Triết lý về quản trị nhân sự trong tổ chức

TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
NGUYỄN ĐÌNH LUẬN(*)

TÓM TẮT
Trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong
lĩnh vực nào, yếu tố con người là một vấn đề quan trọng không ai phủ nhận được. Vì thế, việc
quản trị con người, sử dụng con người, đặc biệt là sử dụng những nhân tài cần phải được giám
đốc thực sự quan tâm, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức.
Bên cạnh đó, trong quá trình quản trị nhân sự, giám đốc cũng cần cảnh giác với những người
xu nịnh, cơ hội, vì hầu hết những người này là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng
cách giải quyết mối quan hệ, nhằm mưu cầu quyền lợi của họ là chính. Khi gặp khó khăn hoặc
có những biến động trong tổ chức họ có thể nhanh chóng thay thầy, đổi chủ. Nhiều khi họ cài
bẫy, tạo cho giám đốc mắc sai lầm để họ có cớ mặc cả và ra điều kiện buộc giám đốc phải làm
theo ý của họ.
ABSTRACT
Human factor is incontrovertibly important to any firm or organization, regardless of its size and
which field it operates in. Therefore, the art of human resource management is that managers
always respect, trust in, and take care of the benefits of those outstandingly talented groups in
their workforce because those people are the mainstay in the existence and development of an
organization. Besides, managers should also be aware of the sycophants and opportunists, who
are mostly incompetent. They approach their bosses in pursuit of their own benefits. Once their
organizations are in difficult time, those sycophants and opportunists will likely turn their backs
on them and immediately look for substitute bosses. Some of them even trick their managers so
that once they fall into their traps, the opportunists will take advantage of them and force them
to do whatever they ask for.
Người đứng đầu một tổ chức (Doanh nghiệp, Bệnh viện, Học viện, Trường học,v.v.), với nhiều
tên gọi khác nhau như Giám đốc, Hiệu trưởng, Viện trưởng,v.v. gọi chung là Giám đốc; là người
có một nghề đặc biệt. Sự khác biệt đầu tiên và tổng quát là công việc của giám đốc đòi hỏi phải
thường xuyên giao tiếp với mọi người trong tổ chức và các tổ chức khác, cơ quan khác. Nếu như
trong đời thường, con người giao tiếp có quyền lựa chọn đối tượng theo ý muốn và sở thích của
mình thì trong tổ chức nói chung và trong kinh doanh nói riêng, giao tiếp của giám đốc là giao

tiếp bắt buộc. Muốn hay không, hàng ngày giám đốc phải làm việc đó và có mối quan hệ trong
tập thể của mình với nhiều loại người khác nhau. Trong quan hệ khá phức tạp ấy, giám đốc
muốn “bình thiên hạ” thì phải “thu phục nhân tâm”. Chính vì vậy, giám đốc trong tổ chức cần
phải quan tâm và coi trọng những vấn đề triết lí trong quản trị nhân sự.

1. VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI TRONG TỔ CHỨC
Kinh doanh hoặc cùng thực hiện một nhiệm vụ chung nào đó là hoạt động của con người. Kết
quả của nó phụ thuộc vào năng lực của nhiều người trong tổ chức, trong đó đội ngũ nhân tài có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng. Vì thực chất của sự cạnh tranh trên thị trường là cạnh tranh chất xám,
trí tuệ. Nhân tài ở đây được hiểu là những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao; có
(*)

TS, Phòng Đào tạo tại chức và Tu nghiệp giáo viên, Trường Đại học Sài Gòn


phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như nhân cách tốt, được mọi người tôn trọng, kính phục;
có trí thông minh và phương pháp làm việc khoa học; luôn đề xuất được những ý kiến hay cho
giám đốc; có khả năng đưa ra được những sáng kiến tạo bước ngoặt hoặc giải quyết kịp thời
những trục trặc, sự cố trong hoạt động của tổ chức, đưa tổ chức không ngừng phát triển.
Để có một đội ngũ nhân tài, cần phải thực hiện những việc sau:
+ Thu hút nhân tài vào làm việc trong tổ chức.
+ Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài hiện có do tổ chức quản lí.
+ Cộng tác với nhân tài đang làm việc ở nơi khác...
Nói chung, việc tập trung nhân tài không phải là việc khó, mà cái khó chính là giám đốc có coi
trọng nhân tài và dám sử dụng nhân tài hay không. Nếu giám đốc luôn cho rằng “mục hạ vô
nhân” thì không bao giờ tập trung được nhân tài.
Một khi đã chọn đúng các nhân tài thì vấn đề quan trọng là biết sử dụng đúng tài năng của họ
theo triết lí “dụng nhân như dụng mộc”. Những nhân tài thường có lòng tự trọng cao, họ muốn
được thể hiện mình bằng công việc chứ không phải bằng giải quyết mối quan hệ, xã giao, làm
đẹp lòng cấp trên. Do vậy, muốn họ phát huy được tài năng thì điều trước tiên là phải tin họ và

thể hiện lòng tin ấy bằng cách giao cho họ các công việc xứng tầm. Đối với nhân tài, “khích
tướng” cần được xem là biện pháp tối ưu. Bởi “khích tướng” chính là thể hiện sự đánh giá cao
lẫn sự tin tưởng đối với nhân tài.
Khi nhân tài hoàn thành tốt công việc nên động viên kịp thời, khuyến khích họ bằng lợi ích vật
chất và tinh thần. Trong khi tổ chức chưa có điều kiện sử dụng hết khả năng của nhân tài, chưa
bố trí họ vào một vị trí xứng đáng nào đó, hoặc điều kiện vật chất chưa cho phép trả công đầy đủ
cho chất xám của họ thì giám đốc đừng tiếc một lời khen thành thật, đánh giá công minh.
Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát hiện nhân tài, kích
hoạt cho nhân tài xuất hiện. Khi nhân tài đã xuất hiện thí phải tin họ, tôn trọng và chăm lo quyền
lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Một mình
giám đốc tài giỏi mấy cũng không thể làm giàu cho tổ chức được. Nếu tổ chức muốn có nhiều lợi
nhuận hoặc hoàn thành tốt sứ mạng của mình, thì phải chú ý đến quyền lợi của đội ngũ, đặc biệt
là bộ phận có tài năng, đức độ, uy tín, chuyên môn cao. Đội ngũ giàu có thì tổ chức càng thịnh
vượng, càng phát triển và ổn định.
2. NHẬN DẠNG KỊP THỜI NGƯỜI XU NỊNH VÀ CƠ HỘI
Hầu hết những người xu nịnh và cơ hội là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng cách
giải quyết mối quan hệ, nhằm mưu cầu quyền lợi của họ là chính. Khác với người có tài, có năng
lực thường đến với giám đốc bằng công việc và kết quả công việc họ đã tạo ra.
Những người cơ hội, xu nịnh tiếp cận được với giám đốc thì họ tiếp tục khai thác những điểm
yếu của giám đốc hoặc “chế biến các món ăn” phù hợp với khẩu vị của giám đốc và tạo “hơi
men” để giám đốc chếnh choáng tưởng mình đã san đầy được các điểm yếu là nhờ sự có mặt của
họ. Do vậy, giám đốc đã ngộ nhận không thể thiếu họ được.
Một khi họ đã lọt vào “mắt xanh” của giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi. Thực chất người xu nịnh,
cơ hội không hành động vì giám đốc. Giám đốc chỉ là phương tiện giúp họ đạt được mục đích tư
lợi. Bên cạnh giám đốc họ thường rủ rỉ lời đường mật xin xỏ những gì có lợi cho họ, họ xúi bẩy
giám đốc gạt bỏ những người trung thực, vô hiệu hóa người có tài, có năng lực và đưa vào ê kíp
của giám đốc những người thân tín của họ ... Nhiều khi họ cài bẫy, tạo cho giám đốc mắc sai lầm


nghiêm trọng. Sai lầm ấy chính là cái để họ mặc cả, ra điều kiện buộc giám đốc phải làm theo ý

của họ.
Khi những người xu nịnh và cơ hội hoàn toàn làm chủ được tình hình thì họ bắt đầu vô hiệu hóa
giám đốc và chuẩn bị một cuộc “đảo chính” để đưa người của họ lên. Trong trường hợp mưu đồ
bị bại lộ hoặc chưa bị bại lộ, nhưng có sự biến động về tổ chức nào đó, họ nhanh chóng thay
thầy, đổi chủ ngay. Đặc điểm của những người này là giảo hoạt nên có thể thờ nhiều chủ khác
nhau, thậm chí cả những chủ đã từng là đối thủ của nhau. Thực tế trong cuộc sống thì những
người trung thực thường có mặt kịp thời khi giám đốc và tổ chức gặp khó khăn. Trong khi đó
người xu nịnh và cơ hội thì lẩn tránh, thậm chí tìm đường cao chạy xa bay. Khi giám đốc thất
thế, những người xu nịnh và cơ hội lập tức cắt đứt mối quan hệ và khi ấy giám đốc mới nhận ra
tâm địa phản chủ của họ thì đã muộn.
Nói tóm lại, triết lí về quản trị nhân sự trong là một vấn đề phức tạp, nhạy cảm. Ở đây tác giả chỉ
đề cập hai nội dung là việc phát hiện nhân tài và sử dụng họ ra sao. Đồng thời phải cảnh giác
với những người xu nịnh và cơ hội. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào cái TÂM, cái TẦM và cái
TÀI của Giám đốc.
TÀI I U TH M KH O
1. TS. Vũ Trọng Hùng, TS. Phan Thăng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
2. TS. Lê Thanh Sinh (2003), Phép biện chứng duy vật với quản lý doanh nghiệp, NXB Thành
phố Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Ngọc Tuấn, Trần Thanh oan (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB ao động – Xã
hội.