếu hụt về kỹ
7
năng, kiến thức và khả năng của ngƣời lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào
tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo
đức, tâm lý, thái độ làm việc và hợp tác với ngƣời khác.
-
Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự
ƣu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ƣu tiên đƣợc xác định dựa trên cơ sở mục
tiêu chiến lƣợc của tổ chức và năng lực hiện tại của ngƣời lao động.
1.2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định
số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức cần đƣợc đào tạo.
1.2.2 Tiến hành đào tạo.
1.2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:
-
Trực tiếp giúp ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ
thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi ngƣời lao
động nhận công việc mới.
-
Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý
nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
-
Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho ngƣời lao động, giúp họ có thể
áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
-
Thỏa mãn những nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động: đƣợc trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn
đƣợc giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
-
Hƣớng dẫn cho ngƣời lao động mới vì họ thƣờng gặp nhiều khó khăn và
bỡ ngỡ trong môi trƣờng và công việc mới. Các định hƣớng về công việc sẽ giúp
họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trƣờng làm việc.
* Mục tiêu:
-
Sau khi phân tích đƣợc nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành
mục tiêu hành động. Mục tiêu của chƣơng trình đào tạo bao gồm những nội dung sau:
8
Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ kỹ năng có
đƣợc sau
đào tạo.
-
Số lƣợng và cơ cấu học viên cho chƣơng trình đào tạo.
-
Thời gian đào tạo.
1.2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo.
Chủ thể:
-
Có hai loại chƣơng trình đào tạo là: chƣơng trình đào tạo nội bộ và
chƣơng trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chƣơng trình đào tạo nhân lực
có thể là:
-
Tổ chức cung cấp các chƣơng trình đào tạo bên ngoài: Nhà nƣớc, doanh
nghiệp, tổ chức nƣớc ngoài…
Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo
nhân lực.
-
Đặc điểm của chƣơng trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tƣ thời
gian cũng nhƣ vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhƣng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ
năng để cung cấp các chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng tốt. Tuy nhiên chƣơng trình
đào tạo bên ngoài lại thƣờng tốn kém hơn chƣơng trình do tổ chức tự thực hiện.
Đối tƣợng:
-
Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chƣơng trình đào tạo mà
tổ chức có thể lựa chọn đối tƣợng cá nhân, một nhóm ngƣời hay toàn bộ công nhân
viên của mình.
1.2.2.3 Thời gian đào tạo.
-
Thời gian cho một chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc xác định ngay
trong giai đoạn lập kế hoạch cụ thể, rõ ràng nhằm giúp tổ chức có thể chủ động hơn
trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù
hợp…
Thời gian đào tạo đƣợc chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài
hạn.
1.2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.
-
Chƣơng trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học bao gồm hệ
thống kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.
9
