NĂNG lực THỰC THI CÔNG vụ của CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân THÀNH PHỐ TAM kỳ, TỈNH QUẢNG NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ,
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ,
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Vân Hương
Các số liệu, tài liệu và kết quả nghiên cứu tham khảo trong luận văn
này được trích dẫn theo quy định. Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác./.

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 3 năm 2018
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thu Hiền

ii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, trước hết tôi
xin chân thành cảm ơn đến Học viện Hành chính Quốc gia, các khoa, phòng,
đơn vị của Học viện, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, đặc
biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học và
nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS. Nguyễn Thị Vân Hương
đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Tam Kỳ, Lãnh đạo và công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố, Lãnh đạo các đơn vị
sự nghiệp thành phố và những cá nhân, doanh nghiệp đã cung cấp số liệu, tạo
điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có dữ liệu hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân tôi đã nỗ lực cố gắng hoàn thiện luận văn nhưng
không tránh khỏi những thiếu sót, bản thân tôi rất mong nhận được những
đóng góp quý báu của quý thầy cô giáo và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Nguyễn Thị Thu Hiền

iii


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 9
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn ................. 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................... 11
7. Kết cấu luận văn ...................................................................................... 11
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ........................................................................... 13
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................. 13
1.1.1. Khái niệm công chức .................................................................... 13
1.1.2. Khái niệm năng lực ....................................................................... 18
1.1.3. Khái niệm công vụ và năng lực thực thi công vụ ......................... 19
1.2. Những vấn đề chung về cấp huyện ...................................................... 21
1.2.1. Cấp huyện, ví trí, vai trò của cấp huyện ....................................... 21
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn cấp huyện... 25
1.3. Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .............................................................. 27
1.3.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ........... 27
1.3.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện .......................................................... 30
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các
CQCM thuộc UBND huyện .................................................................... 32
1.4. Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ..................... 43
iv


1.4.1. Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước ................................................................................................... 43

1.4.2. Xuất phát từ yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa .. 44
1.4.3. Xuất phát từ những tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND hiện nay ............................................................................. 45
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................ 48
1.5.1. Nhóm yếu tố chủ quan .................................................................. 48
1.5.2. Nhóm yếu tố khách quan .............................................................. 50
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 52
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM .................. 53
2.1. Khái quát về thành phố Tam Kỳ .......................................................... 53
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ......................................................................... 53
2.1.2. Về tình hình kinh tế - xã hội ......................................................... 54
2.1.3. Những tác động đến yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố ............................... 57
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ................................................... 59
2.2.1. Về số lượng ................................................................................... 59
2.2.2. Về cơ cấu ....................................................................................... 63
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam............... 65
2.3.1. Về trình độ..................................................................................... 65
2.3.2. Về kỹ năng trong công việc .......................................................... 71
2.3.3. Một số đánh giá thực tiễn khác ..................................................... 71
2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam .... 87
v

2.3.1. Những mặt mạnh ........................................................................... 87
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 88
2.3.3. Nguyên nhân ưu điểm ................................................................... 89
2.3.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ...................................... 90
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 93
Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CQCM THUỘC
UBND THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM ............................ 94
3.1. Quan điểm và định hướng .................................................................... 94
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước .......... 94
3.1.2. Định hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức các
CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam................... 96
3.2. Các nhóm giải pháp cơ bản .................................................................. 98
3.2.1. Đổi mới công tác quản lý công chức ............................................ 98
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức .................................... 102
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡngtheo hướng hiệu quả, thiết
thực ........................................................................................................ 104
3.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức ................................ 109
3.2.5. Chú trọng tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ .. 113
3.2.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng
chống tham nhũng, tiêu cực .................................................................. 117
3.3. Một số kiến nghị từ tổng hợp phiếu khảo sát công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam .. 119
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 121
KẾT LUẬN .................................................................................................. 122
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 124
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ
từ năm 2015 - 2017 ...................................................................... 60
Bảng 2.2. Về độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các CQCM
thuộc UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015-2017 .................. 63
Bảng 2.3. Cơ cấu ngạch công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam
Kỳ từ năm 2015 - 2017 ................................................................ 64
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của công chức các CQCM thuộc UBND
thành phố Tam Kỳ từ năm 2015 - 2017 ....................................... 66
Bảng 2.5. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước công chức các CQCM thuộc
UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015 - 2017 .......................... 67
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức các CQCM thuộc UBND
thành phố Tam Kỳ năm 2015-2017 ............................................. 68
Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND thành
phố Tam Kỳ năm 2015 - 2017 ..................................................... 69
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc UBND thành
phố Tam Kỳ năm 2015 - 2018 ..................................................... 70
Bảng 2.9. Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND
thành phố năm 2017 ..................................................................... 72
Bảng 2.10. Công chức tự đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ ........ 81
Bảng 2.11. Đánh giá các kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ ...... 83
Bảng 2.12. Đánh giá các kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ ...... 85
Bảng 3.1. Tổng hợp phiếu khảo sát công chức các CQCM về những giải
pháp nâng cao năng lực làm việc của công chức ....................... 120

vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá của công chức về số lượng công chức so với
khối lượng công việc tại các CQCM thành phố Tam Kỳ hiện
nay ............................................................................................ 73
Biểu đồ 2.2. Kết quả đánh giá của công chức về phân tích công việc theo
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí
từng vị trí cho công chức tại các CQCM thành phố Tam Kỳ
hiện nay .................................................................................... 74
Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá của công chức về phân công, bố trí công việc
tại các CQCM thành phố Tam Kỳ hiện nay ............................. 76
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá của công chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND
thành phố Tam Kỳ .................................................................... 77
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá của công chức về công tác bổ nhiệm công
chức lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực công chức
trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ ................. 78
Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá của công chức về thực hiện công tác đánh giá
công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ
hiện nay..................................................................................... 79
Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá của công chức về việc đảm bảo các điều kiện
vật chất trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ hiện
nay ............................................................................................ 80

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
“Bổ nhiệm thần tốc”, “bổ nhiệm không qua thi tuyển”, “bổ nhiệm cán
bộ khi chưa đủ điều kiện”, “bổ nhiệm con trước khi bố về hưu”, “đồng chí

này là con của đồng chí nào”… là những cụm từ được nhắc đến nhiều trong
thời gian qua trong công tác cán bộ được xã hội lên án khi bổ nhiệm cán bộ
không theo những quy định chung, tuổi đời, tuổi nghề chưa phù hợp với vị trí
công việc, thiếu năng lực về nhận thức, chuyên môn và quan trọng hơn là
thiếu năng lực trong thực thi công vụ. Điều này đi ngược với quan điểm,
đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ.
Từ rất sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, “có cán bộ
tốt việc gì cũng xong”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ
tốt hay kém”. Quán triệt quan điểm của Người, trong suốt quá trình lãnh đạo
cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo công tác
cán bộ, đã dày công xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất
và năng lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Thực tiễn cách mạng
Việt Nam đã chứng minh, công tác cán bộ là một trong những nhân tố quyết
định mọi thắng lợi của cách mạng Việt Nam. Thấm nhuần tư tưởng đó của
Người, Đảng và Nhà nước ta luôn xem công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng
tâm, then chốt của Đảng và Nhà nước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa
VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã
khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong
công tác xây dựng Đảng”. Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ công tác cán bộ hết
1


sức quan trọng, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp
chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ trong thời
kỳ mới. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII của Đảng cho rằng trong công tác
cán bộ, đánh giá cán bộ được xem là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan
trọng trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề

bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán
bộ.Trong công cuộc CNH, HĐH đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,
xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu trong
tình hình mới.
Cải cách nền hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu
cấp thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu
nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Trọng tâm của cải
cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy
đủ phẩm chất và năng lực tương xứng. Quan điểm của Đại hội XI là “xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới”. Chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn
2011-2020 nêu rõ: “Đến năm 2020, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ,
phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước”. Chính vì
vậy, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND huyện, quận, thị
xã, thành phố vừa là yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên
tục mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn.
Thành phố Tam Kỳ là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của
tỉnh Quảng Nam. Báo cáo chính trị Đại hội lần thứ XX Đảng bộ thành phố

2


Tam Kỳ thống nhất các giải pháp đột phá tạo động lực thúc đẩy để thành phố
phát triển nhanh và bền vững, trong đó xác định: Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức gắn với đẩy mạnh cải cách hành chính (CCHC). Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và thành phố,

đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc
UBND thành phố Tam Kỳ nói riêng đã góp phần thay đổi diện mạo của các
cơ quan hành chính và của chính quyền thành phố, tạo tiền đề vững chắc cho
việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công
chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ vẫn còn một số hạn
chế, bất cập nhất định: tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp;
nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu,
bài bản; tác phong làm việc của cán bộ, công chức ở một số lĩnh vực cũng
như công tác quản lý cán bộ, công chức chậm đổi mới; những biểu hiện về
thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc chưa
chuẩn mực vẫn còn trong một bộ phận cán bộ, công chức.... Báo cáo chính trị
Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Tam Kỳ lần thứ XX chỉ rõ: “Một bộ phận
cán bộ, công chức năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm còn hạn
chế; việc đổi mới phong cách, lề lối làm việc ở một số cơ quan, ban, ngành
còn chậm, cải cách hành chính tuy có nhiều tiến bộ nhưng chưa đáp ứng với
yêu cầu, nguyện vọng của người dân”.
Hiện nay, trong bối cảnh thành phố Tam Kỳ đang tiếp tục đẩy mạnh
CCHC, đội ngũ công chức trong các CQCM của thành phố là hạt nhân, là
yếu tố bảo đảm cho bộ máy HCNN ở thành phố hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các CQCM tại thành phố
Tam Kỳ có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân thành phố giao phó là hết sức quan

3


trọng và cần thiết. Đây cũng là chiến lược quan trọng góp phần thực hiện
mục tiêu xây dựng thành phố Tam Kỳ phát triển nhanh và bền vững trong
những năm tiếp theo.

Từ những lý do trên, để đánh giá được thực trạng năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ,
tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt là những nguyên nhân hạn chế
nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ
trong giai đoạn hiện nay là vấn đề mang tính cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn
đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” làm Luận văn
tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng luôn là mối quan tâm của các
nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học. Có
nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan
đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực
đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các
giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của
cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ
thanh tra, kiểm tra.
Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga (2012), “Vận dụng tư tưởng
Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước . Các tác

4


giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên

nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng
thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ
làm việc chuyên nghiệp.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán
bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công
chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ,
công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ
sở hình thành năng lực của CB, CC. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về
phát triển năng lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những
năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua
đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện
pháp phát triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN.
TS. Ngô Thành Can (2014) "Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân
lực trong khu vực công", Nxb Lao động. Cuốn sách đã cung cấp những kiến
thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực công; đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của
cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một
số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. Ngoài
ra, TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ,
về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực
thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và
chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi

5


tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra

một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công
chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
TS. Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài
khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã nêu lên một số
vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải pháp
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính hiện nay.
TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương "Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân" Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005,
mã số KX.04.09. Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của
đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương
đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức. Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân.
TS.Thang Văn Phúc, TS.Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
(2004) "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới", Nxb Chính trị quốc gia. Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà
nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở
tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc

6

Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải
cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ
cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng...
ThS.Bùi Thị Huyền My (2017), Chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công
2017. Đây là công trình nghiên cứu công phu, có tính logic cao, có giá trị
tham khảo lớn trong nghiên cứu về đánh giá chất lượng các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh. Luận văn cơ bản đã lột tả được chất lượng công
chức qua các tiêu chí đánh giá, thông qua phiếu điều tra để có tính thực tiễn
trong đánh giá và nhìn nhận về chất lượng công chức.
ThS. Vũ Hải Nam (2014), Năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý công 2014. Đây là công trình có chất lượng, nghiên cứu công phu, có số
liệu dẫn chứng rõ ràng, công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được
đánh giá với nhiều tiêu chí khác nhau, ngoài những tiêu chí chung của Bộ Nội
vụ quy định, tác giả cũng đã đưa thêm các tiêu chí mới bằng điều tra số liệu
sơ cấp. Cùng một tiêu chí nhưng được đánh giá bởi các công chức, cấp trên
công chức đó đánh giá và quan trọng là được các cơ quan, doanh nghiệp,
người dân đến liên hệ công tác đánh giá. Đây là nhân tố mới được tác giả áp
dụng vào trong luận văn của mình.
- Luận văn “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường
tại quận Lê Chân thành phố Hải Phòng” của Thạc sĩ Nguyễn Thị Vân Anh.
Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm năng lực,
công chức, công vụ; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại quận Lê Chân thành phố
Hải Phòng.

7

- Luận văn “Năng lực tham mưu của công chức các phòng chuyên môn
ở UBND huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội” của Thạc sĩ Nguyễn Thị Xuân.
Trong luận văn, tác giả đã nêu vai trò của đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn ở cấp huyện, làm rõ khái niệm năng lực và năng lực tham mưu
của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn ở cấp huyện.
Những công trình trên đều là những sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa
về lý luận và thực tiễn, nghiên cứu về bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ
công chức trong cả nước nói chung và của một số địa phương nói riêng. Đây
là nguồn tư liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu
tiếp theo. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở trên phạm vi rộng hoặc tại
những địa phương có đặc điểm khác biệt so với thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam. Hơn nữa, cho đến nay, ở thành phố Tam Kỳ chưa có đề tài
nghiên cứu khoa học về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện dưới góc độ quản lý công.
Do đó, việc nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là rất
cần thiết theo yêu cầu CNH, HĐH, cải cách hành chính và thực tiễn phát triển
hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ và từ thực tiễn đánh giá
năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố
Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam
Kỳ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công chức, năng lực, năng lực
8

thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố...
- Đánh giá thực trạng thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố thành phố Tam Kỳ qua đó chỉ ra những
mặt mạnh và hạn chế cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hiện nay.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam
Kỳ trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi công vụ của
công chức ở 12 CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
- Tập trung đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM
thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015 - 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận: Dựa trên hệ thống quan điểm lý luận của Chủ nghĩa
Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc nâng cao
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn
sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương
pháp sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ
của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nói riêng, làm cơ sở để đánh giá

thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của
9


công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ,
tỉnh Quảng Nam.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ để từ đó chỉ ra được những
mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng
Nam làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn
về năng lực thực thi công vụ của công chức trong các CQCM thuộc UBND
thành phố Tam Kỳ, trong thời gian thực hiện Luận văn, tác giả đã phát và thu
về 172 phiếu khảo sát về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành
phố nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó
khăn, điều kiện làm việc, mối quan hệ công tác, mức độ ảnh hưởng của môi
trường làm việc, các kỹ năng hành chính, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức. Trong đó có 92 Phiếu (Phụ lục 1) gửi
đến 92 công chức đang làm việc trong 12 CQCM thuộc UBND thành phố; 30
Phiếu lấy ý kiến của lãnh đạo UBND thành phố, lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp
ở thành phố và 50 Phiếu (Phụ lục 2) lấy ý kiến của người dân và doanh nghiệp
về năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu
thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng
hợp, phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân

tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

10


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Những đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết về năng lực thực
thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Những đóng góp về mặt thực tiễn:
- Làm rõ yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ.
- Góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho thực tiễn chỉ đạo điều hành
của UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, đặc biệt trong vấn đề nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố;
- Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là đóng góp hữu ích cho thực tế công
việc hàng ngày của bản thân học viên;
- Là nguồn tư liệu cho cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
thành phố Tam Kỳ tham khảo trong quá trình thực thi công vụ của mình;
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác quản
lý, sử dụng công chức đối với các huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc
tỉnh. Đồng thời góp phần làm rõ việc đánh giá thực trạng năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta, trọng tâm
là đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham

khảo, nội dung Luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
các CQCM thuộc UBND cấp huyện.

11


Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các
CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3.Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam trong giai đoạn tới.

12


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm công chức
* Công chức: Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các
nước để chỉ nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nước. Tuy
được sử dụng phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất về thuật ngữ
này. Mỗi nước có một định nghĩa riêng về công chức.
Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công
sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện. [29, tr. 241].
Đối tượng công chức ở Đức khá rộng bao gồm những nhân viên làm

việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật giáo dục và nghiên cứu
khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do
nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính
phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện,
nhân viên lái xe lửa… [29, tr. 280].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những
người công tác trong các cơ quan HCNN các cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm
hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực HCNN,
được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp,
Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ
là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp
bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số
13


công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và
pháp luật. [29, tr. 23 - 24].
Tuy mỗi nước có một quy định khác nhau về công chức, nhưng đa số
các nước đều quan niệm công chức là một nhóm người đặc biệt làm việc
trong các tổ chức thuộc hệ thống thực thi quyền hành pháp. Hệ thống pháp
luật của các nước đều dành cho nhóm người này một số quy định đặc biệt.
Một số quy định mang tính chất chung của các nước: Là nhóm người lao động
cho nhà nước có tính chất riêng; số lượng người được gọi là công chức khác
nhau, có thể phân chia thành công chức trung ương, địa phương, quân sự, dân
sự; mọi hoạt động do pháp luật quy định; được bổ nhiệm bởi cơ quan công
quyền và khó có thể bị bãi nhiệm do thủ tục. [23, tr. 411].
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn với quá trình
phát triển của nền HCNN qua từng giai đoạn khác nhau. Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa là văn bản
có tính pháp lý đầu tiên ở nước ta quy định về công chức. Điều 1 Sắc lệnh

quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Theo quy định này, công chức có phạm vi rất hẹp, chỉ những người được
tuyển dụng, giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ,
những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị khác của nhà nước thì
không phải là công chức.
Từ năm 1954 trở đi, trong các văn bản pháp luật thường dùng thuật
ngữ “cán bộ, viên chức”, bao gồm những người trong biên chế, làm việc
trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương. Khái niệm này
cho thấy phạm vi cán bộ, viên chức rất rộng và không phản ánh được đặc
điểm nghề nghiệp, tính chất công việc, trình độ chuyên môn... của cán bộ,

14


viên chức, là nguyên nhân của những khó khăn trong quản lý, sử dụng đội
ngũ cán bộ, công chức.
Bước sang thời kỳ đổi mới, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã
ban hành Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà
nước và quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay
địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng
lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Như vậy, theo Nghị định
số 169/HĐBT phạm vi công chức rộng hơn so với Sắc lệnh số 76/SL, bao
gồm không chỉ những người được tuyển dụng hay bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ mà cả ở cơ quan khác của nhà
nước. Tuy nhiên khái niệm này cũng không bao hàm hết phạm vi công chức.
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đánh dấu một bước phát triển
mới trong quá trình xây dựng pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Điều

1 Pháp lệnh quy định: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” Quy
định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công
chức trong giai đoạn hiện nay, song vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán
bộ với công chức. Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 cũng chưa đưa
ra được định nghĩa riêng cho từng khái niệm “cán bộ”, “công chức” và những
người làm việc trong bộ máy chính quyền cấp xã.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời
sống chính trị pháp lý, ngày 13/11/2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua Luật Cán bộ, công chức (có hiệu
lực từ ngày 01/01/2010). Tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm
2008 quy định:

15


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 còn
quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, theo quy định của pháp
luật hiện nay ở nước ta có hai nhóm công chức: một nhóm công chức làm
việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị - xã
hội từ cấp huyện trở lên (công chức ở các CQCM cấp huyện, cấp tỉnh thuộc
nhóm này) và nhóm công chức làm việc mang tính chuyên môn nghiệp vụ
tại UBND cấp xã.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, công chức có nhiều điểm khác
biệt với các nước, đó là; công chức không chỉ bao gồm những người làm việc
trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho
các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban của Đảng, Ủy
ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến
binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong

16