Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng từ thực tiễn tỉnh ninh bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (534.94 KB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH THỊ THANH HÀ
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG - TỪ THỰC
TIỄN TỈNH NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH THỊ THANH HÀ
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG - TỪ THỰC
TIỄN TỈNH NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Lê Thị Hƣơng
HÀ NỘI – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng - từ thực tiễn tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu
của riêng cá nhân tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và
chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tài
liệu tham khảo và kế thừa đều đƣợc trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tôi xin
chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình.
Hà Nội, ngày … tháng 12 năm 2018
Học viên
Trịnh Thị Thanh Hà
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến Ban Lãnh đạo,
Khoa Sau đại học, quý thầy, cô và toàn thể cán bộ, công chức Học viện Hành
chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi và môi trƣờng tốt nhất trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu.
Và đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Thị Hƣơng đã trực
tiếp hƣớng dẫn và luôn quan tâm, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn của mình.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên
trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong qúa trình thực hiện song luận văn
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng
góp của quý thầy, cô để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Trịnh Thị Thanh Hà
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG......................................8
1.1. Những vấn đề chung về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
cấp phòng..........................................................................................................8
1.2. Các yếu tố cấu thành thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................25
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
cấp phòng........................................................................................................31
Tiểu kết chƣơng 1...........................................................................................33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỂ CHẾ VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN THỂ
CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Ở
TỈNH NINH BÌNH......................................................................................... 35
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình
hiện nay...........................................................................................................35
2.2. Thực trạng thể chế và tình hình tổ chức thực hiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình................................44
2.3. Đánh giá chung về thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình..................................................................... 60
Tiểu kết chƣơng 2...........................................................................................66
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG TỪ
THỰC TIỄN TỈNH NINH BÌNH................................................................... 68
chức lãnh đạo
cấp phòng........................................................................................................68
3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................73
Tiểu kết chƣơng 3...........................................................................................84
KẾT LUẬN.....................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................88
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tiêu chí phân biệt khái niệm “công chức” và viên chức………....10
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức lãnh đạo cấp phòng......................35
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng...............................37
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp phòng. . 38
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo cấp phòng.
39
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp phòng.........41
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp phòng......42
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp phòng.....43
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính công chức lãnh đạo cấp phòng........................36
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng...........................37
Biểu đồ 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp phòng.
.........................................................................................................................38
Biểu đồ 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................40
Biểu đồ 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp phòng.....41
Biểu đồ 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp phòng.. 43
Biểu đồ 2.8. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp phòng. 44
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nƣớc là một tổ chức xã hội đặc biệt của quyền lực chính trị đƣợc
giai cấp thống trị thành lập nhằm thực hiện quyền lực chính trị của mình. Nhà
nƣớc là tổ chức quan trọng nhất trong việc thực thi quyền lực chính trị của
giai cấp cầm quyền, bằng hệ thống luật pháp buộc mọi ngƣời phải tuân theo.
Đó là loại tổ chức sinh ra với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tùy theo
bối cảnh, hoàn cảnh ra đời của nó. Ở những giai đoạn đầu của sự phát triển
của các quốc gia, Nhà nƣớc sinh ra để thực hiện sứ mệnh của giai cấp thống
trị; giai cấp giành quyền kiểm soát quốc gia. Nhƣng cùng với sự phát triển,
Nhà nƣớc càng ngày càng đƣợc xác định rõ hơn, xác định lại đúng hơn chức
năng của mình. Tuy xu hƣớng có thể có nhiều thay đổi, nhƣng Nhà nƣớc sinh
ra để làm một số việc cơ bản sau: Quản lý nhà nƣớc thông qua việc sử dụng
quyền lực nhà nƣớc; cung cấp các loại dịch vụ hàng hóa cho xã hội, công dân
bằng nguồn lực nhà nƣớc. Nhà nƣớc thành lập ra bộ máy để thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình. Bộ máy nhà nƣớc thực chất là một tổ chức để thực
thi pháp luật của nhà nƣớc, do đó tùy thuộc các tƣ duy về quản lý nhà nƣớc
mà có thể có những dạng tổ chức khác nhau.
Trong bộ máy nhà nƣớc, phòng là một cấp. Chức năng chung của phòng
là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và
phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của đơn vị với lãnh đạo cấp
trên. Ở Trung ƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là cục, vụ và các đơn vị
tƣơng đƣơng tại các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ. Ở địa
phƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là sở, ban, ngành, UBND cấp huyện của
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Trong phòng có các công chức chuyên
môn, nghiệp vụ, công chức lãnh đạo, quản lý để thực thi nhiệm vụ,
1
thi chức năng, nhiệm vụ của phòng với nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu là: Chỉ
đạo thực hiện chủ trƣơng, chính sách, quyết định quản lý của cấp trên; tham
mƣu công tác cho lãnh đạo cơ quan.
Đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng là những ngƣời tham mƣu hầu
hết các chính sách, tổ chức thi hành pháp luật thuộc phạm vi quản lý. Do đó,
có thể xem họ là chủ thể quản lý nhà nƣớc và là yếu tố tác động vào việc thực
thi pháp luật ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Họ có quyền giải quyết
mọi công việc theo đúng cƣơng vị, quyền hạn theo luật định; đồng thời có
nghĩa vụ thực thi mọi nhiệm vụ theo đúng chức trách đƣợc giao trong cơ
quan, tổ chức nhà nƣớc nhất định, đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, kiến thức về khoa học quản lý và các kỹ năng cần thiết khác. Vì
vậy, đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc xác định là một giải pháp chủ yếu, quan trọng,
thƣờng xuyên nhằm trang bị kiến thức, nâng cao năng lực để đội ngũ này
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng, Hội nghị
lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ƣơng khoá XI đã ban hành Kết luận số 64KL/TW ngày 28/5/2013 về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ
thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở” [1], Thủ tƣớng Chính phủ ban hành
Quyết định số 1347/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về việc phê duyệt Kế hoạch đào
tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011- 2015, Quyết định số
163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025, trong đó xác định mục tiêu, yêu
cầu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo từng thời kỳ, nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại, đủ phẩm chất,
năng lực thực thi có hiệu quả chức trách, nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn
vị [27;28].
Để đạt đƣợc mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ, thì phải có hệ thống thể chế
nhằm định hƣớng, điều chỉnh, hỗ trợ cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công
2
chức lãnh đạo cấp phòng. Hiện nay, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng đang từng
bƣớc đƣợc hoàn thiện. Ở tỉnh Ninh Bình, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân tỉnh cũng đã ban hành một số văn bản quy định về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng, trong đó có nội dung quy định về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng.
Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu về công tác cán bộ trong thời kỳ mới, hệ
thống thể chế còn bộc lộ những bất cập nhƣ: Các văn bản pháp luật về đào
tạo, bồi dƣỡng chƣa đồng bộ và cần hoàn thiện một số nội dung nhƣ: chế độ,
chính sách hỗ trợ còn thấp, chƣa có quy định về thẩm định, ban hành chƣơng
trình, tài liệu; quy định về trách nhiệm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
tham gia giảng dạy các chƣơng trình bồi dƣỡng; quy định về đánh giá chất
lƣợng các khóa bồi dƣỡng, quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với công
chức lãnh đạo cấp phòng... Trong quá trình triển khai thực hiện, cũng còn
những hạn chế nhất định. Hiệu quả thực hiện các quy định, chính sách ở địa
phƣơng còn hạn chế, chƣa thƣờng xuyên sơ kết, tổng kết, thiếu cơ chế kiểm
tra, giám sát việc thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng...
Do đó, trong thời gian tới, đòi hỏi phải có những giải pháp để hoàn
thiện hệ thống thể chế về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng,
góp phần xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng đủ phẩm chất,
năng lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển kinh tế-xã hội ở địa phƣơng.
Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, việc lựa chọn đề tài “Thể
chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng – Từ thực tiễn tỉnh
Ninh Bình” để nghiên cứu với tƣ cách luận văn thạc sỹ Quản lý Hành chính
công là cần thiết và cấp bách.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Thể chế về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng là một
lĩnh vực đƣợc sự quan tâm của các nhà quản lý và nhà khoa học. Một số công
3
trình, đề tài nghiên cứu có một số nội dung liên quan đến thể chế về đào tạo,
bồi dƣỡng ở những khía cạnh khác nhau nhƣ:
-
Đề tài cấp bộ: “Tổ chức, thể chế và phƣơng thức hoạt động của bộ
máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng”, Lê Sĩ Thiệp, Học viện Hành chính
1996 [17].
-
Bài viết “Cải cách thể chế hành chính-tiếp cận dƣới góc độ lý luận và
kinh nghiệm Nhật Bản”, Phạm Hồng Quang, Đại học Luật Hà Nội [23].
-
Nguyễn Thị Tuyết Nga (2002), “Một số biện pháp hoàn thiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước ở tỉnh Phú Yên” [21].
-
Đỗ Thị Bích Nguyệt (2004), “Hoàn thiện thể chế pháp luật trong
Quản lý nhà nước về đào tạo sau đại học ở nước ta hiện nay” [22].
-
Trần Tấn Quý (2006), “Xây dựng chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Nhà Bè – Thành phố Hồ Chí Minh”
[24].
- Bùi Doãn Dũng (2007), “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền ở quận Cầu Giấy thành phố Hà
Nội”, Luận văn Thạc sĩ Luật [10].
-
Bùi Hồng Kim (2009), “Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổ chức,
cán bộ”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội [19].
-
Bộ Nội vụ (2011), “Tài liệu Hội nghị Tổng kết 5 năm (2006-2010)
thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số
1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011-2015” [7].
-
Giáo trình “ Lý luận Hành chính Nhà nước” của Học viện Hành
chính (2012), Nhà xuất bản Giáo dục [29].
-
Tần Xuân Bảo (2012), “Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý”, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia [2].
4
Nhƣ vậy, các công trình, tài liệu nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều
khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định
chủ trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện thể chế về đào tạo,
bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở Việt Nam. Tuy nhiên đến nay,
chƣa có một đề tài nào nghiên cứu trực tiếp, cụ thể về thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, xét từ thực tiễn một địa phƣơng cụ thể
nhƣ tỉnh Ninh Bình. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này vẫn mang tính cấp bách
xét dƣới góc độ lý luận và thực tiễn.
3.
-
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng và đánh giá thực trạng công tác này, Luận văn
đề xuất phƣơng hƣớng, nhóm giải pháp chung và nhóm giải pháp cụ thể để
xây dựng, hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng.
+
Nhiệm vụ: Luận văn có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng;
+
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình, tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân;
+
Ba là, đề xuất các phƣơng hƣớng, nhóm giải pháp chung, nhóm giải
pháp cụ thể nhằm xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
-
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung thể
chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình.
-
Phạm vi nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2018,
trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
5
5. Phƣơng pháp luận, phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Chương 1: Luận văn vận dụng
-
-Lênin để hệ thống hoá, phân tích làm rõ thêm cơ sở lý luận của thể chế
đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
Chương 2: Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê, phân tích số liệu,
-
tổng hợp, đối chiếu, so sánh thực tiễn với lý luận để đánh giá thực trạng hoạt
động xây dựng, ban hành thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng ở tỉnh Ninh Bình.
-
Chương 3: Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, dự báo
để đƣa ra khuyến nghị khoa học cho việc xây dựng, hoàn thiện thể chế đào
tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
6.
+
Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận:
Luận văn phân tích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận liên quan đến nội
hàm các khái niệm xung quanh đề tài nhƣ: Công chức và vai trò, vị trí của
công chức lãnh đạo cấp phòng; Thể chế; đào tạo, bồi dƣỡng; khái niệm, đặc
điểm và các yếu tố cấu thành, các yếu tố ảnh hƣởng, vai trò của thể chế đào
tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng;
+
Luận văn đánh giá thực trạng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng của tỉnh Ninh Bình;
+
Luận văn đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp để xây dựng, hoàn thiện
thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng từ thực tiễn ở Ninh
Bình, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng.
+
Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn cung cấp số liệu, dữ liệu, tài liệu giúp lãnh đạo và cán bộ,
công chức làm công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng của tỉnh Ninh Bình trong
6
việc hoạch định cơ chế, chính sách, xây dựng, ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật và triển khai các nội dung về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng.
+
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham
khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu trong hệ thống các học viện, các
trƣờng Chính trị.
7.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và
chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu làm 3
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng
Chương 2: Thực trạng thể chế và tổ chức thực hiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình
Chương 3: Phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng từ thực tiễn tỉnh Ninh Bình.
7
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG
1.1. Những vấn đề chung về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng
1.1.1. Công chức lãnh đạo cấp phòng
1.1.1.1. Công chức
a)
Khái niệm công chức:
Mỗi quốc gia tùy theo chế độ chính trị, điều kiện kinh tế, xã hội của,
trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể, khái niệm công chức đƣợc hiểu theo nhiều
cách khác nhau. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và hoàn
thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc.
-
Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức là khi Chủ tịch
Hồ Chí Minh ban hành Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 về Quy chế công
chức. Quy chế quy định phạm vi công chức rất hẹp, chỉ gồm những ngƣời
đƣợc tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong hệ thống cơ quan
Chính phủ [20].
-
Đến thời kỳ đổi mới, trƣớc yêu cầu khách quan của công cuộc cải cách
hành chính nhà nƣớc và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nƣớc, thuật ngữ công chức đƣợc sử dụng với nội dung mới trong Nghị định
số 169/HĐBT ngày 25/5/1991: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài đã được xếp vào
một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” [30].
-
Từ năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đến nay, quan
niệm về công chức nhà nƣớc ở Việt Nam có những thay đổi nhất định. Trên
cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
8
17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công chức, tuy không đƣa
ra định nghĩa khái quát về công chức nhà nƣớc, nhƣng đã chỉ ra các dấu hiệu
đặc trƣng của công chức nhà nƣớc: Là công dân Việt Nam; đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên; đƣợc phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành nghề chuyên môn; đƣợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp;
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [11]. Để khắc phục dần
những hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một
số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 đã đƣợc ban hành. Trên cơ
sở đó, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nƣớc đã đƣa ra
quan niệm về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e
khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003,
làm việc trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội” [12]. Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng
11 năm 2008 đã đƣa ra khái niệm cụ thể về công chức. Theo đó, “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [32].
b)
Phân biệt khái niệm “Công chức” với “Viên chức”
9
Từ các khái niệm, có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức”
theo các tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1. Tiêu chí phân biệt khái niệm “công chức” và viên chức
Tiêu chí cơ bản
1. Tính chất
2. Nguồn gốc, trách
nhiệm pháp lý
3. Chế độ lƣơng
4. Nơi làm việc
5. Tiêu chí đánh giá
6. Hình thức kỷ luật
Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [32]
10
Nhƣ vậy, từ so sánh nêu trên có thể thấy, công chức, viên chức có điểm
giống nhau là nếu muốn trở thành công chức hay viên chức đều phải trải qua
kỳ thi hoặc xét tuyển. Tuy nhiên công chức có nhiều điểm khác viên chức
nhƣ: Công chức thực hiện nhiệm vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, viên
chức thực hiện nhiệm vụ mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Công chức
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, tuyển dụng vào biên chế theo chế độ
làm việc suốt đời tại các cơ quan nhà nƣớc, viên chức hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc và nguồn thu sự nghiệp, đƣợc tuyển dụng vào làm việc theo
chế độ hợp đồng tại các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc.
1.1.1.2. Khái niệm công chức lãnh đạo cấp phòng
Trong bộ máy nhà nƣớc, phòng là một cấp. Chức năng chung của
phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp
và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức đơn vị với
lãnh đạo cấp trên. Ở Trung ƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là cục, vụ và
các đơn vị tƣơng đƣơng tại các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính
phủ. Cấp trên trực tiếp của phòng ở địa phƣơng là sở, ban, UBND cấp huyện
của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Trong quan hệ với các chủ
trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc, phòng là một cấp có chức năng tƣ vấn
triển khai với những công việc có tính chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ.
Cấp phòng thƣờng có những nhiệm vụ chủ yếu gồm:
Một là, xây dựng dự thảo các dự án, đề án và các văn bản pháp luật liên
quan đến phạm vi quản lý của cơ quan, đơn vị để cấp trên xem xét, trình lên
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Hai là, xây dựng trình thủ trƣởng cơ quan ban hành các quyết định, chỉ
thị, kế hoạch dài hạn hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng.
Ba là, xây dựng trình thủ trƣởng cơ quan ban hành văn bản hƣớng dẫn
thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật.
11
Bốn là, tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng. Phòng có
trách nhiệm đôn đốc, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra công tác chuyên
môn của phòng;
Năm là, trực tiếp quản lý con ngƣời, cơ sở vật chất, tài chính đƣợc
giao của phòng và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của lãnh
đạo cơ quan, đơn vị.
Trong phòng có các công chức để thực thi nhiệm vụ quyền hạn của
phòng. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức đƣợc phân thành
hai loại gồm: (1) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; (2) Công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Theo Từ điển Thuật ngữ Hành chính,
công chức lãnh đạo là công chức đƣợc bổ nhiệm giữ các trọng trách, chức vụ
nhất định để lãnh đạo các công chức khác, đƣợc hƣởng lƣơng theo ngạch và
phụ cấp chức vụ lãnh đạo, ví dụ nhƣ: Thứ trƣởng, Vụ trƣởng, trƣởng phòng,
phó trƣởng phòng. Lãnh đạo phòng gồm có Trƣởng phòng, các Phó Trƣởng
phòng để quản lý điều hành hoạt động của phòng [42, tr66].
Nhƣ vậy, công chức lãnh đạo cấp phòng là công chức được bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, trong biên chế và hưởng lương, phụ cấp chức
vụ từ ngân sách nhà nước; lãnh đạo các công chức khác trong phòng thực
hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng theo quy định của
pháp luật.
1.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức lãnh đạo cấp phòng
C
lãnh đạo cấp phòng
t
thi chức năng, nhiệm
vụ của phòng. Nhiệm vụ, quyền hạn của lãnh đạo phòng chủ yếu tập trung
vào hai mảng:
-
Thứ nhất, chỉ đạo thực hiện chủ trƣơng, chính sách, quyết định quản lý
của cấp trên;
-
Thứ hai, tham mƣu công tác cho lãnh đạo cơ quan với các nhiệm vụ
chủ yếu bao gồm:
12
+
Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan để trình cấp có thẩm quyền các đề
án, dự án luật; Nghị quyết của Quốc hội, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội, Chính
phủ; Nghị định của Chính phủ; Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ; Thông
tƣ của Bộ trƣởng; Quyết định, Chỉ thị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thuộc
phạm vi quản lý nhà nƣớc của Bộ, ngành và địa phƣơng.
+
Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan, đơn vị ban hành văn bản hƣớng
dẫn thực hiện công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật.
+
Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan, đơn vị ban hành các quyết định,
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng.
+
Tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng; đôn đốc, hƣớng
dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực công tác do phòng quản lý.
+
Trực tiếp quản lý con ngƣời, cơ sở vật chất, tài chính (nếu có) của
phòng.
+
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của thủ trƣởng cơ
quan, đơn vị [8, tr31-32].
1.1.2. Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
1.1.2.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
a)
Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
“Đào tạo” và “bồi dƣỡng” là các thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến
trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu ở
nƣớc ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
13
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, thì đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc định nghĩa
nhƣ sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
14
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”
13].
Nhƣ
: Đào tạo, bồi dưỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng là hoạt động trang bị, tiếp nhận, nâng cao
trình độ, kiến thức, kỹ năng làm việc phù hợp với vị trí việc làm theo những
chương trình quy định để công chức lãnh đạo cấp phòng có
b)
Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng
-
Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng
công chức lãnh đạo cấp phòng
-
đó có
15
chung của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
“Tạo sự chuyển biến
mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình
độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của
đất nước và hội nhập quốc tế”; đồng thời hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
hƣớng tới hai mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
, tập trung bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về
trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, kiến thức quốc phòngan ninh, tin học, ngoại ngữ. Phấn đấu đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trƣớc khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm
chức vụ lãnh đạo, quản lý;
, bảo đảm hàng năm ít nhất 80% cán bộ, công chức đƣợc cập nhật
kiến thức pháp luật, đƣợc bồi dƣỡng về đạo đức công vụ; 70% đƣợc bồi
dƣỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực thi công vụ [28].
-
Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng
Nguyên tắc đƣợc hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải
dựa vào đó trong suốt quá trình hoạt động, hay nói cách khác, nó là tiêu chuẩn
định hƣớng hành vi của con ngƣời, tổ chức.
Để đạt đƣợc mục tiêu về đào tạo, bồi dƣỡng, nhà nƣớc cần phải đặt ra
những nguyên tắc định hƣớng cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức. Khi xây dựng các nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng, nhà nƣớc cần phải
đảm bảo yêu cầu là phải phản ánh và tuân thủ các quy luật vận động khách
quan của xã hội, phải phù hợp với mục tiêu xây dựng, nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, phải phản ánh đúng tính chất và các quan hệ đào
tạo, bồi dƣỡng, phải đảm bảo tính hệ thống, tính nhất quán. Cũng giống nhƣ
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức
lãnh đạo cấp phòng phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản nhƣ sau:
16
Một là, phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức vụ, chức danh công
chức lãnh đạo cấp phòng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của các
cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp. Vị trí việc làm đƣợc hiểu là công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và
bố trí cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Mỗi chức vụ, chức danh
công chức lãnh đạo cấp phòng đều có tiêu chuẩn nhất định theo quy định của
Nhà nƣớc. Mỗi công chức lãnh đạo cấp phòng phải thực hiện một công việc
khác nhau. Đồng thời, trong mỗi giai đoạn, thời kỳ khác nhau, việc xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực ở cơ quan hành chính nhà nƣớc phải đáp ứng những
mục tiêu, yêu cầu nhất định. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phải phải cung
cấp các kiến thức, kỹ năng theo quy định để đảm bảo công chức lãnh đạo cấp
phòng có đủ phẩm chất, năng lực thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ, nâng cao hoạt
động quản lý, điều hành, phát triển kinh tế-xã hội.
Hai là, bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công
chức lãnh đạo cấp phòng. Nhằm đẩy mạnh cải cách nền hành chính, Nhà
nƣớc đã giao quyền tự chủ cho các cơ quan nhà nƣớc trên nhiều nội dung.
Về biên chế, căn cứ số biên chế đƣợc giao, cơ quan thực hiện chế độ tự
chủ đƣợc quyền chủ động trong việc sử dụng biên chế, đƣợc thể hiện cụ thể
trên các nội dung nhƣ: Đƣợc quyết định việc sắp xếp, phân công cán bộ,
công chức theo vị trí công việc để bảo đảm hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
cơ quan; đƣợc điều động cán bộ, công chức trong nội bộ cơ quan; trƣờng hợp
sử dụng biên chế thấp hơn so với chỉ tiêu đƣợc giao, cơ quan vẫn đƣợc bảo
đảm kinh phí quản lý hành chính theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao; đƣợc hợp
đồng thuê khoán công việc và hợp đồng lao động đối với một số chức danh
theo quy định của pháp luật trong phạm vi nguồn kinh phí quản lý hành chính
đƣợc giao.
Về kinh phí, căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, Thủ
trƣởng cơ quan thực hiện chế độ tự chủ tự quyết định bố trí số kinh phí đƣợc
17
giao vào các mục chi cho phù hợp; đƣợc quyền điều chỉnh giữa các mục chi
nếu xét thấy cần thiết. Cơ quan thực hiện chế độ tự chủ đƣợc vận dụng các
chế độ chi tiêu tài chính hiện hành để thực hiện, nhƣng không đƣợc vƣợt quá
mức chi tối đa do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền quy định. Kết thúc năm
ngân sách, sau khi đã hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, cơ quan thực hiện
chế độ tự chủ có số chi thực tế thấp hơn dự toán kinh phí quản lý hành chính
đƣợc giao để thực hiện chế độ tự chủ, thì phần kinh phí quản lý hành chính
tiết kiệm đƣợc sử dụng để chi tăng thêm thu nhập, chi phúc lợi, khen thƣởng
cho cán bộ, công chức.
Trong đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, thì tính tự chủ
thể hiện ở việc bố trí, sắp xếp việc tham gia các chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng, ở tính chủ động trong việc cử công chức lãnh đạo cấp phòng đi học và
bố trí, phân công công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ sau đào tạo,
bồi dƣỡng của cơ quan sử dụng công chức. Ngoài ra, các cơ quan đƣợc
quyền hỗ trợ một phần kinh phí theo quy định cho công chức lãnh đạo cấp
phòng đi đào tạo, bồi dƣỡng.
Ba là, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào
tạo, bồi dƣỡng. Để hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng đạt hiệu quả thì phải có cơ chế phân cấp rõ cơ quan quản lý nhà nƣớc
về đào tạo, bồi dƣỡng với chức năng, nhiệm vụ cụ thể, phân cấp cho các cơ
sở đào tạo, bồi dƣỡng tƣơng ứng với từng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng. Đồng thời, phải nâng cao tính cạnh tranh trong
tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, thể hiện ở việc cơ
sở đào tạo nào đủ điều kiện, năng lực thì giao cho cơ sở ấy thực hiện đào tạo,
bồi dƣỡng nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức lãnh
đạo cấp phòng.
Bốn là, đề cao vai trò tự học và quyền của công chức lãnh đạo cấp phòng
trong lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
18
