Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học tiền giang.doc

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

PHẦN NỘI DUNG


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Giảng viên và khái niệm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1. Giảng viên
1.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu
chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm
theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ
Chính phủ đã đưa ra. Theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường
ĐH hoặc CĐ. Đây chính là khái niệm mà đề tài sử dụng.
Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường ĐH Tiền Giang
sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ mơn trực
thuộc trường, khơng tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các
đơn vị khác trong hoặc ngồi trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi
nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ mơn,
Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ mơn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm
đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát triển trong trường.
1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên
Nhiệm vụ của giảng viên
Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của giảng
viên được xác định trên 2 phương diện. Giảng viên, với tư cách là một bộ phận của
những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói
chung. Theo Điều 72 Luật giáo dục 2005, nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:

ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 1


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

1. Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ
và có chất lượng chương trình giáo dục, gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân,
các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường;
2. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tơn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng
của người học;
3. Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt
cho người học;
4. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Giảng viên với tư cách là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các
cơ sở giáo dục ĐH - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt - lại có những nhiệm vụ
riêng được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên bao gồm:
-

Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình mơn học được phân

cơng.
-

Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH

hoặc CĐ, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trường, tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập.
-

Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công

đảm nhiệm, thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy
chế các trường ĐH.
Quyền hạn của giảng viên
Theo Điều 73 Luật giáo dục được Quốc hội thơng qua ngày 14/06/2005 thì
nhà giáo có những quyền sau đây:
1.

Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

2.

Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ;

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 2


ĐỒ ÁN MÔN HỌC
3.

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ

sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện
đầy đủ nghĩa vụ nơi mình cơng tác;
4.

Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;

5.

Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ

trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Vai trị của giảng viên
Đứng ở góc độ trường ĐH, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán
bộ viên chức. Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo.
Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố quyết định đến
chất lượng của sinh viên ra trường - những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà
sinh viên theo học.
Ở tầm vĩ mơ, vai trị của giảng viên trong các trường ĐH được thể hiện như
sau:
Giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động
mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong lịch
sử phát triển đi lên của xã hội, nguồn lực con người ln đóng vai trị quyết định.
Con người thích nghi và cải tạo tự nhiên, những máy móc thiết bị tối tân cũng là
sản phẩm của trí óc con người và chúng cần có con người điều khiển. Nguồn nhân
lực có chất lượng cao chính là động lực cho một xã hội phát triển.
Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí,

phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp những trí thức tài năng thơng qua việc
truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Và rồi những trí thức
này lại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí
thức mới. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực
của quốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế.

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 3


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Giảng viên có vai trị nâng cao tiềm lực khoa học cơng nghệ quốc gia thông
qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này,
giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học cơng nghệ của
quốc gia. Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng
viên. Thực tế đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh
vực này.
Trong quá trình hội nhập với nền văn hoá các nước trong khu vực và thế
giới, vai trò của giảng viên ĐH là xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá Việt
Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá của nhân
loại. Là một bộ phận của trí thức dân tộc - những trí thức có trình độ học vấn và
vốn hiểu biết xã hội sâu rộng, có óc phân tích, phê bình sâu sắc, giảng viên có cơ sở
để đảm nhận tốt vai trị này. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, khi mà các
luồng văn hố tốt, xấu đan xen nhau thì vai trò này càng tỏ rõ tầm quan trọng.
Giảng viên ĐH cịn có vai trị tham gia phát triển kinh tế đất nước. Theo
nghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một cơng dân hoạt động đóng góp vào q

trình phát triển kinh tế quốc gia. Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm phát
huy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mơ hình phát triển
kinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau.
Giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH,
chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của sự phát triển kinh tế và xã hội. Quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH có sự
tham gia của rất nhiều chủ thể trong đó, giảng viên và sinh viên/học viên là 2 chủ
thể trực tiếp. Giảng viên là người truyền đạt, hướng dẫn còn sinh viên là người tiếp
thu, chủ động học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng của một nghề nào đó.
Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng
lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia
NCKH. Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức
Việt Nam”.
ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 4


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Tóm lại, giảng viên có vai trị rất quan trọng đối với hoạt động của các
trường ĐH nói riêng và đất nước nói chung.
1.1.1.3. Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên
Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào
tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ, thì
yêu cầu về trình độ bao gồm:
1

Có bằng cử nhân trở lên, sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ B

2

Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành

3

Có ít nhấy 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH:

 Chương trình chính trị, triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học
 Những vần đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại
học
Giảng viên chính là viên chức chun mơn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH và sau ĐH thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường ĐH. Như vậy, tiêu chuẩn để được cơng nhận là 1 giảng viên chính bao gồm:
1. Có bằng thạc sỹ trở lên
2. Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm
3. Sử dụng được một ngoại ngữ trong chun mơn ở trình độ C
4. Có đề án hoặc cơng trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường cơng nhận
và được áp dụng có kết quả trong công việc.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy
trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân
viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
Theo tài liệu về Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nâng
cao năng lực cộng đồng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu
gồm:
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 5


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

1 Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ
chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc.
2 Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm
nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu
của cơ quan.
3 Quản lý phát triển nghề: lập kế hoạch và thực hiện việc phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên có tiềm năng.
Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một
khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội
dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và
phát triển.
1 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
2 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
q trình học tập làm cho người lao động nằm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
3 Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở

những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, bản chất của đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học tập
giúp nâng cao trình độ của người lao động. Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có những điểm khác biệt sau:
Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển
Đào tạo
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Phát triển
Trang 6


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

1. Tập trung Cơng việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
4. Mục đích
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
1.1.2.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Để xác định khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả sử
dụng khái niệm đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU. Trên

cơ sở đó, khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu như sau:
1 Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,
kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn cơng việc
của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng
viên.
2 Phát triển đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người giảng viên, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của nhà trường.
Sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính
là sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về bản chất,
2 khái niệm này đều đề cập tới những hoạt động học tập và sự khác biệt lớn nhất
giữa chúng chỉ là mục tiêu của việc thực hiện hoạt động học tập đó.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều
phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với
giảng viên. Dựa trên cách phân nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển của
giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả xin đưa ra một số phương
pháp có thể được áp dụng để đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:
1.2.1. Đào tạo trong cơng việc

ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 7


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Đào tạo trong cơng việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc,

trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho
rằng chỉ có Kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và
chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên
có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn
lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt
đầu trực tiếp đứng lớp. Tuy nhiên, phương pháp này địi hỏi trong lĩnh vực được
đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối
với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương
pháp này đối với những người đã có một q trình giảng dạy nhất định thì tốn thời
gian mà khơng hiệu quả.
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Do đặc thù công việc của giảng
viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp
ngồi cơng việc để đào tạo và phát triển rất thuận lợi. Một số phương pháp có thể
được sử dụng là:
1 Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn
Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng,
nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường
chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên
sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình.
2 Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ
Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất
được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo và phát
triển người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học địi hỏi
ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 8

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được tiến
hành trong nước thì giảng viên cịn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước
ngồi thì giảng viên sẽ khơng thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ
làm thay. Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt
Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngồi thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong
nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới.
3 Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo
Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chun mơn cho giảng
viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng
viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này
rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo
mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chun mơn, cùng trình độ nên
càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức.
4 Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức
được nó thì khơng đơn giản do quy mơ lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ
nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí cịn mang tầm quốc tế với sự
tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức
thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn
vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học.
Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có
sự tham gia từ bên ngồi nhưng cũng có thể hồn tồn do đơn vị tổ chức mà cũng
không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ mơn, thậm chí tổ
chun mơn tổ chức.

5 Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa
Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành
trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…)
hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 9


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều
thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết
quả thu được sẽ rất ít hoặc khơng có nhiều giá trị.
Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm
đào tạo trong cơng việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng
chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào
tạo ngoài cơng việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương
pháp ngồi cơng việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội
ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những
giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt
những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp
thiết yếu đối với những giảng viên tập sự.
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có
quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào

tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện cơng việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta
phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thơng
tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo
có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:
1 Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc
2 Phân tích ngun nhân gây ra khoảng cách
3 Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 10


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành
thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện cơng việc mà người lao động đạt được
trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những
yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Yêu cầu về kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực tế đạt
Khoảng cách trong kết quả công
được

việc

Khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc có thể xuất phát từ nhiều
ngun nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm
việc cá nhân…nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất
hiện nhu cầu đào tạo.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được
sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu
đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo - phát triển tuy được
thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân
thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Chương
trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo.
Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 11


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực
chính là đào tạo chun mơn và đào tạo ngồi chun mơn. Các chương trình đào
tạo ngồi chun mơn sẽ cung cấp cho người giảng viên kiến thức, kỹ năng về sư
phạm, ngoại ngữ, tin học…
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo
bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát
triển.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ
chức hoặc th ngồi. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên th ngồi và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận
với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên
cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một sự đánh giá tổng thể
nhiều khía cạnh như đánh giá việc tổ chức thực hiện, đánh giá chương trình, đánh
giá hiệu quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận
thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 12


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra.
Kết quả đánh giá công tác đào tạo - phát triển giúp ta điều chỉnh lại các bước
khác trong quy trình đào tạo - phát triển như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng,
xây dựng chương trình…cho phù hợp.
1.4. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường ĐH Tiền Giang
Tính tất yếu của việc tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trong
trường ĐH Tiền Giang có 2 cơ sở chính - với những đặc điểm chung như 1 trường
ĐH và với những đặc điểm riêng của chính trường ĐH Tiền Giang.
1.4.1. Xuất phát đặc điểm hoạt động chung của các trường ĐH
Trước tiên, trường ĐH là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ nhất
định về xây dựng chương trình đào tạo; quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán
bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức khác
về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và hiệu quả đào
tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một
trường ĐH. Cịn giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến chất lượng đào tạo.
Mặt khác, trường ĐH còn là một cơ sở nghiên cứu khoa học và ứng dụng,
chuyển giao tiến bộ khoa học – công nghệ. Một trường ĐH có những đơn vị, cá
nhân nghiên cứu khoa học mạnh, có nhiều đóng góp trong phát triển khoa học –

cơng nghệ sẽ vừa góp phần tích cực vào chất lượng và hiệu quả đào tạo, vừa xác
lập uy tín của mình trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước. Hoạt động đào tạo
và nghiên cứu khoa học của một trường ĐH cũng chính là hoạt động của từng
giảng viên trong nhà trường. Tuỳ thuộc vào các nhiệm vụ được giao mà các giảng
viên có các hoạt động cụ thể, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nhà
trường. Cũng có thể nói rằng: sức mạnh của một trường ĐH trước hết bắt nguồn từ
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 13


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

thế mạnh của từng thành viên trong nhà trường trên cơ sở ý chí, quyết tâm xây
dựng nhà trường ngày càng lớn mạnh.
Chính vì vậy, công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên phải được lãnh
đạo các trường ĐH cũng như cán bộ, giảng viên của trường coi trọng và quan tâm
đặc biệt.
Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của một trường ĐH, nhà trường
cần có một đội ngũ giảng viên giỏi, có trình độ chun mơn và nghiệp vụ sư phạm
vững vàng, có thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy ĐH. Điều này đặt ra yêu cầu
cấp thiết đối với nhà trường là phải đẩy mạnh cũng như hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ của giảng viên
trong nhà trường.
Thời gian gần đây, Nhà nước ta đang có chủ trương khuyến khich các cơ sở
đào tạo chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt
động, tổ chức và tài chính của trường. Do vậy, sự tồn tại và phát triển của trường
phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo.

Ngoài ra, sự cần thiết tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trong
trường ĐH còn đến từ vai trò to lớn của hoạt động giảng dạy trong trường ĐH. Vai
trò của trường ĐH là đào tạo nhân lực chất lượng cao. Việc này chỉ có thể thực hiện
thơng qua việc giảng dạy. Do đó, nếu việc giảng dạy khơng có chất lượng thì khơng
bao giờ việc đào tạo lại có chất lượng cả. Vai trị của người thầy cũng đã được thể
hiện rõ ở những phân tích nêu trên tuy nhiên, ta còn cần lưu ý thêm một điều nữa là
đào tạo một thầy thì được 1 thế hệ trị, đào tạo 1 trị thì chỉ được 1 trị mà thơi. Do
vậy, vấn đề đào tạo, phát triển giảng viên lại càng quan trọng hơn vì khơng chỉ ảnh
hưởng đến hạt động của trường mà còn tác động đến thế hệ trí thức sau này của đất
nước.
Song hành với sự phát triển của khoa học là sự ra đời hàng loạt những ngành
khoa học mới phục vụ cho cuộc sống. Để đáp ứng nhu cầu lao động cho những
ngành nghề mới, các trường ĐH phải đi tiên phong trong việc tìm kiếm, mở ra
ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 14


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

những ngành đào tạo mới. Việc này chỉ có thể thực hiện được nếu có một đội ngũ
giảng viên đảm nhiệm giảng dạy những ngành nghề đó nhưng trước hết, họ cần
được đào tạo để có thể chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực chun mơn khác.
Tóm lại, nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan
trọng trong các tổ chức ngày nay thì trong trường ĐH, cơng tác này lại càng cần
thiết hơn do mối liên quan chặt chẽ giữa giảng viên và chất lượng đào tạo, giảng
viên và sinh viên cũng như tầm ảnh hưởng rộng lớn của nó.
1.4.2. Xuất phát từ những đặc điểm riêng của trường ĐH Tiền Giang

Đối với riêng trường ĐH Tiền Giang, ngồi những lý do trên, ta cịn thấy
một số yếu tố khác quyết định việc cần thiết phải tiến hành đào tạo, phát triển đội
ngũ giảng viên của trường.
Trường ĐH Tiền Giang chính là cái máy sản xuất ra đội ngũ trí thức trẻ cho
địa phương nói riêng và cho ĐBSCL nói chung. Do vậy, vấn đề đào tạo giảng viên
ở đây càng có ý nghĩa quan trọng, liên quan đến sự sống còn của trường và ảnh
hưởng đến đội ngũ trí thức trẻ trong tương lai.
Cùng với sự phát triển của nền giáo dục cả nước, Trường ĐH Tiền Giang
khơng ngừng mở rộng, phát triển với tầm nhìn đến năm 2020 trở thành Trường ĐH
đứng đầu ĐBSCL. Để có thể thực hiện tầm nhìn chiến lược trên, việc đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên chính là một trong các yếu tố then chốt. Nó giúp
Trường ĐH Tiền Giang giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ
cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp Trường ĐH Tiền Giang thích ứng kịp
thời với sự thay đổi của nền giáo dục xã hội.
Có thể nói, việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề tất yếu đối
với tất cả các trường ĐH, trong đó có trường ĐH Tiền Giang.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG
2.1. Tổng quan về Trường ĐH Tiền Giang
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 15


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

2.1.1. Tóm tắt lịch sử hình thành
- Tên tiếng Việt: TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG

- Tên tiếng Anh: TIEN GIANG UNIVERSITY
- Tên tắt giao dịch: TGU
- Địa chỉ:
 Cơ sở chính: Số 119 Ấp Bắc, Phường 5, TP. Mỹ Tho, Tiền Giang
 Cơ sở 1: Km số 1964, QL 1A, xã Long An, Huyện Châu Thành, Tiền Giang
 Cơ sở 2: Số 03, Đường Ngô Quyền, Phường 7, Thành phố Mỹ Tho, Tiền
Giang
- Điện thoại: 84.073.3872624. Fax: 84.073.3884022
- Website:
Trường ĐH Tiền Giang là cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học thuộc hệ
thống Giáo dục Quốc dân và là trường ĐH công lập, đa cấp, đa lĩnh vực, đào tạo
liên thông theo hướng nghề nghiệp - ứng dụng. Trường trực thuộc UBND tỉnh Tiền
Giang và chịu sự quản lý Nhà nước về chun mơn của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
2.1.2. Chính sách chất lượng của Trường
Với phương châm “Thiết thực - Hiệu quả - Hài hòa”, Trường Đại học Tiền
Giang đào tạo nguồn nhân lực đa dạng, có chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa vùng đồng bằng sông Cửu Long, đáp ứng yêu cầu nhà
tuyển dụng và hội nhập quốc tế.
2.1.3. Ngành nghề đào tạo
Hiện nay trường đang đào tạo 52 chương trình đào tạo. Trong đó có 16
chương trình đại học (08 chương trình đại học chính quy, 08 chương trình liên kết
đào tạo vừa làm vừa học); 22 chương trình Cao đẳng; 14 chương trình Trung cấp
chun nghiệp.
2.1.4. Cơ cấu tở chức (nằm trong danh mục bảng biểu)
2.2. Phân tích tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường
ĐH Tiền Giang
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 16

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Trường ĐH Tiền Giang.
- Cơ cấu tuổi
Cơ cấu tuổi của đội ngũ giảng viên rất trẻ, nhóm có độ tuổi dưới 30 chiếm tới
26%. Nguyên nhân của tình trạng này là do 3 năm gần đây, trường liên tục phải
tuyển cán bộ, dẫn đến tỷ lệ cán bộ trẻ tăng cao. Nhìn vào cơ cấu giảng viên chủ
chốt nằm trong độ tuổi từ 30 – 50, ta thấy trường đang thiếu lực lượng giảng viên
một cách nghiêm trọng nếu xét đến việc khả năng lên lớp của nhóm giảng viên trẻ
còn rất thấp do chủ yếu là giảng viên tập sự và nhóm giảng viên sắp đến tuổi về
hưu cịn khá cao.
- Cơ cấu ĐNGV theo trình độ:
Năm học 2009 - 2010 ĐNGV, giáo viên của trường có: 2 tiến sĩ (1,7%), 62
thạc sĩ (39,1 %), có 3 GV đang học nghiên cứu sinh; 90 ĐH - CĐ (56,6 %), có 15
GV đang học cao học; trình độ khác 5 (3,1 %), có 4 giáo viên đang học đại học; Về
học hàm ĐNGV của trường chưa có GS, PGS. Nói chung, cơ cấu giảng viên có trình
độ Thạc sỹ và tiến sỹ còn thấp. Với cơ cấu học vị như vậy thì chất lượng đào tạo
khơng thể tránh khỏi có nhiều thiếu sót. Mặt khác, cơ cấu này cũng quá thấp so với
yêu cầu nhà trường đặt ra đến năm 2010 là 100% giảng viên có trình độ Thạc sỹ và
70% có trình độ Tiến sỹ.
- Cơ cấu ĐNGV theo giới tính:
Theo số liệu thống kê, cơ cấu ĐNGV chia theo giới tính của trường kể từ năm
2005 đến tháng 6/2010 không thay đổi nhiều qua từng năm. Hiện nay, tổng số GV là
131, trong đó nam: 92 người, nữ: 39 người. Với 39 GV nữ trên tổng số 131 GV
(29,7%), cơ cấu giới tính trong ĐNGV tồn trường được xem là khá hợp lý. Để có cơ
sở khoa học và thực tiễn đề xuất các biện pháp bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên,
chúng tôi thu thập số liệu về đội ngũ giảng viên từ phòng TC - HC.

Tóm lại, các chỉ tiêu phản ánh cơ cấu đội ngũ giảng viên nhìn chung đều cho
thấy cịn nhiều vấn đề bất cập và đây là cơ sở để nhà trường tập trung vào công tác
đào tạo - phát triển đội ngũ này nếu muốn đạt được những mục tiêu nhà trường đã
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 17


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

đề ra cho năm 2010.
2.1. Đánh giá tình hình đào tạo phát triển đội ngữ giảng viên của Trường ĐH
Tiền Giang.
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển
Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên hầu
như không được thực hiện.
Trong lĩnh vực chuyên môn, nhu cầu đào tạo và phát triển thường do chính
các giảng viên tự xác định. Sau khi đăng ký và được chấp nhận tham gia các khóa
đào tạo, các giảng viên sẽ báo cáo thủ trưởng đơn vị, thủ trưởng đồng ý và báo cáo
trường, trường xem xét và phê duyệt việc cho đi học.
Bên cạnh bồi dưỡng chuyên môn, trường còn mở các lớp nghiệp vụ sư phạm,
bồi dưỡng tiếng Anh và tin học cho đội ngũ giảng viên. Đối với các lớp nghiệp vụ
sư phạm và tin học, do tất cả giảng viên trong trường đã được đào tạo trước đó (đã
có chứng chỉ) nên hàng năm, trường chỉ mở lớp cho những cán bộ mới được tuyển.
Còn lớp Tiếng Anh tuy được phân loại cho những đối tượng khác nhau nhưng
trường không tiến hành xác định nhu cầu mà thường phân bổ chỉ tiêu về từng đơn
vị, sau đó cho các giảng viên đăng ký. Như vậy, việc tổ chức các lớp này cũng
không được tiến hành trên cơ sở xác định và phân tích nhu cầu mà được tổ chức

định kỳ hàng năm, mang tính thơng lệ.
Như vậy, chuyên viên phụ trách đào tạo của phòng tổ chức trong bước xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển chủ yếu chỉ làm nhiệm vụ tổng hợp báo cáo xin
đi học của các đơn vị, căn cứ quy chế nhà trường, trình lãnh đạo phê duyệt những
trường hợp đạt yêu cầu. Rõ ràng, việc xác định nhu cầu chưa thực sự dựa trên cơ sở
phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu giảng viên của trường và đánh giá thực hiện
việc giảng dạy.
2.3.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo - phát triển
2.3.2.1. Xác định mục tiêu

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 18


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Mục tiêu của nhà trường là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ một cách
hợp lý về số lượng, chuẩn hoá về chất lượng, có tính kế thừa, có năng lực hồn
thành các nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới.
Bên cạnh mục tiêu chung, việc xác định mục tiêu cho từng chương trình đào
tạo cũng chỉ được thực hiện một phần. Đối với 2 lĩnh vực đào tạo cụ thể về Tin học
và Tiếng Anh thì việc xác định mục tiêu khá tốt. Với lớp đào tạo về Tin học cho
giảng viên, mục tiêu được xác định là cung cấp những kỹ năng sử dụng những
phương tiện hiện đại trong giảng dạy như Máy chiếu, Video, Máy tính…Lớp bồi
dưỡng Tiếng Anh được xác định mức điểm đầu ra tối thiểu cần đạt được cho từng
khoá theo thang điểm TOEFL.
Như vậy, việc xác định mục tiêu cho từng khoá học chưa rõ ràng và những

mục tiêu chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo, chưa thể hiện sự quan tâm đối
với lĩnh vực phát triển.
2.3.2.2. Xác định đối tượng
Khi có các chương trình đào tạo, chủ yếu các giảng viên tự đăng ký hoặc nhà
trường tổ chức việc đào tạo theo nhu cầu của giảng viên. Như vậy việc xác định đối
tượng hầu như không được thực hiện. Việc xác định đối tượng chủ yếu chỉ làm căn
cứ trên học hàm, học vị, những chứng chỉ cần thiết mà chưa xem xét đến nhu cầu
và khả năng thực sự.
Điều này dẫn đến hiện tượng là đối với những lớp cung cấp những chứng chỉ
bắt buộc, thì các giảng viên chưa có chứng chỉ dù muốn hay không, dù thấy cần
thiết hay không cũng phải tham gia. Cịn những giảng viên đã có chứng chỉ có nhu
cầu thực tế xin được học lại khơng được chấp nhận.
2.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với đào tạo chuyên môn, nhà trường chủ yếu giao cho các đơn vị tự xây
dựng chương trình đào tạo, phương án tổ chức, trình lên nhà trường phê duyệt. Các
hình thức đào tạo thường thấy là cử người hướng dẫn những cán bộ trẻ, tổ chức

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 19


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

sinh hoạt chun mơn, toạ đàm khoa học, tổ chức hội nghị, hội thảo, cử đi học
Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ.
Đối với bồi dưỡng các nghiệp vụ khác như sư phạm, tiếng Anh, tin học thì
thường do nhà trường mà cụ thể là Phịng Tổ chức trực tiếp đảm nhận. Chương

trình đào tạo thường do phía đối tác đưa ra, nhà trường cũng khơng có u cầu gì
hay có động tác gì kiểm định chương trình của họ. Việc chọn đối tác cũng được
thực hiện theo thông lệ, năm trước làm như thế nào thì năm sau cũng làm như vậy.
Tóm lại, chương trình đào tạo thì nhà trường khốn cho đối tác cung cấp
khố học, chưa được nhà trường quan tâm cịn phương pháp đào tạo được áp dụng
phổ biến trong lĩnh vực chuyên môn là đào tạo dài hạn, với những lĩnh vực khác là
bồi dưỡng ngắn hạn.
2.3.4. Kinh phí, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển
2.3.4.1. Kinh phí cho đào tạo, phát triển
Nguồn kinh phí chi cho đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên có thể lấy từ
quỹ đào tạo của trường hay quỹ phúc lợi của đơn vị. Tuy nhiên, nguồn quỹ của đơn
vị thường chỉ dùng hỗ trợ một phần cho các hoạt động sinh hoạt khoa học hay bồi
dưỡng giảng viên và khơng thể thống kê được.
Tóm lại, việc chi cho đào tạo, phát triển gần như hoàn toàn mang tính bao
cấp, sự chủ động của các đơn vị trong vấn đề này còn rất thấp và nhà trường gần
như khơng thể kiểm sốt được việc dự tốn các khoản chi cho đào tạo, phát triển sẽ
phát sinh.
2.3.4.2. Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển
Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên chủ yếu là hệ
thống giảng đường, văn phòng, phòng họp, phòng làm việc, trung tâm tin học, thư
viện…của chính nhà trường.
Tóm lại, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển đội ngũ
giảng viên khá tốt, chỉ còn hệ thống thư viện hiện cịn ít đầu sách chun ngành,
đặc biệt là nguồn tài liệu tiếng nước ngồi.
ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 20


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

2.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển
Trên thực tế, nhà trường gần như không tiến hành đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo - phát triển, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo chứ chưa sử dụng
những phương pháp đánh giá khoa học. Ngay cả một phương pháp thông thường và
đơn giản là làm bài kiểm tra cũng chỉ được sử dụng một cách hình thức.
* Nhận định chung
Mặt đạt được
- Đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến 2010 làm cơ
sở cho hoạt động đào tạo và phát triển
- Lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt, lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp
- Duy trì việc đào tạo - phát triển một cách thường xuyên và tăng cường đầu tư
cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - phát triển
- Hiệu quả đào tạo - phát triển thu được tương đối khả quan
Mặt hạn chế
- Năng lực chuyên môn về Quản lý nhân lực của phịng Tổ chức Cán bộ cịn
hạn chế
- Phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện cơng
việc của giảng viên chưa tồn diện và hiệu quả
- Chưa quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn
- Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo - phát triển chưa hợp lý, đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo - phát triển chưa khoa học, cơ chế khuyến khích, hỗ trợ
việc tự đào tạo cịn yếu
CHƯƠNG 3: MỢT SỚ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TIỀN GIANG
3.1 Hướng phát triển của Trường ĐH Tiền Giang đối với đội ngũ giảng viên

đến năm 2020.
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 21


ĐỒ ÁN MƠN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Xây dựng khối đồn kết thống nhất, chung sức chung lòng xây dựng và phát
triển nhà trường. Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhất là đội ngũ
giảng viên có trình độ cao, có phẩm chất và năng lực để đáp ứng nhu cầu giảng dạy
và NCKH. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng GV và cán bộ quản lý. Cơ chế
quản lý cán bộ bảo đảm tăng cường trách nhiệm cá nhân trong thực thi nhiệm vụ được
giao. Có tiêu chí đánh giá rõ ràng, thưởng phạt phân minh, chú trọng đến việc nâng cao
mức sống của đội ngũ cán bộ viên chức trên cơ sở chất lượng hiệu quả cơng tác đạt
được.
Đến năm 2015, có 55 - 60% giảng viên cơ hữu đạt trình độ sau ĐH, trong đó
10 - 12 % có trình độ TS; năm 2020 trên 70% GV có trình độ sau đại học, trong đó
13 - 15% có trình độ TS.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng
viên của trường ĐH Tiền Giang
Tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng tổ chức mà ta có thể sử dụng các giải pháp
khác nhau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức đó. Đối với trường ĐH Tiền Giang, để hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên, theo nhóm thì có 2 nhóm giải pháp có thể thực hiện:
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp
3.2.1.1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn
Để công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên theo kịp sự biến đổi nhanh

chóng các ngành khoa học xã hội, nhà trường phải xây dựng chiến lược đào tạo và
phát triển dài hạn. Chiến lược này phải dựa trên định hướng phát triển và chiến
lược đào tạo của nhà trường. Chỉ khi có được chiến lược đào tạo và phát triển dài
hạn thì nhà trường mới tránh được việc thiếu tầng lớp kế cận trung gian như hiện
nay.
Căn cứ để xây dựng chiến lược sẽ là kết quả phân tích, đánh giá thực hiện
cơng việc, xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo - phát triển.

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 22


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Nếu chỉ liên quan đến vấn đề đào tạo thì chiến lược có thể được lập cho 5
năm một, nhưng nếu đi cùng với phát triển thì nên được lập cho 10 năm vì vấn đề
phát triển cần được thực hiện trong dài hạn thì mới thấy kết quả.
Nội dung của chiến lược cần nêu ra những tiêu chuẩn, yêu cầu riêng đối với
đối tượng giảng viên bình thường và đối tượng giảng viên kiêm nhiệm quản lý, từ
đó xây dựng định hướng chương trình đào tạo - phát triển áp dụng riêng cho từng
loại đối tượng. Chiến lược cần xác định nhu cầu đào tạo - phát triển trên từng mặt
chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học...
Chiến lược này nên được phịng Tổ chức dự thảo trình Ban Giám hiệu phê
duyệt. Đây sẽ là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo - phát triển hàng năm của
nhà trường.
3.2.1.2. Lập lại và duy trì việc đăng ký kế hoạch phát triển cá nhân và quy
hoạch phát triển cán bộ kế cận

Nhà trường cần tận dụng những văn bản này để tiến hành việc xác định, phân
tích nhu cầu cũng như làm căn cứ đánh giá giảng viên.
Trước tiên, cần hướng dẫn cá nhân làm bản kế hoạch phát triển cá nhân và
đơn vị làm bản quy hoạch phát triển cán bộ kế cận, trong đó cần nêu rõ các phương
án để đạt được kế hoạch cũng như lộ trình thực hiện. Sau khi tập hợp lại, đơn vị
quản lý trực tiếp và Phòng Tổ chức cần duyệt những văn bản này, yêu cầu chỉnh
sửa cho phù hợp chiến lược phát triển của nhà trường và đơn vị. Văn bản cuối cùng
sẽ được nhà trường sử dụng như trên đồng thời căn cứ vào đó có những phương án
hỗ trợ cũng như đánh giá kết quả phấn đấu. Việc khen thưởng cũng phải căn cứ vào
đây mà tiến hành.
3.2.1.3. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo - phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển là bước đầu tiên, rất quan trọng đối với
bất kỳ một chương trình đào tạo nào. Nhưng như đã phân tích, thực tế thực hiện
hoạt động này ở nhà trường cịn nhiều điểm khơng hợp lý, gây lãng phí thời gian,
tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo.
ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 23


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Việc xác định nhu cầu nên được làm một cách logic theo các bước từ phân
tích đến xác định nhu cầu đào tạo - phát triển:
3.2.1.3.1. Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển
Công việc này bao gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp
và phân tích nhân viên.
* Phân tích tổ chức

Phân tích tổ chức cần đánh giá được các tiêu thức tổ chức, kế hoạch chuẩn bị
đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức.
Đối với nhà trường, các tiêu thức tổ chức có thể là chất lượng thực hiện việc
giảng dạy, hiệu quả quản lý đào tạo, chi phí tiền lương, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng
mặt, kỷ luật lao động…giúp cho phòng Tổ chức xác định những vấn đề cơ bản của
nhà trường cũng như sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhà trường cần xác định những vị
trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống. Vị trí trống ở đây
bao hàm 2 trường hợp: chức vụ trống và vị trí giảng viên trống. Đối với chức vụ
trống, nếu nhà trường áp dụng hình thức đề bạt nội bộ (thăng tiến nhân sự) thì nhà
trường cần dự kiến các chương trình đào tạo giúp cho giảng viên có được năng lực
quản lý. Nếu là vị trí giảng viên trống và nhà trường sử dụng hình thức luân chuyển
nội bộ (chuyển giảng viên từ giảng dạy chun mơn này sang chun mơn khác) thì
cần căn cứ vào trình độ, chun ngành cũ…của giảng viên đó để thực hiện đào tạo.
3.2.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh
tình hình hiện có với u cầu cơng việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu
thức, từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển. Ngoài ra, cần tận dụng
những văn bản thu được từ những bước trên như kế hoạch phát triển cá nhân, quy
hoạch cán bộ kế cận…
3.2.1.4. Đánh giá toàn diện hiệu quả cơng tác đào tạo - phát triển

ĐỒ ÁN MƠN HỌC

Trang 24


ĐỒ ÁN MÔN HỌC

GVHD: VÕ KIM NHẠN

Trước tiên, Nhà trường phải thường xuyên xem xét lại các chương trình xem
chúng có đạt được mục tiêu đề ra khơng, có điểm mạnh, điểm yếu gì. Ngồi ra,
Phịng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến của những giảng viên đã trực tiếp
được đào tạo, qua đó xác định được giảng viên đã học được những gì từ chương
trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung hay thay đổi như
thế nào. Theo tác giả, trường có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá như mơ hình
đánh giá của TS. Donald Kir Patrick. Nếu vậy, bước đánh giá này sẽ nằm ở mức độ
1 và 2 trong mơ hình:
Bước đánh giá trên sẽ được thực hiện ngay trong quá trình đào tạo. Hai mức
đánh giá còn lại là mức ba và bốn là đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ được thực hiện
trong bước đánh giá tiếp theo sau q trình đào tạo.
Một số cơng cụ đánh giá hiệu quả mà trường có thể sử dụng là:
- Bản câu hỏi đánh giá: yêu cầu người học chấm điểm và cho ý kiến về
chương trình học. Qua đó, người chịu trách nhiệm tổ chức khố đào tạo sẽ tìm được
những điểm cần hồn thiện của chương trình đào tạo.
- Thảo luận nhóm với người học
Người tổ chức khố học nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau
khoá học để trực tiếp nhận được phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá
học. Có thể kết hợp vừa thảo luận, vừa phát bản câu hỏi đánh giá và thu lại khi đã
thảo luận xong.
- Bài kiểm tra cuối khoá
Đây là cách kiểm tra liệu người học có nắm được những kiến thức như mong
muốn khơng. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức trắc nghiệm, bài tập tình huống…
Giáo viên của chương trình sẽ là người kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm
tra.
- Dự giờ, quan sát giảng viên sau khi được đào tạo

ĐỒ ÁN MÔN HỌC

Trang 25