Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện thanh trì, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM TRUNG HIẾU

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các tư liệu
được sử dụng trong luận văn là trung thực và có xuất xứ rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác./.
Hà Nội, ngày /

/2018

Tác giả Luận văn

Phạm Trung Hiếu

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn “Động lực làm việc
của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội”, tôi đã luôn
nhận được sự cộng tác, giúp đỡ, động viên từ nhiều phía. Qua đây, trước hết
tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Nguyễn
Thị Hồng Hải - người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều kỹ
năng cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình
thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới các thầy, cô giáo phụ trách các học
phần chuyên môn của Học viện đã truyền thụ cho tôi những kiến thức cơ bản
cũng như chuyên sâu về pháp luật và quản lý nhà nước ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong suốt thời gian tham gia học tập ở chương trình đào tạo Thạc sỹ
Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Xin cảm ơn các bác, các chú, các anh, chị công tác tại Huyện uỷ, HĐND,
UBND huyện Thanh Trì, các công chức UBND các xã trên địa bàn huyện
Thanh Trì, TP. Hà Nội đã nhiệt tình cung cấp thông tin và tài liệu liên quan
tới lĩnh vực quản lý công chức cấp xã cũng như giúp đỡ tôi trong quá trình
khảo sát thực tiễn và phỏng vấn sâu về một số nội dung liên quan tới động lực
làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, cơ quan đã luôn tạo điều
kiện, động viên, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Phạm Trung Hiếu

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CẤP XÃ.............................................................................................12
1.1. Động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.......................... 12
1.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 12
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc ................................................. 13
1.2. Công chức cấp xã và động lực làm việc của công chức cấp xã ........ 22
1.2.1. Công chức cấp xã ................................................................................ 22
1.2.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã ........................................... 28
1.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ...................... 30
1.3.1. Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp
xã ..................................................................................................................... 31
1.3.2. Mức độ tin tƣởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nƣớc của
công chức cấp xã ............................................................................................ 32
1.3.3. Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở
cơ quan ........................................................................................................... 34
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã
......................................................................................................................... 35
1.4.1. Yếu tố thuộc cá nhân công chức cấp xã ............................................ 35
1.4.2. Yếu tố thuộc tính chất công việc ........................................................ 37
1.4.3. Yếu tố thuộc tổ chức ........................................................................... 38
Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................... 49
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................... 50


2.1. Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Thanh Trì,
Thành phố Hà Nội và ảnh hƣởng của các điều kiện này đến động lực làm

việc của công chức cấp xã ............................................................................. 50
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội ............................................... 50
2.1.2. Về đội ngũ công chức cấp xã huyện Thanh Trì, Hà Nội ................. 56
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Thanh
Trì, Thành phố Hà Nội ................................................................................. 63
2.3.1. Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp
xã ..................................................................................................................... 63
2.3.2. Mức độ tin tƣởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nƣớc của
công chức cấp xã ............................................................................................ 64
2.3.3. Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở
cơ quan ........................................................................................................... 71
2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện
Thanh Trì, Hà Nội và những nguyên nhân của những hạn chế ............... 72
2.4.1. Đánh giá chung .................................................................................... 72
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế....................................................... 75
2.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Thanh
Trì, Hà Nội ..................................................................................................... 76
2.5.1. Xây dựng môi trƣờng làm việc của công chức ................................. 76
2.5.2. Tạo điều kiện cơ sở vật chất phục vụ công việc của công chức ...... 78
2.5.3. Thái độ và phong cách lãnh đạo của cán bộ cấp xã ......................... 80
2.5.4. Việc sắp xếp, bố trí sử dụng và đánh giá, phân loại công chức ...... 82
2.5.5. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho công chức ........................................................................................... 85
2.5.6. Chính sách tiền lƣơng ......................................................................... 88
2.5.7. Cơ hội thăng tiến trong công việc ...................................................... 91


Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................... 93
Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, ................... 94

THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................. 94
3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh
Trì, Thành phố Hà Nội ................................................................................. 94
3.1.1. Căn cứ vào chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách chung
của Nhà nƣớc ................................................................................................. 94
3.1.2. Gắn với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cấp xã
......................................................................................................................... 96
3.1.3. Đảm bảo phù hợp với đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế - xã
hội của huyện Thanh Trì .............................................................................. 98
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Thanh
Trì, Thành phố Hà Nội ................................................................................. 99
3.2.1. Tạo động lực làm việc đối với bản thân công chức cấp xã .............. 99
3.2.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc cho công chức cấp xã .................... 101
3.2.3. Phát huy vai trò của lãnh đạo chính quyền cấp xã đối với việc tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã.................................................... 103
3.2.4. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã . 103
3.2.5. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức cấp xã
....................................................................................................................... 107
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá đối với công chức cấp xã ................ 109
3.2.7. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng đối với công chức cấp xã ......... 111
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................... 114
KẾT LUẬN ............................................................................................ 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................ 117
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Diễn giải

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CCCX

Công chức cấp xã

3

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

5

QLNN

Quản lý nhà nước

4

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow........Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.2 Thuyết Hai yếu tố của Frederick HerzbergError! Bookmark not define
Bảng 2.1: Dự báo thu ngân sách trên địa bàn huyện Thanh Trì giai
đoạn 2011 – 2015: .......................................Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của CCCX, huyện Thanh Trì, Hà NộiError! Bookmar
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ học vấn phổ thông của CCCX, huyện
Thanh Trì, Hà Nội......................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCCX, huyện
Thanh Trì, Hà Nội.................................................................................. 59
Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của CCCX, huyện Thanh
Trì, Hà Nội .............................................................................................. 60
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ QLNN của CCCX, huyện Thanh Trì, Hà
Nội ............................................................................................................ 61
Bảng 2.7. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ, tin học của CCCX, huyện
Thanh Trì, Hà Nội......................................Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thời gian làm việc thực tế trong ngày của CCCXError! Bookmark

Biểu đồ 2.2: Lý do lựa chọn công việc của CCCXError! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3: Nhận thức về trách nhiệm công vụ của CCCX ............. 67
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng, yêu thích công việc của CCCX .......... 68
Biểu đồ 2.5: Mức độ yên tâm làm việc của CCCX ............................. 70
Biểu đồ 2.6: Mức độ nỗ lực trong quá trình giải quyết công việc ..... 72
của CCCX ở huyện Thanh Trì ............................................................. 72
Biểu đồ 2.7: Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan công sở ở
chính quyền cấp xã................................................................................. 77
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất của CCCX79
Biểu đồ 2.9: Sự hài lòng về phong cách lãnh đạo của CCCX ............ 81
Biểu đồ 2.10: Mức độ phù hợp trong bố trí công việc của CCCX .... 82
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng về việc sắp xếp, bố trí, sử dụng và
đánh giá phân loại của CCCX .............................................................. 83
Biểu đồ 2.12: Cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng tác động đến động lực làm
việc của CCCX ....................................................................................... 85
Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng của
CCCX ...................................................................................................... 87
Biểu đồ 2.14: Tác động của chính sách tiền lƣơng tới động lực làm
việc của CCCX. ...................................................................................... 89
Biểu đồ 2.15: Có nhiều cơ hội thăng tiến tác động tới động lực làm
việc của CCCX ....................................................................................... 91
Biểu đồ 2.16: Sự hài lòng của CCCX về việc tạo điều kiện phát triển
và cơ hội thăng tiến hiện nay ................................................................ 92


PHỤ LỤC
Tên

Phụ lục

Phụ lục 1

Phiếu khảo sát động lực làm việc của CCCX và thực tiến tạo
động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội
(Dành cho đối tượng là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND, Phó Chủ
tịch UBND cấp xã)

Phụ lục 2

Phiếu khảo sát động lực làm việc của CCCX và thực tiến tạo
động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội
(Dành cho đối tượng là các chức danh CCCX ở huyện Thanh Trì)

Phụ lục 3

Kết quả xử lý số liệu khảo sát ý kiến lãnh đạo và CCCX về
động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chính quyền xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có
vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Đây là cầu nối
trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động
quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh
trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo
cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Để triển khai thực hiện các nhiệm vụ của chính quyền cấp xã không thể
không nhắc đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (CCCX), đặc biệt là CCCX.

Đội ngũ CCCX đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động
QLNN của bất kỳ quốc gia nào. Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động
chấp hành và điều hành tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực, mọi quan hệ xã
hội, hoạt động này là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp
luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Hoạt
động của mỗi CCCX và đội ngũ CCCX liên quan trực tiếp đến chất lượng,
hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan QLHC ở cấp xã.
Hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã được xác định bởi hiệu suất
thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCCX. Trong khi đó, hiệu suất làm việc của
đội ngũ này lại được quyết định bởi các yếu tố như: năng lực làm việc; môi
trường, điều kiện làm việc và động lực làm việc; trong đó, động lực làm việc
thường được xem là yếu tố mang tính chất quyết định.
Động lực làm việc của công chức nói chung và CCCX nói riêng là yếu tố
thúc đẩy sự nỗ lực của đội ngũ này trong việc thực hiện các nhiệm vụ được
giao. Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất và
chất lượng kết quả công việc của CCCX. Nếu trước đây, động lực làm việc

1


của người lao động trong các cơ quan nhà nước thường được gắn với vai trò,
vị trí của của các cơ quan, đơn vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc
lợi… thì hiện nay, những yếu tố này chỉ mang tính chất chủ yếu giữ chân
người lao động chứ khó có thể tạo được động lực làm việc cho đội ngũ này,
đặc biệt trong bối cảnh khu vực tư đang ngày càng mở ra nhiều cơ chế hấp
dẫn dành cho người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thanh Trì là huyện nằm ở phía Nam Thành phố Hà Nội, với diện tích tự
nhiên gần 6.300 ha (trong đó trên 50% là đất nông nghiệp); dân số trên 23 vạn
người; huyện có 15 xã và 1 thị trấn. Phía Bắc giáp quận Hoàng Mai, phía
Nam giáp huyện Thường Tín, phía Tây và Tây bắc giáp quận Thanh Xuân,

phía đông là sông Hồng, giáp với huyện Gia Lâm và tỉnh Hưng Yên. Đây là
đầu mối giao thông quan trọng của Thủ đô, thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế
- xã hội với các tỉnh phía Nam. Trong những năm qua, việc quan tâm đến các
biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX trên địa bàn toàn
huyện đã phần nào được quan tâm, tuy nhiên, do vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế
từ nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau nên công tác tạo động
lực làm việc cho đội ngũ này vẫn còn gặp nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt
được hiệu quả cao. Nhiều CCCX hiện mới chỉ thụ động thực hiện các nhiệm vụ
được giao hay thực hiện qua loa, đại khái và vẫn phải có sự đôn đốc nhiều lần
mới thực hiện các công việc được giao.
Là CCCX ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội, học viên mong muốn
kết hợp kiến thức lý luận đã được học tại Chương trình đào tạo Thạc sỹ tại
Học viện Hành chính Quốc gia với thực tiễn công tác tại địa phương để
nghiên cứu và đánh giá về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm
việc của đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội, qua đó tìm kiếm nguyên
nhân và định hướng một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ
này để giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ đơn vị được giao, từ

2


đó góp phần phát huy được tiềm năng, thế mạnh và nguồn lực vốn có của địa
phương để phát triển kinh tế, xã hội ở huyện Thanh Trì và phục vụ tốt hơn
nữa các yêu cầu của người dân. Chính vì vậy, học viên đã lựa chọn đề tài
“Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố
Hà Nội” để làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói
chung và tạo động lực cho đội ngũ CBCC trong khu vực công, đặc biệt là
CCCX nói riêng luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm của không chỉ các

nhà khoa học, nhà nghiên cứu mà còn cả đối với những người làm công tác
quản lý. Khái quát về tình hình nghiên cứu về chủ đề này có thể xem xét và
tổng quát lại ở các hướng nghiên cứu sau:
Thứ nhất, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung.
Nghiên cứu về chủ đề này trước hết phải nói đến bài báo khoa học với
chủ đề “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” của
ThS. Nguyễn Thị Phương Lan đăng trên Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng
6/2012). Thông qua bài báo khoa học này, tác giả đã xem xét một số học
thuyết về nhu cầu của người lao động, về động lực làm việc và xác định lại
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất một số biện pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động.
Bài báo khoa học “Tạo động lực và môi trường để phát huy tính sáng tạo
của đội ngũ trí thức” của tác giả Nguyễn Thị Thơm, đăng trên Tạp chí Lý
luận Chính trị, Số 11/2012. Thông qua bài báo này, tác giả đã làm rõ đặc điểm
của lao động trí óc, những vấn đề khó khăn, vướng mắc đối với việc xây dựng
đội ngũ trí thức và phát huy năng lực sáng tạo của trí thức. Đồng thời, tác giả
cũng đề xuất một số giải pháp để xây dựng và hoàn thiện môi trường thích

3


hợp nhằm phát huy khả năng sáng tạo của trí thức như: (1) Hoàn thiện môi
trường pháp lý cho tự do sáng tạo của trí thức; (2) Tạo lập môi trường xã hội
thuận lợi; (3) Tạo điều kiện vật chất; (4) Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng.
Bên cạnh đó còn có Luận án tiến sỹ kinh tế với chủ đề: “Tạo động lực
cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội” của tác giả
Vũ Thị Uyên, bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008.
Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò
của họ trong doanh nghiệp. Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách

phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản lý
trong doanh nghiệp. Luận án cũng đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các
biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Từ đó, đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Ngòai ra, có thể kể đến Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công
với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lạng Sơn” của tác giả Nguyễn
Thị Lương Linh, bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính vào năm 2015.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc của đội ngũ
người lao động nói chung và của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói riêng, Luận văn đã phân tích, đánh
giá thực trạng động lực làm việc, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng để từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
trực thuộc các đơn vị sự nghiệp của Sở này.
Thông qua các công trình nghiên cứu này, có thể thấy, các nghiên cứu
trên đều xoay quanh vấn đề động lực làm việc của người lao động được trình
bày thông qua những góc nhìn khá đa dạng từ lý thuyết tới thực tiễn, qua đó,
các tác giả đã phân tích, tìm kiếm những cách thức, biện pháp nhằm tác động

4


một cách tích cực đến động lực làm việc của người lao động nói chung và đội
ngũ người lao động ở các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, các công trình
này chưa làm rõ động lực làm việc của người lao động trong các cơ quan nhà
nước và cũng chưa hướng tới nhóm đối tượng mà tác giả luận văn đang muốn
đề cập đến, đó là CCCX.
Thứ hai, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
người lao động trong các cơ quan nhà nước.

Theo hướng nghiên cứu này, trước hết phải đề cập đến luận văn Thạc sỹ
chuyên ngành Hành chính công với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh, bảo vệ thành công
tại Học viện Hành chính vào năm 2009. Luận văn đã đưa ra các kết quả
nghiên cứu của mình khi khái quát mang tính hệ thống những kiến thức lý
luận cơ bản, nền tảng của vấn đề động lực làm việc của người lao động trong
khu vực công và một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động khu
vực này với biện pháp khảo sát thực tiễn có giá trị tham khảo.
Bên cạnh đó còn có bài báo khoa học của TS. Nguyễn Thị Vân Hương
về “Tạo động lực làm việc cho công chức – Nhìn từ góc độ tâm lý”, đăng trên
Tạp chí QLNN, tháng 02/2011. Bài báo đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo
động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số
học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực
làm việc dưới góc độ tâm lý.
Bài báo khoa học “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc”
của TS Ngô Thành Can đăng trên Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007. Nội dung bài
viết xoay quanh những nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số
biện pháp nhằm tạo động lực làm việc mà các nhà quản lý cần quan tâm nghiên
cứu.

5


Ngoài ra, còn có thể kể đến bài báo khoa học của ThS. Phùng Thị Phong
Lan với chủ đề “Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay”, đăng trên Tạp chí QLNN, tháng
8/2010. Bài viết đã xem xét lại một số học thuyết về động lực làm việc của
người lao động, qua đó chỉ ra những vấn đề cần quan tâm trong việc tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Các bài nghiên cứu trên đã hướng đến đối tượng chung là CBCC trong các

cơ quan hành chính nhà nước. Đây là nhóm đối tượng khá cụ thể và mang nhiều
tính chất đặc thù. Nhìn chung, các tác giả hệ thống hóa về mặt lý thuyết và
những đặc trưng riêng của người lao động trong khu vực công để đưa ra những
đặc điểm về động lực làm việc và cách thức tác động phù hợp để tạo động lực
cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đối tượng các
nghiên cứu này chưa hướng đến đối tượng là CCCX mang tính đặc thù.
Thứ ba, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
CCCX.
Về động lực làm việc của đội ngũ CCCX hiện cũng đã có một số nghiên
cứu đề cập đến, trong đó có thể kể đến:
Bài báo khoa học với chủ đề “Chính sách bố trí sử dụng nhằm nâng cao
động lực làm việc cho cán bộ, CCCX ở Nghệ An” của ThS. Lê Đình Lý, đăng
trên Tạp chí QLNN, Số 176 (tháng 9/2010). Thông qua bài báo này, tác giả đã
công bố kết quả khảo sát thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, CCCX ở Nghệ An.
Từ đó, tìm ra những nguyên nhân cơ bản của thực trạng động lực làm việc của
cán bộ, CCCX ở địa phương này, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
CCCX ở địa phương.
Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề: “Tạo động lực
làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị

6


Xuyến, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2017. Thông qua đề
tài, tác giả đã phân tích thực trạng động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy
Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp nhằm động lực làm
việc cho CCCX, huyện Duy Tiên.
Luận văn thạc sỹ Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển của tác giả Trương
Ngọc Hùng với chủ đề “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,

phường Thành phố Đà Nẵng”, bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm
2012. Đề tài đi sâu nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn và nghiên cứu thực trạng tạo động lực đối với đối tượng là CBCC xã,
phường ở TP. Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần xây dựng
và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công
chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để hoàn thành công việc với hiệu quả
cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội
thành phố Đà Nẵng phát triển.
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập trực tiếp tới đối tượng là CCCX
và ở các địa phương cụ thể, tuy nhiên các công trình này mới đề cập tới vấn
đề tạo động lực cho cán bộ, công chức nói chung mà chưa đề cập đến đối
tượng là CCCX nói riêng với nhiều điểm đặc thù trong thi hành công vụ ở
chính quyền cơ sở. Hơn nữa, có công trình đã đề cập trực tiếp tới đối tượng là
CCCX song do giới hạn về phạm vi nghiên cứu ở địa phương ở Duy Tiên, Hà
Nam – một huyện ở vùng đồng bằng sông Hồng, hay ở Nghệ An chứ chưa có
đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho CCCX ở huyện thuộc Thành phố
Hà Nội như Thanh Trì với nhiều đặc thù về địa lý và đặc điểm hành chính và
cơ chế riêng biệt so với các huyện ở các địa phương khác.
Do đó, có thể nói, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động
lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội. Chính vì vậy, việc lựa
chọn đề tài nghiên cứu đảm bảo sự không trùng lắp và vẫn có khoảng trống để
nghiên cứu làm rõ.

7


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX và thực trạng động
lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Luận văn đề xuất các giải pháp

khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì,
TP. Hà Nội trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện được các nhiệm vụ
cụ thể sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho người lao
động nói chung và cho CBCC nói riêng.
- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX.
- Khảo sát thực trạng, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc
của CCCX ở huyện Thanh Trì, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của thực trạng;
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho CCCX ở huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực làm việc của CCCX,
huyện Thanh trì, TP Hà Nội
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của CCCX thông
qua các biểu hiện như: (1) Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của
CCCX; (2) mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước

8


của CCCX; (3) Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX ở cơ
quan.
- Về không gian: huyện Thanh Trì, TP. Hà Nội
- Về thời gian: từ năm 2010 đến nay.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng
nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử;
tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước về động lực làm việc của CBCC nói
chung và của CCCX nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện kết quả nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp
nghiên cứu cụ thể như:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thông qua thu thập và nghiên cứu tài
liệu liên quan tới tạo động lực làm việc; tới CCCX và tạo động lực làm việc
cho CBCC nói chung và CCCX nói riêng và các báo cáo về đội ngũ CCCX và
văn bản về chế độ chính sách đối với CCCX của huyện Thanh Trì; các tài liệu
về cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp xã, tài liệu về thực tiễn của
động lực làm việc của các CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội.
Phương pháp điều tra xã hội học: học viên tiến hành phát phiếu điều tra
xã hội học để lấy ý kiến của các CCCX ở các địa phương trên địa bàn huyện
Thanh Trì, Hà Nội để đo lường động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của đội ngũ này. Đồng thời, để có những đánh giá
mang tính khách quan, học viên cũng đã thiết kế các phiếu hỏi dành riêng cho
các đối tượng là những người quản lý (gồm: Chủ tịch, các phó chủ tịch ở các
xã trên địa bàn huyện Thanh Trì để đánh giá về động lực làm việc của cấp

9


dưới và những chính sách, thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động lực làm
việc cho CCCX ở địa phương.
Phương pháp thống kê – so sánh: Trên cơ sở các số liệu thu thập được

về đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì cũng như kết quả khảo sát thực tiễn về
thực trạng động lực đối với CCCX ở huyện này, tác giả sẽ tiến hành thống kê
các số liệu để có minh họa sinh động và thực tế cho đề tài luận văn.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Từ những thông tin có được qua
quá trình nghiên cứu các tài liệu và số liệu thu thập được có liên quan đến đề
tài khoa học, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để phân tích và tổng hợp
các thông tin đó để có những đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, bất cập
về động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội.
- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự
kiến sẽ thường xuyên tham vấn ý kiến của các chuyên gia về công chức, công
vụ và các nhà thực tiễn giàu kinh nghiệm (Chủ tịch huyện, xã, CBCC cấp xã),
người có nhiều năm công tác trong ngành nội vụ ở một số địa phương để có
định hướng và những ý kiến hữu ích cho đề tài khoa học.
Ngoài ra, tác giả còn kế thừa các công trình khoa học đã nghiên cứu, các
số liệu thống kê, các kết quả nghiên cứu, các luận án nghiên cứu khoa học có
liên quan do các cơ quan, tổ chức đã công bố.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
+ Về mặt lý luận: Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về động
lực và tạo động lực làm việc cho CCCX. Đây cũng sẽ là tài liệu tham khảo
hữu ích cho các học viên, sinh viên chuyên ngành hành chính, QLNN tìm
hiểu khi nghiên cứu về chủ đề này.
+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của việc tạo động
lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, tác giả cũng đánh giá khách quan
và tìm ra các nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp hữu ích trong việc

10


tạo động lực cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì. Kết quả nghiên cứu mang
tính thực tiễn này cũng là cơ sở để tác giả tham mưu với lãnh đạo xã, lãnh đạo

huyện và UBND TP. Hà Nội trong việc đề xuất các chính sách và ban hành
các quy định nhằm khuyến khích và tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX
ở huyện Thanh Trì trong thời gian tới. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả
làm việc, tận dụng và phát huy được tiềm năng của địa phương - với vai trò là
một trong những huyện cửa ngõ của Thủ đô Hà Nội để phát triển kinh tế - xã
hội, nâng cao đời sống cho nhân dân trog địa bàn huyện.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX
Chương 2. Thực trạng động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh Trì,
Thành phố Hà Nội
Chương 3. Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho CCCX,
huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

11


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm
Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Trong tiếng
Anh, thuật ngữ động lực là motivation. Nó có nguồn gốc từ tiếng latinh là
motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh
hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một
người hành động [11].
Còn theo Từ điển Tiếng Việt do NXB Khoa học xã hội ấn hành năm 1988,
tác giả Hoàng Phê định nghĩa“động lực là cái thúc đẩy, cái làm cho phát
triển”[24].

Trong khi đó, theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát và
tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Bedian (1993) động lực là sự cố gắng để đạt
được mục tiêu. Còn theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định[11].
Qua một số khái niệm trên có thể nhận thấy, động lực làm việc là cái
thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của
chủ thể và xác định tính xu hướng của nó. Hoặc cũng có thể hiểu động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Nó là sự thúc đẩy khiến cho
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu
quả cao.
Và mặc dù còn nhiều quan niệm khác nhau khi đề cập đến khái niệm
động lực làm việc, song tựu trung lại có thể khái quát: “Động lực làm việc là

12


sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên
ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành
công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất,
hiệu quả, sự thành công của tổ chức”.
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
Theo Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học người
Mỹ thì hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu. Nói cách khác, con
người luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn dần những nhu cầu ngày càng cao
của mình. Maslow sắp xếp các loại nhu cầu khác nhau của con người theo 5
bậc thang, lần lượt từ thấp đến cao, tương ứng với sự tăng dần ở mức độ cấp
thiết của các nhu cầu này[11].
Maslow chia 5 bậc thang nhu cầu thành hai nhóm: nhóm nhu cầu bậc

thấp và nhóm nhu cầu bậc cao.
Nhóm nhu cầu bậc thấp gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài: nhu
cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, an toàn và nhu cầu được giao tiếp xã hội.
Nhóm nhu cầu bậc cao gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong mỗi cá
nhân: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳng định bản thân.
Cụ thể như sau:
Tầng thứ nhất: nhu cầu sinh học (nhu cầu tồn tại): bao gồm những nhu
cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất cho sự tồn tại của một con người như: thức ăn,
nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi…theo Maslow, đây là những nhu cầu bức
thiết thúc đẩy cá nhân hành động, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không
xuất hiện nếu những nhu cầu cơ bản này không được thỏa mãn.Tại nơi làm
việc, nhu cầu này bao gồm tiền lương, tiền công và chế độ nghỉ ngơi nhằm tái
tạo sức lao động của nhân viên.

13


Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ): cảm giác được an
toàn về sinh mạng, thân thể, gia đình, tài sản, công việc…Trong đó, nhu cầu
về an toàn sinh mạng được đặt lên hang đầu như: an toàn ở và đi lại, an toàn
an ninh, an toàn lao động…khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, con người mới
có thể an tâm thực hiện các công việc của mình. Trong môi trường làm việc,
nhu cầu an toàn của người lao động thể hiện ở việc có một công việc ổn định
và được làm việc trong môi trường an toàn.
Tầng thứ ba: nhu cầu xã hội: nhu cầu này xuất phát từ việc các cá nhân
không thể sống đơn độc, buồn chán, bị coi thường…họ có xu hướng gắn kết,
muốn thuộc về một nhóm, một cộng đồng nào đó: gia đình, bạn bè, tổ chức,
các hội, câu lạc bộ…nhu cầu này thể hiện được vấn đề tâm lý phức tạp của
con người trong vấn đề cảm xúc, khi con người luôn có nhu cầu được yêu
thương, được chia sẻ, được để ý đến…Tại nơi làm việc, nhu cầu này được thể

hiện ở việc các nhân viên hình thành các nhóm nhỏ tại nơi làm việc, họ không
chỉ chia sẻ, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong công việc mà cả trong đời sống cá
nhân.
Tầng thứ tư, nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu được thừa nhận): nhu cầu
này bao gồm lòng tự trọng của cá nhân và nhu cầu được tôn trọng.
Lòng tự trọng của mỗi cá nhân là sự tự nhận thức về các giá trị của mình,
là niềm tin vào năng lực, danh tiếng, thành tích mình đạt được và thể hiện
thông qua sự tự tin, thái độ của cá nhân đó. Hầu hết các cá nhân đều có xu
hướng coi trọng và đề cao lòng tự trọng của mình.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có được sự thừa nhận, quan tâm, coi
trọng, ngưỡng mộ của các thành viên khác trong cộng đồng vì những giá trị
như danh tiếng, năng lực, cách ứng xử, địa vị, chức vụ, chức vụ… Khi một cá
nhân nhận được sự tôn trọng, họ sẽ thấy giá trị, tầm quan trọng của mình, từ
đó họ sẽ nỗ lực thể hiện tốt những giá trị đó thông qua những nỗ lực hoàn
thành công việc.

14


Nhu cầu được tôn trọng thể hiện tại môi trường làm việc: cá nhân trước
hết cần tự nhận thức, có niềm tin vào giá trị và năng lực của mình, bên cạnh
đó cá nhân cũng cần được thấy sự coi trọng, tin tưởng của tổ chức dành cho
họ trong việc giao phó các nhiệm vụ của tổ chức.
Tầng thứ năm, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất trong 5 bậc thang
nhu cầu của Maslow, lúc này các cá nhân mong muốn được là chính mình,
được làm những công việc yêu thích bằng tất cả khả năng, năng lực, đam mê
của mình, qua đó đạt thành quả trong xã hội, đây là nhu cầu được cống hiến,
được sáng tạo, được thể hiện mình của mỗi cá nhân. Trong môi trường công
việc, điều này được thể hiện thông qua những đam mê, sáng tạo không ngừng
nghỉ của người lao động đối với công việc, lúc này không cần quá nhiều

những yếu tố tạo động lực thúc đẩy nữa, mà chính cá nhân người lao động là
nhân tố chính tự thôi thúc họ sống cho niềm đam mê của mình. Có được đội
ngũ nhân viên luôn đam mê hết mình cho công việc là một điều lý tưởng, tuy
nhiên, nhiệm vụ của các nhà quản lý là cần tìm được cách thắp sáng và duy trì
niềm đam mê đó.

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc
trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao Động.

15