Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động công an thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN TIẾN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG CÔNG AN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN TIẾN DŨNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG CÔNG AN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ HƢỜNG

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác, trung thực và được
trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả

Đoàn Tiến Dũng


LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng
nhƣ sự động viên ủng hộ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời
gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Hƣờng, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng nhƣ tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho

đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến lãnh đạo Trung
đoàn Cảnh sát cơ động, Công an Thành phố Hà Nội - nơi tôi đang công tác đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Hà Nội, ngày …. tháng …. năm 2018
Học viên thực hiện

Đoàn Tiến Dũng


ANTT
ANCT
ATXH
BCA
BCH
CAND
CSCĐ
CP
CSNV
CSĐN
CMNV
CMKT
CATP
HĐLĐ
NĐ
NNL
PC44
QĐ
TP
TTATGT

TTĐT
TTATXH
TPHN
UBND
X13


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI..................................10

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động.................................... 10
1.2. Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động........................ 17
Kết luận chƣơng 1................................................................................................................28
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI...........................................29

2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội, tình hình an ninh trật tự trên địa

bàn thành phố Hà Nội.......................................................................................... 29
2.2. Nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động Công an Thành Phố Hà Nội.............35
2.3. Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công

an thành phố Hà Nội............................................................................................ 49
2.4. Đánh giá quản lý về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an Thành
phố Hà Nội.......................................................................................................... 56
Kết luận chƣơng 2................................................................................................................59
Chƣơng 3. HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN THÀNH PHỐ HÀ NỘI...........................................60

3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội................................................................................. 60
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội................................................................................. 61
Kết luận chƣơng 3................................................................................................................74
KẾT LUẬN..........................................................................................................................75
DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................77
PH L C............................................................................................................................. 83


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Quy mô dân số và diện tích 30 quận huyện của TP Hà Nội...........30
Bảng 2.2: Thống kê tình hình phạm pháp hình sự phát hiện qua công tác tuần
tra kiểm soát của............................................................................................. 34
cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội (từ năm 2012 đến năm 2016) .. 34

Bảng 2.3: Thống kê tổng quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội...........38
qua các năm 2012 - 2016................................................................................ 38
Bảng 2.4: Tình hình quân số của cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà Nội
từ năm 2012 đến năm 2016.............................................................................39
Bảng 2.5: Thống kê quân số các Ban, Đội, Đại đội trực thuộc.......................40
Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016................................................ 40
Bảng 2.6: Thống kê quân số đƣợc phân bổ từ năm 2012 đến 2016...............43
Bảng 2.7: Thống kê quân số trong biên chế nghỉ hƣu, xuất ngũ, chuyển công
tác đến Công an các quận huyện, đi học cử tuyển cắt quân số....................... 44
Bảng 2.8: Thống kê tỷ lệ sai phạm trong CBCS.............................................46
Bảng 2.9: Địa điểm đóng quân và địa bàn TTKS của Trung đoàn CSCĐ CATP Hà Nội.................................................................................................. 51
Hình 2.1: Địa giới hành chính của Thành phố Hà Nội................................... 31
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội..........37
Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ quân số Trung đoàn CSCĐ - CATP Hà Nội năm 2016......41

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của ngành công an đóng vai
trò quyết định đối với nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự xã hội. Trong đó, cảnh
sát cơ động Công an TP Hà Nội là một bộ phận của lực lƣợng Cảnh sát nhân
dân với mô hình biên chế tổ chức độc lập, quân số tập trung, có khả năng cơ
động, chiến đấu cao trong đấu tranh, trấn áp các thế lực thù địch, các loại tội
phạm. Là lực lƣợng vũ trang đƣợc Đảng, nhà nƣớc, Bộ Công an, Giám đốc
CATP giao những nhiệm vụ quan trọng nhƣ: thƣờng xuyên ứng trực và giải
quyết các tình huống đột xuất đấu tranh phòng, chống tội phạm trên các địa
bàn trọng điểm. Tham gia tuần tra kiểm soát, tuần tra chống đua xe máy trái
phép, bảo vệ các kỳ cuộc, các sự kiện văn hóa, kinh tế, chính trị lớn diễn ra
trên địa bàn Thủ đô, đảm bảo lực lƣợng, phƣơng tiện sẵn sàng giải quyết các
tình huống đột xuất, tăng cƣờng lực lƣợng theo kế hoạch 141, 142. Thực hiện
nghi thức, nghi lễ Công an nhân dân. Ngay từ những buổi đầu thành lập ngày
15/5/1989, quân số ban đầu chỉ có 600 CBCS đƣợc biên chế thành 6 đầu mối
trực thuộc. Trải qua chặng đƣờng chiến đấu trƣởng thành, đến nay quân số
của đơn vị đã lên đến gần 1000 CBCS đƣợc biên chế thành 5 tiểu đoàn 1 Đội
và 4 Ban giúp việc. Làm nhiệm vụ trên khắp các địa bàn các Quận nội và
huyện ngoại thành Hà Nội.
Hiện nay, trƣớc tình hình an ninh trật tự đang có những diễn biến hết sức
phức tạp. Thủ đoạn hoạt động của các loại tội phạm ngày càng tinh vi, manh
động, có tổ chức nhƣ: xã hội đen, đâm thuê chém mƣớn, tội phạm công nghệ
cao, môi trƣờng, ma túy, mại dâm. Tội phạm kinh tế, chính trị, phản động lôi
kéo, kích động gây rối, biểu tình, bạo loạn, tôn giáo... có chiều hƣớng gia tăng
và diễn biến hết sức khó lƣờng. Bọn tội phạm sẵn sàng dùng mọi thủ đoạn, vũ
khí, công cụ hỗ trợ và các trang thiết bị hiện đại để chống trả lực lƣợng Cảnh

1


sát cơ động – CATP Hà Nội làm nhiệm vụ. Trƣớc thực trạng đó, để đảm bảo
đủ đội ngũ CBCS tinh nhuệ, vững về nghiệp vụ, tinh thông quân sự võ thuật,
vũ trang chiến đấu, uy hiếp trấn áp các thế lực phản động, các hoạt động tội
phạm xứng danh quả đấm thép giữa lòng thủ đô “thức cho dân ngủ ngon, gác
cho dân vui chơi” nhƣ lời cố Bộ trƣởng Trần Quốc Hoàn đã từng căn dặn lực
lƣợng CAND. Hàng năm, số lƣợng chiến sỹ nghĩa vụ đã qua huấn luyện hàng
khóa và số cán bộ, chiến sĩ tốt nghiệp các trƣờng, Học viện Công an nhân dân
liên tục đƣợc bổ sung, tăng cƣờng nguồn nhân lực cho đơn vị. Đây là nguồn
nhân lực cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phối hợp hiệp đồng, tác chiến giữ
vững an ninh chính trị, trât tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản của nhà nƣớc, tập
thể, bảo vệ quyền lợi ích của công dân.
Tuy nhiên, quân số điều động thực tế vẫn còn quá ít so với nhu cầu sử
dụng. Một số cán bộ chiến sĩ đào tạo chuyên ngành Cảnh sát vũ trang, Cảnh
sát cơ động, sau khi tốt nghiệp đã không làm đúng chuyên môn đƣợc đào tạo.
Số khác là chiến sỹ nghĩa vụ, có nguyện vọng phục vụ nhƣng thƣờng không
đủ điều kiện để đƣợc ở lại đào tạo tiếp. Trong khi đó, sự phức tạp của bối
cảnh xã hội ngày một gia tăng kéo theo nhiệm vụ của Cảnh sát cơ động ngày
càng nặng nề, vất vả, gian truân. Ngoài công tác chuyên môn, lực lƣợng cơ
động phải thƣờng xuyên tăng cƣờng, bổ sung quân số cho các lực lƣợng
nghiệp vụ khác nhƣ: giao thông, hình sự, phòng, chống ma túy... khi xảy ra
các vấn đề phức tạp liên quan đến ANTT hoặc thực hiện các nhiệm vụ đột
xuất theo chỉ đạo của Ban giám đốc CATP. Nguồn nhân lực vừa thiếu, yêu cầu
công việc lại gia tăng đã phần nào trực tiếp ảnh hƣởng đến chất lƣợng công
tác của lực lƣợng Cảnh sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội. Cần phải có
sự nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác, khoa học về nguồn nhân lực của
lực lƣợng cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội, trên cơ sở đó xây dựng những
giải pháp quản lý nhà nƣớc hữu hiệu, gắn với thực tiễn nhằm tăng cƣờng chất

lƣợng hiệu quả nguồn nhân lực cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội

2


trong tình hình mới. Chính vì vậy, học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhà
nước về nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an thành phố Hà
Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ thực tế cần phải có những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác,
đào tạo, quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực đối với Cảnh sát cơ động –
CATP Hà Nội, đáp ứng yêu cầu công tác đấu tranh phòng, chống tội phạm,giữ
gìn an ninh trật tự xã hội, đã có nhiều nhà khoa học và những ngƣời hoạt
động thực tiễn quan tâm, nghiên cứu. Việc nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến đề tài này thể hiện trong nhiều công trình khoa học, hội thảo đã đƣợc
công bố trên nhiều tài liệu sách, báo, tạp chí chuyên ngành và các công trình
nghiên cứu từ luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ... Có thể nêu ra các công trình
sau:
-

Ở nƣớc ngoài: liên quan đến nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực

trong các tổ chức nói riêng đã có tác phẩm “HRD in Small Organisations
Researchand practice” (Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên, Nxb.
Routledge Publisher, 2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1: gồm các
nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong
việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; Phần 2:
gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; Phần 3 đề cập đến các phƣơng
pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng

và thực hành. Cuốn sách đã có nhiều gợi ý cho việc xây dựng cơ sở lý luận
đối với đề tài luận văn.
- Trong nƣớc: liên quan đến chủ đề này, có nhiều công trình và tác phẩm
nhƣ cuốn “Con người và nguồn lực con người trong phát triển” của Trung
tâm khoa học xã hội và nhân văn Quốc gia, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,
1995). Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, các công trình nghiên cứu của nhiều

3


tác giả trên thế giới phân tích về vấn đề con ngƣời theo nhiều góc độ khác
nhau, nhằm lý giải mô hình tổng quan về con ngƣời trong xã hội. Tiếp đến là
công trình “Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc” do GS, TS. Phạm Minh Hạc, chủ nhiệm đề tài, (Nxb. Chính trị
quốc gia, Hà Nội, 1996). Hay công trình “Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do TS. Trần Văn Tùng và TS. Lê Ái
Lâm đồng chủ biên, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996). Cuốn sách giới
thiệu những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên
thế giới, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số khu vực
Đông Nam Á. Cuốn“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” do PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ
biên, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,1999). đã phân tích thực trạng nguồn
nhân lực xã hội và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong quá trình xây dựng và phát triển đất nƣớc.
Ngoài ra còn có những giáo trình, bài viết, hoặc các công trình nghiên cứu
chuyên khoa có đề cập đến khía cạnh lý luận quản lý nguồn nhân lực nhƣ tác
phẩm “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực” của Viện phát triển giáo dục, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,
2002). Đây là công trình tập hợp kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học và
các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác nhau với

mục tiêu thống nhất quan điểm và chính sách về phát triển nguồn nhân lực;
đồng thời, đề xuất một khung chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển
khai thành công các mục tiêu đề ra trong chiến lƣợc phát triển giáo dục và
đào tạo. Công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” của
TS. Nguyễn Hữu Dũng, (Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003). Tác giả đã
đi sâu vào thực tiễn và lý luận trong phát triển, sử dụng, phân bổ nguồn lực
con ngƣời. Các chính sách và giải pháp sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
ngƣời trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.

4


Nhiều công trình nghiên cứu khoa học là các luận án, luận văn trong
chƣơng trình đào tạo sau đại học ở các chuyên ngành khác nhau cũng đã đề
cập đến nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể
nói riêng. Có thể kể ra đây luận án tiến sĩ Triết học “Giáo dục đào tạo với việc
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, Học viện
Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Lƣơng Công Lý đã
đƣa ra những luận điểm khoa học về vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sự
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay. Luận án tiến
sĩ ngành kinh tế phát triển “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt
Nam đến năm 2015”, Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả Đinh Văn Toàn,
Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu
chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia
Hà Nội của tác giả Trần Quốc Tuấn là những tài liệu tham khảo có giá trị cho
học viên trong quá trình triển khai đề tài luận văn của mình.
Với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Quản lý nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, tác giả Ngô Minh
Tuấn (Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng) đã tập trung nghiên cứu
về quản lý nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, tập trung

nhấn mạnh vai trò và nhiệm vụ của Nhà nƣớc trong phát triển nguồn nhân lực
là định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, tạo khuôn khổ pháp luật và môi
trƣờng cho việc phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát
triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách
pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ quản lý công " QLNN về phát triển nguồn nhân lực y tế
trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên của Kiều Đại Lƣợng
- Cao học 17. HVHC. 2013) đã đề cập đến khái niệm QLNN về nguồn nhân
lực và đặc điểm nguồn nhân lực xã hội tiếp cận từ khoa học quản lý công. Do

5


đó công trình này có giá trị tham khảo tốt cho việc xây dựng khung lý luận
của luận văn.
Đối với nguồn nhân lực trong lực lƣợng vũ trang, cuốn sách “Xây dựng
đội ngũ trí thức Công an nhân dân trong tình hình mới” của Tổng cục xây
dựng lực lƣợng, Bộ Công an, (Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2009), đã đề
cập toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ trí thức
Công an nhân dân. Liên quan đến xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Công an nhân dân còn có công trình “Công tác xây dựng lực lượng Công an
nhân dân - những vấn đề lý luận thực tiễn” của Bộ Công an, (Nxb. Công an
nhân dân, Hà Nội, 2011). Cuốn sách đã đánh giá một cách toàn diện về công
tác xây dựng lực lƣợng Công an nhân dân. Công trình “Quy hoạch phát triển
nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011-2020” của Bộ Công an, (Nxb. Công
an nhân dân, Hà Nội, 2012). Nội dung công trình khái quát các yếu tố chi
phối, ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 2020. Đánh giá hiện trạng nhân lực ngành Công an về số lƣợng, cơ cấu và
chất lƣợng, xác định mặt mạnh, mặt yếu của nhân lực và nguyên nhân so với
yêu cầu thực thi nhiệm vụ bảo vệ an ninh trật tự. Đồng thời, đề xuất mục tiêu,
quan điểm, nội dung phát triển nhân lực, giải pháp thực hiện Quy hoạch phát

triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020.
Các công trình khoa học trên điều nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau
liên quan đến công tác quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nhà nƣớc, quản
lý nguồn nhân lực trong lực lƣợng vũ trang nhân dân nói chung và trong lực
lƣợng Công an nhân dân nói riêng. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay,
chƣa có một công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, sâu sắc, toàn diện
về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động tại Thành
phố Hà Nội trên cả hai phƣơng diện lý luận cũng nhƣ thực tiễn.
Luận văn này là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này ở trình độ
Thạc sĩ chuyên ngành quản lý công. Những công trình khoa học, những bài

6


viết trên là những tài liệu tham khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện đề
tài luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn
nhân lực của Cảnh sát cơ động Công an TP Hà Nội, luận văn đề xuất một số
giải pháp nhằm tăng cƣờng hoạt động quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ
cho mục tiêu an toàn, trật tự và phòng, chống tội phạm cho xã hội của ngành
công an nói chung và Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết những
nhiệm vụ sau:
Một là: Xây dựng khung lý thuyết về nguồn nhân lực Công an nhân dân
nói chung và nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động – CATP Hà Nội nói riêng
làm cơ sở tiếp cận và triển khai nội dung đề tài.
Hai là: Trình bày và phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về phát triển

nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội.
Ba là: Xây dựng và đề xuất một số định hƣớng, giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trong khuôn khổ của luận văn thạc sỹ quản lý công, luận văn tập trung
nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực tại Trung đoàn
Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý
nhà
nƣớc đối với nguồn nhân lực.

7


-

Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nƣớc đối với

nguồn nhân lực của Cảnh sát cơ động - Công an TP Hà Nội.
-

Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin đƣợc thống kê từ năm 2012

đến năm 2016; các giải pháp, kiến nghị, định hƣớng đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, đƣờng lối chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; các văn bản quy phạm pháp luật của Bộ Công

an về quản lý nguồn nhân lực của lực lƣợng Công an nhân dân.
Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử
dụng phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ: phân tích, tổng hợp, thống kê, so
sánh, tổng kết kinh nghiệm. Trên cơ sở đó để rút ra các kết luận cần thiết cho
luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Là công trình đầu tiên nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của Cảnh
sát cơ động Công an Thành phố Hà Nội. Chính vì vậy luận văn đã bổ sung,
góp phần làm sâu sắc, phong phú kinh nghiệm trong công tác quản lý của lĩnh
vực này.
-

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên

cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý nguồn
nhân lực, hệ thống các trƣờng Công an nhân dân.
-

Kết quả nghiên cứu luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo

cho Cảnh sát cơ động Công an cấp tỉnh nói chung, Cảnh sát cơ động công an
Thành phố Hà Nội nói riêng để nâng cao trình độ lý luận và thao tác chuyên
môn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng.

8

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh
sát cơ động – Công an thành phố Hà Nội
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát
cơ động - Công an thành phố Hà nội.
Chƣơng 3: Hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát
cơ động - Công an thành phố Hà Nội.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CẢNH SÁT CƠ ĐỘNG - CÔNG AN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực của Cảnh sát Cơ động
1.1.1. Một số khái niệm về Nguồn nhân lực
Nguồn lực là một trong những yếu tố trọng tâm, quyết định sự phát triển
của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong nền kinh tế dựa vào tri thức hiện nay.
Theo từ điển tiếng việt “nguồn” có nghĩa là nơi bắt đầu, nơi phát sinh hoặc
nơi có thể cung cấp [66,692]. “Lực” theo nghĩa cơ học là động lực để thúc đẩy
để phát triển mang tính mạnh mẽ, chất chứa là tài nguyên cho sự phát triển.
Nguồn lực đƣợc hiểu là toàn bộ các yếu tố vật chất, tinh thần nhằm tạo ra sức
mạnh cho sự phát triển của một tổ chức, một quốc gia, một dân tộc. Nguồn
lực bao hàm nghĩa rộng và có nhiều cấp độ khác nhau nếu hiểu theo cách đơn
giản thì nguồn lực đƣợc chia thành: nguồn lực vật chất và nguồn lực tinh
thần, nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài. Có nhiều dạng nguồn lực
khác nhau nhƣng nguồn lực con ngƣời đƣợc xem là quan trọng nhất bởi nó
có khả năng gắn kết định hƣớng cho các nguồn lực khác phát triển, nguồn lực
con ngƣời có thể tạo ra các nguồn lực khác, các nguồn lực khác không có

nguồn lực con ngƣời thì không phát triển đƣợc.
Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức - đó chính là con ngƣời
(nhân lực), do chính con ngƣời khai thác nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.

10


Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa
năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí tuệ, năng lực, kỹ năng) và tính năng
động xã hội của con ngƣời (nhân cách, văn hóa, giá trị…). Theo cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố nhƣ thể lực, tri
thức, khả năng, nhận thức và tiếp thu kiến thức, kỹ năng lao động, yếu tố xã hội
nhƣ giá trị truyền thống văn hóa. Theo thuyết lao động xã hội nguồn nhân lực
đƣợc hiểu theo hai nghĩa. Nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển xã hội bao gồm nhóm dân cƣ trong độ
tuổi lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực huy động vào quá trình
lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho sản xuất,
cung cấp nguồn lực con ngƣời cho phát triển. Nhà kinh tế học ngƣời Mỹ đã đoạt
giải Nobel kinh tế năm 1992 Gary Banker cho rằng “không có đầu tƣ nào mang
lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ vào nguồn nhân lực”. Tổ chức Liên hợp quốc thì
cho rằng “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực hiện
có thực tế dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời để phát triển kinh tế xã hội trong
một cộng đồng” [46,24]. Tại Việt Nam trong cuốn “Giáo trình nguồn nhân lực”
của trƣờng Đại học Lao động Xã hội do PGS,TS. Nguyễn Tiệp chủ biên đã đƣa
ra quan niệm rằng “nguồn nhân lực bao gồm dân cƣ có khả năng lao động”

[56,7]. Nhƣ vậy nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội. Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động [56,8]. Trong công trình nghiên cứu “Ảnh hƣởng
của văn hóa với việc phát huy nguồn lực con ngƣời” GS, TS. Hoàng Chí Bảo có
viết “nguồn lực là sự kết hợp thể lực, trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất
lƣợng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển của con ngƣời [23,14]. Theo
nghiên cứu của các nhà khoa học trong nƣớc thì nguồn nhân lực là dân số, là thể
chất, là tinh thần, trí tuệ, sức khỏe, thái độ, phong cách làm việc. Mặc dù cách
thức tiếp cận của các nhà khoa học trên thế giới và trong nƣớc ở nhiều góc độ
khác nhau nhƣng

11


tựu chung lại thì nguồn nhân lực chính là sự kết hợp các giá trị của con ngƣời
thể hiện bởi tƣ tƣởng, đạo đức, sức khỏe, trình độ...
Số lƣợng của nguồn nhân lực chính là số ngƣời trong độ tuổi lao động có
thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất phát triển xã hội. Số lƣợng
nguồn nhân lực bị chi phối và phụ thuộc vào yếu tố tự nhiên và môi trƣờng xã
hội. Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua độ tuổi, giới tính, sự phân bố
nguồn lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là tiềm năng của con ngƣời biểu hiện
qua lao động trong đó thể lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển
nguồn nhân lực nói chung và cá nhân nói riêng. Muốn có năng lực lao động
thì con ngƣời phải có một cơ thể khỏe mạnh, và ngƣợc lại, nếu con ngƣời
không nâng cao đƣợc thể lực thì cũng khó có thể phát triển đƣợc trí tuệ, khả
năng sáng tạo trong học tập và lao động. Tri thức là đặc điểm quan trọng để
đánh giá chất lƣợng của nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức. Mọi thành
phần tự phục vụ cuộc sống con ngƣời và giải phóng sức lực cho con ngƣời
trong lao động đều gắn liền với tri thức và kết quả ứng dụng chúng trong thực
tiễn. Một đặc điểm đáng lƣu ý nữa là con ngƣời trong nền kinh tế tri thức

phải có khả năng sáng tạo tri thức mới. Với yêu cầu này thì không phải bất cứ
con ngƣời nào nằm trong nguồn nhân lực cũng có thể đáp ứng đƣợc.
Bên cạnh kỹ năng, năng lực, nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán
riêng, tâm lý riêng. Mỗi con ngƣời sinh ra và trƣởng thành trong môi trƣờng
nhất định đều mang theo những tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng
hình thành trong quá trình phát triển của mỗi con ngƣời.
Kế thừa và phát huy truyền thống của ông cha trong quá trình dựng nƣớc
và giữ nƣớc, Đảng ta trong quá trình lãnh đạo nhân dân bảo vệ và dựng xây
Tổ quốc đã vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh
coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển “Con ngƣời là nguồn lực quý báu
nhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nƣớc...” [34,5]. Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta một lần nữa khẳng định trong văn

12


kiện “chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 là phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao”. Mục tiêu của chủ
nghĩa xã hội là phát triển con ngƣời toàn diện, con ngƣời có thể chất, trí tuệ,
đạo đức, trình độ, tƣ duy, năng lực là động lực để phát triển xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực cảnh sát cơ động
Theo Luật Công an Nhân dân, lực lƣợng Cảnh sát bao gồm : Sĩ quan,
hạ sĩ quan, chiến sĩ cảnh sát và những ngƣời tham gia phục vụ cho các hoạt
động của lực lƣợng Cảnh sát.
Cảnh sát cơ động thuộc Công an nhân dân, là lực lƣợng nòng cốt thực
hiện biện pháp vũ trang bảo vệ an ninh, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội và thực
hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Theo quy định tại điều 8 của Pháp lệnh số 08/2013/UBTVQH13, lực
lƣợng Cảnh sát cơ động bao gồm:
-

Lực lƣợng đặc nhiệm;

-

Lực lƣợng tác chiến đặc biệt;

-

Lực lƣợng bảo vệ mục tiêu;

-

Lực lƣợng huấn luyện, sử dụng động vật nghiệp vụ.

Nguồn nhân lực của lực lƣợng Cảnh sát cơ động bao gồm: sỹ quan hạ
sỹ quan chuyên nghiệp, chiến sỹ nghĩa vụ (công dân phục vụ có thời hạn),
công nhân viên và hợp đồng lao động hƣởng lƣơng từ ngân sách, đƣợc chia
thành 2 nhóm:
+

Số trong biên chế gồm có: sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp, công

nhân viên.
+

Số ngoài biên chế gồm có: chiến sỹ nghĩa vụ hay còn gọi là công dân

phục vụ có thời hạn. Hàng năm, đƣợc Công an TP tuyển dụng đào tạo, huấn
luyện sơ lƣợc tại các Trung tâm huấn luyện của lực lƣợng Công an. Sau đó

phân bổ cho một số đơn vị nghiệp vụ thuộc Công an TP thực hiện nhiệm vụ
canh gác bảo vệ cơ quan, các mục tiêu trọng điểm, dẫn giải can phạm, phạm

13


nhân, thực hiện nhiệm vụ của cảnh sát cơ động. Hợp đồng lao động đƣợc
Công an TP tuyển chọn phân bổ cho đơn vị trên cơ sở đề xuất và hƣởng
lƣơng từ ngân sách CATP.
Số lƣợng nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động đƣợc đánh giá và thể hiện
thông qua yêu cầu nhiệm vụ hàng năm. Qua việc CBCS xuất ngũ, nghỉ hƣu,
chuyển ngành, chết, chuyển công tác sang các đơn vị khác. Trên cơ sở đó,
ngành Công an phân bổ số lƣợng CBCS trong biên chế phù hợp, tham gia bảo
vệ an ninh Quốc gia và giữ gìn TTATXH trên các địa bàn. Nguồn tăng cƣờng
chủ yếu là học viên đƣợc đào tạo từ các Trƣờng Trung cấp vũ trang của lực
lƣợng Công an, từ các khoa vũ trang của Trƣờng Học viện Công an, từ các
đơn vị vũ trang của Bộ và Công an các địa phƣơng tỉnh thành khác. Đây là
lực lƣợng nòng cốt, xung kích, đƣợc đào tạo cơ bản gắn kết với nhau thành
hệ thống phân cấp, phân quyền thống nhất từ trên xuống dƣới. Thể hiện khả
năng vũ thuật, cơ động, trấn áp mạnh mẽ các hoạt động tội phạm đem lại sự
bình yên và hạnh phúc cho ngƣời dân Thủ đô.
Cơ cấu nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động đƣợc phân bổ theo vị trí địa lý
theo vùng, địa bàn ANTT phức tạp, tiềm ẩn nhiều yếu tố mất ổn định. Phân bổ
theo độ tuổi đan xen để đảm bảo tính ổn định kế cận, học tập kinh nghiệm
giữa ngƣời đi trƣớc và ngƣời đi sau, vừa mang tính kế thừa vừa phát huy
đƣợc sức trẻ trong cơ động chiến đấu. Việc bố trí cơ cấu nguồn lực hợp lý sẽ
phát huy đƣợc sức mạnh của Cảnh sát cơ động trong chiến đấu, cơ động khép
kín địa bàn, chủ động đấu tranh trấn áp, phòng ngừa các hoạt động phạm tội
ngay từ khi mới nhen nhóm. Đồng thời đề cao vai trò, trách nhiệm của mỗi
CBCS, phát huy đƣợc sở trƣờng năng lực trong công tác chuyên môn tránh

lãng phí thời gian, đem lại hiệu quả, chất lƣợng cao trong công tác.
Chất lƣợng của nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động đƣợc thể hiện ở: bản
lĩnh chính trị, các kỹ năng trong chiến đấu, xử lý các tình huống phức tạp.
Vận dụng các kiến thức pháp luật tại nhà trƣờng vào thực tế chiến đấu. Cơ

14


động, linh hoạt, khôn khéo, cƣơng quyết trong xử lý. Có sức khỏe dẻo dai,
sức chịu đựng bền bỉ, không ngại khó ngại khổ, sẵn sàng hy sinh để bảo vệ
mục tiêu lý tƣởng cách mạng Đảng, bảo vệ tài sản, tính mạng của ngƣời dân.
Không ngừng học tập và tự học tập để nâng cao trình độ hiểu biết, năng lực
công tác, thấm nhuần chủ nghĩa Mác-Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh tuyệt đối
tin tƣởng vào con đƣờng đi lên CNXH của Đảng, của Nhà nƣớc và nhân dân.
Thƣờng xuyên trau dồi phẩm chất, đạo đức cách mạng, bồi dƣỡng lòng yêu
nƣớc, yêu dân tộc. Mài sắc tinh thần cảnh giác, mƣu trí, dũng cảm. Nhận rõ
bản chất, âm mƣu, thủ đoạn hoạt động phá hoại của các thế lực thù địch; trấn
áp, hóa giải, đập tan khi chúng còn trong trứng nƣớc.
Nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động còn đƣợc thể hiện ở: văn hóa ứng xử,
đạo đức nghề nghiệp. Thể hiện bởi tính trung thực, thẳng thắn, nói đi đôi với
làm, sự đoàn kết, tinh thần tƣơng thân tƣơng ái, đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau
trong công tác, trong sinh hoạt, trong chiến đấu. Thể hiện qua hành vi đấu
tranh bảo vệ công bằng, lẽ phải, giúp đỡ ngƣời gặp hoạn nạn, bênh vực kẻ
yếu, bênh vực lẽ phải. Đấu tranh kiên quyết, không khoan nhƣợng với cái
xấu, với các hành vi vi phạm pháp luật. Đề cao tính nhân văn, phẩm chất đạo
đức cách mạng.
Nghiệp vụ chuyên ngành cũng là một trong những yếu tố để đánh giá chất
lƣợng nguồn nhân lực CSCĐ. Đó là những kiến thức mà CBCS đƣợc đào tạo
tại các trƣờng CAND, nay đem vận dụng vào thực tế môi trƣờng công tác
Cảnh sát cơ động. Qua va đập, rèn luyện CBCS có thêm tri thức, các kỹ năng,

kinh nghiệm trong xử lý tình huống, có tƣ duy, tính quyết đoán, sáng tạo
trong công việc. Luôn chủ động nhận và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc
giao. Bên cạnh nghiệp vụ chuyên ngành thì yếu tố sức khỏe cũng rất quan
trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động. Ngay từ khi
đƣợc tuyển chọn CBCS Cảnh sát cơ động phải trải qua các kỳ kiểm tra, rèn
luyện nâng cao sức khỏe hàng ngày bằng việc tự rèn luyện thể lực, thể chất,

15


vũ thuật CBCS có cơ thể cƣờng tráng, sức khỏe dẻo dai. Tinh thần minh mẫn,
nhiệt huyết trong công tác, nâng cao khả năng tƣ duy, sáng tạo. Đáp ứng yêu
cầu công tác thƣờng xuyên và cơ động chiến đấu, đánh bắt các đối tƣợng cầm
đầu, các đối tƣợng côn đồ hung hãn, các băng ổ nhóm tội phạm hoạt động
manh động. Linh động, khôn khéo trong xử lý tình huống, ngoài việc trấn áp
mạnh mẽ tội phạm bảo vệ tính mạng tài sản cho ngƣời dân còn bảo vệ tính
mạng cho chính mình. Góp phần vào công cuộc bảo vệ ANQG, giữ gìn
TTATXH của đất nƣớc.
Nói tóm lại nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động chính là các yếu tố về: số
lượng, cơ cấu, chất lượng, văn hóa, đạo đức, sức khỏe, bản lĩnh chính
trị...Trong đó số lƣợng và chất lƣợng là hai yếu tố quan trọng, cái này làm
tiền đề cho cái kia. Để phát triển nguồn nhân lực Cảnh sát cơ động không thể
tách biệt hai yếu tố này.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động
Thứ nhất là: môi trƣờng làm việc của CSCĐ rất khắc nghiệt, vất vả, độc
hại, thƣờng xuyên tiếp xúc với các loại tội phạm manh động, hình sự nguy
hiểm đe dọa trực tiếp đến tính mạng của CBCS.. Do đó QLNN về nguồn nhân
lực CSCĐ phải chú trọng đến hệ thống chính sách, pháp luật đặc thù với các
phƣơng thức quản lý hết sức linh hoạt.
Thứ hai là: CBCS chủ yếu trong độ độ tuổi thanh niên, một số có gia

đình, và phần lớn có quê ở xa. Điều kiện kinh kế rất hạn chế. CBCS cần có sự
quan tâm động viên về vật chất và tinh thần để ổn định cuộc sống. Gắn kết họ
với công việc, thêm yêu ngành, mến nghề, yên tâm công tác. Vì thế, QLNN
về nguồn nhân lực CSCĐ Công an TP Hà Nội cần đƣợc chú trọng các nội
dung đào tạo, bồi dƣỡng cả ở nghiệp vụ chuyên môn cũng nhƣ phẩm chất
chính trị. Bên cạnh đó còn đòi hỏi các chính sách nhằm tạo động lực cho sự
phát triển của lực lƣợng.

16


1.1.3. Mục tiêu trong quản lý nguồn nhân lực cảnh sát cơ động
Tạo nguồn, đảm bảo đủ quân số tham gia giữ gìn ANCT và TTATXH
trên các địa bàn
Tuyển chọn đào tạo đội ngũ CBCS vừa có đức vừa có tài, vừa hồng lại
vừa đúng chuyên môn chuyên ngành cần sử dụng. Am hiểu tinh thông nghiệp
vụ, thuần thục võ thuật, kỹ chiến thuật. Hiệu quả chất lƣợng cao trong cơ
động chiến đấu. Có chiến lƣợc trong công tác đào tạo sử dụng ngắn hạn cũng
nhƣ dài hạn, tránh lãng phí nguồn nhân lực, đào tạo tràn lan nơi thừa nơi thiếu
lãng phí ngân sách nhà nƣớc.
Tạo môi trƣờng, điều kiện để CBCS phát huy sở trƣờng, năng lực trong
các hoạt động thực tiễn và trong đấu tranh trấn áp tội phạm.Trên tinh thần
thƣợng tôn pháp luật. Xây dựng đội ngũ CBCS Cảnh sát cơ động bản lĩnh,
nhân văn vì nhân dân phục vụ.
1.2. Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực của cảnh sát cơ động
1.2.1. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch
hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và

phát triển ngƣời lao động để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực còn đƣợc tiếp cận trên hai cách hiểu nghĩa hẹp
và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, theo đó
cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công
việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng công chức, viên
chức nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Nghĩa rộng quản lý

17


nguồn nhân lực là việc thông qua các nội dung, phƣơng tiện quản lý, nhà
nƣớc khai thác và quản lý nguồn nhân lực, lấy giá trị con ngƣời làm trọng
tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động
lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với
tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tổng hợp gắn liền với các nội
dung liên quan đến toàn bộ các vấn đền nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể
của tổ chức và gắn liền với môi trƣờng làm việc cũng nhƣ chiến lƣợc phát
triển tổ chức.
Tựu trung lại, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động
có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do
các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
1.2.1.2 Đặc điểm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
Phải xác định rằng, quản lý nguồn nhân lực không chỉ quản lý con
ngƣời. Chính vì vậy muốn đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý cần chú ý đến các

điểm sau:
-

Nguồn nhân lực của cần phải đƣợc đầu tƣ để phát triển vì tổ chức và vì

cá nhân. Do đó QLNN về nguồn nhân lực gắn liền với việc đào tạo, đào tạo
lại, bồi dƣỡng giáo dục, nâng cao trình độ và nhận thức chung.
- Nguồn nhân lực có nhiều loại nhu cầu khác nhau: tinh thần, vật chất..
do đó QLNN về nguồn nhân lực không chỉ để duy trì công việc mà còn đáp
ứng nhu cầu của nguồn nhân lực nhằm khuyến khích động viên, đẩy mạnh
hơn nữa năng suất, hiệu suất làm việc.
-

Hoạt động của con ngƣời cần đƣợc diễn ra trong một môi trƣờng làm

việc lành mạnh, thân thiện. Do đó QLNN về nguồn nhân lực cần gắn liền với
việc đáp ứng những điều kiện làm việc an toàn, thoải mái. Cùng với đó là

18