Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VIẾT ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ UDIC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN VIẾT ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu
tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tác giả, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và
dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh - Trƣờng Đại học
Kinh tế, ĐHQGHN.
Tác giả xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Một lần nữa, tác giả xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên
Nguyễn Viết Định

năm


LỜI CẢM ƠN

Trong lời đầu tiên của luận văn, em muốn gửi những lời cảm ơn chân thành
nhất tới tất cả những ngƣời đã hỗ trợ, giúp đỡ em về chuyên môn, vật chất, tinh
thần trong quá trình thực hiện luận văn.
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh
– Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét,
giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm các thầy, cô giáo trong Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em
trong suốt những năm học tập tại trƣờng.
Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, động
viên em rất nhiều trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên
luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các bạn để hoàn thiện luận văn. Em xin
chân thành cảm ơn!


TÓM TẮT
Nhân lực luôn đƣợc xem là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có
hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những
thành công nhƣ mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và chịu
sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng
nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của tổ chức.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả trình bày:
Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Thứ hai, phân tích có hệ thống thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC. Qua đó đánh giá toàn diện
những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại và nguyên nhân trong quá trình thực hiện

Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC.


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt.........................................................................................................i
Danh mục các bảng................................................................................................................ii
Danh mục các sơ đồ..............................................................................................................iv
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC................................................5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.........................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức. .8
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực........................8
1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................9
1.2.3 Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực............................................ 14
1.2.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................... 15
1.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.................................. 20
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU..........................23

2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn:................................................................... 23
2.2. Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong nghiên cứu đề tài............................24
2.2.1. Phương pháp phân tích......................................................................... 24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp.......................................................................... 25
2.2.3. Phương pháp so sánh............................................................................ 25
2.3. Nguồn số liệu.................................................................................................... 25
2.3.1. Số liệu thứ cấp....................................................................................... 25
2.3.2. Số liệu sơ cấp........................................................................................ 25
2.3.3. Xử lý số liệu........................................................................................... 26

2.4. Tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu.......................................................... 27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ UDIC............................................. 29

3.1. Khái quát về Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC...................29


3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty đầu tư phát triển hạ
tầng đô thị UDIC............................................................................................ 29
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ
tầng Đô thị UDIC............................................................................................ 30
3.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Đầu tư Phát
triển Hạ tầng Đô thị UDIC............................................................................. 32
3.2. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị
UDIC....................................................................................................................... 37
3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn lực Tổng công ty đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC................................................................................ 41
3.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................... 41
3.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................... 43
3.4 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lực tại Tổng công ty đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thi UDIC................................................................................ 44
3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo....................................................................... 47
3.4.2 Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo..................................................... 50
3.4.3 Lập kế hoạch đào tạo............................................................................. 52
3.4.4.Phê duyệt kế hoạch................................................................................. 53
3.4.5 Tổ chức thực hiện................................................................................... 53
3.4.6 Đánh giá sau đào tạo............................................................................. 60
3.4.7 Lưu giữ hồ sơ của quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tại công ty.....64
3.5. Những thành tựu, hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công
ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC................................................................. 64

3.5.1 Thành tựu đạt được................................................................................ 64
3.5.2 Những hạn chế cần giải quyết................................................................ 65
3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế........................................................... 66
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

PHÁT

TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ
THỊ UDIC............................................................................................................................ 68


4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị
UDIC …………………………………………………………………………… 68
4.1.1 Mục tiêu................................................................................................. 68
4.1.2 Phương hướng hoạt động....................................................................... 68
4.1.3 Phương hướng phát triển nhân lực của Công ty.................................... 70
4.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Tổng
công ty đầu tƣ và phát triển hạ tầng đô thị UDIC.................................................... 71
4.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và cấp chứng chỉ an toàn lao động cho
nhân viên trong Công ty.................................................................................. 71
4.2.2 Cải tiến, đa dạng hình thức và phương pháp đào tạo............................74
4.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đánh giá phân tích công việc kết hợp
mong nuốn, nguyện vọng của người lao động................................................. 76
4.2.4 Tăng cường năng lực quản trị cho các cấp quản lý...............................78
4.2.5 Một số giải pháp khác............................................................................ 81
KẾT LUẬN..........................................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................84
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11


ii


12

13

14

15

16

17

18

19

20

21
22


iii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

1
2
3

4


iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn cho thấy, quá trình phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhƣng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngƣời. Hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, con ngƣời luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Con ngƣời vừa là đối tƣợng phục vụ
của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự

phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày
càng khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản
nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi
dào, với hệ thống máy móc hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi
chăng nữa nhƣng nếu những ngƣời trực tiếp vận hành không làm chủ đƣợc chúng
thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển đƣợc.
Để có một nguồn nhân lực làm chủ đƣợc hệ thống máy móc, làm chủ đƣợc
khoa học kỹ thuật và thực hiện tốt nhiệm vụ tại vị trí công việc đƣợc phân công thì
việc thực hiện tốt hoạt động phát triển nguồn nhân lực chính là những việc cần phải
thực hiện và thực hiện thật tốt đầu tiên. Có thể nói rằng không có một hoạt động nào
của tổ chức mang lại hiệu quả nếu công tác phát triển nguồn nhân lực thực hiện
không tốt.
Trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi nhƣng vẫn còn
tiềm ẩn nhiều rủi ro, tình hình kinh tế- xã hội trong nƣớc thuận lợi hơn nhƣng vẫn còn
nhiều khó khăn. Việt Nam là một đất nƣớc đang phát triển, nhu cầu xây dựng cơ sở hạ
tầng để phát triển kinh tế - xã hội là rất lớn. Với những Đô thị lớn nhƣ: Hà Nội, Hải
Phòng, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh…mật độ dân cƣ đông đúc làm cho nhu cầu về nhà
ở tăng cao vì vậy cần xây dựng các chung cƣ cao tầng. Xây dựng mới các trụ sở hành
chính của các Bộ, Ban, Ngành để thay thế cơ sở hạ tầng đã xuống cấp đƣợc xây dựng
từ thế kỷ trƣớc. Các tổ hợp trung tâm thƣơng mại cũng đƣợc xây

1


dựng ngày càng hiện đại. Vì vậy đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực với số lƣợng
lớn và chất lƣợng cao. Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC ra đời
cũng nhằm đáp ứng nhu cầu này.
Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC gồm 43 Công ty trong
đó 6 Công ty Liên doanh với nƣớc ngoài. Lĩnh vực kinh doanh chính là: Đầu tƣ,

xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp, tƣ vấn đầu tƣ xây dựng, xuất
nhập khẩu, dịch vụ...doanh thu từ đầu tƣ ngày càng chiếm tỉ trọng cao trong tổng
doanh thu. Từ năm 2009 đến nay UDIC đã hoàn thành và sắp bàn giao một số công
trình xây dựng chung cƣ cao tầng, văn phòng, tổ hợp thƣơng mại, dịch vụ nhƣ: Tổ
hợp chung cƣ cao tầng và dịch vụ N04 (UDIC Complex); Dự án Trung Yên Plaza;
Tổ hợp dịch vụ thƣơng mại và nhà ở cao tầng 122 Vĩnh Tuy; Khu nhà ở cao tầng
CT14A phục vụ di dân giải phóng mặt bằng; Hỗn hợp nhà ở cao tầng, dịch vụ
thƣơng mại và văn phòng tại lô đất N02 khu đô thị mới Hạ Đình....Để có đƣợc các
dự án lớn và mang lại doanh thu ngày càng cao cho Tổng Công ty đòi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ, chất lƣợng cao.
Mặt khác hiện nay cũng có rất nhiều Công ty tham gia vào thị trƣờng Đầu tƣ,
tƣ vấn xây dựng nhƣ: DIC, DIC Corp, DIC Group…điều đó đồng nghĩa với việc
các công ty sẽ phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện
có và thu hút đƣợc nhân tài về Công ty mình.
Vậy làm thế nào để vừa duy trì đƣợc nguồn nhân lực tốt vốn có, vừa thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới có trình độ và chất lƣợng cao?
Xuất phát từ nhu cầu trên tác giả luận văn đã lựa chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị UDIC”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức?
- Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ

phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhƣ thế nào?
- Giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC?

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ
phát triển hạ tầng đô thị UDIC nhằm đề ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện
hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô
thị UDIC.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
+ Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ

phát triển hạ tầng đô thị UDIC
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ

phát triển hạ tầng đô thị UDIC mà trọng tâm là công tác đào tạo nguồn nhân lực
nhằm phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ
tầng đô thị UDIC
+ Về thời gian: nghiên cứu số liệu giai đoạn 2012-2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm:
- Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về nguồn

nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC, luận văn đã phân tích,

đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt đƣợc nhằm đánh giá hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Tổng công ty.

3


- Phƣơng pháp so sánh: So sánh số liệu 3 năm 2012 – 2014: số tƣơng đối, số

tuyệt đối để thấy đƣợc tốc độ phát triển bình quân của kết quả sản xuất kinh doanh,
số lƣợng lao động, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…tại Tổng công ty .
- Phƣơng pháp điều tra qua bảng hỏi: 230 bảng hỏi đƣợc tác giả gửi trực
tiếp đến cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị
UDIC, những ngƣời đã tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Mục đích
của cuộc điều tra là nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên sau khi tham
gia các lớp đào tạo của công ty về: sự quan tâm của ngƣời lao động đến công tác
phát triển nguồn nhân lực, mức độ phù hợp của các chƣơng tình đào tạo mà Tổng
công ty đang áp dụng, hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại cho
ngƣời lao động…
6. Bố cục của đề tài
Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài có kết cầu gồm 4 chƣơng:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển

nguồn nhân lực tại một tổ chức
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ

phát triển hạ tầng đô thị UDIC
- Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cụ thể:
Nguyễn Ngọc Bình, 2000. Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Hà Tây. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế
quốc dân.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả đã đƣa ra một số khái niệm về
nguồn nhân lực, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân
tích thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tây cho sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, tác giả đã chỉ ra đƣợc một số ƣu điểm của nguồn nhân lực nhƣ: có
tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, tiên phong trong việc áp dụng công nghệ thông tin,
bên cạnh đó còn một số hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đƣợc phát
triển thêm: trình độ, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khả năng xử lý nhanh các tình
huống trong công việc…
Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long, 2014. Một số định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60.
Công trình nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ luôn là tài
nguyên quý giá của tổ chức khoa học, giáo dục, đóng vai trò quyết định chất lƣợng và
hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và các mặt hoạt động khác của nhà
trƣờng. Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các
trƣờng đại học ở Việt Nam nói chung và Đại học Quốc Gia Hà Nội nói riêng vẫn còn
nhiều tồn tại, bất cập. Sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ khoa học tại các đơn vị đào tạo và

nghiên cứu thành viên hiện nay còn nhiều hạn chế về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng
nên hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao. Với mục đích xây dựng chiến

5


lƣợc phát triển, thu hút cán bộ có trình độ quốc tế từ nay đến năm 2020, bài viết góp
phần tăng cƣờng khả năng thu hút cán bộ có trình độ cao trên thế giới về làm việc
tại Đại học Quốc Gia Hà Nội. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lí phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ bằng phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực
tế, thống kê, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm định hƣớng phát triển nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc Gia Hà Nội trong thời gian tới.
Các giải pháp này sẽ là tài liệu tham khảo cho các trƣờng đại học khác của Việt
Nam, đặc biệt là với Đại học Quốc Gia Hà Nội trong việc hoạch định chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ chất lƣợng cao.
Hoàng Văn Hải, 2014. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Hà Giang đến năm 2020. Hội thảo khoa học và diễn đàn
đầu tư “Vì Hà Giang phát triển”.
Tác giả đƣa ra một số phân tích và khuyến nghị liên quan đến ƣu tiên phát
triển nguồn nhân lực của Hà Giang gắn với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đến năm 2020. Trong đó có một số nội dung quan trọng nhƣ:
Quy hoach phát triển kinh tế - xã hội của Hà Giang và nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực chiến lƣợc.
Những đề xuất và khuyến nghị đối với phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc
của Hà Giang: đổi mới tƣ duy về nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Ƣu tiên
khâu sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Xây dựng đề
án đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh cho tƣơng lai.
Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã trình bày nhân tố ảnh hƣởng,
nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam,
thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay.
Tác giả đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Xây dựng chính
sách, chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt

6


động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực; Thực hiện hoạt động phát triển nghề
nghiệp cho ngƣời lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế Quốc dân.
Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã
chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công
nghiệp chế biến gỗ.
Phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn
nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lƣợng công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Cụ thể:
Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo
nghề chế biến gỗ
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho lao động
kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
Bổ sung giáo trình Công nghê ̣chếbiến gỗ bằng tiếng Việt và tran g thiết bị
phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ

chức, phần lớn nội dung của các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc khái niệm
về phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, một số giải
pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên phần lớn các giải
pháp đƣa ra dựa trên cơ sở lý thuyết mà chƣa có căn cứ về cơ sở, lý lo, chi phí dự
kiến của giải pháp.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ kế thừa khái niệm, nội dung
của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên trong phần giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị
UDIC, tác giả sẽ nêu rõ lý do chọn giải pháp, cơ sở, nội dung, kinh phí, kết quả đạt

7


đƣợc của giải pháp sau khi đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC.
1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Nhân lực: chính là lao động con ngƣời mà không máy móc nào thay thế

đƣợc. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” bao
gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng và các
nhà cung cấp. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 150)
- Nguồn nhân lực: của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có

khả năng tham gia lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 152)
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản

xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
- Số lượng của nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
(Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 152)
- Chất lượng của nguồn nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,

thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 153)

Tóm lại: trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

8


- Phát triển nguồn nhân lưcc̣ : Là các quá trình học tập vƣợt xa khỏi phạm vi

công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động nhằm mở ra cho các nhân những công việc
mới dƣạ trên cơ sởnhƣƣ̃ng đinḥ hƣớng tƣơng lai của tổchƣƣ́c (Nguyễn Vân Điềm,
2004, tr 160)
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhƣ : Giáo dục, đào tạo…
Nhằm trang bi chọ ngƣời lao đông ̣ nhƣƣ̃ng kiến thƣƣ́c phùhơp ̣ với công viêc ̣ thƣờng
xuyên thay đổi vàphát triển trong tƣơng lai .

- Đào taọ và phát triển nguồn nhân lưcc̣ : Là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 165)
Nhƣ vậy, các hoạt động đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trƣớc
mắt để giúp cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao, còn phát triển thì
vƣợt ra ngoài phạm vi đó, phát triển không chỉ giúp ngƣời lao động nâng cao trình độ mà
còn hƣớng sự phát triển của họ tới tƣơng lai. Tuy nhiên, cả hai hoạt động này đều bắt
nguồn từ việc học tập của ngƣời lao động. Chính hoạt động học tập, đào tạo là tiền đề và
cơ sở cho sự phát triển, nếu không có đào tạo sẽ không có sự phát triển.

1.2.2 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Các hình thức đào tạo
* Đào taọ trong công viêcc̣

Đây làphƣơng p háp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc , trong đóngƣời hoc ̣ se ƣ̃
học đƣợc nhƣng kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công viêc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dâñ của nhƣƣ̃ng ngƣời lao đông ̣ lành nghềhơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc dƣới sự hƣớng dẫn, chỉ bảo của ngƣời dạy.
Ngƣời dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi ngƣời
học thành thạo.
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng cho hầu hết công nhân sản xuất và một số
công việc quản lí

9


Đào tạo theo kiểu học nghề: là phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc dƣới

sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.
Học viên đƣợc học lí thuyết trên lớp rồi đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn
của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả
các kĩ năng của nghề. Phƣơng pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngƣời học. Đƣợc áp dụng chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.

Kèm cặp và chỉ bảo:là phƣơng pháp đào tạo đƣợc tiến hành bởi sự hƣớng
dẫn của ngƣời quản lí giỏi đối với học viên. Những học viên đƣợc học tập dƣới sự
kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lí giỏi hơn. Thƣờng đƣợc áp dụng cho các
cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp đào tạo bằng cách
trang bị cho ngƣời lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau. Bằng
cách di chuyển ngƣời lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong Tổng công
ty. Phƣơng pháp này cung cấp cho ngƣời lao động những kinh nghiệm làm việc ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ
cƣơng vị quản lí.
*

Đào taọ ngoài công viêcc̣

Đào taọ ngoài công viêc ̣ làph ƣơng pháp đào taọ trong đóngƣời hoc ̣ đƣơc ̣
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phƣơng pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Trong đó:
Chƣơng trình học đƣợc chia làm hai phần: phần lí thuyết đƣợc giảng dạy tập
trung do các kĩ sƣ, cán bộ kĩ thuật phụ trách; phần thực hành tại các xƣởng thực
tập. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là học viên đƣợc học tập một cách hệ thống,
tƣơng đối đầy đủ từ lí thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này.
Tuy nhiên nó có nhƣợc điểm là tốn kém, đòi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng.
Cử người đi học ở các trường chính quy: Phƣơng pháp này có ƣu điểm:
không can thiệp tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác bộ phận, học viên

đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên
phƣơng pháp này khá tốn kém.

10