THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

1
Luận văn tốt nghiệp
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN).
2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
NHPTVN.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗ
trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư ra đời năm 1995. Cụ thể ba giai
đoạn đó là:
- Giai đoạn 1 ( từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000): Tổng Cục đầu tư ra đời
ngày 1 tháng 1 năm 1995 theo nghị định số 187/1994/NĐ – CP ngày 10 tháng
12 năm 1994 của Chính phủ, trực thuộc Bộ tài chính có nhiệm vụ giúp Bộ
trưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài chính đầu
tư phát triển, tổ chức thực hiện việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước đầu tư
và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với các dự án, mục tiêu, chương
trình theo danh mục do Chính phủ quyết định hàng năm.
- Giai đoạn 2 ( từ ngày 01/01/2000 – 30/06/2006): Theo nghị định của
Chính phủ số145/1999/NĐ – CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về tổ chức lại
Tổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính bị giải thể và thành lập Quỹ Hỗ trợ phát
triển quốc gia ngày 1 tháng 1 năm 2000.
- Giai đoạn 3 ( từ 01/07/2006 – nay): Ngân hàng Phát triển Việt Nam (tên
giao dịch quốc tế: The Việt Nam Development Bank, viết tắt là VDB) được
thành lập trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo quyết định 108/2006/QĐ-TTG
của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006.
Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, có Sở giao
dịch, chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, văn phòng
đại diện trong và ngoài nước.
2
Luận văn tốt nghiệp
Ngân hàng Phát triển có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu,

được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước, các ngân
hàng thương mại trong và ngoài nước, được tham gia hệ thống thanh toán với
các ngân hàng và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp
luật. Ngân hàng Phát triển kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm của quỹ tương
hỗ.
Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại quyết
định 108/2006/QĐ – TTg và điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Phát
triển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Ngân hàng Phát triển có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày ra quyết
định này của thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt
Nam có hiệu lực.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
phòng (Ban) NHPTVN
Hội đồng quản lý gồm 5 thành viên, trong đó có thành viên chuyên
trách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, thành viên kiêm nhiệm là nhà lãnh đạo
các Bộ: Tài chính, Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên của Hội
đồng quản lý theo đề nghị của Bộ Nội vụ, sau khi có ý kiến của Bộ trưởng Bộ
Tài chính và các cơ quan có liên quan.
Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản lý: Quản lý Ngân hàng Phát
triển về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam; Quy định kế hoạch
phát triển, định hướng hoạt động; Phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm;
Chấp thuận việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể Sở giao
dịch…theo đề nghị của Tổng Giám đốc; quyết định việc bổ nhiệm và miễn
nhiệm các chức danh lãnh đạo; ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và
3
Luận văn tốt nghiệp
các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện các quy định của Nhà nước theo thẩm
quyền; giám sát, kiểm tra cơ quan điều hành; …
Chức năng và nhiệm vụ của Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là đại diện

pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản
lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt động
của Ngân hàng Phát triển theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định như: tổ chức
triển khai thực hiện các nhiệm vụ; điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm
về kết quả hoạt động; quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc; quy định
về lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn;…
Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó
Tổng Giám đốc là người giúp Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt
động theo phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng
Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân công.
Chức năng của Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có bẩy thành viên là các
chuyên gia am hiểu về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư…, hiểu biết về
pháp luật. Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chính
sách, pháp luật…Kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế
độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán; thẩm định báo
cáo tài chính hàng năm; …kiến nghị với Hội đồng quản lý các biện pháp sửa
đổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển.
Ban Kế hoạch – Tổng hợp: thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam,có chức
năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong công tác tổng hợp phân tích tình
hình kinh tế xã hội, thị trường tài chính tiền tệ, hoạch định các chiến lược phát
triển và các hoạt động của Ngân hàng Phát triển từng thời kỳ; tổng hợp giao
kế hoạch, điều chỉnh kế hoạch tín dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhà
nước; báo cáo tổng hợp phân tích tình hình hoạt động của Ngân hàng Phát
triển theo định kỳ hoặc đột xuất.
4
Luận văn tốt nghiệp
Ban thẩm định: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với
Tổng Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thẩm định các
dự án sử dụng vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước.
Ban nguồn vốn: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với

Tổng Giám đốc về công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành vốn; tổ
chức thực hiện công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành nguồn vốn;
cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn của toàn hệ thống.
Tạp chí hỗ trợ phát triển thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp
Tổng Giám đốc trong việc tổ chức thực hiện công tác biên tập, xuất bản tạp
chí HTPT và các ấn phẩm phục vụ cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ, công
tác tuyên truyền, lưu trữ tư liệu truyền thống của toàn hệ thống.
Ban thi đua khen thưởng: trực thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu
giúp Tổng Giám đốc trong công tác thi đua khen thưởng.
Ban Tín dụng Trung ương: Có chức năng tổ chức, chỉ đạo, thực hiện công
tác cho vay vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước và bảo lãnh tín dụng
đầu tư.
Chức năng của Ban Tổ chức Cán bộ: Ban Tổ chức cán bộ ( viết tắt là Ban
TCCB) là đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, có chức năng tham
mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác xây dựng tổ chức bộ máy; quản lý
nguồn nhân lực; công tác đào tạo, lao động tiền lương hệ thống của Ngân
hàng Phát triển Việt Nam…
5
Luận văn tốt nghiệp
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TẠI HỘI SỞ CHÍNH VDB
HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ
TỔNG GIÁM ĐỐC
P. Tổng Giám đốc
Kế toán trưởng
Ban kiểm soát
Bộ máy điều hành
HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ
TỔNG GIÁM ĐỐC
P. Tổng Giám đốc
Kế toán trưởng

Ban kiểm soát
Bộ máy điều hành
Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B
Sở
gia
o
dịc
h
Ba
n
ph
áp
ch
ế
Tạ
p
chí
Hỗ
trợ
ph
át
tiể
n
Tr
un
g
tâ
m
ĐT
&

N
C
K
H
Tr
un
g
tâ
m
cô
ng
ng
hệ
t.ti
n
Tr
un
g
tâ
m
xử
lý
nợ
Vă
n
ph
òn
g
Ba
n

Tí
n
dụ
ng
xu
ất
kh
ẩu
Ba
n
QL
TS
&
X
D
CB
N
N
Ba
n
QL
V
N
N -
Q
H
QT
Ba
n
Ki

ểm
tra
nội
bộ
Ba
n
Tổ
ch
ức
cá
n
bộ
Ban
Hỗ
trợ
vốn
SĐ
T-
QL
V
UT
Ba
n
Tí
n
dụ
ng
Tr
un
g

ươ
ng
Ba
n
T.c
hín
h –
K.t
oá
n –
K.
qu
ỹ
Ba
n
thẩ
m
đin
h
Ba
n
Kế
ho
ạc
h –
Tổ
ng
hợ
p
6

Luận văn tốt nghiệp
Nhờ có cơ cấu quản lý theo chức năng mà mỗi phòng ban đảm nhiệm
một nhiệm vụ chuyên sâu, tính chuyên môn hóa cao, hiệu quả công việc được
đảm bảo. Quá trình làm việc được kiểm tra thông qua Ban kiểm soát nên hạn
chế được những sai sót trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của các
phòng ban. Đồng thời, Hội đồng quản lý cũng dễ dàng trong việc điều hành và
đánh giá kết quả công việc của các Ban cũng như triển khai một kế hoạch, một
nhiệm vụ mới. Thông qua hệ thống các phòng Ban riêng biệt, các chức năng của
ngân hàng được mô hình hóa, đơn giản mà khoa học thuận lợi cho việc quản lý
và điều hành toàn hệ thống.
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của NHPTVN
• Quy mô nguồn nhân lực
Số lượng lao động toàn hệ thống VDB năm 2007 là 2378 người, năm
2006 là 2021 người tăng 17,67%. Riêng Hội sở chính thì năm 2005 là 193
người, năm 2006 là 269 người (tăng 39,38%), năm 2007 là 357 người (tăng
32,7% so với năm 2006).
• Cơ cấu nguồn nhân lực
a) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Biểu 2.1: Biểu cơ cấu lao động theo theo giới tính
STT Chỉ tiêu
Hội sở chính
2005 2006 2007
Tổng lao động 193 % 269 % 357 %
1 Nam 91 47% 128 48% 170 48%
2 Nữ 102 53% 141 52% 187 52%
Nguồn: Ban Tổ chức cán bộNHPTVN

Nhìn vào biểu đồ, dễ thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ
là không đáng kể, sự chênh lệch này giao động rất ít trong 3 năm 2005 – 2007.
Nếu năm 2005 cán bộ, viên chức nam là 91 người tương đương với 47% thì

năm 2007 tăng lên 170 người ứng với 48%, số phần trăm tăng lên là 1%. Từ
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
7
Luận văn tốt nghiệp
năm 2006 đến 2007 tuy số lao động có tăng lên song cơ cấu lao động dường
như không thay đổi mà tương đối ổn định tại Hội sở chính. Trong khi đó, nếu
tính toàn hệ thống thì cán bộ, viên chức nam là 52% và nữ là 48%, tức là tổng
số lao động nam lại lớn hơn lao động nữ 4%. Như vậy, nhìn chung cơ cấu lao
động tại Hội sở chính là tương đối hợp lý và không có sự cách biệt nhiều giới
tính.
b) Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi
Biểu 2.2: Biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi
STT Chỉ tiêu
Hội sở chính
2005 2006 2007
1 Dưới 30 85 44% 123 46% 175 49%
2 30-40 52 27% 76 28% 104 29%
3 40-50 24 12% 40 15% 55 15%
4 Trên 50 32 17% 30 11% 23 6%
Qua bảng số liệu và qua biểu đổ về cơ cấu lao động theo độ tuổi, phần lớn
cán bộ, viên chức tại Hội sở chính là lao động trẻ: dưới 40 tuổi là 78% năm
2007 (trong đó dưới 30 tuổi là 49%), năm 2006 là 74% (dưới 30 là 46%). Số lao
động ở độ tuổi này tăng lên lien tục từ năm 2005 đến năm 2007, mỗi năm tăng
khoảng 2 đến 3% lao động dưới 30 tuổi. Số lao động trên 30 tuổi giảm cả về
quy mô và cơ cấu. Năm 2005 là 30 người xuống còn 23 người năm 2007 tức là
giảm từ 17% xuống còn 6%. Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ viên chức tạo khả năng
tiếp thu kiến thức mới nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và
chịu được áp lực làm việc cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền kinh tế
đang phát triển nhanh chóng như ngày nay.

c) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
8
Luận văn tốt nghiệp
Biểu 2.3: Biểu cơ cấu lao động theo trình độ
STT Chỉ tiêu
Hội sở chính
2005 2006 2007
1 Th.sỹ+T.sỹ 16 8% 24 9% 38 11%
2 Đại học 156 81% 221 82% 305 85%
3 Cao đẳng 5 3% 7 3% 4 1%
4 Trung cấp 5 3% 5 2% 3 1%
Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN
Cơ cấu nhân lực ngày càng thay đổi theo hướng tăng lên về chất lượng, qua
số liệu thống kê thì số cán bộ, viên chức đạt trình độ thạc sỹ và tiến sỹ tăng lên
từ 16 người (8%) năm 2005 tăng lên 38 người (11%) năm 2007, trung bình mỗi
năm tăng khoảng 1,5%. Cán bộ, viên chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao
nhất và cũng không ngừng tăng lên về số lượng và cơ cấu trong tổng số lao
động. Năm 2005 là 156 người (81%) tăng lên 305 người (85%) năm 2007. Đặc
biệt lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ còn 2%. Đây là cơ cấu lao
động tương đối hợp lý, là nội lực cho NHPTVN hoạt động tốt và đạt hiệu quả
cao, hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo.
2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.
2.2.1 Quan điểm trả lương của NHPTVN.
Theo Điều 53 Quyết định số 80 ngày 07 tháng 03 năm 2007 đã quy định
chế độ trả lương đối với cán bộ, viên chức: Những cán bộ, viên chức trong chỉ
tiêu biên chế của NHPTVN được trả lương; nâng bậc lương thường xuyên; nâng
ngạch theo quy định của Nhà nước và của NHPTVN căn cứ vào trình độ đào
tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Việc trả lương cho cán bộ, viên chức phải phù hợp với các quy định của
Nhà nước về tiền lương, đảm bảo thu nhập đủ khuyến khích cán bộ, viên chức
nỗ lực làm việc và thực hiện theo quy chế tiền lương do Tổng Giám đốc ban
hành.
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
9
Luận văn tốt nghiệp
Theo Quyết định số 540/QĐ – NHPT ngày 18 tháng 10 năm 2007 và Quy
chế ban hành theo Quyết định số 40/ QĐ – NHPT ngày 3 tháng 2 năm 2004,
quan điểm về phân phối, quản lý tiền lương trong hệ thống NHPTVN như sau:
- Gắn phân phối, chi trả tiền lương với kết quả công việc và mức độ hoàn
thành nhiệm vị được giao toàn hệ thống NHPTVN và kết quả thực hiện toàn
đơn vị. Có xem xét đến các yếu tố đặc thù của các đơn vị ở các vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội khó khăn khó hoàn thành nghiệp vụ.
- Việc quản lý quỹ tiền lương tại các đơn vị phải được sự thống nhất của
lãnh đạo đơn vị, cấp ủy, công đoàn cùng cấp. Tiền lương trả cho các bộ viên
chức căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, đảm
bảo khuyến khích, động viên cán bộ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Quỹ tiền lương được chi trả trực tiếp cho cán bộ, không sử dụng quỹ
tiền lương vào mục đích khác.
- Tổng giám đốc khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ và có chế độ
khen thưởng thông qua tiền lương đối với cán bộ viên chức có tinh thần tự học
tập, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm ứng dụng, phát huy và có
sáng kiến, thành tích vào trong công việc hàng ngày.
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của NHPTVN.
• Quan điểm trả lương của NHPTVN.
NHPTVN là đơn vị sự nghiệp và thuộc sự quản lý của Nhà nước. Là một
ngân hàng lớn và có các Chi nhánh tại hầu hết các tỉnh, thành phố trên cả nước,
quy mô lao động vốn đã lớn lại càng lớn hơn. Dựa vào kết quả hoạt động, chênh

lệch thu chi và quy mô của ngân hàng để đưa ra quyết định về đơn giá tiền
lương; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính quỹ lương cũng
như việc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc tại ngân
hàng. Với quan điểm, triết lý của ngân hàng trong việc trả lương cho người lao
động như đã trình bày ở trên, ngân hàng đã đặt mức lương dựa trên thị trường
lao động. Ngân hàng cũng xây dựng được cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm
khuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
10
Luận văn tốt nghiệp
quả làm việc. Chính vì vậy nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùng
với nó là hệ số lương mà nọ nhận được cũng tăng lên, điều này làm tăng tiền
lương cho người lao động, tăng thu nhập cho họ. Từ đó, Hội sở chính có khả
năng quản lý cũng như giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn
và kinh nghiệm ở lại với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng
vững mạnh hơn.
Ngân hàng cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương của
Nhà nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho đơn vị mình, phù
hợp với điều kiện thực tế tổ chức. Như vậy, Nhà nước vẫn giữ được vai trò
trong quản lý vĩ mô về tiền lương, đồng thời mức lương mà tổ chức đưa ra
không thấp hơn các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự. Mặt khác, việc
lượng hóa các yếu tố như trình độ cán bộ viên chức, thâm niên và kinh nghiệm
làm việc thành hệ số để tính lương trả cho người lao động cũng làm cho chính
sách tiền lương của ngân hàng được hoàn thiện hơn, chính sách tiền lương đi
phản ánh được nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao
động hơn. Cụ thể như sau:
 Trình độ cán bộ viên chức và hệ số thành tích xếp loại
Trình độ cán bộ viên chức là một điều kiện quan trọng quyết định hệ số
lương của họ trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp. Người có

trình độ cao ứng với hệ số lương cao và được hưởng mức lương cao hơn. Đồng
thời vị trí của người đó trong tổ chức sẽ ngày một lớn. Người lao động cũng căn
cứ vào đó để thi nâng ngạch lương để nâng hệ số lương lên cao hơn.
Mặt khác trình độ cán bộ viên chức còn được thể hiện thông qua bảng xếp
loại thành tích công tác. Thông qua hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân (k)
theo A, B, C có thể đánh giá trình độ, hiệu quả công tác của từng cá nhân người
lao động đối với tổ chức. Hệ số quy đổi này căn cứ vào: Xếp loại của đơn vị và
xếp loại của cá nhân. Xếp loại đối với đơn vị được tiến hành theo quý 3 tháng 1
lần căn cứ vào:
- Hoàn thành về số lượng công việc giao đúng tiến độ;
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
11
Luận văn tốt nghiệp
- Chất lượng công việc đạt kết quả tốt;
- Ý thức, tổ chức, kỷ luật cán bộ viên chức trong đơn vị tốt, có tinh thần
phối hợp, hợp tác giữa các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ chung.
Nếu đạt cả 3 chỉ tiêu xếp loại A, 2 chỉ tiêu xếp loại B, trường hợp còn lại
xếp loại C.
Đối với xếp loại thành tích cá nhân: Hàng quý, căn cứ vào kết quả xếp loại
của đơn vị, tổ chức tổng kết đánh giá và xếp loại cá nhân theo A, B, C.
 Thâm niên, kinh nghiệm và trung thành
Thâm niên công tác có thể coi là một trong những thước đo về sự trung
thành của người lao động với nơi mà họ làm việc. Thâm niên công tác cũng
phản ánh kinh nghiệm của người lao động đó là nhiều hay ít. Người có thâm
niên cao thường là người có lòng trung thành và có nhiều kinh nghiệm. Họ vẫn
dụng những kinh nghiệm đó vào trong quá trình làm việc, cùng với sự hỗ trợ
của các kỹ năng chuyên môn, các thao tác của họ trở lên khéo léo, khả năng xử
lý tình huống tốt dẫn đến tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả làm việc.
Dựa vào đó, trong quá trình chấm điểm và xếp loại lao động, chắc chắn những

người đó thường giành được điểm số cao và cũng làm tăng hệ số khi tính lương
của mình.
Để động viên cán bộ viên chức đã có thâm niên công tác lâu năm trong và
ngoài hệ thống, Tổng Giám đốc quy định:
- Đối với thời gian cán bộ viên chức công tác ngoài hệ thống NHPTVN: cứ
01 năm công tác được cộng thêm hệ số 0,02 để tính lương gia tăng.
- Đối với thời gian cán bộ công tác tại NHPTVN (từ 01/01/2000): cứ 01
năm công tác sẽ được cộng thêm hệ số 0,04 để tính lương gia tăng (08 tháng trở
lên làm tròn thành 01 năm).
Việc xác định hệ số cộng thêm theo thâm niên công tác sẽ được xem xét và
điều chỉnh 1 lần/năm (vào tháng 12 hàng năm).
• Chính sách tiền lương của Nhà nước
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
12
Luận văn tốt nghiệp
Nền kinh tế ngày một phát triển, cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ, trình độ lao động, năng lực quản lý ngày một nâng cao, năng suất lao
động ngày một tăng dẫn đến tiền lương cũng tăng theo. Lương tăng, giá cả sinh
hoạt cũng tăng mà thậm chí còn tăng nhanh hơn mức tăng tiền lương. Tiền
lương tăng theo từng giai đoạn, từng thời kỳ trong khi mức giá biến động liên
tục, thu nhập thực tế không thỏa mãn được tiêu dùng, thu nhập thực tế giảm do
lạm phát cao, nếu chính sách tiền lương không thay đổi theo kịp sự thay đổi của
giá cả thì không khuyến khích được lao động, không khuyến khích được sản
xuất kinh doanh, đình công đòi tăng lương, sản xuất bị ách tắc, thất nghiệp, kinh
tế trì trệ là bức tranh xám nếu không có sự thay đổi trong chính sách tiền lương.
Nếu năm 2007, tiền lương tối thiểu là 450 000 đồng và năm 2008 là 540 000
đồng tăng 20%, trong khi giá của hàng vật liệu xây dựng như sắt tăng khoảng
40%, giá gạch tăng gấp 3 lần, giá gạo tăng khoảng 30%, giá của hầu hết các loại
thực phẩm đều tăng nhanh hơn mức tăng lương. Như vậy, tiền lương danh nghĩa

tăng lên đáng kể nhưng thu nhập thực tế của họ lại bị eo hẹp lại do chi phí cho
sinh hoạt chiếm tỷ trọng nhiều hơn với cùng một giỏ hàng so với thời điểm này
của năm trước.
Tuy nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiền
lương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao động
biết được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao
động của mình thông qua hệ số phụ cấp… Và đặc biệt Nhà nước còn thể hiện
vai trò Tổng công ty lớn của mình trong việc quản lý thống nhất lao động – tiền
lương và từ đó có tác động trở lại đối với thị trường lao động.
• Điều kiện làm việc
Tùy theo điều kiện lao động bình thường, độc hại mà người lao động làm
việc được hưởng các hệ số phụ cấp công việc, phụ cấp độc hại,… cao thấp khác
nhau. Cùng với đó trong luật lao động Việt Nam thì người làm việc trong môi
trường độc hại cũng có tuổi nghỉ hưu sớm hơn…
• Thị trường lao động
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
13
Luận văn tốt nghiệp
Thị trường lao động ngày một phát triển song song với tốc độ phát triển kinh
tế. sức lao động thực sự đã trở thành hàng hóa và có sức cạnh tranh ngày càng
lớn. Nếu người sử dụng lao động tức các tổ chức và doanh nghiệp nào trả mức
giá cao hơn sẽ chiến thắng. Giá cả sức lao động ở đây chính là tiền lương mà
doanh nghiệp trả. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng
rất lớn từ thị trường lao động, vì nếu trả lương không nghiên cứu thông tin thị
trường thì doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương có thể cao hơn hoặc thấp hơn mức
lương trên thị trường lao động, nếu như vậy dễ gây ra lãng phí nếu trả lương
quá cao. Tuy nhiên, để thu hút được lao động có chất xám thì căn cứ trên mức
lương của khối ngành tương tự trên thị trường lao động để trả cao hơn một chút
sẽ rất có lợi để thu hút nhân lực tài.

2.2.3 Quy định về xếp lương và phụ cấp lương.
2.2.3.1 Quy định về xếp lương
Việc xếp lương viên chức, công nhân, nhân viên của NHPTVN xếp theo
thang lương, bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ – CP
ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương,
bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (hạng đặc biệt)
cụ thể được áp dụng như sau:
Thành viên chuyên trách Hội đồng Quản lý, Tổng Giám đốc, Phó Tổng
Giám đốc, Kế toán trưởng xếp lương theo bảng lương của thành viên chuyên
trách Hội đồng quản trị và bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó
Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty nhà nước hạng
đặc biệt.
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
14
Luận văn tốt nghiệp
Biểu 2.4: Bảng lương chuyên trách các thành viên Hội đồng quản lý; của
Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc NHPTVN
Đơn vị: VND
St
t
Họ và tên Chức danh HSL HSL
ôd
Tiền lương V1
1 Nguyễn Đức Kháng
C.T Hội đồng quản
lý
8.50 1.8 8262000
2 Nguyễn Quang Dũng Tổng giám đốc 8.20 1.8 7970400
3 Lại Văn Đạo

Phó Tổng giám
đốc
7.66 1.8 7445520
4 Đào Dung Anh
Phó Tổng giám
đốc
7.33 1.8 7124760
5 Đào Ngọc Thắng
Phó Tổng giám
đốc
7.33 1.8 7124760
6 Nguyễn Chí Trang
Phó Tổng giám
đốc
7.33 1.8 7124760
7
Nguyễn Thành
Chuân
Phó Tổng giám
đốc
7.66 1.8 7445520
Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN
Các thành viên thuộc Hội đồng quản lý và nằm trong bộ máy lãnh đạo có
hệ số lương khá cao đã phản ánh được vị trí và tầm quan trọng của họ trong tổ
chức. Nhưng theo thang bảng lương này chưa thể phản ánh được hết sự đóng
góp của họ cho thành công của tổ chức, chưa thực sự xứng đáng với tài năng và
vai trò không thể thiếu của bộ máy lãnh đạo. Chủ tịch Hội đồng quản trị hệ số từ
8.2 – 8.5 và được áp dụng từ 1/10/2004; các thành viên chuyên trách Hội đồng
quản trị trừ Tổng Giám đốc có hệ số từ 7.33 – 7.66 và cũng áp dụng từ ngày
1/10/2004. Đây là hệ số cao nhất trong cơ cấu thang lương đối với công ty nhà

nước hạng đặc biệt nhưng chưa đủ tính khuyến khích để giữ chân người tài.
Chính vì thế, đây chỉ là một phần trong cơ cấu thu nhập của cán bộ viên chức
đang công tác tại ngân hàng, một bộ phận lương quan trọng khác gắn liền với
kết quả hoạt động sẽ được đề cập trong phần tiếp theo.
Biểu 2.5: Bảng lương cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN
Đơn vị: VND
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
15
Luận văn tốt nghiệp
Stt Họ và tên Chức danh HSL PC Tiền lương V1
1 Nguyễn Gia Thế Trưởng Ban 4.33 0.60 4,791,960
2 Đàm Xuân Dũng Phó Ban 2.96 0.60 3,460,320
3 Nguyễn Long Vân Phó Ban 3.27 0.60 3,761,640
4 Vũ Thành Chung Chuyên viên 2.65 2,575,800
5 Bùi Thị Quế Chuyên viên 2.34 2,274,480
6 Nguyễn Văn Huỳnh Chuyên viên 2.96 2,877,120
7 Bùi Thị Phương Chuyên viên 2.65 2,575,800
8 Nguyễn Thúy Hằng Chuyên viên 2.65 2,575,800
9 Hoang Văn Thọ Chuyên viên 3.27 3,178,440
10 Đặng Hồng Minh Chuyên viên 2.34 2,274,480
11 Lê Ngọc Huyền Chuyên viên 2.34 2,274,480
12 Vũ Thị Thanh Hương Chuyên viên 2.18 2,118,960
Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN
Thành viên Ban Kiểm soát (không kể Trưởng Ban Kiểm soát); Trưởng
Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính và viên chức chuyên
môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ căn cứ vào công việc được giao,
tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên để xếp lương vào
ngạch, bậc theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng lương
nhân viên thừa hành, phục vụ.

2.2.3.2 Phụ cấp lương
Viên chức, nhân viên làm việc tại NHPTVN được hưởng chế độ phụ cấp
lương theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ – CP như sau:
- Thành viên không chuyên trách Hội đồng Quản lý, thành viên Ban kiểm
soát (không kể trưởng Ban Kiểm soát) hưởng thụ phụ cấp trách nhiệm công việc
đối với thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát Tổng công ty
nhà nước hạng đặc biệt quy định tại Thông tư 03/2005/TT – BLĐTBXH ngày
05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn
thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong công ty nhà nước theo
Nghị định số 205/2004/NĐ – CP.
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B
16
Luận văn tốt nghiệp
- Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính hưởng
phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng của Tổng công ty Nhà nước
hạng đặc biệt. Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương của Sở Giao
dịch và Chi nhánh tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hưởng phụ cấp
chức vụ theo hạng được xếp (ví dụ về chế độ phụ cấp của Trưởng Ban và Phó
Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN được trình bày ở bảng 2.5 ở trên)
- Các chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,
phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút và phụ cấp khu vực đối với viên chức, công
nhân, nhân viên làm việc tại NHPTVN thực hiện theo quy định tại các Thông tư
03/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 04/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số
05/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 10/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH –
BTC và Thông tư số 11/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH – BTC – UBDT ngày
05 tháng 01 năm 2005 của Liên Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Dân tộc.
Như vậy, việc thực hiện về xếp lương và các chế độ phụ cấp mà
NHPTVN thực hiện hoàn toàn áp dụng các Nghị định về thang lương, bảng

lương và các chế độ phụ cấp của Nhà nước. Nhưng nếu lương của cán bộ viên
chức chỉ được trả theo căn cứ duy nhất này mà không có một chỉ tiêu nào khác
thì mức lương này quá thấp và không có sức cạnh tranh nên NHPTVN sẽ không
thể tồn tại nếu không có một khoản thu nhập khác cộng them vào tiền lương V1
mà người lao động được hưởng. Chính vì thế mà NHPTVN đã xây dựng kế
hoạch đơn giá tiền lương riêng cho ngân hàng mình để xây dựng quỹ lương,
phân phối và chi trả lương cho cán bộ viên chức.
2.2.4 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch theo
phương pháp tổng thu trừ tổng chi (không lương).
2.2.4.1 Điều kiện áp dụng hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu khi xây dựng đơn
giá tiền lương.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa không quá 1,34 lần so với mức lương
tối thiểu chung để tính đơn giá tiền lương quy đinh tại điểm b, khoản 1, mục II
Phạm Thị Quỳnh
Kinh tế lao động 46B