Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực

Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực
1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực
1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực
Nhân lực đợc xem xét là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí
lực. Nguôn lực trong mỗi con ngơi cũng thay đổi vận động tuỳ thuộc vào các yếu
tố nh: thời gian, môi trờng sống, mức sống... Thể lực biểu hiện ra bên ngoài về
mặt sức khoẻ, có khả năng thích nghi tốt hay sấu với sự biến đổi của tự nhiên, môi
trờng, phù hợp hay không phù hợp với đặc điểm của từng nghành nghề từng công
việc. Trí lực là khả năng tiềm ẩn dờng nh vô tận trong mỗi con ngời. Trí lực có đợc
khơi dậy và phát triển hay không rất tuỳ thuộc vào việc sử dụng con ngời nh thế
nào trong mỗi tổ chức.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân, mọi thành viên tham ra dới
bất kỳ hình thức, hoạt động nào, đóng bất cứ một vai trò nhiệm vụ nào trong tổ
chức. Cơ quan tổ chức nói tới trong bài viết này có thể là một hãng sản xuất, một
cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một trờng Đại học, nhà thờ, quân đội... Tổ chức
có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp hoạt động theo những mục đích kinh tế
hay xã hội, chính trị.
Để hiểu dõ hơn tầm quan trọng,vai trò to lớn mang tính quyết định của
nguồn nhân lực trong các tổ chức chúng ta xem xét một số khái niệm vệ lao động
sau đây:
- Sức lao động: là năng lực lao động của con ngời, là toàn bộ thể lực và trí
lực của con ngời. Sức lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc coi là hàng hoá đặc
biệt, khi đa vào quá trình lao động nó xẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân
nó. Sức lao động là yếu tố tạo ra của cải xã hội, tạo ra giá trị thặng d.
- Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời, lao động là hoạt động
diễn ra giữa con ngời và gịới tự nhiên. Con ngời sử dụng sức lao động của mình
thông qua công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất trong
giới tự nhiên trở thành những vận dụng có ích (sản phẩm), đáp ứng nhu cầu của
con ngời. Do đó lao động là điều kiện không thể thiếu trong đời sống con ngời.
Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành các hoạt động lao động để tạo

ra của cải vật chất.
- Quản lý lao động là một hoạt động quan trọng bậc nhất trong quản lý kinh
tế bởi thực chất của việc quản lý lao động là quản lý con ngời, mà con ngời lại là
một thực thể đa dạng, phức tạp và tiềm ẩn nhiều tiềm năng. quản lý lao động cần
quan tâm đến các yếu tố tác động qua lại hình thành nên nhân cách con ngời nh
các yếu tố về: tâm lý xã hội, văn hoá, phong tục tập quán, môi trờng sống... Nhằm
mục tiêu ngày càng sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
1.2. Một số quan điểm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Trong quá trình lao động con ngời tham ra rất nhiều hoạt động, lĩnh vực phức
tạp do vậy quản lý nguồn nhân lực hay quản lý con ngời là phải quản lý trên nhiều
mặt, nhiều lĩnh vực, xem xét mối tơng quan các hoạt động của con ngời trong mỗi
lĩnh vực cụ thể. Quản lý công nghệ ngời vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật.
Mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi chế độ xã hội khác nhau có những quan điểm
đánh giá khác nhau về bản chất con ngời do vậy cách quản lý tổ chức lao động
trong quá trình lao động cũng vì thế mà không giống nhau.
* Quan điểm của F.W.Taylor (1856-1915)
Trong các xí nghiệp T bản Chủ nghĩa thế kỷ 19, các nhà t bản đang tìm kiếm
các biện pháp phát triển có hiệu quả trong sản xuất, cải thiện năng suất lao động.
Ngời ta cho rằng nguyên nhân của việc sản xuất không hiệu quả không phải là do
ngời lao động mà do ngời quản lý không quản lý một cách khoa học. Trong tình
hình đó trờng phái quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor ra đời. Quản
lý khoa học nét đặc trng của thế kỷ 19 gắn liền với cái tên Taylor. Trên bia mộ của
ông ( ở nghĩa trang Chestnut Hill Philadelphia) có khắc dòng chữ:
" Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856-mất năm 1915
Cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học "
Taylor với quan điểm coi thờng hạ thấp con ngời ông cho rằng: Bản chát con
ngời thờng lời biếng, chốn việc và thờng thích làm việc kiểu ngời lính. Một ngời
bình thờng có ác cảm với công việc và sẽ lẩn chốn nó nếu có thể và bản tính lại
thích hởng thụ.
Từ cách nhìn nhận về bản chất con ngời nh vậy Taylor cho rằng cần phải có

biện pháp quản lý con ngời một cách có hiệu quả, có khoa học: Đa họ vào khuân
phép của kỷ luật và thúc ép họ làm việc trong hệ thống dây chuyền máy móc, coi
con ngời chỉ là một khâu, một mắt xích không thể thiếu trong dây truyền sản xuất,
biến họ thành nô lệ của máy móc. Ông viết " Tôi yêu cầu ngời thợ là không đợc
làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải bám sát đến cùng chi tiết nhỏ nhất
của mệnh lệnh ban ra "
Taylor chủ trơng cải tạo các quan hệ quản lý giữa giới chủ và thợ vốn rất
sấu và mang tính đối kháng gay gắt, đa ra những định mức lao động hợp lý chính
xác, chia nhỏ công việc trong quá trình sản xuất, tiến hành chọn lựa và đào tạo
chuyên môn hình thành lao động chuyên nghiệp.
Phơng thức quản lý theo khoa học của Taylor góp phần làm tăng năng suất
lao động , nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh .Tuy nhiên lại gây tác hại đến
sức khoẻ ngời lao động .F.W.Taylor đợc nhắc đến nh là một ngời mở đờng, ngời
đầu tiên đặt vấn đề khoa học hoá quản lý một cách hệ thống. Ông là ngời có đóng
góp rất lớn đối với cuộc cách mạng công nghiệp, góp phần trong quá trình phát
triển tiến bộ xã hội.
* Quan điểm của Hennry Fayol (1841 - 1925)
Fayol đợc đánh giá nh là một Taylor của châu âu bởi vì ông đã có công lớn
trong quản lý hành chính một cách khoa học. Theo Fayol quản lý hành chính là
dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra, ông nói: " ở cấp
dới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý
hành chính là chủ chốt, tổ chức càng lớn thì càng nh vậy. Nếu nh những thợ đốc
công và các kỹ s thiếu kỹ thuật thì khả năng kỹ thuật của toàn cơ sở kinh doanh
càng bị suy yếu, mặt khác những nhân viên đó không nhất thiết phải là những ng-
ời quản lý hành chính hoàn hảo. Nhng nếu một vị giám đốc quản lý và các uỷ viên
quản trị cao cấp khác không có khả năng quản lý hành chính , toàn bộ xí nghiệp
xẽ giảm dần, dẫn tới con số không ".
* Quan điểm của Geaege Elton Mayo (1880 - 1949 )
Mayo là một trong những đại biểu suất sắc của trờng phái quan hệ con ngời.
Ông đã cố gắng nêu ra cách tiếp cận mới về quản lý là coi trọng vai trò của con

ngời trong sản xuất với tất cả quan hệ xã hội của nó. Nhân tố con ngời không chỉ
có nhu cầu, đời sống kinh tế, mà bao gồm các yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần,
muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ một
tổ chức nhất định.
Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm ở Công ty điện miền Tây, ông đã dút ra
những kết luận quý báu: Hành vi của những công nhân chịu ảnh hởng của các
quan hệ con ngời, vì vậy muốn tăng năng suất lao động cần thiết phải cải thiện
các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động.
* Quan điểm cuả Douglas Mc. Gregor (1906 - 1964 )
Mc.Gregor là một trong những đại biểu tiêu biểu của thuyết hành vi. Thuyết
hành vi là một học thuyết tâm lý hoc t sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực
dụng và chủ nghĩa thực chứng. Thuyết hành vi coi con ngời là " một bộ máy liên
hoàn "quy những hiện tợng tâm lý vào những phản ứng của cơ thể, đồng nhất hoá
ý thức với hành vi.
Mc.Gregor thấy rằng: mặc dù một ngời nắm đợc kỹ thuật để phát triển kinh
tế và cải thiện cuộc sống cuả con ngời xong ngời đó lại thiếu những kỹ năng quản
lý thì tổ chức mà ngời đó lãnh đạo hoạt động không hịêu quả. Ông đa ra hai lý
thuyết quản lý: thuyết X và thuyết Y.
Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con ngời lao động, theo quan điểm
truyền thống. Thuyết này cho rằng con ngời sinh ra đã có sẵn ác cảm với công
việc, thích bị lãnh đạo, muốn chốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và chỉ muốn
an thân. Thuyết này xác nhận bản chất máy móc vô tổ chức của con ngời. theo
thuyết X thì các nhà quản lý phải giành đợc quyền lực tuyệt đối đối với cộng sự.
Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và đe dọa bằng hình phạt mới thúc đẩy ngời ta làm việc.
Thuyết Y là một thuyết khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ. Ông
kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho cách lãnh đạo và điều khiển thông qua
kỷ luật thứ bậc. Không phải con ngời vốn có bản chất là lời nhác và không thể tin
cậy đợc mà tiềm ẩn những khả năng rất lớn để tự phát triển và sáng tạo chỉ khi
tiềm năng ấy đợc khơi gợi một cách đúng đắn, đó là nhiệm vụ của nhà quản lý.
Ngời quản lý phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để cho các thành viên

trong tổ chức có thể đạt đợc những mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất
bằng cách cố gắng hết sức vì thành công của xí nghiệp.
Ngời lao động là đối tợng quản lý đồng thời cũng là chủ thể quản lý. Các n-
ớc XHCN trong thời đại ngày nay càng thể hiện đợc tính u việt của mình trong
cách nhìn nhận về bản chất của con ngời. Nhịêm vụ của tổ chức lao động là bên
cạnh việc khai thác các tiềm năng về thể lực còn phải tận dụng tối đa, có hiệu quả
các tiềm năng về trí lực mà không dùng đến vũ lực, áp bức hay xúc phạm đến
nhân phẩm ngời lao động mang đậm tính khoa học và tính nhân đạo của chủ
nghĩa xã hội.
Ngày nay con ngời đợc đặt lên vị trí cao hơn trong quá trình sáng tạo ra của
cải vật chất cho xã hội, con ngời đợc đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển khi
mà khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất khi mà thế kỷ 21 đợc nhận định là thế
kỷ cuả nền kinh tế tri thức " kinh tế tri thức là nền kinh tế đợc xây dựng trên cơ
sở sản xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ".
2 . Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực thực chất là việc sử dụng các phơng pháp dùng
ngời trong quá trình sản xuất kinh dọanh và thông qua con ngời để đạt đợc mục
tiêu cuả tổ chức. Nhà quản trị phải nắm bắt đợc năng lực nguyện vọng, sở thích,
động viên và tạo điều kiện cho ngời lao động thoả mã nhu cầu cá nhân để họ làm
việc tốt hơn. Sử dụng nguồn nhân lực theo hớng ngày càng khai thác đợc tốt đa
những tiềm năng săn có, tốt u hoá việc bố chí hợp lý giữa ngời và việc, thu đợc lợi
nhuận nhiều hơn thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách
khoa học.
Biện sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc sử dụng
thời gian lao động, số lợng lao động, chất lợng lao động, tạo và gia tăng động lực
làm việc cho lao động. Do lao động cụ thể là sức lao động của ngời lao động trong
nền kinh tế thị trờng đợc xem là hàng hoá đặc biệt, loại hàng hoá mà khi sử dụng
có khả năng sáng tạo ra giá trị mới, đây là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho
xã hội tạo ra giá trị thặng d cho nhà doanh nghiệp. Vì vậyđể đảm bảo cho doanh

nghiệp phát triển, đạt hiệu quả kinh tế cao nhà quản lý nhất thiết phải có những
biện pháp tích cực nhằm sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý. Sau đây là một
số biện pháp nhằm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
2.1. Biện pháp quản lý về số lợng nhân lực
Số lợng lao động là toàn bộ những ngời lao động có trong doanh nghiệp có
mối rằng buộc với doanh nghiệp bởi hợp đồng lao động ngắn hạn hay dài hạn. Số
lợng lao động phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao động trong doanh
nghiệp, nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu nh: năng suất lao động, tiền lơng...
Biện pháp về quản lý số lợng lao động rất quan tâm đến việc xác lập cơ cấu
lao động tối u. Cơ cấu lao động tối u là việc đảm bảo trong một doanh nghiệp có
đủ nhân lực về mặt số lợng, chất lợng nghành nghề, giới tính, lứa tuổi, đồng thời
đợc phân định dõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng
ban. Tạo lập đợc tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao động quản lý và bộ phận lao động
sản xuất trực tiếp. Bố chí lao động một cách hợp lý đảm bảo khai thác đợc tiềm
năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có, tạo ra môi trờng sản xuất thông thoáng
đạt tiêu chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ và gia tăng động lực làm việc cho ngời
lao động.
Quản lý về số lợng lao động cần đặc biệt lu ý đến việc biến động lao động
để từ đó đa ra những giải pháp tích cực nhằm giải quyết hiện tợng " thừa "," thiếu
" lao động đảm bảo đợc sự ổn định tâm lý cho ngời lao động, đảm bảo cho quá
trình lao động đợc liên tục thông suốt và đồng thời đáp ứng đợc nhân lực cho
những kế hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh trong doanh
nghiệp.
ở nớc ta hiện nay thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề rất nan giải. Trong các
doanh nghiệp xuất hiện hiện tợng thừa lao dộng tuyệt đối và tơng đối, ngời ta gọi
chung đây là hiện tợng "thất nghiệp ngay trong các doanh nghiệp ". Hiện tợng
này gây tác hại lớn cả về mặt lợi ích của doanh nghiệp đến việc sáo chộn tâm lý,
đời sống vật chất của ngời lao động. Các nhà quản lý mọi cấp, mọi lĩnh vực cần
phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao động để có những giải pháp kịp thơì
cho những kế hoạch hiện tại, kế hoạch lâu dài góp phần tránh đợc hiện tợng thất

nghiệp ngay trong đơn vị doanh nghiệp mình. Một số giải pháp có thể đề cập đến
ở đây là: Mọi cấp, mọi lĩnh vực, mọi ban ngành phòng ban cần tiến hành phân
tích công việc một cách khoa học, thờng xuyên để xác định một cách chính xác
nhu cầu về nhân lực. Đánh giá thành tích công tác một cách khách quan, công
bằng, xắp xếp lao đông một cách hợp lý. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
đáp ứng cho những nhu cầu sản xuất kinh doanh trung và dài hạn.
2.2. Biện pháp quản lý về chất lợng nhân lực
Chất lợng lao động trong doanh nghiệp đợc biểu hiện ra bên ngoài thông
qua bằng cấp, bậc thợ của ngời lao động, thông qua tỷ lệ lao động lành nghề, lao
động kỹ thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý giỏi so với tổng số
lao động hiện có của doanh nghiệp. Số lợng lao động có chất lợng lao động cao, là
tài sản quý giá của mỗi một doanh nghiệp, là lực lợng chính giúp doanh nghiệp
phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới.
Tuy có đợc nguồn lao động có chất lợng cao nhng vấn đề là phải sử dụng nh thế
nào để phát huy và khơi dậy đợc tiềm năng của họ là việc không hề đơn giản. Để
sử dụng tốt chất lợng lao động, trớc hết trong khâu sắp xếp bố chí phải tuân tho
nguyên tắc khoa học đề ra. Sau đó cần phải quan tâm đến các hình thức phân công
lao dộng: phân công lao động theo nghành nghề; phân công lao động theo công
nghệ; phân công lao động theo mức độ phức tạp cuả công việc. Phân công lao
động hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh, tăng năng suất kinh
doanh, tăng năng xuất lao động, thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá tầng
lớp công nhân theo công việc, tạo điều kiện nâng cao chất lợng lao động, tránh
nhiệm lao động, chuyên môn hoá công cụ lao động. Trong việc bố chí thuyên
chuyển lao động cần tuân theo nguyên tắc đúng ngời đúng việc, bố chí lao động
phù hợp giữa bậc công nhân với bậc cộng việc tránh tình trạng những ngời công
nhân có trình độ cao lại bố chí vào công việc không phù hợp, quá đơn giản xẽ gây
ra lãng phí, nhàm chán và ngợc lại những ngời có trình độ thấp mà lại bố chí vào
một công việc phức tạp, vợt quá khả năng của họ sẽ làm cho chất lợng sản phẩm
kém, tỷ lệ phế phẩm tăng, ngời lao động không hoàn thành đợc công việc gây tác
động tâm lý sấu, đôi khi gây ra tai nạn, hỏng hóc máy móc thiết bị.

2.3. Biện pháp quản lý và sử dụng thời gian lao động và đảm bảo cờng độ lao động
Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí lao động của ngời lao
động theo thời gian kết tinh trong sản phẩm. Do đó việc quản lý thời gian lao
động và cờng độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trò to lớn cho việc
tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo thời
gian nghỉ ngơi hợp lý cho ngời lao động góp phần phục hồi về thể lực, cân bằng
về tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của ngời lao động.
Để đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động ngời ta sử dụng các chỉ
tiêu sau:
Chỉ tiêu về sử dụng thời gian theo đơn vị ngày công theo sơ đồ sau:
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
Số lao động bình quân
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Số lao động bình quân
Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công
Tổng số ngày làm việc theo lịch
Số ngày công nghỉ
theo quyết định
Tổng số ngày làm việc theo chế độ
Tổng số ngày công có mặt Số ngày công vắng
mặt
Số ca làm thêm Số ngày công làm
việc thực tế trong
chế độ
Số ngày công
ngừng làm việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế

Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:
- Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ:

M
cđ
Phản ánh số ngày mà một lao động đã làm đợc trong chế độ của một thời kỳ
nào đó. Ta có công thức sau:


M
cđ =
- Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung (
M
nc ):

M
nc =

Ngoài ra còn tính đợc một số chỉ tiêu khác nh: Số ngày vắng mặt, số ngày
công có mặt theo lịch... Nhng ở đây ta chỉ nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh việc
tăng cờng độ thời gian lao động nh hệ số làm thêm ca.
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung
Tổng số ngày làm việc thực tế trong chế độ
+ Hệ số làm thêm ca (
H
c):
Ta có công thức sau:

H
c=
Sau khi tính đợc hệ số làm thêm ca, ta tính đợc số lần (hay số %) biểu hiện
số ca làm việc nh sau:
+ Nếu nh.

H
c = 1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung đúng bằng số
ngày công làm việc thực tế trong chế độ nh vậy không xuất hiện làm thêm ca.
+ Nếu nh.
H
c >1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung lớn hơn số
ngày công làm việc thực tế trong chế độ, xuất hiện nhu cầu làm thêm ca. Có thể
nhu cầu làm thêm ca là làm thêm cho kịp tiến độ sản xuất làm thêm làm tăng khối
lợng sản phẩm theo nhu cầu thị trờng, làm thêm để đáp ứng nhu cầu thị trờng...
Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
Tổng số giờ công làm việc theo lịch
Số giờ công làm thêm Số giờ công làm việc
thực tế trong chế độ
Số giờ công
tổn thất
Số giờ công
vắng mặt
Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn

Qua sơ đồ 2, ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau:
- Độ dài bình quân ngày làm việc theo chế độ (
L
cđ)
Phản ánh số giờ mà một lao động thực tế đã làm theo trong chế độ một
ngày làm việc, một ca làm việc.
L
cđ=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong
chế độ
Tổng số giờ công làm việc thực tế nói

chung
- Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn (
L
ht):
phản ánh số giờ mà một lao động làm trong và ngoài chế độ một ca làm
việc.
L
ht=
Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn
Tổng số ngày công làm việc thực tế nói
chung
- Hệ số làm thêm giờ (
H
g):
Ta có công thức :
H
g=
Tổng số giờ công làm việc hoàn toàn
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong
chế độ
H
g=
L
ht
L
cđ
Từ công thức tính hệ số làm thêm giờ ta có thể biết đợc:
Nếu
H
g =1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc hoàn toàn đúng bằng tổng

số giờ công làm việc thực tế trong chế độ. Nh vậy không có nhu cầu làm thêm
giờ.
Nếu
H
g >1: Nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn lớn hơn
tổng số giờ công làm vịêc thực tế trong chế độ. Nh vậy đã xuất hiện nhu cầu làm
thêm giờ, có thể xuất phát từ việc công nhân nghỉ việc nhiều, số công nhân