Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông hùng vương tỉnh phú thọ trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------

ĐẶNG MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN
̉

TRƢỜNG TRUNG HOCC̣ PHÔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOAṆ HIÊṆ NAY

LUÂṆ VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2010

i


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
---------------------

ĐẶNG MINH TIẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁOVIÊN
̉

TRƢỜNG TRUNG HOCC̣ PHÔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ TRONG GIAI ĐOAṆ HIÊṆ NAY

LUÂṆ VĂN THACC̣ SĨQUẢN LÝGIÁO DUCC̣
Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa hocC̣: PGS.TS. ĐẶNG BÁ LÃM

HÀ NỘI - 2010

ii


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên trong luận văn này, tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy
giáo, Cô giáo Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt
tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đặng Bá Lãm,
người đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu, thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở GD&ĐT Phú Thọ, các phòng
chức năng của Sở, Ban Giám hiệu Trường THPT Hùng Vương đã cung cấp
các số liệu quí báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
quá trình viết luận văn. Xin cám ơn các đồng nghiệp và những người thân
yêu trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong qua trình học tập, nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, song luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong nhận được những ý kiến góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, các
bạn đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, tháng 11 năm
2010

TÁC GIẢ

Đặng Minh Tiến

iii


DANH MUCC̣ CÁC CHƢƢ̃VIÊT TĂT
Tƣƣ̀viết tắt
BCH
CBQL
CB, GV, NV
CĐ, ĐH
CM
CN
CNH, HĐH
CNTT
CSTĐ
CSVN
ĐHQG
ĐNGV
GD&ĐT
GS
GV
GVG
HS
HSG
KHTN
KHXH&NV
LĐTT

NCKH
QLGD
SKKN
SL
TB
TD-GDQP
THCS
THPT
TS
TTSP
TW
UBND

iv


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn đề tài

2.

Mục đích nghiên cứu

3.

Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.

Nhiệm vụ nghiên cứu

5.

Giả thuyết khoa học

6.

Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.

Phương pháp nghiên cứu

8.

Cấu trúc luận văn

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.2.2. Nguồn nhân lưcc
1.1.3. Nhà giáo và giáo viên
1.1.4. Đội ngũ, đôịngũgiáo viên
1.1.5. Phát triển , phát triển đội ngũ giáo viên

đôịngũ giáo viên
1.2. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
1.2.1. Trường trung học phổ thông
1.2.2. Nhưng đăcc điểm lao động sư phạm cua
̃

trong trương trung học phổ thông
̀

1.2.3. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giao viên
1.2.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
1.2.5. Cơ sở kinh tế , chính trị , xã hội, tâm lý, giáo dục về phát triển
đội ngũ giáo viên
1.3. Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông trong giai đoaṇ hiêṇ nay
Tiểu kết chương 1

v


ƣ̀
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VÊCÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG
TỈNH PHÚ THỌ

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo
dục của tỉnh Phú Thọ
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên va tinh hinh kinh tế - xã hội
2.1.2. Về giáo dục
2.2. Thưcc trangc vềTrương Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh

Phú Thọ va đôịngu giao viên cua Trương
̀

2.2.1. Thưcc trangc vềTrương THPT Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
2.2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên cua Trường tư năm 2004 đến nay
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng Trương Trung học phổ thông
Hùng Vương tỉnh Phú Thọ vàđội ngũ giáo viên của Trư ờng
2.3. Thực trạng về công tac phat triển đội ngũ giáo viên Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
2.3.1. Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
2.3.2. Thực trạng về tuyển choṇ đội ngũ giáo viên
2.3.3. Thực trạng về sử dungc đội ngũ giáo viên
2.3.4. Thực trạng về đanh gia đội ngũ giáo viên
2.3.5. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
2.3.6. Chính sách đối với giáo viên
2.3.7. Thực trạng về cac điều kiêṇ
đội ngũ giáo viên
2.3.8. Đánh giá chung về thực trạng công tac phát triển đội ngũ giáo
viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
Tiểu kết chương 2
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÙNG VƢƠNG TỈNH PHÚ THỌ

3.1. Các nguyên tắc xây dựng biêṇ pháp
3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
3.1.4. Nguyên tắc tính khảthi

vi


3.2. Các biê ṇ phap phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học
phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
́

3.2.1. Tuyên truyền , giáo dục nhằm nâng cao nhận thức vềvai tro
quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
đap ưng yêu cầu phat triển cua nha trương trong giai đoaṇ hiêṇ nay
́ ́

3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và
nhằm phat huy tối đa tiềm năng cua đôịngu
́

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên đáp ứng với
yêu cầu đổi mơi giao ducc hiêṇ nay
́

3.2.5. Tăng cương công tac đào tạo , bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bảo
đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, năng lưc,c đạo đức cho đội ngũ
̀

3.2.6. Hoàn thiện hệ thống chính sách
ngũ giáo viên
3.2.7. Xây dưngc môi trường văn hoa , thân thiêṇ , đam bao cac điều

kiêṇ phat triển đội ngũ giáo viên cua nha trương
́

3.3. Thăm do về tính khả thi , tính cấp thiết của các biêṇ pháp
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN VÀKHUYẾN NGHỊ

1. Kết luâṇ
2. Khuyến nghi c
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vii


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Hiêṇ nay , toàn Đảng , toàn dân ta đang tiến hành công cuộc đẩy mạnh

công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức, đưa nước ta cơ bản
trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Đểthưcc
hiêṇ mucc tiê u chiến lươcc này , Đảng vàNhànước ta đa ̃nhâṇ thức sâu sắc vi c
trí, vai trocủa giáo ducc đối với sư cphát triển kinh tế , xã hội. Văn kiêṇ Đaịhôị
Đảng lần thứ IX đa ̃khẳng đ ịnh: “Phát triển giáo ducc̣ và đào taọ là môt trong
những đôngc̣ lưcc̣ quan trongc̣ thúc đẩy sư c̣ nghiêpc̣ công nghiêpc̣ hóa , hiêṇ đai
hóa đất nước , là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tốcơ bản
để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tếnhanh và bền vững”.
Thực tiễn và yêu cầu xã hội đã đặt ra cho giáo dục những thời cơ và

thách thức lớn. Chất lượng giáo dục và đào tạo chịu sự tác động của nhiều yếu
tố. Song yếu tố căn bản nhất, chiếm vị trí quan trọng nhất đó là đội ngũ nhà
giáo, những người trực tiếp tham gia vào quá trình hoàn thiện nhân cách công
dân. Vì vậy , ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đa ̃ban hành Chỉ
thị 40-CT/TW về việc xây dựng , nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục , trong đóđa ̃nêu : “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính tri,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng đinh hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”[1].
Với sư cquan tâm , chăm lo của Đảng vàNhà nước , đội ngũ giáo viên đã
không ngừng phát triển về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng, đáp
ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần
vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước. Song, trước những yêu

1


cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và trong xu thế hội nhập quốc tế, đội ngũ giáo viên có những hạn chế , bất
cập; giáo viên tuy đủnhưng cơ cấu không đồng bộ , mất cân đối; chất lượng
chuyên môn, nghiệp vụ có mặt chưa đáp ứng yêu cầu, làm ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng giáo dục. Trong khi đó, ngành Giáo dục & Đào tạo chưa có đủ
những giải pháp mạnh mẽ để đổi mới, cải tiến nội dung chương trình, phương
pháp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên.
Trung học phổ thông là bậc học cuối của giáo dục phổ thông trong hệ
thống giáo dục quốc dân, giáo dục trung học phổ thông nhằm giúp học sinh
củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục trung học cơ sở, hoàn thiện

học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng
nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển,
tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao
động.
Trường Trung học phổ thông Hùng Vương được thành lập ngày
1/12/1945, là trường trung học phổ thông đầu tiên của tỉnh Phú Thọ, là trường
đạt chuẩn quốc gia từ năm 2002, là đơn vi cAnh hùng Lao động . Trong những
năm qua , nhà trường đã có cố gắng về mọi măṭ, nhất là trong công tác xây
dưngc, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên . Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của
sự phát triển giáo dục và do có sư cchuyển giao lớn về thếhê cgiáo viên , nên
hiêṇ nay số lượng giáo viên của nhà trường thừa nhưng cơ cấu không đồng bộ
(chưa tương thích về giới, về giảng dạy theo bộ môn, về tuổi đời, vềtrình độ
nghiệp vu csư phạm ); bộ phận giáo viên cốt cán có năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ giỏi thực sự không nhiều, đa số giáo viên con yếu về ngoại ngữ và
chưa thông thạo các kỹ năng tin học, kỹ năng sử dụng thiết bị dạy học; nhiều
giáo viên chưa chú ý đến việc rèn kỹ năng và khả năng thích ứng với xã hội
cho học sinh; con 03 giáo viên chưa đạt chuẩn , tỷ lệ giáo viên trên chuẩn
thấp; đời sống của giáo viên tuy đã được cải thiện nhưng vẫn con không ít

2


khó khăn. Sốhọc sinh của trường đạt giải quốc gia và tỷ lệ hocc sinh thi đỗ đại
học chưa xứng tầm với bề dày truyền thống của nhà trường.
Tình hình trên đoi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục của cả nước nói chung và Trường Trung học phổ
thông Hùng Vương nói riêng một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp
ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập. Bởi vậy, việc chọn đề tài
“Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương

tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay” là thiết thực và cấp bách. Đề tài có ý
nghĩa lý luận và giá trị thực tiễn đối với viêcc thưcc hiêṇ mucc tiêu giáo ducc ,
nâng cao chất lượng, khẳng định vị thế, uy tín của nhà trường, từng bước đưa
nhà trường lên tầm cao mới.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội
ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ đề xuất
các biêṇ p háp phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường trong giai đoạn hiện
nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ.

3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung học phổ thông Hùng
Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đểthưcc hiêṇ mucc đich́ nghiên cứu , luâṇ văn triển khai 3 nhiêṃ vu csau :
4.1. Nghiên cứu những vấn đềlýluâṇ cơ bản liên quan đến phát triển đội
ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông.

3


4.2. Phân tić h thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ từ năm 2004 đến nay.
4.3. Đề xuất các biêṇ pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung
học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và triển khai đồng bộ những biêṇ pháp khả thi để phát triển

đội ngũ giáo viên thì Trường Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ
sẽ có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, mạnh về chất lượng
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện hạn chế về thời gian và nguồn lực trong khi công tác phát
triển nguồn nhân lưcc là một phạm trù rất rộng, luâṇ văn chỉ tập trung nghiên
cứu vềcông tác phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung học phổ thông
Hùng Vương tỉnh Phú Thọ từ năm 2004 đến nay. Các biện pháp đề xuất có
thểáp dungc it́ nhất đến năm 2015.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, sử dụng các nhóm phương pháp sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các văn kiện của Đảng , Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào
tạo; các sách, tài liệu, báo cáo khoa học trong và ngoài nước có liên quan đến
đề tài. Từ đóphân tích , tổng hợp , khái quát hóa để xây dựng cơ sởlýluâṇ ,
làm luận cứ lý thuyết cho đề tài .
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
Phương pháp quan sát , điều tra xã hội học, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý
kiến chuyên gia.
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo.
Phương pháp thống kê , xử lýsốliêụ.

4


8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung luâṇ văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
học phổ thông.

Chương 2: Thực trạng vềcông tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường
Trung học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ.
Chương 3: Các biêṇ pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung
học phổ thông Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay.

5


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung
học phổ thông nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên của

Trường Trung

học phổ thông Hùng Vương nói riêng, trong chương này, luâṇ văn phân tích
nội dung một số khái niệm liên quan đến đề tài, đồng thời tập trung nghiên
cứu lý luận và yêu cầu về phát tri ển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông.
Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các biện pháp
cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên của trường trung học phổ thông sẽ
được đề cập ở các chương tiếp theo.
1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu
xét rằng : “quan ly cung xưa cu như chinh con ngươi vây”c
đôngc quan ly xuất hiêṇ gắn liền vơi sư cxuất hiêṇ loai ngươi
̉

Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người

càng trở nên phổ biến và khẳng định vai tro của mình trong đời sống con
người. Nói đến hoạt động quản lý , người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắ c
của K.Mac (1818 – 1883): “Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình con
dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” [6, tr.4].
Đã có rất nhi ều cách giai thi ch khac nhau về khái niệm nay . Sau đây la
môṭsốquan điểm:
F.W.Taylor (1856-1915), nhà khoa học quản lý người Mỹ
cha đe cua Thuyết quan ly khoa hocc
̉ ̉
chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã
hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất". Taylor đã nêu ra hệ thống
tổ chức lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng hợp lý
6

́

̉


nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động
[7,tr.11,12].
Henri Fayol (1841-1925), một nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các
loại hình “hoạt động quản lý”, là người đầu tiên đã nêu lên năm chức năng cơ
bản của quản lý: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra [7,
tr.13].
Các nhà nghiên cứu người Mỹ Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz
Weirich trong cuốn "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" cho rằng: "Quản lý
bao hàm việc thiết kế một môi trường trong đó con người cùng làm việc với
nhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu".
Theo Hồ Chí Minh (1890-1969): Quản lý = Tu thân + Xử thế [6, tr.6].

Trong giáo trình khoa học quản lý nêu rõ: "Quản lý là công tác phối
hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung
một tổ chức".
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại
và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ
đến một tổ chức rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế đều phải chịu sự quản lý
nào đó.
Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu và quy mô ra sao đều cần
phải có sự quản lý và có người quản lý để tổ chức hoạt động và đạt được mục
đích của mình [7, tr.1].
Vậy hoạt động quản lý (management) là gì? Định nghĩa kinh điển nhất
là: tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý)
đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [7, tr.1].
Hiện nay, hoạt động quản lý thường được định nghĩa rõ hơn: quản lý là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [7, tr.1].

7


Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình Quản - Lý luôn đan xen và
hoa quyện vào nhau.
ở

"Quản" là quá trình bao hàm sự coi sóc , gìn giữ nhằm duy trì hệ thống

trạng thái "ổn định".
-

"Lý" là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ

thống vào thế "phát triển".
Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến "Quản" thì
tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến "Lý" thì tổ
chức lại rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản lý
phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong "Quản" phải có "Lý" và
trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái
cân bằng động. Tức, quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát
triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ.
Từ các cách tiếp cận trên ta thấy: Quản lý là tác động liên tục có hướng
đích, có tổ chức từ chủ thể quản lý đến khách thể quản lý bằng hệ thống các
nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sự
phát triển đối tượng và uy tín của nhà quản lý.
Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận, đó là chủ thể quản lý
(cá nhân hay tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển) và đối tượng quản lý
(là bộ phận chịu sự quản lý), đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng
cấp và có tính bắt buộc. Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng
phải phù hợp với quy luật khách quan.
Tóm lại, có rất nhiều cách giải thich́ khác nhau về khái niệm nà y. Song
khái niệm quản lý được lột tả qua một số nội dung sau đây :
Quản lý là một hoạt động xã hội , luôn gắn liền với môṭnhóm người
hay môṭtổchức xa ̃hôịnào đó. Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động
có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức
năng quản lýlà kế hoạch hóa , tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hê cthống
8


ổn định , thích ứng , tăng trưởng vàphát triển . Các chức năng quản lý được
minh hoạ ởs ơ đồ1.1 dưới đây.

Sơ đồ
1.1:
Mối
quan hệ
các
chức
năng
quản lý
Kế hoạch

Chỉ đạo

Các chức năng quản
lý có liên quan mật
thiết với nhau
, chúng luôn
đươcc thưcc hiêṇ liên tiếp ,
đan xen vào nhau , phối
hơpc vàbổsung cho nhau ,
tạo thành một chu trình
quản lý . Trong chu trinh̀
này , yếu tốthông tin luôn
cómăṭ
ở

tất cả các giai đoạn , nó

vừa là điều kiện , vừa
làphương tiêṇ không
thểthiếu đươcc khi thưcc

hiêṇ chức năng quản lý.


Quản lý vừa được xem như là một “khoa
xem như la môṭ“nghê cthuât”c
̀
quản lý phải luôn chủ động , khéo léo , linh
hoaṭ, tổchức , điều khiển , hướng dân
moịthành viên trong tổchức của minh̀ cùng
hướng tới mục tiêu xác định . 1.1.1.2. Quản
lý giáo dục
Quản lý giáo dục là bộ phận quan
trọng của hệ thống quản lý xã hội, đã xuất
hiện từ lâu và tồn tại dưới mọi chế độ xã hội.
Có nhiều tác giả nghiên cứu về lĩnh vực
quản lý giáo dục, với cách tiếp cận khác
nhau, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái
niệm vềquản lý giáo dục như sau:

9


"Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ
thống, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau
đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường, các Sở GD&ĐT, …)
nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội,…cũng như vận dụng các quy
trình giáo dục, của sự phát triển thể lực, tâm lực trẻ em, thiếu niên và thanh
niên" [23].
Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc "thực
hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa , tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên

toàn bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cảcác cấu phần tài chính , vật chất
của các hoạt động đó nữa" [24].
"Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu của xã hội hiện nay".
Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp
lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm
của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng
giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối
hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này
vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến" [14].
T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ dệt
với quản lý các tổ chức khác. Ở phương diện thứ 4 có nêu vai tro của người
quản lý là: "Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp
với giáo viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham
gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ
đối với việc thực hiện các quyết định là một đảm bảo cho sự thành công của
các hoạt động giáo dục" [17].

10


Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu quản lý giáo dục là
sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đưa
hoạt động của hệ thống giáo dục đạt hiệu quả mong muốn.
Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đoi hỏi phải tuân theo những
nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu, những
tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể quản lý
giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù đảm
nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên

tắc giáo dục. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp
nhà nước và nhân dân.
Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một
phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý.
Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn - nhỏ, ngắn - dài, chung riêng) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó. Mối quan hệ
giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện.
Vâỵ là, vềcơ bản hoaṭđôngc quản lýgiáo ducc cũng giống như moịhoaṭ
đôngc quan ly kinh tế – xã hội nói chung ,
̉

đăcc điểm đăcc thu . Sơ di co sư sc ai khac la do “mucc tiêu cua giao ducc r
xác định rõ ràng , tường minh ; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con người ,
nên rất khóđo lường , đánh giáđươcc ; trong giáo ducc mối quan hê cgiữa nhà

giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt ,... . Nhưng điểm sai khac
̃
này là cơ sở để xây dựng các thiết chế , các chính sách phù hợp cho cô
quản lý giáo dục” [7].
1.1.1.3. Quản lý nhà trường
Khi nghiên cứu về giáo dục học, tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng
"Quản lý nhà trường được hiểu là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm
tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng

11

́


giáo dục khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà trường" [25, tr.205].

Như vâỵ, quản lý nhà trường thưcc chất làquản lýquátrinh̀ GD &ĐT.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan
niệm: "Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào
tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành
đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp
và giấy thông hành kinh doanh".
Hêghen đa ̃khẳng đinḥ nhàtrường đươcc coi là“cái cầu nối đưa đứa trẻ
từ thếgiới gia đinh̀ vào thếgiới xa ̃hôịbớt đi những huṭhâng̃ không đáng có” .
Quản lý giáo dục trên cơ sở quản lý nhà trường "là một phương hướng
cải tiến quản lý giáo dục nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà
trường cho các chủ thể quản lý bên trong nhà trường với những quyền hạn và
trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ"
Cũng như các hoạt động quản lý khác , quản lý nhà trường đươcc thưcc

hiêṇ thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra . Ngoài ra ,
người quản lýtrường hocc cần lưu ýcác kỹnăng gắn kết là: công tác ra quyết
đinḥ, điều chinh̉ vàxử lýphản hồi thông tin .
1.2.2. Nguồn nhân lưcc̣ (nguồn lưcc̣ con người)
Theo tác giả Đăngc Quốc Bảo : để hiểu rõ về nguồn nhân lực (nguồn lực
con người - Human resource) cần bắt đầu từ việc thao tác các khái niệm nền
tảng: Nhân cách và các khái niệm sức người (manpower), vốn người (human
capital).
Bách khoa toàn thư của Việt Nam định nghĩa: “Nhân cách là bộ mặt
tâm lý, tổ hợp thái độ riêng, thuộc tính riêng biểu hiện bản sắc và giá trị xã
hội của cá nhân với tư cách chủ thể của hoạt động giao tiếp” [6, tr.17].


12

Theo Phạm Minh Hạc (Chương trình KHCN cấp Nhà nước
KX.07.HN.1994): “Nhân cách là tổ hợp các thái độ, thuộc tính riêng, trong
quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên, thế giới đồ vật do
con người sáng tạo ra, với xã hội và với bản thân” [6, tr.17].
Khái niệm về nhân lực (thuật ngữ tiếng Anh tương đương là manpower)
thường được hiểu là sức người. Sức người thường được phân tích theo hai
khía cạnh: số lượng người đang làm việc (hoặc sẵn có để làm việc) và sức
mạnh có được do nỗ lực về cơ thể con người.
Khái niệm “Vốn người” ra đời vào những năm 1960 và được bàn luận
sôi nổi rộng rãi vào đầu những năm 1970. Theodor Schoultz, nhà kinh tế Mỹ
(giải thưởng Nôben kinh tế 1979) đã mô tả “Vốn người” (Tư bản người):
Nghĩa hẹp: Schoultz coi mỗi con người nhờ có giáo dục mà có kiến
thức kỹ năng nghề nghiệp. Những kết quả này Schoultz gọi là “Vốn trí tuệ”.
Nhờ “Vốn trí tuệ” mà mỗi người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội.
Nghĩa rộng: Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triển
nhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai, song chủ yếu nhờ
vốn con người (tư bản con người). Ở đây tư bản con người được mở rộng tới
giới hạn là kết quả tổng hợp của giáo dục tạo ra trình độ lành nghề của đội
ngũ lao động,...[6, tr.19].
Khái niệm “Nguồn lực con người” ra đời vào thập niên 80, muộn hơn
một chút so với khái niệm “Vốn con người”. Nó là sự bổ sung cho khái niệm
“Vốn con người” để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển
kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững.
Nguồn lực con người (Nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả
“trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động. Từ góc độ đối với cá
nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý, chăm sóc và phát triển từ

13

thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi lao
động.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc khi nghiên cứu về quản lý nhân sự trong
giáo dục cho rằng: "Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động có kỹ năng được chuẩn
bị sẵn sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội"
Trong cạnh tranh kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng không chỉ ở hiệu quả của sản xuất kinh doanh mà con ở vị thế xã
hội của mỗi cá nhân người lao động và của đất nước.
Tác giả Đăngc Quốc Bảo khi nghiên cứu vềphát triển nguồn nhân lực và
các chỉ số phát triển co n người (Bài giảng cao hocc quản lý giáo dục. Khoa sư
phạm – ĐHQG HàNôị) đa ̃ khẳng đinḥ : Khái niệm “vốn ngƣời” đươcc thể
hiêṇ ở“nhân cách – sƣƣ́c lao đông”C̣ trong mỗi con người , nhấn manḥ đến giá
tri kinh tế mang laịlơịich tư nhân tốcon ngươi , viêcc quan ly nhân tốnay phai
nhìn vào tương quan với vốn vật chất
lơị ich đich thưcc
́
cần thiết đap ưng cac

́

́ ́
này trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển .
Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến phát
triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển về trí lực (theo quan

điểm về vốn người) mà phải nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể
lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc
độ: kinh tế, giáo dục, chính trị - xã hội [6, tr.21].

14


Quản lý nhân lực trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm
tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận
lợi cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt
được những mục tiêu của tổ chức giáo dục-đào tạo (trường, ngành), đồng thời
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn [22, tr.8].
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố trong quản lýnhân lƣcC̣ ở nhà trƣờng
Cán bộ
quản lý

Môi

trường

Mục tiêu
Giáo viên

Cán bộ đoàn
thể, xã hội

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về

nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ
với các công việc trong tương lai.
Tóm lại, viêcc làm rõbản chất v à vai tro bổ sung tương hỗ giữa các khái
niêṃ nguồn nhân lưcc vàvốn người làcơ sởcho các nhàquản lýcónhâṇ thức và
đưa ra các biện pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt sư
chài hoa giữa hai khiá cạnh: con người vừa làmucc tiêu , vừa làsức manḥ của sư
cphát triển, đồng thời quản lýnhằm đaṭđươcc sư đc ồng thuâṇ vàkỷcương xa ̃ hôị.

15