Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trường đại học công nghiệp hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (694.62 KB, 128 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THỊ HOÀI THU
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THỊ HOÀI THU
TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. VŨ ĐỨC THANH
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. VŨ ĐỨC THANH
GS.TS. BÙI XUÂN PHONG
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số
liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy
định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc
kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo và Khoa sau đại học của nhà trƣờng cùng
các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học
PGS.TS.Vũ Đức Thanh, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những
đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các giảng viên trẻ tại
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá
trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc, các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu tại Trƣờng Đaịh ọc
Công Nghiệp Hà Nội. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái
niệm cơ bản bao gồm động lực lao động, tạo động lực làm việc và các yếu tố cơ ảnh
hƣởng đến tạo động lực lao động, một số học thuyết tạo động lực lao động, đặc
điểm lao động của giảng viên trẻ. Sau đó, tác giả đi vào phân tích nội dung taọ động
lực làm việc cho giảng viên trẻ các trƣờng đaịh ọc bao gồm tạo động lực thông qua
công việc, thu nhập,cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự phù hợp mục tiêu cá nhân với
mục tiêu tổ chức, tạo động lực thông qua lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa nhà
trƣờng. Cuối cùng là một số kinh nghiệm về tạo động lực đối với giảng viên tại một
số cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc.
Chƣơng 2 tập trung giới thiệu mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
do tác giả đề xuất, các phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: phƣơng pháp điều tra
bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp, phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng
pháp xử lý dữ liệu và phƣơng pháp tổng hợp, phân tích.
Chƣơng 3 phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội bao gồm: phân tích các biện pháp nhà trƣờng
đã thực hiện tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của Trƣờng bằng nghiên cứu
định tính. Tiếp theo tác giả tiến hành nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật thu thập
dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng hỏi, dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần
mềm SPSS20. Kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: thống kê mô tả mẫu
điều tra và mẫu biến quan sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số
Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Và cuối
chƣơng 3 tác giả đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng
viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
Chƣơng 4 tác giả đề xuất một số giải pháp đối với tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội dựa trên những phân tích
thực trạng ở chƣơng 3 và định hƣớng phát triển, quan điểm thực hiện công tác tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội đến
năm 2020.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ................................................................................................ ii
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ
CHỨC....................................................................................................................... 5
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................................... 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nƣớc ngoài........................................................................ 5
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc........................................................................ 7
1.1.3. Các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu.......................................................... 9
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức......................10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................... 10
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động.........................................12
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động.......................................................... 17
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)........................................................ 17
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)...................................19
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)............................................... 20
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965)........................................... 20
1.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler........................................... 21
1.3.6. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland (1960)............................................. 22
1.4. Đặc điểm lao động của giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học................................ 22
1.5. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học.............23
1.5.1. Tạo động lực thông qua công việc................................................................. 23
1.5.2. Tạo động lực thông qua thu nhập, tiền lƣơng................................................ 24
1.5.3. Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến....................................25
1.5.4. Tạo động lực thông qua sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức . 26
1.5.5. Tạo động lực thông qua lãnh đạo................................................................... 26
1.5.6. Tạo động lực thông qua quan hệ đồng nghiệp............................................... 27
1.5.7. Tạo động lực thông qua văn hóa nhà trƣờng................................................. 28
1.6. Một số kinh nghiệm về tạo động lực đối với giảng viên tại một số cơ sở đào tạo
trong và ngoài nƣớc................................................................................................ 28
1.6.1. Bài học kinh nghiệm tại cơ sở đào tạo ngoài nƣớc.......................................28
1.6.2. Bài học kinh nghiệm tại cơ sở đào tạo trong nƣớc........................................ 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU........................... 32
2.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................... 32
2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu........................................................................ 33
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 34
2.3.1. Nghiên cứu định tính..................................................................................... 34
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng................................................................................. 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI..........44
3.1. Tổng quan về trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội........................................ 44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................. 44
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Trƣờng Công Nghiệp Hà Nội..................................... 45
3.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................... 47
3.1.4. Cơ cấu lao động............................................................................................. 48
3.2. Các biện pháp Trƣờng đã thực hiện để tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ.
51
3.2.1. Tạo động lực thông qua thu nhập.................................................................. 51
3.2.2. Tạo động lực thông qua công việc................................................................. 56
3.2.3. Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến....................................57
3.3. Kết quả nghiên cứu.......................................................................................... 58
3.3.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra và mẫu biến quan sát....................................... 58
3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.......................................................... 61
3.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................... 66
3.3.4. Phân tích hồi quy........................................................................................... 68
3.4. Giải thích kết quả............................................................................................. 72
3.5. Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội..................................................................... 75
3.5.1. Ƣu điểm........................................................................................................ 75
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân............................................................................... 76
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI....................................................................................... 79
4.1. Định hƣớng phát triển và quan điểm thực hiện công tác tạo động lực cho đội
ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội..................................79
4.1.1. Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội trong những năm
tới............................................................................................................................ 79
4.1.2. Quan điểm thực hiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội..................................................................... 81
4.2. Giải pháp và kiến nghị chủ yếu tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội..................................................................... 82
4.2.1. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua thu nhập............................................... 82
4.2.2. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển..................84
4.2.3. Cải tiến qui trình bình xét thi đua khen thƣởng............................................. 87
4.2.4. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua xây dựng mối quan hệ tốt với lãnh đạo và
với đồng nghiệp....................................................................................................... 88
4.2.5. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua phát triển văn hóa nhà trƣờng..............90
4.2.6. Hoàn thiện cơ sở, vật chất của nhà trƣờng.................................................... 92
4.3. Một số kiến nghị............................................................................................... 92
4.3.1. Kiến nghị với nhà nƣớc................................................................................ 92
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Công Thƣơng.................................................................... 93
KẾT LUẬN............................................................................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 96
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
i
1
CBG
2
CBV
3
CĐ
4
CĐN
5
DN
6
ĐH
7
ĐHC
8
GV
9
HSS
10
NUS
11
PGS
12
TCC
13
THC
14
THP
15
ThS
16
TS
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1
2
3
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau khi gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới và ký kết thành công hiêp
định Đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) nền kinh tế Việt Nam đã nhanh chóng
hội nhập một cách sâu rộng và toàn diện vào nền kinh tế chung của thế giới, điều
này đã mang lại rất nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức nhƣ hiện nay chính là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng
và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động
của tổ chức, doanh nghiệp vì nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt quyết định sự
thành bại của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải
là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải
có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học
thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phƣơng án
phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm
năng nguồn nhân lực của mình.
Đã có một giai đoạn chúng ta chứng kiến sự mở rộng ngành nghề, lĩnh vực
đào tạo thậm chí thành lập trƣờng một cách ồ ạt, kéo theo sự biến động lớn về đội
ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học. Về cơ bản, việc tăng cơ hội kiếm đƣợc việc
làm với thu nhập cao tại các doanh nghiệp cũng nhƣ tại các ngôi trƣờng mới của
những ngƣời có tài là điều tốt, góp phần làm lành mạnh thị trƣờng lao động, thế
nhƣng hệ lụy kéo theo đó lại sự ra đi của họ sẽ gây xáo trộn mạnh mẽ tới đội ngũ
lao động của trƣờng cũ, đó là chƣa kể việc ra đi đó tạo tâm lý so sánh, đứng núi này
trông núi nọ của những ngƣời ở lại từ đó làm giảm sự tâm huyết, hay động lực lao
động của họ đặc biệt là những lao động trẻ.
Trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội là một đơn vị trực thuộc Bộ Công
Thƣơng với nhiệm vụ chính là đào tạo các ngành nghề thuộc khối ngành kỹ thuật,
kinh tế. Chất lƣợng đào tạo phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ giảng viên, cho nên
tình hình hoạt động của Nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của họ. Vậy, làm thế nào để tạo
đƣợc động lực cho giảng viên trong Trƣờng yên tâm với công việc, cống hiến sức
1
mình cho sự nghiệp, không ngừng tìm tòi học tập nâng cao trình độ, từ đó nâng cao
chất lƣợng giảng dạy? Đó là những câu hỏi rất cần có lời giải đáp để Nhà trƣờng
ngày càng phát triển không chỉ về quy mô mà còn chất lƣợng đào tạo.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó, trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội cũng đã có một
số nghiên cứu và đƣa ra nhiều các giải pháp nhằm giữ chân ngƣời có năng lực, tạo ra
lực lƣợng đội ngũ giảng viên mạnh về chuyên môn nghiệp vụ nhƣng các nghiên cứu từ
trƣớc tới nay chỉ chủ yếu nhắm vào đối tƣợng giảng viên kỳ cựu, lâu năm. Trong khi
đó, lực lƣợng giảng viên trẻ (chiếm 61.54% số lƣợng giảng viên trong trƣờng), là đội
ngũ kế cận, đội ngũ giảng viên tƣơng lai đối với sự phát triển của nhà trƣờng, là những
ngƣời trong độ tuổi dƣới 35 tuổi tràn đầy nhiệt huyết, tinh thần nghề nghiệp thì lại
chƣa có những nghiên cứu riêng biệt, chuyên sâu cho đối tƣợng này. Đó là lý do tác
giả chọn đề tài: “Taọ đôngg̣ lưcg̣ cho đ ội ngũ giảng viên
trẻ của trường Đaị hocg̣ Công Nghi ệp Hà Nội”. Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả
lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Động lực lao động của đội ngũ giảng viên trẻ của trường Đại học Công
Nghiệp Hà Nội hiện nay thế nào?
- Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của đội ngũ giảng viên trẻ
của trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội? Những thành công, hạn chế và nguyên
nhân?
- Cần phải có giải pháp và kiến nghị gì để khắc phục những hạn chế đã nêu ra
nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng
viên trẻ của trường Đại học Công Nghiệp?
Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức
của mình về tạo động lực lao động, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác
giả vào việc nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng
viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
-
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng
Đại học Công Nghiệp Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển của trƣờng trong thời gian tới.
2
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động nói
-
chung và giảng viên trẻ nói riêng.
Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
-
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội - Phƣờng
Minh Khai, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian:
Dƣƣ̃liêụ đƣơcc̣ thu thâpc̣ trong khoảng thời gian tƣƣ̀ 2013-2015.
Các giải pháp và kiến nghị cho thời kỳ đến năm 2016, tầm nhìn đến năm 2020.
Đối tượng thu thập thông tin: Các giảng viên trẻ có tuổi đời dƣới 35 tuổi
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác
tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ và phân tích thực trạng, đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng
Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
4. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn
Về lý luận: Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực
cho ngƣời lao động trong tổ chức nói chung và cho đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng.
Về thực tiễn: Qua khảo sát, điều tra luận văn phản ánh thực trạng hoạt động
tạo động lực tại trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội, chỉ ra những ƣu và nhƣợc
điểm và tìm ra nguyên nhân của thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị
cụ thể nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công
Nghiệp Hà Nội.
3
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày gồm 4 phần:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận,thực tiễn về tạo
động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội
Chƣơng 4: Định hƣớng và Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố trong đó con ngƣời là một trong những nhân tố then chốt có ảnh hƣởng lớn
nhất. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để ngƣời lao động đạt hiệu quả cao nhất trong
công việc, làm sao để họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình? Làm sao để phát
triển ngƣời lao động, phát triển năng lực tiềm ẩn bên trong của họ để tổ chức ngày
càng phát triển?... đó là đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Có nhiều quan
điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà
khoa học. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau các nhà khoa học và các học giả
đã đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo
cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
- Bradley E.Wright (2002) đã thực hiện nghiên cứu “Vai trò của bối cảnh làm
việc trong động lực lao động của lý thuyết mục tiêu và nhận thức xã hội, ứng dụng
trong khu vực công”. Tác giả đã dựa trên học thuyết về mục tiêu và nhận thức, tiến
hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên bao
gồm: Đặc trƣng của công việc và thái độ với công việc, Môi trƣờng làm việc (bối
cảnh làm việc), Đặc trƣng mục tiêu của tổ chức, Áp lực công việc, Xung đột mục
tiêu của tổ chức, Sự phản hồi, Mức độ thách thức của công việc, Khả năng bản thân.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu trên các nhân viên làm việc trong chính phủ liên
bang của Mỹ năm 2002. Nghiên cứu đã khẳng định Động lực lao động chịu tác
động trực tiếp của Đặc trƣng mục tiêu của tổ chức, Độ khó của mục tiêu công việc
và khả năng bản thân. Các yếu tố còn lại tuy không tác động trực tiếp đến yếu tố
Động lực lao động nhƣng lại tác động qua lại lẫn nhau và tác động tới yếu tố Đặc
5
trƣng mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả thì ngoài việc nghiên cứu các yếu tố tác
động trực tiếp tới động lực lao động thì nghiên cứu các yếu tố gián tiếp nhƣ: áp lực
công việc, đặc trƣng công việc và thái độ với công việc, môi trƣờng làm việc, sự
phản hồi … cũng làm cho tổ chức hiểu rõ hơn động lực lao động của nhân viên.
- Marc Buelens & Herman Van den Broeck (2007) trên tạp chí Public
Administration Review số tháng 1-2 đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên
cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao
động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ
cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu
vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành
nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời
gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc
bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân
tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn
đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc
đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt
quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho
đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải
thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự khác
nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm
lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời
nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1)
Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến
hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp
nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của
Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và
6
nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành
tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên
cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết
định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm
các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết
mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
- Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện nghiên cứu “Giải pháp tạo động
lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng”
.Trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu này đã hệ thống hóa các lý
thuyết về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động. Vận dụng các nội dung cơ bản về
các học thuyết tạo động lực: học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết về sự
công bằng của Adams, học thuyết hai nhân tố của F.Hezberg…Nghiên cứu đã phân tích
thực trạng công tác tạo động lực cho khối giảng viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông
Đà Nẵng, đƣa ra từng điểm mạnh và hạn chế trong từng yếu tố tạo động lực trƣờng
đang áp dụng. Căn cứ vào thực tiễn, áp dụng các lý luận về tạo động lực, tác giả đã đƣa
ra các giải pháp thiết thực cho trƣờng: xây dựng chính sách
tiền lƣơng, tiền thƣởng, hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá giảng viên, cải thiện
công tác đào tạo, nâng cao chất lƣợng giảng dạy cho giảng viên. Tuy nhiên hạn chế
của luận văn, không trình bày cụ thể đƣợc các công cụ tạo động lực cho giảng viên,
đồng thời, số liệu tác giả thu thập đƣợc có một số thông tin chỉ mang tính thống kê
mô tả.
- Cảnh Chí Dũng (2012) với bài viết “ Mô hình tạo động lực trong các trƣờng
đại học công lập”, Tạp chí cộng sản ngày 18/8/2012. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm
xây dựng nên mô hình và chỉ ra quá trình tạo động lực theo mô hình tạo động lực
làm việc trong các trƣờng đại học công lập nƣớc ta, nhấn mạnh tới vai trò của chủ
thể - hiệu trƣởng- trong quá trình tạo động lực. Thông qua mô hình này chỉ ra đƣợc
mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động tới động lực của ngƣời lao động, quá
trình tạo động lực và việc khai thác các yếu tố là một khâu quan trọng không thể
7
thiếu tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực với giảng viên của
nhà trƣờng. Yếu tố quyết định cuối cùng của quá trình tạo động lực là những công
cụ tạo động lực. Việc nhận ra các công cụ tạo động lực phù hợp với vai trò nhà quản
trị sẽ quyết định sự thành bại trong công tác tạo động lực của trƣờng (hình 1.1, phụ
lục 1). Tuy nhiên, do tính chất là bài báo khoa học nên mô hình tạo động lực cho các
trƣờng đại học công lập nƣớc ta chƣa đƣợc khẳng định vai trò của nó thông qua
việc điều tra, áp dụng thực tế đặc biệt là tính phù hợp tại các trƣờng cụ thể. Chính
vì vậy, đây sẽ là cơ hội để tác giả nghiên cứu và áp dụng mô hình tạo động lực làm
việc của tác giả vào trƣờng hợp cụ thể của mình.
Bên cạnh, những công trình nghiên cứu về đề tài tạo động lực làm việc trực
tiếp cho đối tƣợng là giảng viên tại các trƣờng đại học, tác giả trình bày những luận
án tiến sĩ, thạc sĩ tiêu biểu có liên quan đến vấn đề tạo động lực cho những đối
tƣợng khác, cụ thể nhƣ sau:
- Nguyễn Khắc Hoàn (2009) đã thực hiện nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên nghiên cứu, trƣờng hợp tại Ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến
hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 32 nhân viên của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần
Á châu - Chi nhánh Huế. Các nhân tố đƣợc tác giả tập trung nghiên cứu tác động
tới động lực làm việc của các nhân viên gồm các yếu tố: Môi trƣờng làm việc
(trong yếu tố môi trƣờng làm việc tác giả lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng
làm việc và môi trƣờng nhân sự), lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công
việc, sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển. Dựa trên thang đo do tác
giả đề xuất, kết quả nghiên cứu đã cho thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu trên đều có
tác động tới động lực lao động của nhân viên.
- Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu: “ Xây dựng
thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Trong nghiên
cứu này tác giả đã tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc
trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, công ty trách
nhiệm hữu hạn thuộc địa bàn các quận Cái Răng, Bình Thủy, Ninh Kiều. Trong
8
nghiên cứu của mình, tác giả đã đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động
của nhân viên bao gồm: Nội dung công việc, Quy định và chính sách của tổ chức,
Quan hệ trong công việc, Điều kiện làm việc, Kỷ luật tổ chức, Quan tâm cá nhân,
Thƣơng hiệu tổ chức. Sau khi tác giả tiến hành xây dựng các biến và tiến hành phân
tích thì xuất hiện các yếu tố (các biến độc lập) mới là: Các quy định chung, Lƣơng
thƣởng, Phúc lợi xã hội. Kết quả nghiên cứu đã đƣa ra các nhân tố động viên nhân
viên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ là: Các quy định chung,
Thƣơng hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làm việc, Lƣơng thƣởng, Công
việc, Phúc lợi xã hội.
1.1.3. Các khoảng trống và hướng nghiên cứu
Các công trình trên đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao
động trên nhiều khía cạnh có liên quan đến đề tài của luận văn mà tác giả đang thực
hiện. Nhìn chung, các nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề sau:
- Khái niệm động cơ, động lực, tạo động lực, quá trình tạo động lực và lợi
ích của việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong các tổ chức
- Các học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao đông: Mô hình phân cấp nhu
cầu của A.Maslow, Mô hình động cơ của F.Herzberg, Mô hình kỳ vọng của Victor
Vroom....
- Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động: Các công cụ vật chất nhƣ
tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, các phúc lợi...; các công cụ tinh thần
nhƣ điều kiện
làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bầu không khí của tổ chức....
- Khảo sát qua phiều điều tra để thu thập các thông tin về công tác tạo động
lực trong tổ chức, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động về công
tác tạo động lực.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này trong quá trình thực hiện cũng nhƣ
kết quả còn gặp phải một số hạn chế khách quan và chủ quan nhƣ sau:
- Các tác giả của các công trình trên mới chỉ dừng lại ở việc trình bày các
học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động mà chƣa có sự phân tích gắn với
điều kiện thực tế tại Việt Nam cũng nhƣ tại đơn vị mình nghiên cứu.
9
- Đối tƣợng nghiên cứu của các đề tài về tạo động lực lao động có rất ít là
giảng viên trẻ - một lực lƣợng lao động rất quan trọng.
Ngoài lý do xuất phát từ các khoảng trống trong các đề tài nghiên cứu trên thì
còn một lý do khác xuất phát từ đơn vị tác giả đang công tác - trƣờng Đại học Công
Nghiệp Hà Nội. Tại trƣờng, đề tài về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ
còn khá mới. Hiện nay, có duy nhất luận văn thạc sĩ của chuyên viên Nguyễn Văn
Bằng, phòng tổ chức hành chính đã từng nghiên cứu đề tài: “Phân tích động cơ làm
việc của giảng viên trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội“. Tuy nhiên, đề tài này
mới dừng lại ở việc tìm ra các công cụ tạo động lực cho cán bộ, giảng viên của
trƣờng mà chƣa phân tích nghiên cứu chuyên sâu, phƣơng pháp nghiên cứu còn
khá cơ bản. Hơn nữa trong đề tài này, đối tƣợng là lực lƣợng giảng viên trẻ, là đội
ngũ kế cận, đội ngũ giảng viên tƣơng lai đối với sự phát triển của nhà trƣờng, thì lại
chƣa có những nghiên cứu riêng biệt, chuyên sâu cho đối tƣợng này. Do vậy, luận
văn của tác giả vừa mang tính kế thừa vừa mang tính nghiên cứu mới.
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Động lực lao động
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng
suất lao động. Tuy vậy động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các
cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những
quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả nhƣng tựu trung lại,
có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động nhƣ sau:
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
10
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn
lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân. Điều đó lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp có trình độ cao nhƣng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ
vọng của tổ chức là do ngƣời đó đã không có động lực làm việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) “Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó”.[2, tr 151]
Theo Bùi Anh Tuấn (2003), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[18, tr 89]
Theo quan điểm của tác giả, động lực lao động là sự khát khao và tự
nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Tạo động lực trong lao động là hệ
thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc.
1.2.1.2. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động có động lực lao động trong công việc,
thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt các mục tiêu của
bản thân và tổ chức”. [18, tr 91]
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của ngƣời
lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của ngƣời lao động làm tăng thêm lợi ích cho
họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất. Để có đƣợc động
lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó.
Nhƣ vậy, theo quan điểm của tác giả: Tạo động lực trong lao động là hệ
thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc.
11
Các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm đến động lực, động cơ của ngƣời
lao động để từ đó có thể đề ra các biện pháp thích hợp, xây dựng chính sách tạo
động lực thích hợp đối với ngƣời lao động và tổ chức. Đó là quá trình tƣơng đối
phức tạp và khó khăn, bởi lẽ công tác tạo động lực bao gồm rất nhiều các hoạt động
trong đó phải kể đến nhƣ xác định nhu cầu ngƣời lao động, xây dựng căn cứ và
mục đích tạo động lực, hình thức tạo động lực, phƣơng pháp tạo động lực…Để làm
đƣợc điều này, đòi hỏi các nhà quản trị và đội ngũ làm công tác tạo động lực phải
thật sự tâm huyết và am hiểu chuyên môn của mình.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.2.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Muc tiêu cá nhân: Mục tiêu là những mong muốn đạt đƣợc của ngƣời lao
động trong công việc, là động cơ thôi thúc ngƣời lao động làm việc. Mục tiêu càng
cao càng cần tăng cƣờng nỗ lực cá nhân để đạt đƣợc, do vậy động lực của mỗi
ngƣời cũng cao hơn. Tuy nhiên, mỗi ngƣời lao động lại có một mục tiêu riêng.
Mục tiêu của mỗi giảng viên không phải lúc nào cũng đồng thuận với mục tiêu của
nhà trƣờng, thậm chí đôi khi hai mục tiêu này còn mâu thuẫn với nhau. Do đó, mỗi
bên đều phải hiểu biết lẫn nhau và dung hòa với nhau để cùng đạt đƣợc mục tiêu
của mình. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt đƣợc các mục tiêu cá nhân của ngƣời
lao động và hƣớng các mục tiêu này vào các mục tiêu chung của tổ chức.
Hệ thống nhu cầu cá nhân
Mỗi cá nhân trong một khoảng không nhất định có hệ thống nhu cầu khác
nhau và muốn đƣợc thỏa mãn hệ thống nhu cầu theo nhiều cách khác nhau. Về cơ
bản hệ thống nhu cầu của con ngƣời có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ
biện chứng. Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động cơ
thúc đẩy họ hăng say làm việc. Và khi những nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ
không còn là động cơ thúc đẩy, mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện.
Khả năng, kinh nghiệm của ngƣời lao động
Theo Maier và lawler (1973), khả năng mỗi ngƣời đƣợc tạo thành từ ba yếu tố:
bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế.
12
Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan đến khía cạnh thể lực và trí
lực của mỗi ngƣời. Khả năng con ngƣời có đƣợc chủ yếu là thông qua quá trình
giáo dục, đào tạo và rèn luyện. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức, chuyên môn nhƣng
không có điều kiện cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc thì khả năng đó không thể
phát huy, không thể khai thác triệt để.
Trong quá trình làm việc, ngƣời lao động sẽ tích lũy và đúc rút đƣợc những
kinh nghiệm, bài học cho bản thân. Những ngƣời càng có nhiều kinh nghiệm thì sự
chín chắn, năng suất lao động và kết quả công việc sẽ càng cao.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi ngƣời khác nhau sẽ dẫn đến hệ
thống nhu cầu khác nhau. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực của ngƣời lao động là cơ
sở để nhà quản trị có thể bố trí, sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực trong DN
Đặc điểm nhân khẩu học: Bao gồm giới tính, độ tuổi, chủng tộc và tôn
giáo. Các yếu tố này cũng ảnh hƣởng lớn tới động lực lao động của ngƣời lao động.
Nhà quản trị cũng cần nhận biết đƣợc sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, chủng tộc
và tôn giáo của ngƣời lao động để có biện pháp tạo động lực lao động phù hợp.
Các giá trị và thái độ
Giá trị là những gì thuộc về quan niệm, niềm tin và tập quán gắn với tình
cảm của con ngƣời. Các giá trị bao gồm những vấn đề nhƣ: trung thực, chung thủy,
tự do và trách nhiệm. Các giá trị là quan trọng với ngƣời lao động vì nó ảnh hƣởng
đến ƣớc muốn vật chất và đạo đức nghề nghiệp của con ngƣời.
Thái độ là những đánh giá, tình cảm và khuynh hƣớng tích cực hay tiêu cực
của con ngƣời đối với một khái niệm hay một đối tƣợng nào đó. Yếu tố này chịu
ảnh hƣởng nhiều đến quan niệm xã hội và tác động của những ngƣời xung quanh.
Thái độ của ngƣời lao động sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới kết quả của công việc.
1.2.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu của tổ chức: là định hƣớng cho mọi hoạt động của tổ chức và
quá trình làm việc của ngƣời lao động. Mục tiêu của tổ chức phải bảo đảm hài hòa
giữa lợi ích tổ chức và lợi ích của ngƣời lao động. Mục tiêu quyết định tới chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, tới chính sách thu hút, đãi ngộ
ngƣời lao động.
13
