Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

THC TIẽẻN PHAP LUấT

PHAP LUấT Vẽè ANH GIA CệNG CHC
VA VIẽC XấY DNG Bệ TIẽU CHUấN ANH GIA CệNG CHC
Hong Th Giang*
* ThS., Trng o to, bi dng cỏn b, cụng chc - B Ni v.

Thụng tin bi vit:
T khoỏ: ỏnh giỏ cụng
chc, Lut cỏn b, cụng chc
Lch s bi vit:
Nhn bi:
21/12/2016
Biờn tp:
17/01/2017
Duyt bi: 18/02/2017
Article Infomation:
Keywords: evaluation of civil
servants, Law on Cadres and
Civil Servants
Article History:
Received:
21 Dec. 2016
Edited:
17 Jan. 2017
Approved: 17 Feb. 2017

P

Túm tt:
ỏnh giỏ cụng chc l mt ni dung quan trng ca phỏp lut v cỏn b,

cụng chc nc ta. Bi vit khỏi quỏt cỏc quy nh ca phỏp lut v ỏnh
giỏ cụng chc t nm 1998 (t khi cú Phỏp lnh Cỏn b, cụng chc) n nay;
nờu ra mt s hn ch v kin ngh ba nhúm gii phỏp, ú l: hon thin th
ch ỏnh giỏ cụng chc, xõy dng b tiờu chun ỏnh giỏ cụng chc, v m
bo hiu lc thc thi ca phỏp lut v ỏnh giỏ cụng chc.

Abstract:
Evaluation of the civil servants is an important content of the Law on Cadres
and Civil Servants in our country. This article provides an overview in brief
of the legal provisions on evaluations of the civil servants since 1998 (the
Ordinance on Cadres and Civil Servants) to date; raises a number of limitations and proposes three solutions, namely: improvements of the evaluation
of civil servants, the development of the evaluation criteria for civil servants,
and effective enforcement of legal regulations of civil servants.

hỏp lut v cụng chc cú vai trũ quan
trng trong vic iu chnh, nh
hng hot ng qun lý, s dng
cụng chc, quy nh v quyn v ngha v
ca cụng chc, cỏc iu kin m bo thi
hnh cụng v. Trong ú, ỏnh giỏ cụng chc
l khõu quan trng trong cụng tỏc qun lý
ca cỏc c quan hnh chớnh nh nc, nhm
nõng cao cht lng i ng cụng chc t
trung ng n a phng, gúp phn thc
hin thnh cụng ni dung ci cỏch hnh
chớnh nh nc.
ỏnh giỏ cụng chc kp thi, chớnh
xỏc l c s thc hin tt cụng tỏc b

nhim, quy hoch, qun lý, s dng v thc

hin chớnh sỏch i vi cụng chc; r soỏt li
i ng cụng chc v c cu, nng lc thc
thi cụng v, phm cht o c, th lc, trỡnh
chuyờn mụn, thỏi thc thi cụng v...
Kt qu ỏnh giỏ cụng chc cũn giỳp cho
cụng tỏc bt, b nhim, khen thng, k
lut... ỏnh giỏ cụng chc cú hiu lc,
hiu qu thỡ vic xõy dng h thng vn bn
phỏp lut liờn quan l rt cn thit.
1. Phỏp lut v ỏnh giỏ cụng chc t
nm 1998 n 2008
Phỏp lnh Cỏn b, cụng chc (CBCC)
s 01/1998/PL-UBTVQH10 ó c y
NGHIẽN CU

Sửở 05(333) T3/2017

LấP PHAP

39


THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT
ban thường vụ Quốc hội khóa 10 ban hành
ngày 26/02/1998 (sau đó được sửa đổi, bổ
sung vào các năm 2000 và 2003). Pháp lệnh
đã quy định việc đánh giá CBCC là một
trong những nội dung chính của công tác
quản lý CBCC. Điều 2 Pháp lệnh quy định
căn cứ để đánh giá công chức bao gồm: a.

Tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định tại
Nghị quyết hội nghị Trung ương lần thứ 3
khóa VIII; b. Nghĩa vụ CBCC tại Điều 6, 7
Chương II và các Điều từ 15 đến 20 Chương
III; c. Tiêu chuẩn ngạch công chức; d.
Nhiệm vụ được đơn vị phân công.
Để cụ thể hóa nội dung đánh giá
CBCC đã được quy định trong Pháp lệnh,
Bộ trưởng, Trưởng ban Ban Tổ chức - Cán
bộ của Chính phủ đã ra Quyết định số
11/1998/TCCP-CCVC ngày 15/12/1998 về
việc Ban hành Quy chế đánh giá công chức
hàng năm. Đây là quy chế nền móng đầu
tiên và hoàn chỉnh về việc đánh giá công
chức.
Phương pháp đánh giá đối với công
chức theo Quy chế là phương pháp “đánh
giá theo nhận xét” có sự kết hợp với phương
pháp cho điểm căn cứ theo nội dung quy
định trong Quy chế. Tùy theo tính chất, yêu
cầu của công tác quản lý, sử dụng công chức
mà có những khác biệt (đánh giá khi bổ
nhiệm, luân chuyển…), nhưng nhìn chung,
phương pháp đánh giá công chức hàng năm
vẫn là cơ sở cho các đánh giá khác. Kết quả
đánh giá công chức hàng năm là một trong
những nội dung để xem xét đánh giá song
hành cùng các tiêu chí bổ sung cho mỗi một
mục đích đánh giá riêng.
Trình tự đánh giá công chức như

sau: công chức tự ghi nhận xét và tự xếp loại
kết quả rèn luyện và tu dưỡng theo Phụ lục
01 ban hành kèm theo Quy chế với 8 nội
dung: “1. Chấp hành chính sách, pháp luật
của Nhà nước; 2. Kết quả công tác; 3. Tinh
thần kỷ luật; 4. Tinh thần phối hợp trong
công tác; 5. Tính trung thực trong công tác;
6. Lối sống đạo đức; 7. Tinh thần học tập
nâng cao trình độ; 8. Tinh thần và thái độ

40

NGHIÏN CÛÁU

LÊÅP PHAÁP

Söë 05(333) T3/2017

phục vụ nhân dân”. Sau khi tham khảo ý
kiến nhận xét và phiếu phân loại công chức
của tập thể, người đứng đầu cơ quan trực
tiếp đánh giá và quyết định xếp loại công
chức bằng hình thức cho điểm 8 nội dung,
thang điểm 10 cho mỗi nội dung. Điểm xuất
sắc là 9 điểm trở lên cho mỗi mục; Điểm khá
là 7 điểm đến 8 điểm cho mỗi mục; Điểm
trung bình là 5 điểm đến 6 điểm cho mỗi
mục; Điểm kém là 4 điểm trở xuống cho
mỗi mục. Sau đó cộng điểm của 8 mục lại.
Loại xuất sắc là những người đạt từ 72 điểm

trở lên; Loại khá là những người đạt từ 56
điểm trở lên; Loại trung bình là những người
đạt từ 40 điểm trở lên; Loại kém là những
người đạt dưới 40 điểm.
Thủ trưởng cơ quan thông báo ý kiến
đánh giá đến từng công chức. Trong suốt
quá trình đánh giá cho đến khi nhận được
thông báo về kết quả đánh giá cuối cùng của
thủ trưởng đơn vị, công chức có quyền được
trình bày và bảo lưu ý kiến tự đánh giá của
mình nhưng phải chấp nhận kết luận cuối
cùng của cơ quan có thẩm quyền. Tài liệu
đánh giá công chức được lưu trong hồ sơ
công chức.
Việc đánh giá công chức được quy
định trong Pháp lệnh CBCC năm 1998 có
các ưu, nhược điểm sau:
Về ưu điểm: đây là quy chế đầu tiên và
hoàn chỉnh nhất về việc đánh giá cán bộ,
công chức và đã được áp dụng từ năm 1999
đến năm 2008. Kể từ khi có quy chế đánh
giá công chức, công tác đánh giá công chức
hàng năm của các cơ quan hành chính nhà
nước ở trung ương cũng như địa phương đã
được áp dụng thống nhất và dần đi vào ổn
định. Về sau, Quy chế đánh giá công chức
được mở rộng cả về đối tượng áp dụng (do
có sự bổ sung đối tượng điều chỉnh trong
Pháp lệnh CBCC vào các năm 2000 và
2003), cũng như mục tiêu của đánh giá công

chức, nên đã cụ thể hoá hơn nữa việc đánh
giá công chức.
Về nhược điểm: chế độ đánh giá công
chức hàng năm chưa thực sự khách quan,


THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT
công bằng, còn nặng về hình thức, chưa gắn
với kết quả nhiệm vụ; thẩm quyền và trách
nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh
giá chưa được khẳng định.
2. Pháp luật về đánh giá công chức từ
năm 2008 đến nay
Ngày 13/11/2008, Quốc hội khóa XII,
kỳ họp thứ tư đã thông qua Luật CBCC năm
2008. Tại Mục 6 - Đánh giá công chức trong
Luật CBCC có 4 điều quy định cụ thể về
đánh giá công chức, từ Điều 55 đến Điều 58,
mục đích đánh giá công chức là: đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với công chức. Nội dung đánh giá công chức
bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách
nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm
vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định trên, công chức
lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo
các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng
lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Về phân loại đánh giá công chức, căn
cứ vào kết quả đánh giá, công chức được
phân loại đánh giá theo các mức như sau: a)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn
thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về năng lực; d) Không
hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân loại
đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công
chức và thông báo đến công chức được đánh
giá. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm
hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về

năng lực và 01 năm không hoàn thành
nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có
thẩm quyền bố trí công tác khác.
Công chức 02 năm liên tiếp không
hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,
đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.

Để hướng dẫn cụ thể Mục 6 quy định
về đánh giá công chức trong Luật CBCC,
Chính phủ đã ban hành Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá
và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định
số 56).
Nghị định số 56 đã có nhiều điểm mới
nhằm khắc phục những hạn chế trong việc
đánh giá, phân loại CBCC, viên chức trước
kia, thể hiện trên các nội dung sau:
Một là, theo Nghị định số 56, việc
đánh giá, phân loại CBCC trước hết phải căn
cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ được
đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình,
kế hoạch công tác hàng năm và các nhiệm
vụ đột xuất. Nghị định này quy định, nếu
CBCC hoàn thành khối lượng công việc
dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị
phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, việc đánh giá còn được thể
hiện ở tính sáng tạo của CBCC trong thực
hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn được đánh giá
là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải
có ít nhất 01 đề tài, sáng kiến, giải pháp đem
lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan,
đơn vị mình.
Hai là, Nghị định số 56 đề cao trách
nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn
vị trong việc đánh giá, phân loại CBCC. Các

ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công
đoàn,… chỉ mang tính chất tham khảo. Vì
thế, quyền quyết định đánh giá và phân loại
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới,
kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng
đầu quyết định và chịu hoàn toàn trách
nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của
mình.
Ba là, Nghị định số 56 đã gắn trách
nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ
NGHIÏN CÛÁU

Söë 05(333) T3/2017

LÊÅP PHAÁP

41


THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT
của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình
lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá
lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình
được giao lãnh đạo, quản lý.
Bốn là, kết quả đánh giá trong 02
năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền
công vụ những công chức kém năng lực,
phẩm chất; nếu bị đánh giá là không hoàn

thành nhiệm vụ thì công chức bị cho thôi
việc, viên chức bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng làm việc.
Năm là, có sự tương tác giữa người
đánh giá và người được đánh giá. Người
đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá
cho CBCC, viên chức. Ngược lại, người
được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy
kết quả đánh giá không phù hợp.
Bên cạnh đó, pháp luật về đánh giá
công chức hiện nay vẫn còn một số điểm
hạn chế như:
- Một là, các tiêu chí trong Nghị định
số 56 nêu ra mục đích chỉ để phân loại
CBCC. Đây là căn cứ để các cơ quan, tổ
chức khen thưởng.
- Hai là, theo Điều 58 Luật CBCC
năm 2008: Công chức 02 năm liên tiếp
không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ
chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi
việc. Như vậy, đánh giá công chức chỉ dừng
lại ở việc đánh giá để làm căn cứ tinh giảm
biên chế.
Ngoài những văn bản trên, việc đánh
giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực
hiện theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày
08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban
hành Quy chế đánh giá công chức. Đây là
văn bản quy định việc đánh giá công chức
đối với những công chức là lãnh đạo và là

đảng viên.
Như vậy, hiện tại pháp luật về đánh
giá công chức Việt Nam mới chỉ dừng lại ở
việc xây dựng các tiêu chí đánh giá để phân
loại công chức, khen thưởng và tinh giảm
biên chế. Việc quy định các tiêu chí đánh giá
công chức nhằm xác định cơ cấu đội ngũ

42

NGHIÏN CÛÁU

LÊÅP PHAÁP

Söë 05(333) T3/2017

công chức, xác định được năng lực, để đề
bạt, bổ nhiệm, kỷ luật chưa được đề cập đến.
3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật
về đánh giá công chức
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế đánh
giá công chức
Hệ thống các ngạch chức danh và hệ
thống các chức vụ quản lý trong các cơ quan
hành chính đã được ban hành tương đối đầy
đủ, nhưng việc áp dụng tiêu chuẩn cụ thể
của ngạch làm căn cứ xác định tiêu chí đánh
giá phù hợp với chuyên môn chưa được sát
với nhiệm vụ đảm nhiệm. Thực trạng này
cho thấy, tiêu chuẩn cụ thể của công chức

hiện nay chủ yếu vẫn chỉ sử dụng ở khâu
tuyển dụng công chức.
Trong thực tế, pháp luật về đánh giá
công chức có đề cập đến năng lực của công
chức nhưng cũng chỉ mới dừng lại ở những
tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ
thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức
trong đánh giá công chức. Vì vậy, cần xây
dựng tiêu chuẩn về ngạch công chức có nội
dung liên quan đến các nhóm năng lực để
thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí
vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. Có thể
liệt kê một số năng lực như: năng lực đối với
công chức thực thi công vụ (năng lực soạn
thảo văn bản; năng lực phối hợp trong công
vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ
theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng
lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính...);
năng lực đối với công chức làm lãnh đạo
như năng lực xây dựng chính sách; năng lực
tập hợp mọi người để thực hiện công việc
chung, năng lực ban hành quyết định, năng
lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và
điều hành công việc hàng ngày; năng lực
định hướng chỉ đạo; năng lực biết lắng nghe;
trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành
chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan
được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập
hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được

giao lãnh đạo, quản lý. Tất cả những tiêu
chuẩn trên đều được xây dựng thành tiêu chí
đánh giá công chức.


THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT
Thứ hai, xây dựng bộ tiêu chuẩn
đánh giá công chức
Để có thể đánh giá được hiệu suất,
kết quả cũng như sự tham gia của công chức
vào hoạt động của cơ quan, thì các nhiệm vụ
giao thực thi phải được quy định rõ, với các
tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, từ đó có
những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ
chức, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản
lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của
người được đánh giá mà các bộ, ngành, cơ
quan, đơn vị có các tiêu chí đánh giá khác
nhau. Tuy nhiên, theo chúng tôi, có thể nêu
lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm
xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc
đánh giá công chức được toàn diện:
1. Mức độ nắm vững các kiến thức có
liên quan đến công việc được giao: đây là
những kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến
việc thực thi chức năng, bao gồm cả việc
nhanh chóng tiếp thu được những kiến thức
cần thiết và khả năng áp dụng những kiến
thức đó vào thực tiễn;
2. Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan

tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt
động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề
nghiệp để phù hợp với vị trí công việc;
3. Khả năng thực thi: khả năng nhanh
chóng đưa ra những quyết định trong phạm
vi công việc của mình thích ứng với tình
hình; có trách nhiệm về những hoạt động
của mình và những hậu quả do quyết định
của mình đưa ra;
4. Tính năng động và sáng kiến: tiêu
chí này phản ánh những sáng kiến của người
công chức đối với những hoạt động thuộc
trách nhiệm của mình, ý thức nghiên cứu và
những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi
ý có ích cho công việc;
5. Đóng góp vào những hoạt động
chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này
đo lường sự tham gia của cá nhân công chức
vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực
mình công tác;
6. Tinh thần, ý thức làm việc tập thể:
bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc

tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị
của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng
nghiệp;
7. Khả năng động viên và lôi cuốn
đồng nghiệp trong công việc: khả năng của
người công chức tạo ra sự gắn bó trong cơ
quan, đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng

nghiệp tham gia công việc chung; khả năng
thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu
cho hoạt động chung;
8. Quan hệ với người dân: sự nhiệt
tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhập, khả
năng lắng nghe,... trong giao tiếp với người
dân đến liên hệ công tác hoặc giải quyết
công việc tại công sở;
9. Kết quả thực hiện nhiệm vụ so với
các mục tiêu của đơn vị: đánh giá kết quả so
với nhiệm vụ hoặc so với các mục tiêu, với
điều kiện là các mục tiêu phải rõ ràng và một
phần lớn mục tiêu có thể định lượng được,
cũng như có các phương tiện để đạt được
mục tiêu đó. Đây là cách đo sự chênh lệch
giữa kết quả đạt được và các mục tiêu đã
định;
10. Hiệu quả sử dụng kinh phí và các
phương tiện hiện có: khả năng sử dụng
thành thạo các phương tiện, thiết bị phục vụ
cho công việc cũng như sử dụng hiệu quả
nguồn kinh phí được giao để thực thi công
việc;
11. Quan hệ giao tiếp trong và ngoài
đơn vị: khả năng giao tiếp, mở rộng quan hệ
trong và ngoài đơn vị mình.
Thứ ba, giải pháp đảm bảo thực hiện
pháp luật
- Xây dựng đội ngũ công chức làm
nhiệm vụ đánh giá: Có rất nhiều đối tượng,

nhóm đối tượng liên quan đến hoạt động
đánh giá công chức: i) Cá nhân công chức;
ii) Tập thể, nơi công chức làm việc; iii) Thủ
trưởng đơn vị trực tiếp quản lý; iv) Bộ phận
quản lý nhân sự cơ quan và các chuyên gia
quản lý nhân sự; v) Đánh giá của các đối
tượng ngoài cơ quan có quan hệ công tác.
Việc quy định ai đánh giá cũng có ý
nghĩa quan trọng đến mục tiêu đánh giá và
NGHIÏN CÛÁU

Söë 05(333) T3/2017

LÊÅP PHAÁP

43


THÛÅC TIÏÎN PHAÁP LUÊÅT
có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá
công chức.
Cần có những tiêu chí riêng đối với
những công chức có quan hệ làm việc với
các tổ chức và công dân ngoài cơ quan và
có hình thức đánh giá của người dân.
Hiện nay, trong các cơ quan đều có hai
bộ phận làm công tác đánh giá công chức
độc lập nhau: Tổ chức - Cán bộ và Thi đua
- Khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác
thi đua, khen thưởng trong cơ quan thực chất

là bộ phận theo dõi, phát động (nếu có) thi
đua và tổng hợp kết quả bình bầu khen
thưởng từ các đơn vị trực tiếp để đề nghị cấp
có thẩm quyền khen thưởng. Bộ phận thực
hiện công tác tổ chức, cán bộ là bộ phận
thực chất thực hiện đánh giá đối với công
chức theo quy trình đánh giá. Để việc quản
lý đánh giá công chức tốt hơn nên sáp nhập
hai bộ phận này với nhau.
Cần có quy định riêng đối với những
người làm công tác đánh giá công chức để
họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động
chuyên môn. Những người làm công tác
đánh giá phải được đào tạo và trang bị đầy
đủ kỹ năng về đánh giá. Năng lực của người
làm công tác đánh giá có ảnh hưởng rất lớn
tới kết quả đánh giá. Có công chức chuyên
trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả, chất
lượng công việc của công chức, chịu trách
nhiệm trước thủ trưởng đơn vị về những
nhận xét đánh giá đối với công chức trong
đơn vị. Ví dụ: đối với các công chức làm
việc trực tiếp với công dân, bộ phận này có
thể phát phiếu điều tra để có số liệu chính
xác về tinh thần thái độ tiếp dân, tiến hành
tổng hợp và bổ sung kết quả đánh giá.
- Nâng cao trách nhiệm của các chủ
thể trong việc đánh giá công chức: Về người
có trách nhiệm đánh giá, cần chú trọng vào
những đánh giá, nhận xét của thủ trưởng

trực tiếp của công chức. Tuy nhiên, khi áp
dụng các phương pháp đánh giá mới đòi hỏi
có sự tham gia của nhiều thành phần. Ngoài
thủ trưởng trực tiếp của công chức, còn có
nhiều nhóm đối tượng cũng tham gia vào
quá trình đánh giá công chức. Ngoài cá nhân

44

NGHIÏN CÛÁU

LÊÅP PHAÁP

Söë 05(333) T3/2017

công chức phải thực hiện tự đánh giá còn có
sự đánh giá của đồng nghiệp, tập thể; của bộ
phận quản lý nhân sự (phòng, vụ tổ chức);
bộ phận đánh giá chuyên trách (nếu được
thành lập); thủ trưởng đơn vị; Hội đồng
đánh giá cơ quan, đơn vị; đánh giá của cơ
quan, tổ chức công dân.
Để áp dụng các phương pháp đánh giá
mới có kết quả, hiệu quả, các thành viên
tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần
trách nhiệm đối với người được đánh giá.
Theo đó, người làm công tác tổ chức, công
chức đồng cấp, các tổ chức xã hội, công dân
được yêu cầu đưa ra những nhận xét của
mình về kết quả công việc của từng công

chức. Đối với lãnh đạo, khi đánh giá còn
phải có cuộc nói chuyện với công chức, hội
ý về công việc và nghe quần chúng phản
ánh… để tìm hiểu tình hình của các công
chức dưới quyền. Khi tiến hành đánh giá, cố
gắng tạo bầu không khí cởi mở, dân chủ,
khuyến khích quần chúng phát biểu, nhận
xét. Biện pháp này cho phép bổ sung thêm
những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn
khác nhau để việc đánh giá được khách quan
và chính xác hơn. Mặt khác, để việc đánh
giá kết quả hoạt động của công chức được
chính xác, công bằng, đạt hiệu quả cao,
ngoài việc xây dựng một hệ thống đánh giá
khoa học và hợp lý, nên có một đội ngũ cán
bộ, công chức làm công tác đánh giá có đầy
đủ năng lực phẩm chất, đặc biệt là tính
khách quan, trung thực, ngay thẳng.
Trong quá trình xây dựng nền hành
chính nhà nước chính quy, hiện đại, trong
sạch, vững mạnh, việc chăm lo xây dựng đội
ngũ công chức hành chính có đủ trình độ,
năng lực, phẩm chất đạo đức là một việc làm
quan trọng hàng đầu. Các nỗ lực trong việc
hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá
công chức trong thời gian qua là đáng ghi
nhận. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay thì
các quy định trên vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu quản lý và phát triển đội ngũ công
chức. Do vậy, cần có các giải pháp phù hợp,

nhằm tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đánh
giá công chức n