Trình bày khái niệm mục tiêu, các yếu tố cấu thành hệ thống lương bổng và đãi ngộ

LỚP C ĐKT K2E
NHÓM 18: Lê Thị Thu Đông
Đỗ Ngọc Thịnh
Phạm Thị My Sang
Đề tài: Trình bày khái niệm mục tiêu, các yếu tố cấu thành hệ thống lương bổng và đãi
ngộ
I. Khái niệm lương bổng và đãi ngộ:
1. Lương bổng: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một
công việc nào đó mà công việc đó không bị pháp luật nghiêm cấm tiền lương danh
nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một số lượng
công việc nhất định.
- Tiền lương thực tế là một khái niệm tiền lương được sử dụng để xác định lượng
hàng hóa dịch vụ mà người mua có thể mua thông qua tiền lương danh nghĩa
2. Đãi ngộ: là quá trình vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp
3.Cơ cấu thu nhập của người lao động:
- Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định dựa trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học xã hội về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những
điều kiện lao động trung bình của từng nghề lao động thông thường lương cơ bản được
tính dựa vào hệ thống tiền lương của nhà nước quy định
- Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản , đây là khoản tiền
bù đấp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn
định hoạt không thuận lợi mà chưa được tính đến nơi xác định lương cơ bản ở nước ta
thường có các loại phụ cấp như phụ cấp độc hại phụ cấp trách nhiệm phụ cấp khu vực ..
đây là khoản tiền nhằm kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những
điều kiện khó khăn phức tạp hơn bình thường.
- Tiền thưởng là một loạt kích thich vật chất nhằm động viên người lao động
hoàn thành nhiệm vụ của mình . hiện nay có nhiều loại tiền lương như
+ Thưởng năng suất và chất lượng cho những người thực hiện vược mức năng
suất và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ thưởng sáng kiến là thưởng cho những
người lao động có sáng kiến cải tiến kĩ thuật phương pháp làm việc nhằm nâng cao

năng suất chất lượng và giảm giá thành dịch vụ.
+ Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của tổ chức khi tổ
chức làm ăn có lãi. Tiền thưởng là một phần lãi của tổ chức
+Thưởng vì đã khai thông được hợp đồng cung ứng hàng hóa dịch vụ.
+Thưởng hoàn thành kế hoạch
+Thưởng vì lòng trung thành tận tụy với tổ chức
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng nhưng cơ bản là dựa vào lợi ích mang lại đối với
từng hạng mục thưởng trên.
- Phúc lợi: người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như quy định của chính phủ khả năng tài chính của tổ chức ý nghĩa của phúc lợi là kích
thích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức phúc lợi bao gồm:
+ Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế
+ Hưu trí
+ Nghĩ phép, nghĩ lễ
+ Ăn trưa do tổ chức đãi thọ
+ Các loại trợ cấp
+ Qùa tặng…
Các khoản bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế tiền lương hưu trí nghĩ lễ phép được tính
theo quy định của chính phủ và mức lương của người lao động còn các khoản khác
được tính đồng hạng đối với mọingười lao động trong tổ chức.
II/ Mục tiêu của lương bổng và đãi ngộ:
Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạch lương bổng công ty phải xác
định mục tiêu rõ ràng mục tiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý . Mục
tiêu của kế hoạc tiền lương là đa dạng chúng ta có thể tóm tắc 6 mục tiêu chính sau đây
1. Kế hoạch tiền lương phải ổn định , tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điều
chỉnh khi tình hình thay đổi
2. Kế hoạch phải chú trọng tới việc phải giảm chi phí lao động gia tăng năng suất
và mức phù lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì
lực lượng lao động
3. Nên trả thù lao và tiền lương theo mức tháng lương cân bằng và có hiệu quả

nhằm đền bù cacs cống hiến về kỹ năng trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và những
điều kiện khác của công việc.
4. Nên trả lương công nhân viên trên cơ sở thành tích lao động xuất lượng sản
phẩm hoặc thành quả (nghĩa là nên áp dụng hệ thống trả lương kích thích lao động bất
cứ khi nào có thể được)
5. Nên thiếc lập một hệ thống làm việc hợp lý, tuần làm việc hợp lý và ổn định
giờ làm việc sao cho công việc ít cản trở đến mức sinh hoạt bình thưởng và công nhân
vên .
6. Kế hoạch nên đơn giản dễ quản trị nghĩa là việc kiểm tra và điều chỉnh những
lời phàn nàng về tiền lương được dễ dàng để kiểm tra ngân sách và chi phí lao động
sao cho công nhân viên dễ dàng hiểu được kế hoạch.
III/ Hệ thống thang bảng lương của nhà nước:
1.Chế độ tiền lương cấp bậc:
- Chế độ tiền lương cấp bậc được xây dựng để trả công cho công nhân sản xuất
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc
nhất định
- Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động trình độ
lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của
những kỹ năng kỹ sảo và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình lao động . Do đó chất
lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo các kỹ năng và kinh nghiệm
của người lao động được sử dụng để thể hiện công việc
- Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố thang lương , mức lương , và tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật
+ Thang lương: là bảng xác định quan hệ giữa tỷ lệ tiền lương giữa những công
nhân trong cùng một nghề hoặc những nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề
của họ chẳng hạn như thang lương bậc 7 thang lương bậc 6 của nghành chế biến lương
thực thực phẩm khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần và
được tính toán phù hợp khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tích lũy kinh
nghiệm
- Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ thống phù hợp với các bậc

lương đó.
- Bậc lương là bậc phân biệc về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ
thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc ba bậc 6 bậc 7 trong một thang lương.
- Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả
lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu
là bao nhiêu lần.
+ Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù
hợp với các bậc trong thang lương
+ Tiêu chuẩn cấp bâc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và mức độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó có sự hiểu biết nhất định về
mặt kiến thức lý thiết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành độ
phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người
lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ có khả năng kỷ sảo và kinh
nghiệm ở mức cần thiết để hoàn thành công việc.
2. Chế độ tiền lương chức vụ: Được thiết lập để trả lương cho người lao động trong các
tổ chức quản lý nhà nước các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong
các doanh nghiệp tùy theo các chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của
người lao động để áp dụng các bảng lương các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn
nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ.
3.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của tổ chức ,DN
a/ Phân ngạch công việc:
- Các tổ chức doanh nghiệp thường phải phân ngạch các công việc để xây dựng
hệ thống trả công.
- Đây là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức kỹ
năng tương tự nhau sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công
việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
- Phân ngạch công việc phải được tiến hành trên phạm vi toàn tổ chức doanh
nghiệp khi phân ngạch cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá trình phân tích
công việc và đánh giá giá trị công việc có ba bước để thực hiện phân biệc công việc :
+ Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc

+ Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch
+ Qui định một ngạch công việc cho mỗI nhóm công việc
- Tập hợp các công việc thành các nhóm công việc (phân nhóm công việc )
Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp một cách có hệ thống những
công việc yêu cầu kiến thức và kĩ năng gần giống nhau thì sẽ được đánh giá một cách
thống nhất. Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danh sách tất cả các công việc
hoặc vị trí công việc trong tổ chức, DN, xem xét tính chính xác và tính thống nhất của
kết quả đánh giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau
trong bảng đánh giá trị công việc
+ Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí
Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với tổ chức, DN, sau đó mô
tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các tiêu chí để phân biệt các ngạch công việc
phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm chung của mỗi người trong mỗi
ngạch công việc.
+ Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:
Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong DN thành các nhóm công việc
và thiết lập được một cơ cấu phân ngạch công việc. Trong bước này cần phải kết hợp 2
quá trình trên và gắn các nhóm công việc với các ngạch công việc
b. Thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch công việc: Việc thiết lập thang bảng
lương thông qua các bước sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang bảng lương
- Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện
hành, phân tích các kết quả mức lương.
- Thiết lập thang lương, bảng lương
- Điều chỉnh thang lương, bảng lương
* Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương bảng lương.
* Các yếu tố bên ngoài: khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần xem
xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau:
- Khả năng cạnh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác
Các qui định của pháp luật ,trước hết là so với mức lương tối thiểu nhà nước qui định

- Biến động về giá cả sinh hoạt
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyết khích hoàn thành công
việc
* Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kĩ năng, kinh ngiệm của người lao
động trong doanh nghiệp. Có thể tính điểm theo thâm niên công tác và kết quả công
việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc )
- Điểm tính cho người lao động căn cứ vào việc tập hợp các tiêu chí được sử
dụng làm cơ sở để tăng tiền lương cho người lao động
* Các yếu tố ảnh hưởng khác: các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến khích
hiện có, các khoản tiền lương.
- Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện hành,
công tác này phải được tến hành cho tất cả các vị trí trong DN
* Phân tích kết quả của thang lương bảng lương: sau khi xây dựng xong thang
lương cần phải xem xét lại các kết quả và đánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu :
- Bảo đảm mức lương trong DN nằm trong phạm vi mức lương hiện hành của
ngành.
- Tổng chi phí tiền lương hàng năm của DN phải bỏ ra
- Những công việc nào chiếm tỉ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chi phí tiền
lương hàng năm.
- Có công việc hưởng mức chênh lệch quá cao hoặc quá thấp
- Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc
tương tự ? lí do?
- Thiết lập một thang bảng lương: bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã
thu nhập và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Các bước để thiết lập gồm:
- Xác định số ngạch lương trong DN thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân
ngạch công việc
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết
quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương bảng lương.