Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện cần giờ, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
..…/.….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH KHA

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
..…/.….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH KHA

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Huỳnh Văn Thới

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan rằng, trong luận văn này:
- Các số liệu, thông tin được trích dẫn theo đúng quy định;
- Dữ liệu khảo sát là trung thực và có căn cứ, cơ sở;
- Lập luận, phân tích, đánh giá, kiến nghị được đưa ra dựa trên quan điểm
cá nhân và nghiên cứu của tác giả.
Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, việc thu thập và
xử lý tài liệu, số liệu về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh thông qua nguồn số liệu của Sở Nội
vụ thành phố, Phòng Nội vụ, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện Cần Giờ,
Thành phố Hồ Chí Minh và việc khảo sát, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện được sự chấp thuận, tạo điều kiện
của Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung đã trình bày trong luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Kha


LỜI CÁM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành Luận
văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với đề tài: “Đào tạo, bồi

dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh”.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy cô tại Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hướng cho tôi trong suốt quá trình
học tập và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Huỳnh Văn Thới – Học
viện Hành chính Quốc gia cơ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ, tạo điều kiện của Huyện ủy, Ủy
ban nhân dân huyện và đặc biệt là Phòng Nội vụ huyện Cần Giờ, Thành phố
Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các tập thể, cá nhân, bạn bè
và người thân đã quan tâm giúp đỡ, động viên và khích lệ tôi trong quá trình
thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Kha


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

CỤM TỪ

VIẾT TẮT

1

Cán bộ, công chức

CBCC

2

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH - HĐH

3

Cải cách hành chính

CCHC

4

Cơ quan nhà nước

CQNN

5

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD

6

Hệ thống chính trị

HTCT

7

Kinh tế - xã hội

KT - XH

8

Quản lý nhà nước

QLNN

9

Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM

10

Ủy ban nhân dân

UBND

11

Vị trí việc làm

VTVL


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
I. DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Tên bảng

2.1

Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã của huyện Cần Giờ giai đoạn 2012 - 2017

2.2

Bảng thống kê tình hính bố trí cán bộ chuyên trách, công chức và
những người hoạt động không chuyên trách ở xã, thị trấn năm 2017

2.3

Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2017

2.4
2.5

Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2017
Trình độ QLNN của công chức cấp xã giai đoạn 2012 – 2017

2.6

Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp xã giai đoạn 2012– 2017

2.7

Bảng kết quả khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Trang

II. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT

Tên biểu đồ

2.1
2.2
2.3

Cơ cấu giới tính của công chức cấp xã giai đoạn 2012 – 2017
Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2017
Trình độ chuyên môn công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2017

2.4

Trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã giai đoạn 2012 -2017

2.5

Trình độ QLNN của công chức cấp xã giai đoạn 2012 – 2017

2.6

Trình độ ngoại ngữ của công chức cấp xã giai đoạn 2012 - 2017

2.7

Trình độ tin học của công chức cấp xã giai đoạn 2012 – 2017

Trang


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ........................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ...................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ................................................4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ........................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .........................................................5
7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ . 7
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .....................7
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .........................................7
1.1.2. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã............................................ 14

1.1.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .................................... 16
1.2. Các thành tố cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã18
1.2.1. Mục tiêu, chiến lược .................................................................................. 18
1.2.2. Nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu............................................... 20
1.2.3. Hình thức, phương pháp ............................................................................ 22
1.2.4. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng .......................................................................... 24
1.2.5. Nguồn nhân lực và các nguồn lực khác bảo đảm thực hiện ..................... 26
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .................................... 29
1.3.1. Trên thế giới và tại các địa phương ở Việt Nam ....................................... 29
1.3.2. Những kinh nghiệm tiếp thu cho đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh ........................................... 35
Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................. 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.................... 39


2.1. Tổng quan về công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố
Hồ Chí Minh .......................................................................................................... 39
2.1.1. Tổng quan đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ......................................... 39
2.1.2. Những ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp xã ở huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh ............. 40
2.1.3. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã .................................................... 41
2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................... 54
2.2.1. Các phương diện đánh giá ......................................................................... 54
2.2.2. Đánh giá chung.......................................................................................... 57
2.2.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm ....................................................... 67
Tiểu kết Chương 2 ................................................................................................. 74
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN CẦN GIỜ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................................77

3.1. Phương hướng ................................................................................................ 77
3.1.1. Những căn cứ pháp lý cho định hướng ..................................................... 77
3.1.2. Đối tượng công chức cấp xã cần phải đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới.. 78
3.1.3. Định hướng đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................... 79
3.2. Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ......................... 81
3.2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................... 81
3.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 81
3.2.3. Nhiệm vụ ................................................................................................... 82
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ....... 83
3.3.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thể chế ...................................................... 83
3.3.2. Nhóm giải pháp đối với cơ quan quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức . 85
3.3.3. Nhóm giải pháp đối với các cơ quan sử dụng công chức ......................... 94
3.3.4. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo ................................................ 97
3.3.5. Nhóm giải pháp đối với bản thân công chức cấp xã ............................... 104
Tiểu kết Chương 3 ............................................................................................... 107
KẾT LUẬN............................................................................................................ 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thực thi công vụ. Hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và HTCT cơ sở nói
chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công
tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức, lối sống trong sạch, có trí
tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng
pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân,...là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả HTCT.
Huyện Cần Giờ là huyện duy nhất của TP.HCM giáp biển, nằm ở phía
Đông Nam, cách trung tâm thành phố khoảng 50 km đường bộ, hiện có 06 xã
và 01 thị trấn. Huyện Cần Giờ giống như một hòn đảo tách biệt với xung
quanh, bốn bề là sông và biển. Lịch sự chiến tranh ghi nhận sự tàn phá khốc
liệt để lại cho Cần Giờ - Chiến khu Rừng sác xưa với hơn hai triệu tấn bom
đạn, hơn bốn triệu lít chất độc hóa học đã biến rừng ngập mặn thành bình địa
trơ trụi, hệ sinh thái môi trường bị biến đổi nghiêm trọng.
Trong tình hình hội nhập hiện nay, nhiệm vụ phát triển KT - XH của
huyện đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngũ CBCC nói chung, đặc biệt
đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng, bởi lẽ đây là đội ngũ trực tiếp lãnh đạo, tổ
chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước tại địa phương. Tuy nhiên, do đặc thù là huyện ngoại thành của thành
phố, tình hình KT - XH còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao và một
thực tế khách quan đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện hiện nay chất
lượng còn thấp, không tương xứng với vị trí, vai trò của họ cũng như đáp ứng
yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn, chức trách, nhiệm vụ theo quy định
1


của trung ương và thành phố. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở và mục tiêu phát triển KT - XH
trên địa bàn huyện.
ĐTBD CBCC là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác,
chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC, viên chức; hướng tới mục tiêu là
tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên,

trong thực tế vẫn còn một số CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phương chưa coi trọng đúng mức công
tác ĐTBD, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, vì vậy, một số chỉ tiêu theo
kế hoạch ĐTBD CBCC theo quy định đạt thấp. Nhìn chung, công tác ĐTBD
mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
Xuất phát từ điều kiện tự nhiên, KT - XH và thực trạng chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện hiện nay đặt ra yêu cầu về việc nhìn
nhận lại vai trò của công tác ĐTBD theo hướng đổi mới, thiết thực, đúng nhu
cầu nhằm nâng cao trình độ, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc
của đội ngũ công chức cấp xã. Theo đó, hiện nay huyện Cần Giờ đang phấn
đấu trở thành huyện đạt chuẩn nông thôn mới, cho nên đặc biệt quan tâm đến
hiệu quả công tác ĐTBD công chức cấp xã được thực hiện hàng năm theo
Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 về phê duyệt Đề án
“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Vì vậy, tác giả xác định
việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” là yếu tố khách quan, cấp thiết cả
về lý luận và thực tiễn, đặc biệt với mong muốn góp một phần nhỏ vào việc
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cấp xã của huyện.

2


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề liên quan đến đội ngũ CBCC cấp xã được nhiều nhà khoa học, học
giả quan tâm nghiên cứu và cho đến này có một số công trình, đề tài nghiên
cứu về bồi dưỡng công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng như sau:
- Phan Thị Bích Hiền (2010), ĐTBD CBCC theo nhu cầu công việc - Từ
thực tiễn TP.Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành
chính. Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích chuyên sâu về đào tạo, bồi
dưỡng CBCC theo nhu cầu công việc dựa trên cơ sở tổng hợp các dự án khảo

sát, đánh giá nhu cầu ĐTBD CBCC Việt Nam ở một số bộ, ngành và địa
phương và phát triển một số khóa đào tạo trên cơ sở nghiên cứu về nhu cầu
ĐTBD như: Dự án do Cơ quan phát triển quốc tế Đan Mạch (DANIDA) tài
trợ cho Học viện Hành chính Quốc gia, Dự án do Cơ quan phát triển quốc tế
Thuỵ Sỹ (SDC) tài trợ cho Học viện Hành chính Quốc gia,…Cụ thể, luận văn
đã nghiên cứu công tác ĐTBD theo nhu cầu công việc thông qua việc quan
tâm đến đặc điểm của người học là CBCC, viên chức.
- Lê Thị Bích Hạnh (2011), ĐTBD CBCC cấp xã ở tỉnh Phú Yên, Luận
văn Thạc sĩ Luật. Luận văn đã nêu khái niệm, đặc điểm ĐTBD CBCC cấp xã
của một số tỉnh, so sánh với thực tiễn để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân; đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm đổi mới công tác ĐTBD
CBCC chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Yên.
- Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC – từ thực
tiễn tỉnh Hậu Giang, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính.
- Lê Thị Kim Cương (2016), ĐTBD công chức cấp xã ở tỉnh Bình Dương
trong giai đoạn hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính.
- Nguyễn Thị Hà (2017), ĐTBD công chức xã tại huyện Ý Yên, tỉnh Nam
Định, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính.

3


- Đào Mĩ Duyên (2017), ĐTBD công chức cấp xã, huyện Thường Tín,
Thành phố Hà Nội theo chức danh chuyên môn, Luận văn Thạc sĩ Quản lý
công, Học viện Hành chính.
Nhìn chung, các đề tài đã phản ánh những phương diện khác nhau, cung
cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm liên quan đến
công tác ĐTBD CBCC cấp xã theo từng giai đoạn và ở nhiều địa phương khác
nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác
ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM. Do vậy, tác

giả lựa chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn công tác
ĐTBD công chức cấp xã, mục tiêu của đề tài hướng đến việc đánh giá công
tác ĐTBD giai đoạn 2011 – 2017 và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác này giai đoạn đến năm 2020.
- Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích nêu trên, luận văn xác định các
nhiệm vụ sau:
+ Phân tích làm rõ thực trạng công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM trong thời gian qua, từ đó rút ra những điểm
mạnh và hạn chế của công tác này;
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác ĐTBD công chức cấp xã
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Cần Giờ, TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi địa bàn
huyện Cần Giờ, TP.HCM.

4


+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu theo 02 giai đoạn: giai
đoạn 1 (2011 – 2015) và giai đoạn 2 (2016 – 2020).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn dựa trên cơ sở vận dụng
phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, quán triệt các
quan điểm, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác ĐTBD
CBCC Việt Nam.

Đồng thời, tác giả cũng sử dụng các phương pháp cơ bản như phương
pháp nghiên cứu tổng quan; phương pháp mô phỏng; phương pháp điều tra
khảo sát; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích; phương pháp đối
chiếu, so sánh; phương pháp chuyên gia...để hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu
khảo sát nhằm mục đích khảo sát, đánh giá việc xác định nhu cầu, mục tiêu
ĐTBD; nội dung, chương trình, thời gian ĐTBD; giảng viên, học viên; đánh giá
cơ sở vật chất và kết quả ĐTBD những kỹ năng hành chính cần thiết cho 07
chức danh công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn. Sau khi hoàn chỉnh phiếu khảo sát và
được sự cho phép của Thường trực Huyện ủy, UBND huyện Cần Giờ, tác giả đã
tiến hành khảo sát với tổng số phiếu phát ra là 64 phiếu, số phiếu thu về đảm bảo
đầy đủ theo yêu cầu của phiếu khảo sát là 64 phiếu. Trên cơ sở những thông tin
thu nhập được từ việc khảo sát, nguồn số liệu từ trang thông tin điện tử của
huyện Cần Giờ và số liệu thống kê của Phòng Nội vụ huyện Cần Giờ, Trung tâm
Bồi dưỡng chính trị huyện, tác giả đã phân tích, tổng hợp và đưa ra những kết
quả cụ thể và cần thiết để hoàn thiện luận văn của mình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có những đóng góp chủ yếu như sau:

5


Một là, luận văn làm rõ cơ sở lý luận về công chức cấp xã và công tác
ĐTBD công chức cấp xã.
Hai là, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng công tác ĐTBD công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP.HCM với nhiều số liệu minh
họa, cập nhật, rút ra được những nguyên nhân, hạn chế trong công tác QLNN
về ĐTBD CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Ba là, các giải pháp được đề xuất có tính khả thi cao và áp dụng vào thực

tiễn công tác ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ và các
huyện khác trên địa bàn TP.HCM cũng như tại các tỉnh, thành khác.
Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý, nghiên cứu QLNN về công tác ĐTBD CBCC, các cơ sở ĐTBD và
những người quan tâm đến đề tài này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục đính kèm, luận văn được
chia làm 03 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐTBD công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng ĐTBD công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần
Giờ, TP.HCM
Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh

6


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ
công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân
được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công
sở của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ngoài
nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [30,
tr.9]. Mỗi quốc gia có những quan điểm và định nghĩa khác nhau về công

chức, cụ thể như sau:
Ở nước Pháp, công chức được hiểu là: “Công chức là những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành
chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao
gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa
phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [31, tr.228]
Ở Trung Quốc, công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những
người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức được phân thành hai loại:
- Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.
Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành
của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
- Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công

7


chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”. [31, tr.268]
Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong
QLNN. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hòa đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tuy nhiên, do
điều kiện đất nước chiến tranh nên bản quy chế công chức này không được
triển khai đầy đủ và suốt một thời gian dài (cụ thể là đến cuối những năm
1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm
cán bộ, công nhân viên chức nhà nước.
Để khắc phục hạn chế của các văn bản trước đây vẫn chưa đưa ra được
khái niệm cán bộ và khái niệm công chức mà chỉ đưa ra thuật ngữ chung là
CBCC, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua

Luật CBCC. Đây là một văn bản pháp lý cao nhất từ trước đến nay và định
nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm CBCC. Cụ thể:
Tại Khoản 2, Điều 4 Luật CBCC năm 2008 định nghĩa công chức như
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.

8


Như vậy, mỗi quốc gia đều có quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức, nhưng nhìn chung các quan điểm, định nghĩa đều cho rằng công
chức của một quốc gia đều có những đặc trưng cơ bản như sau:
Một là, công dân của quốc gia đó.
Hai là, được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Ba là, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Bốn là, được xếp vào ngạch.
Năm là, được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng những quy
định của pháp luật.
Sáu là, được thừa hành các quyền lực do nhà nước giao cho, chấp hành
các công vụ của nhà nước và QLNN.

Tại Khoản 3, Điều 4 Luật CBCC năm 2008 định nghĩa công chức cấp xã
như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Tại Khoản 3, Điều 61 Luật CBCC năm 2008 quy định về công chức cấp
xã gồm có 07 chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự;
Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường
(đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Vã hội. Công
chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Trước đây, khái niệm ĐTBD công chức thường được hiểu một cách khái
quát chung mà chưa được quy định hóa cụ thể với mục tiêu trang bị kiến thức,
kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ; góp phần xây dựng đội
ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên
tiến, hiện đại. Tuy nhiên, trong những năm gần đây khi nghiên cứu về công

9


tác ĐTBD, người ta thường làm rõ sự giống và khác nhau giữa hai khái niệm
“đào tạo” và “bồi dưỡng” để tiện cho việc phân tích.
Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ
thống để công chức thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó.
Chương trình của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở cấp độ nhất định.
Vì vậy, sau một quá trình đào tạo mỗi người học có thể được cấp một văn bằng
nào đó: Bằng tốt nghiệp sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp,..[25, tr.14]
Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận những năng lực mới hoặc để tăng
cường những năng lực sẵn có [33, tr.10]. Đào tạo có thể được định nghĩa như
toàn bộ các hoạt động có khả năng đặt các cá nhân và các nhóm vào trạng thái

đủ năng lực đảm bảo nhiệm vụ hiện tại và nhiệm vụ được giao trong tương lai
vì sự hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Đào tạo được xem là quá trình làm cho người ta “trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” và bồi dưỡng là quá trình làm cho
người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. [33, tr.10]
Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,…
một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một
sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội, duy trì
và phát triển nền văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và
học tập trong nhà trường gắn với giáo dục nhân cách. [33, tr.10]
Bồi dưỡng là quá trình truyền thụ làm tăng thêm kiến thức mới đối với
những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch, bậc
công chức nhất định. Sau mỗi khóa bồi dưỡng người học nhận được chứng
chỉ ghi nhận kết quả: Bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng và an
ninh, kiến thức, kỹ năng QLNN, kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên

10


môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, kiến thức hội nhập quốc tế,…Thời gian bồi
dưỡng thường trong khoảng từ 06 tuần đến 08 tuần.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ một
năm học trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người học
được cấp bằng chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng chỉ cấp
chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.
Như vậy, việc tách bạch khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” chỉ để tiện
cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa hai hình thức này. Trên
thực tế, xét theo khung cảnh và quá trình ĐTBD nguồn nhân lực thì trong đào
tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng.

Định nghĩa của Ủy ban nhân lực của Anh năm 1981: ĐTBD là “một quá
trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc
học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một
loạt các hoạt động nào đó. Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác trong
cơ quan, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân
lực hiện tại và tương lai của cơ quan” [33, tr.11]
Hiện nay có nhiều cách lý giải khái niệm ĐTBD CBCC. Chung quy lại
có hai cách hiểu cơ bản như sau:
Trong cách hiểu thứ nhất, khái niệm này bao gồm hai nội dung: đào tạo và
bồi dưỡng. Trong cách hiểu này thì ĐTBD vừa thực hiện những nhiệm vụ của
giáo dục quốc dân - tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và
sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm
việc cho CBCC (mang ý nghĩa bồi dưỡng).
Trong cách hiểu thứ hai, ĐTBD là một thuật ngữ không tách rời, là hoạt
động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm
cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc,…cho CBCC.

11


Đối với các nước, họ phân định rõ giữa hoạt động của giáo dục quốc dân
và hoạt động cập nhật kiến thức, kỹ năng, theo đó, hoạt động của các cơ quan
nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho đội ngũ
công chức được diễn đạt bằng khái niệm “Training - huấn luyện”. Không có
nước nào hiểu sang nội dung đào tạo - Education. Hoạt động đào tạo Education là việc của giáo dục quốc dân, còn cơ quan hành chính chỉ thực hiện
nhiệm vụ cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng và tổ chức cho công chức trao
đổi kinh nghiệm, phương pháp thực hiện công vụ. Các cơ quan hành chính của
các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore,…không đặt nhiệm vụ tổ
chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công
chức. Điều này được giải nghĩa: Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị

trí nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó,
trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Khi cần nguồn nhân lực có trình độ
cao hơn, họ sẽ tổ chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ
cần mà không tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo [33, tr.11].
Ở Việt Nam, vào đầu những năm 90 của thế kỷ trước, bên cạnh khái niệm
“ĐTBD” người ta còn sử dụng khái niệm “đào tạo lại”. Tuy nhiên do tính đa
nghĩa của khái niệm “đào tạo lại” mà dần dần khái niệm này hầu như không còn
được sử dụng. Trong khi đó, khái niệm “ĐTBD” phần nhiều chỉ còn mang ý
nghĩa của hoạt động cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc.
Khái niệm “ĐTBD” theo nghĩa này đã được sử dụng ngày càng rộng rãi và được
dùng trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
Khái niệm “ĐTBD” cũng được sử dụng với nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị
kỹ năng, phương pháp làm việc. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dùng khái
niệm huấn luyện cán bộ. Người cho rằng “huấn luyện phải thiết thực, sao cho
những người đến học, học rồi về địa phương họ có thể làm việc ngay”, bởi vì
“học cốt để mà làm. Học mà không làm được, học mấy cũng vô ích” [33, tr.12].

12


Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
về ĐTBD công chức đã hết hiệu lực thi hành và được thay thế từ ngày 21
tháng 10 năm 2017 bởi Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm
2017 của Chính phủ về ĐTBD CBCC, viên chức đã đưa ra khái niệm về đào
tạo và bồi dưỡng như sau:
“1. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”.
3. Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt

động theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
4. ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức,
kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng chức vụ
lãnh đạo, quản lý.
5. Bồi dưỡng theo VTVL là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP tuy đã định nghĩa rõ hai khái niệm đào tạo
và bồi dưỡng nhưng về mặt nội dung Nghị định này vẫn thể hiện như một khái
niệm không tách rời, gồm nội dung, chương trình, chứng chỉ ĐTBD,…Sự
chuyển biến về mặt nhận thức trong công tác ĐTBD thể hiện khá rõ nét cùng
với sự ra đời của Nghị định 101/2017/NĐ-CP, đánh dấu sự phân định cả về mặt
hình thức và nội dung giữa hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng. Cụ thể nếu
Nghị định 18/2010/NĐ-CP thể hiện nội dung ĐTBD tại cùng một chương thì
Nghị định 101/2017/NĐ-CP đã tách thành hai chương riêng biệt thể hiện rõ
hơn định nghĩa hai khái niệm đào tạo (chương II) và bồi dưỡng (chương III).
Công tác ĐTBD công chức cấp xã hiện nay được triển khai theo kế
hoạch dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý ở trung ương và địa

13


phương. Kinh phí ĐTBD công chức cấp xã được lấy từ ngân sách nhà nước
và các nguồn kinh phí khác. Ngoài những quy định chung về ĐTBD công
chức cấp xã của cơ quan có thẩm quyền, công chức cấp xã còn chủ động tự
đào tạo theo nhu cầu cá nhân.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC chính quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống chính
quyền vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Cấp xã là gần gũi dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều
xong xuôi” [34, tr.371]. Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa IX xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và
vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham
nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác ĐTBD, giải
quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” [28, tr.67-68]. Do
đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là nội dung trọng tâm,
then chốt góp phần xây dựng HTCT, chính quyền vững mạnh từ cơ sở mà vai
trò của công tác ĐTBD luôn có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
1.1.2. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Mục tiêu cơ bản của ĐTBD công chức là giúp cơ quan, tổ chức đạt được
mục tiêu chung bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn
nhân lực mà nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất, đó là công chức.
ĐTBD là đầu tư vào con người nhằm làm cho họ có thể thực hiện công
việc tốt hơn và cho phép họ sử dụng tốt nhất các khả năng tự nhiên, tiềm năng
vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ.
Theo Michael Armstrong (1996), ĐTBD nhằm hướng tới các mục tiêu sau:
(1) Phát triển năng lực CBCC và nâng cao khả năng làm việc thực tế.

14


(2) Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nguồn
nhân lực trong tương lai của tổ chức
(3) Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức
do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ
khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm [33, tr.13].
Như vậy, ĐTBD công chức có vai trò chính là làm biến đổi kiến thức,
thái độ, kỹ năng thông qua học tập từ đó nâng cao năng lực làm việc, tăng
hiệu quả thực thi công vụ.
Đối với nước ta, ĐTBD công chức nhằm nâng cao kiến thức, năng lực

quản lý điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Vai trò của công tác ĐTBD công chức
được thể hiện trên các phương diện cụ thể như sau:
Một là, trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc,
kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc hiệu quả, học để làm việc, đảm bảo
thực hiện theo tiêu chí “CBCC vừa hồng vừa chuyên”. Công chức là một
nghề nghiệp, để làm tốt nghề nghiệp của mình, công chức phải học về chuyên
môn, nghiệp vụ, chính trị, QLNN, tinh thông tin học, ngoại ngữ. QLNN là
khoa học tổng hợp, đòi hỏi công chức vừa có kiến thức chuyên ngành vừa
phải có kiến thức tổng hợp trên các lĩnh vực.
Hai là, tiêu chuẩn hóa theo ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu
VTVL. Mỗi một ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý, VTVL có yêu cầu tiêu
chuẩn riêng về trình độ, chuyên môn, chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ, kỹ
năng và phương pháp làm việc công chức phải đáp ứng trước khi tuyển dụng,
chuyển ngạch, thi nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm.
Ba là, góp phần tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực xây dựng hành chính
tiên tiến, hiện đại, đáp ứng các yêu cầu về CCHC trong giai đoạn mới. Nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta đang phát triển, tiến

15


hành đổi mới mô hình tăng trưởng và cơ cấu lại nền kinh tế, nâng cao chất
lượng, hiệu quả, phát triển kinh tế nhanh, bền vững, chuyển đổi mô hình tăng
trưởng từ chủ yếu phát triển theo chiều rộng sang phát triển hợp lý giữa chiều
rộng và chiều sâu, vừa mở rộng quy mô vừa chủ động nâng cao chất lượng,
hiệu quả, tính bền vững. Phù hợp với nền kinh tế đang phát triển là nền hành
chính tiên tiến, hiện đại, có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Trong
nền hành chính tiên tiến, hiện đại, chức năng phục vụ được đặt lên hàng đầu,
CBCC là người phục vụ, công dân là khách hàng của CQNN.

Bốn là, ĐTBD công chức góp phần tạo nguồn nhân lực thúc đẩy kinh tế, xã
hội phát triển, hiện thực hóa sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và bảo vệ vững
chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Hoạt động của công chức giữ vai trò
định hướng, thúc đẩy sự phát triển KT - XH thông qua hệ thống pháp luật và
chính sách của Nhà nước; điều hành xã hội, điều chỉnh các mối quan hệ xã hội
theo những định hướng thống nhất, hỗ trợ, kích thích, củng cố, phát triển hệ
thống hạ tầng cơ sở và giữ vai trò trọng tài, giải quyết các mâu thuẫn ở tầm vĩ
mô. Cùng với việc thúc đẩy KT - XH phát triển, là hiện thực hóa sự nghiệp CNH
- HĐH đất nước, nền an ninh, quốc phòng của đất nước được bảo vệ vững chắc.
Tất cả các điều này chỉ có được thông qua công tác ĐTBD công chức.
1.1.3. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Nguyên tắc là những tư tưởng cơ bản làm nền tảng để tiến hành các hoạt
động một cách hiệu quả.
ĐTBD công chức là hoạt động có sự tham gia của nhiều cơ quan, đơn vị
và cá nhân người học. Các nguyên tắc ĐTBD là nền tảng định hướng để các
bên liên quan hành động, phối hợp hành động, huy động và sử dụng các
nguồn lực phù hợp hướng đến các mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của nền hành chính.

16


Trong từng giai đoạn cụ thể khác nhau, nguyên tắc ĐTBD công chức có
những thay đổi phản ánh nhận thức của Đảng, Nhà nước, xã hội về công tác này
theo xu hướng chung và yêu cầu thực tiễn QLNN. Nhưng về cơ bản nguyên tắc
ĐTBD phải phù hợp với đối tượng người học, mục tiêu và yêu cầu phát triển.
Nguyên tắc ĐTBD công chức trước những yêu cầu hiện tại và tương lai
cần hướng đến các giá trị như sau:
Một là, ĐTBD mang tính định hướng chiến lược. ĐTBD không chỉ dừng
lại ở trực tiếp trang bị kiến thức, kỹ năng mà còn trang bị cách thức tận dụng

tri thức và tham gia quản lý tri thức. ĐTBD cần được thiết kế nhằm không chỉ
thu hẹp khoảng cách giữa những gì công chức có thể làm và cần làm cho hiện
tại mà còn gắn cả với nhu cầu tương lai của tổ chức.
Hai là, ĐTBD có tính định hướng hành động. Chú trọng cả hai phương
diện nâng cao nhận thức và năng lực làm việc nhưng cần nhấn mạnh rằng
ĐTBD được thiết kế và cung cấp để tạo ra kết quả, để làm cho người học
hành động và để đảm bảo rằng người học có thể thực hiện được công việc họ
đang làm một cách hiệu quả hơn so với trước ĐTBD. Điều này giúp phân biệt
với các hình thức học không mang lại kết quả, hiệu quả sau ĐTBD.
Ba là, ĐTBD một cách thiết thực, gắn với thực thi công vụ. Nội dung,
chương trình, phương pháp ĐTBD phải thỏa mãn các nhu cầu đào tạo hợp lý đã
được xác định dựa trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản, đó là thực trạng công
chức cấp xã và yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã. ĐTBD theo nhu
cầu công việc đòi hỏi gắn các hoạt động ĐTBD với các yêu cầu năng lực cụ thể
cho từng vị trí, chức trách thực thi công vụ cụ thể vào từng thời điểm xác định.
Bốn là, ĐTBD gắn với giải quyết vấn đề. ĐTBD không nên chỉ nhằm giúp
công chức thực hiện tốt công vụ theo quy trình cố định mà còn cần đưa ra các
chủ đề học tập giúp người học nhận diện các nguy cơ sai lệch, các vấn đề, tình

17