Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh vĩnh phúc trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM
------------------------

NGUYỄN THỊ LỆ CHUNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ GIÁO DỤC HỌC

Hà Nội - Năm 2009


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1.
Lý chọn đề tài
2.
Mục đích nghiên cứu
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
5.
Giả thuyết nghiên cứu
6.
Phương pháp nghiên cứu
7.

Phạm vi nghiên cứu
8.
Cấu trúc luận văn
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
1.1.
Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1.
Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.2.
Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, b
giáo viên
1.1.3.
Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà tr
1.2.
Lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
1.2.1.
Khái niệm nguồn nhân lực
1.2.2
Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân l
1.2.3
Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhâ
1.3.
Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên tr
1.3.1.
Trường trung học phổ thông chuyên
1.3.2.
Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ t
1.3.3.
Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo

chuyên
1.3.4.
Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội học của c
giáo viên trung học phổ thông chuyên
1.4.
Định hướng đổi mới và những yêu cầu về
ở trường trung học phổ thông chuyên tro
1.4.1
Định hướng phát triển hệ thống các trườn
chuyên từ nay đến năm 2020
1.4.2.
Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo


trung học phổ thông chuyên trong giai đo
1.5.
Tiểu kết chương 1
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
TỈNH VĨNH PHÚC
2.1
Vài nét về quá trình hình thành và p
trường trung học phổ thông chuyên
2.2
Vài nét khái quát về vị trí địa lý, điều kiện
tế, xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc
2.2.1
Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hì
2.2.2
Về giáo dục

2.3
Thực trạng về trường trung học phổ thông
đội ngũ giáo viên của trường
2.3.1
Thực trạng về trường trung học phổ thôn
2.3.2
Thực trạng về đội ngũ giáo viên nhà trườ
2.3.3
Đánh giá chung về thực trạng trường trung
Vĩnh Phúc và đội ngũ giáo viên của trườ
2.4.
Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ
học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
2.4.1.
Thực trạng về quy hoạch phát triển đội n
2.4.2.
Thực trạng về tuyển dụng đội ngũ giáo v
2.4.3.
Thực trạng về sử dụng đội ngũ giáo viên
2.4.4.
Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ
2.4.5.
Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dư
2.4.6.
Thực trạng về các điều kiện đảm bảo cho
ngũ giáo viên
2.4.7.
Đánh giá chung về thực trạng công tác ph
trường trung học phổ thông chuyên tỉnh
2.5.

Tiểu kết chương 2
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC
3.1.
Các nguyên tắc cơ bản để xây dựng biện
3.1.1.
Nguyên tắc tính kế thừa
3.1.2.
Nguyên tắc tính phù hợp
3.1.3.
Nguyên tắc tính hiệu quả
3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi


3.2.

Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc

3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển triển đội ngũ giáo viên
đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai phát triển của nhà trường
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên theo hướng giao quyền tự
chủ cho nhà trường và đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giáo
viên
nhằm huy động tối đa tiềm năng của đội ngũ.

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay

68

69
69
73

77
81

3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng 86
yêu cầu phát triển giáo dục học sinh giỏi trong giai đoạn mới

3.2.5. Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường 90
trung học phổ thông chuyên của các tỉnh và các khối chuyên của
các trường đại học trong vùng.

3.2.6.

Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường
trung học phổ thông chuyên của các tỉnh và các khối chuyên
của các trường đại học trong vùng.

3.3.
Thăm dò về tính khả thi và tính cấp thiết của các biện pháp
3.4
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1.
Kết luận
2.
Khuyến nghị
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

94
96
97
97
98
100


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT

Từ viết tắt

1.

BK

2.

CBQLGD

3.

CSTĐ

4.

ĐH

5.

ĐHKHTN

6.

ĐHSP

7.

ĐHQG

8.

ĐNGV

9.

GD-ĐT

10.

GV

11.

GVG

12.

HSG

13.

HC

14.

QLGD

15.

STT

16.

THCS

17.

THPT

18.

UBND


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang nỗ lực thực hiện công cuộc đổi mới, quyết tâm phấn
đấu đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại
hóa, đây là nhiệm vụ hàng đầu nhằm xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, chúng ta phải huy động và khai
thác nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực người được đánh giá có
vai trò chủ đạo so với các nguồn lực khác, bởi lẽ trong nền kinh tế tri thức thì
nguồn lực người được khẳng định là nguồn tài nguyên vô tận của mỗi quốc gia.
Để nguồn lực người trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng
định Giáo dục và đào tạo có vai trò “là nền tảng, là cội gốc, là bệ phóng” cho
sự phát triển nhanh và bền vững nền kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội; đầu tư
cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển, là con đường ngắn nhất để thực hiện
thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Giáo dục và đào
tạo cùng với Khoa học - Công nghệ phải được coi là “quốc sách hàng đầu”.
Thực tế cho thấy, trong những năm qua chất lượng giáo dục nói chung và
chất lượng giáo dục học sinh giỏi nói riêng đã có những bước chuyển biến nhất
định, song chưa đáp ứng được những yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực và
bồi dưỡng nhân tài cho đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Đứng trước những yêu cầu và nhiệm vụ chính trị của đất nước, trước những
thời cơ và thách thức của xu thế đổi mới giáo dục toàn cầu, đã đặt ra cho ngành Giáo
dục và đào tạo nước ta cần phải có sự “chuyển biến căn bản và toàn diện”, trong đó
việc quản lý và phát triển đội ngũ nhà giáo được coi là công tác trọng tâm, then chốt.

Vì vậy, ngày 15/6/2004 Ban bí thư Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị 40
CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục giai đoạn 2005-2010, trong đó mục tiêu tổng quát đã nêu: “Xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng,

1

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua
việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ”[1].
Hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên, có nhiệm vụ bồi dưỡng
và phát triển năng khiếu học sinh các môn văn hóa, trên cơ sở giáo dục toàn diện,
góp phần tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và bồi dưỡng nhân tài cho quê hương
đất nước. Trước những yêu cầu đổi mới giáo dục của đất nước, tháng 9 năm 2007
Hội nghị các trường chuyên đã thông qua định hướng chiến lược từ nay đến năm
2020 là “phát triển các trường chuyên trong hệ thống trở thành các trường trung
học phổ thông đạt chuẩn quốc gia chất lượng cao và có ít nhất 10 trường trọng
điểm ngang tầm với các trường trung học phổ thông chuyên quốc tế”. Do vậy vấn
đề đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung
học phổ thông chuyên càng trở nên quan trọng và cấp bách.

Trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc thuộc Hệ thống các
trường trung học phổ thông chuyên, mới được thành lập từ khi tái lập tỉnh
(1997). Mặc dù trong điều kiện tỉnh mới, trường mới với nhiều khó khăn, song
những năm qua nhà trường đã rất cố gắng, thực hiện thành công mục tiêu,
nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Nhà trường được đánh giá ở những thứ hạng
cao trong hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên của cả nước về chất
lượng học sinh giỏi, góp phần khẳng định vị thế của giáo dục Vĩnh Phúc nói
chung và vị thế của nhà trường nói riêng.
Thành tích nhà trường đạt được trong những năm qua, có một phần đóng
góp rất lớn của đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên của
nhà trường. Tuy nhiên trước những yêu cầu đổi mới giáo dục cho thấy, đội ngũ
giáo viên nhà trường vẫn còn những biểu hiện bất cập đó là: số lượng còn thiếu,
chất lượng chưa đảm bảo, cơ cấu chưa phù hợp. Tình trạng bất cập này có

nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến là do công tác phát triển đội ngũ còn
2


thiếu tính kế hoạch chiến lược; các khâu như tuyển chọn, sử dụng, đánh giá,
đào tạo và bồi dưỡng chưa thật hiệu quả; các chế độ, chính sách đãi ngộ giáo
viên và chính sách đầu tư chưa thực sự phù hợp.
Để góp phần khắc phục những bất cập về vấn đề đội ngũ giáo viên của
nhà trường, tiến tới đạt chuẩn về đội ngũ, đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu tôi xin chọn đề tài nghiên cứu là:
“Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh

Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay”
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu chúng tôi dự kiến triển khai 3 nhiệm vụ sau:

3.1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
3.2. Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở
trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay

3.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học
phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông

chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu đề xuất và triển khai đồng bộ các biện pháp phù hợp cho công tác
phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh
Phúc thì sẽ có được đội ngũ giáo viên đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.
3


6.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài chúng tôi dự kiến sử dụng 2 nhóm phương pháp

nghiên cứu sau:
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu Luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục
và đào tạo; nghiên cứu các sách, tài liệu, các báo cáo khoa học trong và ngoài
nước có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát
hóa các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết, trong đó gồm các khái niệm công cụ
và các vấn đề lý luận làm các luận cứ lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.

6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, lấy ý kiến chuyên gia, trao
đổi kinh nghiệm và phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay.
8.

Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục

nội dung của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
học phổ thông chuyên.
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung
học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.

4


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1 . Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.1.1. Đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [28, tr.339].
Khái niệm đội ngũ được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực khác
nhau, ví dụ trong ngành y tế là đội ngũ y bác sỹ hoặc đội ngũ công nhân trong
nhà máy xí nghiệp hoặc đội ngũ nhà giáo trong ngành giáo dục.
1.1.1.1. Đội ngũ giáo viên
Theo điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XI kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 14 tháng 6 năm
2005, cho rằng: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non,
giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại

học gọi là giảng viên” [5, tr.109].
Do vậy giáo viên được hiểu là “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm
non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp. Giáo viên trong các cơ sở
giáo dục có nhiệm vụ, quyền lợi, vai trò và trách nhiệm được quy định tại Luật
Giáo dục, điệu lệ và quy chế trường học”.
Từ phân tích trên ta có thể quan niệm “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những
nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp có chung nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm nhằm thực hiện mục
tiêu giáo dục được quy định tại Luật giáo dục, Điều lệ và Quy chế trường học”.
1.1.2. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên

1.1.2.1. Phát triển
Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật. Phát triển là khái niệm dùng để
“Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém
5


hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Trong quá trình phát triển “sự vật, hiện tượng
chuyển hóa sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức,
phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn”. Do
đó phát triển được hiểu là “sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới theo hướng
tích cực, tốt hơn” [30, tr.323].
1.1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên: Có nghĩa là làm cho ĐNGV có sự thay
đổi số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV; thực chất là có sự thay đổi ĐNGV
về cả “lượng” và “chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất
lượng và hiệu quả giáo dục trong giai đoạn mới.
1.1.2.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
Biện pháp: Từ điển tiếng Việt cho thấy, biện pháp là “cách làm, cách giải
quyết một vấn đề cụ thể” [28, tr.64]. Trong giáo dục người ta thường quan niệm
biện pháp là yếu tố hợp thành của phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp.

Trong tình huống sư phạm cụ thể phương pháp và biện pháp có thể chuyển hóa
lẫn nhau. Các biện pháp được xây dựng trên cơ sở tính kế thừa, tính phù hợp,
tính khả thi, tính thực tiễn và tính hiệu quả.
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên: Phát triển đội ngũ giáo viên được
thực hiện thông qua các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên, cho nên biện pháp
quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên được hiểu là “những cách thức cụ thể
của các nhà quản lý giáo dục tác động vào đội ngũ giáo viên để tạo ra sự thay
đổi đội ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và
chuẩn về chất lượng” theo yêu cầu đổi mới giáo dục.
1.1.3. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.3.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu, nhà Sử học Daniel A.Wren đã
từng nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”, có nghĩa là
hoạt động quản lý xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện loài người.
Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh mông
muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh công nghiệp và hiện nay xã hội loài
6


người đang bước nền văn minh tri thức thì hoạt động quản lý càng trở nên phổ biến
và tiếp tục khẳng định vai trò của mình trong các hoạt động của đời sống con người.

Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
K.Mác (1818-1883): “Một nghệ sỹ vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn
một dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” [25].
Vậy quản lý là gì? Đã có rất nhiều cách giải thích khác nhau về khái
niệm này. Theo một số quan niệm của tác giả nước ngoài:
F.W.Taylor (1856-1915), được coi là cha đẻ của Thuyết quản lý khoa học đã
định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [16, tr.1].

H.Fayol (1841-1925), tác giả của Thuyết quản lý tổng quát, định nghĩa như
sau: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.17].

M.P.Follett (1868-1333), đại diện của Thuyết quan hệ con người cho
rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại.
Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong quá trình giải quyết nó, người
quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới nảy sinh” [16, tr.24].
Theo quan niệm của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ
Lộc khi nghiên cứu về Cơ sở khoa học quản lý cho rằng:
Định nghĩa hoạt động “quản lý” được coi là kinh điển nhất được hiểu là
“quá trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản
lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức
vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [16, tr.1].
Hiện nay hoạt động quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.1].
Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, song khái
niệm quản lý đã được lột tả qua một số nội dung sau đây:

7


Quản lý là một loại hoạt động xã hội, luôn gắn liền với một nhóm người
hay một tổ chức xã hội nào đó. Bản chất của hoạt động quản lý, là sự tác động
có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức năng
quản lý là kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hệ thống ổn
định, thích ứng, tăng trưởng và phát triển, được minh họa ở sơ đồ 1.1 dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý
Kế hoạch

Kiểm tra,
đánh giá

Chỉ đạo
Trong đó các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau,
chúng luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung
cho nhau tạo thành chu trình quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn
có mặt ở tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể
thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý.
Quản lý vừa được xem như là một “khoa học”, sử dụng tri thức của
nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác nhau, ví dụ như: toán
học, thống kê, kinh tế, tâm lý học, xã hội học.v.v.v. Đồng thời quản lý được
xem như là một “nghệ thuật”, do đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trình
quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức, điều khiển, hướng dẫn
mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định.


8


1.1.3.2. Quản lý giáo dục
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí trong nghiên cứu về Lý luận quản lý giáo
dục quan niệm: “Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người, như mọi
hoạt động khác giáo dục cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi
hoạt động giáo dục có tổ chức mới hình thành, bản thân sự giáo dục được tổ
chức và có mục đích đã là một thực tiễn quản lý giáo dục sống động” [13.tr.2].
Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc “thực
hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn
bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính, vật chất của

các hoạt động đó nữa” [28].
Về nội dung quản lý giáo dục, theo cách tiếp cận khách thể/đối tượng
quản lý giáo dục, thì hoạt động quản lý giáo dục hướng vào quản lý nhà trường,
giáo viên, cơ sở vật chất, học sinh, tài chính và quá trình sư phạm.
Quản lý giáo dục với vai trò đảm bảo cho hệ thống giáo dục của mỗi
quốc gia, mỗi địa phương được vận hành tối ưu, duy trì ổn định, tăng trưởng và
phát triển. Có nhiều quan điểm khác nhau trong việc QLGD, đó là:
-

Quan điểm hiệu quả: Theo quan điểm này QLGD phải thực hiện sao

cho hiệu số giữa đầu ra và đầu vào của hệ thống giáo dục phải đạt cực đại.
-

Quan điểm kết quả: Quan điểm này chú ý đến việc đạt mục tiêu giáo

dục nhiều hơn chú ý đến hiệu quả kinh tế của nó.
-

Quan điểm đáp ứng: QLGD phải hướng tới việc làm cho hệ thống giáo

dục phục vụ, đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển đất nước, phát triển xã hội.
-

Quan điểm phù hợp: QLGD phải đạt được mục tiêu phát triển giáo dục

trong điều kiện bảo tồn và phát huy truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
Vậy là, về cơ bản hoạt động quản lý giáo dục cũng giống như mọi hoạt
động quản lý kinh tế-xã hội nói chung, song trong quản lý giáo dục mang
những đặc điểm đặc thù. Sở dĩ có sự sai khác là do “mục tiêu của giáo dục rất

khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con
người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục
9


mối quan hệ khách hàng giữa nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ rất
đặc biệt.v.v.v. Những điểm sai khác này là cơ sở để xây dựng các thiết chế, các
chính sách phù hợp cho công tác quản lý giáo dục” [13, tr.5,6].
1.1.3.3. Quản lý nhà trường
Nhà trường-cơ sở giáo dục, được coi là đối tượng của hoạt động quản lý
giáo dục. Vậy quản lý nhà trường là gì?
Khi nghiên cứu về Giáo dục học, tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng:
“Quản lý nhà trường được hiểu là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập
hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục
khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [31, tr.205].
Như vậy, quản lý nhà trường thực chất là quản lý quá trình GD-ĐT.
Tham gia vào quá trình GD-ĐT có rất nhiều nhân tố khác nhau: mục tiêu đào
tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đội ngũ người dạy, tập thể người
học, hình thức đào tạo, điều kiện đào tạo, môi trường đào tạo, bộ máy đào tạo,
quy chế đào tạo. Quản lý nhà trường chính là quản lý những nhân tố đó, trong
đó quản lý đội ngũ người dạy và tập thể người học được coi là trung tâm, vì
đây là các nhân tố tạo động lực của quá trình GD-ĐT.
Cũng như các hoạt động quản lý khác, quản lý nhà trường được thực
hiện thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Ngoài ra
người quản lý trường học cần lưu ý các kỹ năng gắn kết các chức năng đó là:
công tác ra quyết định, điều chỉnh và xử lý phản hồi thông tin.
Đồng thời tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Quản lý nhà trường
quan niệm: “Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm,
vừa có tính kinh tế; trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là

đào tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với 3 giấy thông
hành đi vào đời đó là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề
nghiệp và giấy thông hành kinh doanh” [11, tr.19].

10


Vì thế mà Hêghen đã khẳng định, nhà trường được coi là “cái cầu nối
đưa đứa trẻ từ thế giới gia đình vào thế giới xã hội bớt đi những hụt hẫng
không đáng có”.
QLGD trên cơ sở quản lý nhà trường “là một phương hướng cải tiến
QLGD nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà trường cho các chủ
thể quản lý bên trong nhà trường với những quyền hạn và trách nhiệm rộng rãi
hơn để thực hiện nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ” [13, tr.71].
1.2. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực người)
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc khi nghiên cứu về Quản lý nhân sự trong
giáo dục cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động có kỹ năng được chuẩn bị sẵn
sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội” [27].
Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực tiềm năng và vô tận của mỗi
quốc gia. Bên cạnh các nguồn tài lực, vật lực thì nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn
nhân lực có hiểu biết có trình độ cao sẽ ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng
nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay, thậm trí trong thế kỷ sau.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực và các
chỉ số phát triển con người, đã khẳng định: Khái niệm “nguồn nhân lực” ra đời
vào thập niên 80, muộn hơn một chút so với khái niệm “vốn người”. Khái niệm
“vốn người” được thể hiện ở “nhân cách – sức lao động” trong mỗi con người,
nhấn mạnh đến giá trị kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con người, việc quản lý
nhân tố này phải nhìn vào tương quan với vốn vật chất, định lượng được hiệu quả

và đem lại lợi ích đích thực (vốn sinh lời). Khái niệm “nguồn nhân lực” nhấn
mạnh sự cần thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân
tố này trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển [9, tr.8].
Tóm lại, việc làm rõ bản chất và vai trò bổ sung tương hỗ khái niệm nguồn
nhân lực và vốn người, là cơ sở cho các nhà quản lý có nhận thức và đưa ra các biện
pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt được sự hài hòa giữa
11


hai khía cạnh: Con người vừa là mục tiêu vừa là sức mạnh của sự phát triển,
đồng thời quản lý nhằm đạt được sự đồng thuận và kỷ cương xã hội.
1.2.2. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực có thể được quản lý phát triển ở hai cấp độ:
1.2.2.1. Quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô: được xem xét ở 3 góc độ là góc
độ kinh tế, giáo dục và chính trị-xã hội.
-

Dưới góc độ kinh tế: Quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào công

tác quy hoạch cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơ cấu kinh tế.

-

Dưới góc độ giáo dục: Tập trung vào công tác giáo dục, đào tạo và bồi

dưỡng.
-

Dưới góc độ chính trị - xã hội: Tập trung vào việc đưa ra các chính

sách đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh đối với đời sống của con người,
sức khỏe của con người, giữ gìn môi trường sống tự nhiên trong lành, đảm bảo
bình đẳng giới, bình đẳng dân tộc,...[9, tr.7].
Theo J.Hallak - chuyên gia giáo dục ở viện Kế hoạch hóa quốc tế cho
rằng, có năm nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn nhân lực đó là: Giáo dục
và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và
kinh tế. Theo ông, những nguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau,
nhưng giáo dục và đào tạo là nhân tố quan trọng nhất.
Trên thế giới ngày nay đang diễn ra cuộc chạy đua quyết liệt về mặt phát
triển, tập trung vào phát triển kinh tế song chỉ có thể thắng hoặc ít nhất không
bị tụt hậu trong cuộc đua này nếu phát triển tốt giáo dục. Vậy là, cuộc chạy đua
về phát triển lại bắt nguồn từ chạy đua về giáo dục.
Để khẳng định về vai trò của nguồn nhân lực, vai trò của GD-ĐT trong công
tác phát triển nguồn nhân lực, Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ
VIII đã nêu rõ: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
đối với nước ta khi nguồn tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn lực đó
là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp

12


được đào tạo và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học công nghệ hiện đại”.
Thực trạng “nguồn nhân lực” Việt Nam được đánh giá là có tiềm năng
phát triển, nhưng nguồn nhân lực này chưa đủ mạnh để cạnh tranh trong xu thế
hội nhập kinh tế khu vực và toàn cầu.
Vì vậy, Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã nhấn
mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng
nhất để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên

quyết để phát triển nguồn lực người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”
1.2.2.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô: Với bất kỳ tổ chức
nào, quản lý phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các khâu sau:
1.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (quy hoạch).

2.

Tuyển mộ

3.

Chọn lựa.

4.

Xã hội hóa/định hướng

5.

Huấn luyện và phát triển

6.

Thẩm định kết quả hoạt động.

7.

Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [27, tr.3].

Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, để khai thác tối đa tiềm năng
con người trong mỗi tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi cần tập trung vào
ba khía cạnh sau:
Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc: Nhà quản lý phải làm cho
cấu trúc của tổ chức trở nên “phẳng”, tăng cường sự “ủy quyền” cho các thành
viên trong tổ chức và khai thác hiệu quả “chiến lược phát lộ” [27, tr1].
Quản lý văn hóa tổ chức: Người quản lý phải định hướng và khuyến
khích người lao động thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực
hành vi. Ngoài ra, việc tuyển chọn, bố trí, đánh giá, phát triển và thưởng phạt
theo cách có thể tạo ra sự cam kết bền vững với mục tiêu của tổ chức và đảm
bảo kết quả cao trong công việc [27, tr.1].

13


Về chính sách và kỹ thuật quản lý yếu tố con người: theo hướng tạo ra sự
khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc, dâng hiến hết sức
lực của mình cho tổ chức. Đây là sự tiến bộ về chất của quản lý nguồn nhân lực
so với cách tiếp cận quản lý nhân sự trước đây [27, tr.1].
1.2.3. Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực
Những phân tích trên đây cho thấy, vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân
lực cho dù ở cấp độ vĩ mô hay tổ chức chỉ thực sự có hiệu quả khi chúng ta có
những chính sách, tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực một cách
đúng đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý phát triển nguồn nhân lực.
Các tư tưởng chỉ đạo bao gồm:
1. Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm;
Con người là “tài sản thật sự của quốc gia”, con người cần được “quản
lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao

động và cả thời kỳ sau lao động” [9, tr.2 - 6].
Phát triển con người không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực, phát
triển trí lực, mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người “thể lực, trí lực, tâm
lực, thái độ sống, thái độ lao động và hiệu quả lao động” [9, tr.6].
Theo khuyến cáo của UNDP, bộ ba nhân tố có vai trò chủ yếu trong việc
nâng cao năng lực con người, vị trí của con người, sự đóng góp của con người
vào quá trình phát triển đó là: giáo dục, kinh tế và y tế. Trong đó giáo dục và
đào tạo được coi là nhân tố quan trọng nhất.
2.

Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của

mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội công tác);
3.
Lấy lợi ích người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động
(trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội);
4.
Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng
thuận;

5.
Có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao
động, đảm bảo hiệu quả công việc;
6.

Cần phải bám sát thị trường lao động. Đây là vấn đề rất phức tạp,

trong đó mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát triển GD-ĐT
đúng đắn;
14

7.

Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính

sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền
lương, khen thưởng.v.v.v. phải đồng bộ;
8.

Cần tạo ra động lực để kích thích người lao động chăm học, chăm

làm; động viên tính tích cực, năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng
tạo,...[27, tr.1].
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
1.3.1. Trường trung học phổ thông chuyên
Trước khi nghiên cứu về lý luận về phát triển ĐNGV trường THPT
chuyên luận văn trình bày khái niệm trường THPT chuyên ở 3 khía cạnh: chức
năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển trường THPT chuyên.
1.3.1.1. Chức năng
Tại điều 62 Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Trường THPT chuyên được
thành lập ở cấp THPT dành cho những học sinh đạt kết quả xuất sắc trong học
tập nhằm phát triển năng khiếu của các em về một số môn học trên cơ sở bảo
đảm giáo dục phổ thông toàn diện” [5, tr.104].
1.3.1.2. Nhiệm vụ
Trường THPT chuyên (trường chuyên) thuộc loại hình trường chuyên
biệt, cho nên ngoài các nhiệm vụ chung của trường THPT được quy định tại
điều 3 Điều lệ trường TH cơ sở, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học
(gọi tắt là Điều lệ trường THPT), trường THPT chuyên còn có những nhiệm vụ
riêng được quy định tại điều 2 của Quy chế trường THPT chuyên là:

1.

Bồi dưỡng và phát triển năng khiếu của học sinh về một hoặc một số

môn học nhất định gọi là môn chuyên; đồng thời đảm bảo thực hiện đầy đủ kế
hoạch và chương trình giáo dục toàn diện của giáo dục phổ thông.
2.

Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học phù hợp với trình độ và

tâm sinh lý học sinh [3].
1.3.1.3. Quy mô phát triển các trường trung học phổ thông chuyên
Tập hợp các trường THPT chuyên tạo thành hệ thống các trường THPT
chuyên, bao gồm: Trường THPT chuyên thuộc các tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương và trường THPT chuyên thuộc cơ sở giáo dục đại học.

15


Trong trường chuyên, mỗi khối học chỉ được thành lập một lớp chuyên
cho mỗi môn chuyên. Tùy điều kiện của tỉnh hoặc của trường đại học, trường
chuyên có thể có một số hoặc tất cả các lớp chuyên đó là: chuyên Toán, chuyên
Tin, chuyên Lý, chuyên Hóa, chuyên Sinh, chuyên Văn, chuyên Sử, chuyên
Địa, chuyên tiếng Anh, chuyên tiếng Nga và tiếng Pháp. Vậy là số lớp chuyên
nhiều nhất ở tất cả các môn chuyên ở mỗi trường chuyên là 33 lớp. Mỗi lớp
chuyên có từ 30 đến 35 học sinh, học chương trình một môn chuyên.
Ngoài ra, trong trường chuyên có thể có một số lớp không chuyên. Số lớp
không chuyên chiếm không quá 30% so với tổng số lớp chuyên toàn trường. Vậy
là số lớp không chuyên nhiều nhất ở mỗi trường THPT chuyên là 11 lớp [3]

Nghiên cứu về lý luận phát triển nguồn nhân lực đã làm rõ vai trò quan
trọng của giáo dục trong việc phát triển nguồn lực người, đáp ứng những yêu
cầu trước xu hướng toàn cầu hóa và những yêu cầu khi nhân loại bước vào kỷ
nguyên tri thức.
Nhà trường nói chung và các trường THPT chuyên nói riêng là cơ sở
giáo dục, là tổ chức văn hóa - xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo là nguồn nhân
lực sư phạm trong nhà trường. Việc nghiên cứu về lý luận phát triển đội ngũ
giáo viên trường THPT chuyên thực chất là nghiên cứu về lý luận phát triển
nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức. Chính vì vậy, chúng ta cần tập trung đề cập
các vấn đề sau đây:
- ĐNGV trường THPT chuyên (hay nguồn nhân lực sư phạm);
-

Nội dung quản lý phát triển ĐNGV trường THPT chuyên (hay nội dung

quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức);
- Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội học của công tác phát triển ĐNGV
trường

THPT chuyên.
1.3.2. Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
1.3.2.1. Khái niệm giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
* Từ những phân tích ở trên ta có thể quan niệm “Giáo viên trường
THPT chuyên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở trường THPT
chuyên”. Giáo viên trường THPT chuyên có thể được chia thành hai nhóm:

16


-

Nhóm thứ nhất bao gồm các giáo viên dạy môn chuyên (gọi tắt là giáo viên

môn chuyên), ví dụ GV dạy môn Toán ở lớp chuyên Toán, GV dạy môn Văn ở lớp
chuyên Văn. Nhóm giáo viên này có nhiệm vụ giảng dạy và bồi dưỡng đội tuyển học
sinh giỏi theo môn chuyên. Giáo viên môn chuyên là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò
quyết định trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của trường THPT chuyên.

-

Nhóm thứ hai bao gồm các giáo viên dạy môn không chuyên (gọi tắt là

giáo viên môn không chuyên), ví dụ GV dạy môn Toán ở lớp chuyên Tin, GV
dạy môn Toán ở lớp không chuyên, GV dạy môn Thể dục ở tất cả các lớp.
* Nhiệm vụ của giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
Ngoài các nhiệm vụ chung của nhà giáo quy định tại Luật giáo dục 2005
và nhiệm vụ của giáo viên THPT quy định tại Điều lệ trường THPT, giáo viên
môn chuyên ở trường chuyên còn có thêm những nhiệm vụ được quy định tại
điều 17 của Quy chế trường chuyên đó là:
-

Trực tiếp bồi dưỡng và phát triển năng khiếu cho học sinh về môn

chuyên;
-

Tổ chức và hướng dẫn học sinh môn chuyên tập dượt nghiên cứu khoa

học phù hợp với trình độ và tâm sinh lý học sinh [3]
* Vai trò và trách nhiệm của giáo viên trường THPT chuyên

Điều 15, Luật giáo dục 2005 đã khẳng định vai trò và trách nhiệm của
nhà giáo nói chung đó là: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm
chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương
tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính
sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần
để nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình, giữ gìn và phát huy
truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [5, tr.69].
Như đã nêu ở trên, giáo viên trường THPT chuyên ngoài các nhiệm vụ chung,
còn gánh vác thêm các nhiệm vụ của một trường chuyên biệt, cho nên họ có vị trí, vai
trò và trách nhiệm “đặc biệt quan trọng” trong đội ngũ nhà giáo. Họ là yếu tố “quyết
định đến việc đảm bảo chất lượng giáo dục học sinh giỏi của nhà trường, chất lượng
đào tạo nhân tài cho quê hương, đất nước”. Vì vậy việc phát triển
17


ĐNGV nhằm tạo nên một đội ngũ giáo viên vừa có tâm, vừa có tầm trong các
trường THPT chuyên được coi là nhiệm vụ then chốt.
1.3.2.2. Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên: Được thể hiện qua 3 tiêu chí

1)

Số lượng giáo viên: Được biên chế theo định mức của Bộ GD-ĐT

(quy định tại thông tư số 27/TT-LB ngày 07/2/1992 và thông tư số 59/2008/TTBGDĐT ngày 31/10/2008) . Cụ thể là:
- Đối với 1 lớp chuyên: Bố trí giáo viên tối đa 3,1 là biên chế.
- Đối với 1 lớp không chuyên: Bố trí giáo viên tối đa là 2,25 biên chế.
Vậy là, số lượng giáo viên của mỗi nhà trường sẽ được xác định theo số lớp
học sinh trong các nhà trường (số lớp chuyên và số lớp không chuyên) hay phụ thuộc
vào quy mô phát triển của nhà trường. Ví dụ, ở một trường nào đó có 27 lớp chuyên
và 3 lớp không chuyên, thì số giáo viên trong biên chế tối đa sẽ được tính là:

3,1 x 27 + 2,25 x 3 = 91 (giáo viên).
2)

Cơ cấu đội ngũ giáo viên: Được hiểu là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ

chuyên môn, giữa các môn học và trong từng môn học hoặc giữa các độ tuổi
hoặc tỉ lệ giới tính. Cơ cấu ĐNGV phải đảm bảo tính hợp lý, nhằm tạo ra ê kíp
đồng bộ, đồng tâm nhất trí, có khả năng hỗ trợ cho nhau về mọi mặt.
- Sự hợp lý về cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ:
+ Đó là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên môn, giữa các môn học đảm bảo
phù hợp trong biên chế chung, không có sự thừa giáo viên ở môn này và thiếu
giáo viên ở môn khác (hiện tượng thừa/thiếu ảo). Để tính toán được số lượng giáo
viên ở mỗi môn học, cần căn cứ vào thời lượng của chương trình các môn học và
số giờ công tác khác (tổ trưởng, chủ nhiệm lớp,...), căn cứ vào quy định về chế độ
công tác của giáo viên chuyên là 17 tiết và quy đổi 1 tiết dạy môn chuyên bằng 1,5
tiết môn không chuyên (theo thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT ngày 31/10/2008).

+

Hoặc tỷ lệ giữa số giáo viên dạy môn chuyên và giáo viên dạy môn

không chuyên trong từng môn học.Về mặt lý thuyết, mỗi môn chuyên ở một
lớp chuyên cần một giáo viên tham gia giảng dạy. Vậy là nhu cầu về số lượng
giáo viên môn chuyên ở mỗi trường thường tương ứng với số lớp chuyên.

18


-

Sự hợp lý về độ tuổi: Đảm bảo có một tỉ lệ phù hợp giữa 3 độ tuổi đó là

giáo viên trẻ dưới 30 tuổi (T< 30), giáo viên có độ tuổi từ 30 đến 50 (30≤T≤50)
và giáo viên trên 50 tuổi (T >50), tạo nên sự kế thừa và bổ sung, hỗ trợ giữa các
thế hệ giáo viên có kinh nghiệm trong giảng dạy và bồi dưỡng học sinh giỏi với
thế hệ giáo viên trẻ tâm huyết, nhiệt tình.
-

Sự hợp lý về giới tính: Đảm bảo có một tỉ lệ giáo viên nam nữ phù hợp

trong các tổ chuyên môn, trong từng môn học và trong toàn trường. Song nhìn
chung giáo viên nam dạy môn chuyên ở trường chuyên sẽ phù hợp hơn so với
giáo viên nữ. Sở dĩ là vì, tính chất và đặc thù công việc ở trường chuyên khá
vất vả và chịu nhiều áp lực, đòi hỏi phải có sức khỏe tốt và quỹ thời gian nhiều;
đặc biệt ở các môn có dự thi học sinh giỏi khu vực, quốc tế do phải thường
xuyên cập nhật chương trình, sách giáo khoa, các tài liệu, đề thi.v.v.v quốc tế.
3) Chất lượng đội ngũ giáo viên: Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong
đời sống xã hội, nhất là trong giáo dục, có nhiều định nghĩa khác nhau về chất lượng,
song theo tác giả Nguyễn Đức Chính khi ngiên cứu về Quản lý chất lượng đã cho
rằng, có một định nghĩa tỏ ra có ý nghĩa đối với việc xác định chất lượng giáo dục và
cả với việc đánh giá nó, đó là: “Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu”[15, tr. 8].

Mục tiêu của trường THPT chuyên là “phát hiện những học sinh có tư
chất thông minh, khá giỏi nhiều môn học, bồi dưỡng và đào tạo các em thành
nhân tài để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”
Vì vậy để đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu của nhà trường, chất lượng
ĐNGV trường THPT chuyên phải được đảm bảo bằng các tiêu chí: phẩm chất,
đạo đức, tư tưởng; trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực
nghiên cứu khoa học; sức khỏe của giáo viên .

-

Về phẩm chất, đạo đức, tư tưởng: Cũng như mọi nhà giáo khác, giáo viên

trường THPT chuyên phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt [5, tr.109]. Ngoài ra
giáo viên ở trường THPT chuyên cần nhấn mạnh đến phẩm chất yêu nghề, yêu thế

19