Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động việt nam – thực tiễn tại thành phố đà nẵng 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THỊ KIM THƢƠNG

BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH
VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ THỊ KIM THƢƠNG

BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH
VỰC VIỆC LÀM, TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM - THỰC TIỄN TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI – 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu và trích dẫn trong luận
văn đảm bảo tinh́ chinh́ xác, tin câỵ vàtrung thưcc̣.

Tác giả luận văn

Lê Thị Kim Thƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
Chƣơng 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ
BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN
LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM................................. 5
1.1. Quan niệm về bảo vệ người lao động................................................................. 5
1.2. Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương
6
1.3. Lý luận về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương...............9
1.3.1. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm............................................... 9
1.3.2. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương.......................................... 12
1.4. Các biện pháp bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.......18
1.4.1. Thông qua cơ chế đại diện............................................................................. 18
1.4.2. Thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về việc làm,
tiền lương................................................................................................................ 19

1.4.3. Thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại.......................................................... 22
1.4.4. Thông qua cơ chế xử phạt............................................................................. 24
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM, TIỀN
LƢƠNG VÀ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NĂNG...............................26
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam trong việc
bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.....................................26
2.2. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ người lao
động trong lĩnh vực việc làm................................................................................... 29
2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động.......................29
2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù................................................ 31


2.3. Thực trạng các qui định của pháp luật lao động về bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực tiền lương.................................................................................................. 35
2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu.................................................................... 35
2.3.2. Quy định trả lương trong trường hợp đặc biệt............................................... 39
2.3.3. Quy định về thủ tục trả lương........................................................................ 43
2.3.4. Quy định về các trường hợp khấu trừ và tạm ứng tiền lương........................44
2.4. Thực trạng bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương tại thành
phố Đà Nẵng........................................................................................................... 48
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................................ 49
2.4.2. Một số hạn chế.............................................................................................. 51
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU

QUẢ VIỆC BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM,
TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC
TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG................................................................... 53
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo việc người lao động trong
lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam...........................53

3.1.1. Về các qui định pháp luật.............................................................................. 53
3.1.2. Về tổ chức thực hiện...................................................................................... 60
3.1.3. Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện các bên, trong việc bảo vệ người lao
động........................................................................................................................ 62
3.1.4. Hoàn thiện cơ chế hai bên, ba bên trong quan hệ lao động............................ 63
3.1.5. Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc bảo vệ người
lao động................................................................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng........................................................ 65
3.2.1. Phát triển kinh tế để tạo việc làm.................................................................. 65
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao........................................................ 67


3.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về hợp
đồng lao động.......................................................................................................... 71
3.2.4. Tăng cường công tác quản lí nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp tại
thành phố Đà Nẵng.................................................................................................. 72
3.2.5. Thường xuyên tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là
giữa người lao động với doanh nghiệp.................................................................... 74
3.2.6. Tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm thực hiện tốt đề án giải quyết
việc làm cho người lao động trên địa bàn thành phố, nâng cao hiệu quả hoạt động
sàn giao dịch việc làm............................................................................................. 76
3.2.7. Đẩy mạnh đào tạo nghề................................................................................. 77
3.2.8. Đẩy mạnh hoạt động dịch vụ việc làm.......................................................... 80
KẾT LUẬN............................................................................................................ 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 83


́

́

DANH MUCC̣ CÁC CHƢƢ̃VIÊT TĂT
BLLĐ

: Bô L
c̣ uâṭLao đôngc̣

CNVCLĐ

: Công nhân viên chức lao đôngc̣

PLLĐ

: Pháp luật lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Số hiệu
Bảng 2.1:
Biểu đồ 3.1:
Biểu đồ 3.2:


MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài
Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho người lao

động là một trong những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo
đảm quyền con người và cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế
giới. Bởi lẻ giải quyết việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế,
chính trị và xã hội. Chính vì thế vấn đề này luôn được coi là nội dung cơ bản
của chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong tình hình của nước ta hiện nay.
Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp
luật lao động luôn là nội dung trọng tâm được mọi người quan tâm. Có thể
thấy nhiều qui định pháp luật được ban hành từ giai đoạn đầu, khi nước ta
chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị
trường, khi đó thị trường người lao động và các quan hệ lao động chưa vận
động hoàn toàn theo qui luật của nó đã quan tâm đến quyền của người lao
động. Hiện nay đất nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng đã được
đưa vào trong các mục tiêu chương trình xóa đói giảm nghèo và phát triển
kinh tế, nhằm đưa Việt Nam thoát khỏi danh mục các nước kém phát triển vào
năm 2020, trong đó vấn đề giải quyết việc làm đảm bảo nguồn thu nhập ổn
định cho người lao động gắn liền với việc tăng trưởng kinh tế, ổn định và phát
triển bền vững là vấn đề cơ bản được quan tâm hàng đầu
Bên cạnh đó, đời sống kinh tế ngày càng nâng cao kéo theo sự phát
triển kinh tế về nhận thức của người lao động. Do đó họ có ý thức hơn trong
việc bảo vệ các quyền lợi của mình, đặc biệt là bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực việc làm, tiền lương. Vì thế nhu cầu bảo vệ người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương là hoàn toàn hợp lí và thiết thực.

1

Trong thời gian qua, nhà nước ta cũng đã sửa đổi và ban hành một số
các văn bản pháp luật có liên quan đến việc bảo vệ người lao động trong lĩnh
vực việc làm, tiền lương cho người lao động như BLLĐ, luật công đoàn. Tuy
nhiên, qua triển khai áp dụng và thực hiện các văn bản qui định đã bộc lộ
nhiều thiếu sót, chưa thật sự đảm bảo yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đời sống
xã hội, do bị hạn chế cả về số lượng và chất lượng, ảnh hưởng đến việc bảo vệ
hiệu quả người lao động.
Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực
việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam – Thực tiễn tại thành
phố Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình. Kết quả của luận văn
sẽ góp phần làm phong phú hơn kho tàng lí luận về bảo vệ quyền của người
lao động nói chung và trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập của
người lao động nói riêng.
2.

Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ người lao động nói chung là một vấn đề nóng bỏng của các

quốc gia và nhất là một nước đang phát triển như Việt Nam chúng ta hiện nay.
Do vậy mà trong thời gian qua, ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu
về vấn đề này. Về luận án Tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng với đề
tài “ Pháp luật người lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều
kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam ” (2006), Nguyễn Thị Nghĩa, “Pháp luật
tiền lương ở nước ta, thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Đại học Quốc
gia Hà Nội (2004), Trần Kiều Trang, "Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động" Đại học Luật Hà Nội (2006) và
Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam của Phó giáo
sư, Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu. Tuy nhiên các công trình trên chỉ tập trung

nghiên cứu trong phạm vi pháp luật lao động và một số đối tượng có nghiên
cứu rộng hơn.

2


3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
-

Mục đích nghiên cứu:

Luận văn làm rõ thêm những vấn đề lí luận và thực tiễn của việc bảo vệ
người lao động trong lĩnh vực quan trọng là việc làm, tiền lương và thu nhập
trong bộ luật lao động 2012 để từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta.
+

Nhiệm vụ nghiên cứu :

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động nói chung và

trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam nói
riêng.
+Xem xét đánh giá các qui định trong pháp luật lao động về bảo vệ người lao
động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như trong thực tiễn
thực hiện.
+Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta hiện
nay

4.

Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu quyền của người lao động trong lĩnh vực

việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như bảo vệ người lao động trong lĩnh
vực này. Ngoài ra luận văn còn có đề cập đến một số công ước quốc tế và một
số qui định của các quốc gia trên thế giới trong việc bảo vệ người lao động ở
lĩnh vực lao động, việc làm tiền lương để từ đó đưa ra những kinh nghiệm
thực tiễn cho pháp luật Việt Nam.
Tuy nhiên, bảo vệ người lao động trong lĩnh vực pháp luật lao động
Việt Nam là một đề tài rất rộng, tác giả không có tham vọng giải quyết hết

3


mọi vấn đề trên mà luận văn chỉ đi sâu tập trung vào bảo vệ người lao động
trong lĩnh vực việc làm và tiền lương. Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý
luận, tác giả tập trung đánh giá thực trạng các qui định của pháp luật lao động
Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và
thực tiễn tại thành phố Đà nẵng, để từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực này.
5.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và
nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường có định
hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện
đại hóa đất nước. Ngoài ra đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương

pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Đồng thời các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng hợp, so sánh bình luận, qui nạp, diễn
giải được sử dụng chủ yếu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu, kết luận, luận văn gồm có ba chương :
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương trong pháp luật lao động Việt Nam
Chương 2 : Thực trạng các qui định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo
vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thực tiễn tại thành
phố Đà Nẵng
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ
người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương từ thực tiễn tại thành phố
Đà Nẵng.

4


Chƣơng 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG
VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM,
TIỀN LƢƠNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1. Quan niệm về bảo vệ ngƣời lao động
Trong bất kỳ xã hội nào lao động vẫn luôn là một nhân tố quyết định sự
tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội. Ănghen viết : “Lao động là điều kiện cơ
bản đầu tiên của toàn bộ đời sống kinh tế xã hội, đến một mức và trên một ý
nghĩa nào đó chúng ta phải thừa nhận rằng : Lao dộng đã tạo ra chính cả bản
thân con người” [5, tr.210].
Như vậy xã hội tồn tại và phát triển được trước hết là nhờ vào sản xuất vật
chất. C.Mác viết : “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ là chúng

ta sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cái nào, với những tư
liệu lao động nào”, đó chính là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan hệ
sản xuất, trong đó người lao động có vai trò quyết định [5,tr.220].

Trong quan hệ lao động luôn tồn tại sự bất bình đẳng giữa người lao
động và người sử dụng lao. Người lao động bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ
thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc…Do đó quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, trong đó có quyền được bảo vệ việc làm, tiền
lương ổn định là khó có thể được đảm bảo. Vì vậy một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ được người lao động khi
tham gia vào các quan hệ lao động. Chính vì vậy mà hàng loạt các vấn đề đặt
ra có liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và bảo đảm quyền con người trong
lĩnh vực lao động cần giải quyết một cách hợp lí như: bảo đảm quyền tự do
việc làm của người lao động, đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe…Cùng
với người lao động, công cụ lao động là thành tố cơ bản của lực lượng sản
xuất ngày càng được cải tiến. Chính sự chuyển đổi, cải tiến và hoàn thiện
không ngừng này đã gây ra những biến đổi sâu sắc trong toàn bộ tư liệu sản

5


xuất, xét cho cùng đây cũng là nguyên nhân cơ bản của sự cải tiến xã hội. Trải
qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự tiến triển của sản xuất, khoa
học ngày càng đóng vai trò quan trong trong sản xuất kinh doanh. Mặc dù
vậy, lao động vẫn là nhân tố hàng đầu không thể thiếu của mọi quá trình sản
xuất kinh doanh. Cho dù ngày nay, khoa học công nghệ đã phát triển đến trình
độ tự động hoá ở một số lĩnh vực, nhưng người lao động vẫn đóng vai trò then
chốt trong việc quản lí và sử dụng các thiết bị, máy móc và công nghệ hiện
đại. Chính vì thế hiểu theo nghĩa duy nhất, bảo vệ người lao động bao gồm
mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con

người và cuộc sống của họ. Trong phạm vi luật lao động, có thể hiểu bảo vệ
người lao động là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân
phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích của người lao động, từ phía người sử dụng
lao động và trong quá trình lao động.
Người lao động có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã
hội, là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia và
cũng là yếu tố quyết định việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Ở đâu có lực lượng lao động hùng mạnh thì ở
đó kinh tế và xã hội được đảm bảo, phát triển một cách ổn định và thịnh
vượng. Như vậy pháp luật thực hiện bảo vệ người lao động với tư cách là bảo
vệ một chủ thể của xã hội. Trước hết là bảo vệ sức lao động, thu nhập và lợi
ích từ lao động của họ. Và cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của
người lao động như việc làm, các cơ hội phát triển… Sự bảo vệ này được thực
hiện trong khuôn khổ pháp luật tránh việc người sử dụng lao động chèn ép,
trục lợi, bóc lột… sức lao động của người lao động.
1.2. Sự cần thiết của việc bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc
làm, tiền lƣơng
Kinh tế thị trường luôn mang tính cạnh tranh gay gắt trên thị trường
cũng chính vì điều đó, kinh tế thị trường đã trở thành một nền kinh tế có tác

6


dụng thúc đẩy phát triển kinh tế. Ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường tới
quan hệ lao động là điều dễ thấy, bởi lẽ quan hệ này vừa chứa đựng yếu tổ
kinh tế, vừa chứa đựng yếu tố xã hội sâu sắc. Hơn nữa sức lao động là một
loại hàng hóa đặc biệt vì nó gắn liền và không thể tách rời khỏi bản thân con
người. Bởi vậy các quốc gia, khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội đều
phải bảo vệ người lao động vì chỉ dựa vào thị trường, tự nó không thể đảm
bảo được, vì đấy là do bản chất của cơ chế thị trường.

Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra nhiều điều kiện
thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người
lao động và có cơ hội nâng cao đời sống. Sự cạnh tranh không chỉ trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, mà còn cả trong lĩnh vực lao động, đã góp phần tạo
ra nền kinh tế đa dạng và phong phú, năng động và tốc độ phát triển nhanh.
Tuy vậy, để đáp ứng được tính nhu cầu và linh hoạt của thị trường, người sử
dụng lao động phải thường xuyên thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, từ đó
các kế hoạch về việc làm cũng đương nhiên thay đổi. Bên cạnh đó, những tác
động từ sự khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra trong những năm gần đây,
khiến cho sức ép thị trường kinh tế ngày càng đè nặng lên những người sử
dụng lao động. Họ phải tìm mọi cách để duy trì sự tồn tại và phải cắt bỏ chi
phí một cách tối đa mới có thể đảm bảo tính linh hoạt theo nhu cầu của thị
trường như : thuê mướn, tuyển dụng, tăng giảm lao động, tự do lựa chọn công
việc và nơi làm việc. Tuy nhiên, do vị thế của người lao động là yếu hơn so
với người sử dụng lao động, nếu không được quan tâm, kiểm soát chặt chẽ từ
phía nhà nước thì người lao động sẽ bị thiệt thòi như: bị mất việc, cắt giảm
lương một cách vô lí.
Thêm vào đó với điều kiện kinh tế thị trường, quá trình hội nhập và
toàn cầu hóa như hiện nay, đòi hỏi trình độ công nghệ thường xuyên phát triển
với tốc độ cao. Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ra đời và hoạt
động ngày càng nhiều, trong khi đó thị trường tiêu thụ không có chiều hướng

7


gia tăng và có nhiều biến động bất thường. Nhiều người lao động trong nước
bị thất nghiệp nhưng phải nhập lao động từ nước ngoài hoặc vì lí do thay đổi
dây chuyền sản xuất mà doanh nghiệp có thể tuyển chọn lao động mới, để
tránh việc đào tạo nâng cao tay nghề làm tốn kém chi phí của người sử dụng
lao động …Đó cũng là điều dễ hiểu trong cơ chế thị trường, vì mục tiêu cuối

cùng của các doanh nghiệp là tìm kiếm lợi nhuận, giảm thiểu mọi chi phí như:
lương và thu nhập và các điều kiện sống và làm việc của người lao động mà
đáng lí họ phải được quyền hưởng và đối xử tốt hơn.
Các quan hệ lao động không chỉ được thiết lập tại các doanh nghiệp, tổ
chức kinh tế trong nước mà còn trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế có
vốn đầu tư nước ngoài. Nó đã vượt ra khỏi phạm vi lãnh thổ của một quốc gia,
điều này đã khiến cho vấn đề kiểm soát và bảo vệ quyền và lợi ích của người
lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Hơn nữa trong kinh doanh, các
doanh nghiệp có quyền mở rộng hoặc thu hẹp qui mô sản xuất hoặc thậm chí
là giải thể một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp. Ngoài ra với tính tự phát của
cơ chế thị trường, có thể làm xuất hiện thời kỳ suy thoái trong các chu kỳ sản
xuất kinh doanh. Làm mất cân đối trong các ngành nghề và kéo theo hàng loạt
các vấn đề xảy ra như : thất nghiệp, trật tự an toàn xã hội…
Tất cả các vấn đề trên của cơ chế thị trường đều có liên quan, ảnh
hưởng trực tiếp đến cuộc sống xã hội hằng ngày nhất là cuộc sống của người
lao động mà nhà nước bằng pháp luật lao động phải can thiệp, bảo vệ họ
nhằm hạn chế và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực của cơ chế thị trường đã
tác động đến người người lao động.
Pháp luật lao động có sứ mệnh của mình là tồn tại và phát triển nhằm
mục đích bảo vệ các quyền, lợi ích của người người lao động. Tư tưởng bảo
vệ người người lao động được xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động
lực của sự phát triển là “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết
là người lao động” [10,tr.3]; cho đến nay, hầu như tất cả các nước đều đề cập

8


đến vấn đề này trong các chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Điều này được
thể hiện trong các văn bản pháp luật về người lao động.
Qua các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn

đề đời sống của nhân dân và người lao động. Điều này cũng đã thể hiện trong
tất cả các văn kiện của Đảng. Do đó, để đảm bảo cho xã hội phát triển một
cách ổn định thì tất nhiên cuộc sống của người dân nói chung và nhất là người
lao động làm công ăn lương phải được đảm bảo. Cùng với sự tăng trưởng
kinh tế, cuộc sống của người lao động cũng cần phải từng bước được quan
tâm và bảo vệ cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển mới có thể đảm bảo
thực hiện thành công mục tiêu chính của Đảng và Nhà nước đã đề ra, về chính
sách bảo vệ con người nói chung và người lao động nói riêng.
Tóm lại bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương vì rất
nhiều lí do khác nhau, việc bảo vệ người lao động cần được đặt ra một cách
cần thiết. Điều này được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó
pháp luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đây là ngành luật liên
quan và bảo vệ trực tiếp đến người lao động.
Pháp luật lao động bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền
lương thông qua các qui định cụ thể mối quan hệ chủ yếu với người sử dụng
lao động. Ngoài ra, pháp luật còn qui định các biện pháp bảo đảm thực hiện,
để sự bảo vệ được thực hiện trên thực tế. Với sức mạnh và ưu thế của mình là
có thể đảm bảo bằng sự cưỡng chế của nhà nước, pháp luật lao động là công
cụ có thể phát huy tác dụng tốt nhất để bảo vệ người lao động trong lao động
nói chung, trong lĩnh vực việc làm, tiền lương nói riêng.
1.3. Lý luận về bảo vệ ngƣời lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lƣơng
1.3.1. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm
Việc làm luôn là mối quan tâm của toàn xã hội, khi có việc làm thì
người lao động có nguồn thu nhập và có đời sống ổn định. Do vậy việc làm có

9


ý nghĩa hết sức đặc biệt quan trọng đối với người lao động, nó là một trong
các quyền thiêng liêng nhất của con người.

Việc bảo đảm để người lao động có được việc làm và chống thất nghiệp
là một vấn đề mang tính toàn cầu, là nội dung quan trọng trong các chương
trình nghị sự tại các hội nghị thượng đỉnh cũng như các hoạt động của các tổ
chức quốc tế nói chung. Tổ chức lao động quốc tế (ILO), ngay từ khi thành
lập tháng 5 năm 1919, trong lời nói đầu, điều lệ của mình đã ghi nhận là
“chống nạn thất nghiệp, bảo đảm tiền công đủ sống” [34,tr.10]; Điều 23
Tuyên ngôn về nhân quyền của Liên Hợp Quốc 1948, ghi nhận “mọi người
đều có quyền làm việc, tự do chọn nghề, được có những điều kiện việc làm
thuận lợi và chính đáng, được bảo vệ chống thất nghiệp”. Điều này được cụ
thể hóa trong công ước về các quyền kinh tế-văn hóa-xã hội của Liên Hợp
Quốc năm 1996 là “Các quốc gia thành viên của công ước này thừa nhận
quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm
sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp thuận, và các quốc gia sẽ
thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này” [37,tr.324].
Điều 23 Tuyên ngôn về quyền con người (UDHR) qui định: “Mọi
người đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng
những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn
thất nghiệp và theo quy định của pháp luật Việt Nam, mọi người đều có quyền
lao động” “Cá nhân có quyền lao động, mọi người đều có quyền làm việc, tự
do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp
và không bị phân biệt đối xử ”. Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao
động của người lao động thông qua các quy định về việc làm, các quy định về
quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của người lao động, các quy định về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và
sa thải người lao động và các quy định xử phạt hành chính đối với các hành
vi, vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động. Theo bộ

10

luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội
thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và được sửa đổi bổ sung 2012 thì việc
làm được định nghĩa như sau: "Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu
nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm "
Bộ luật lao động đã dành hẳn chương II để quy định về việc làm, giải
quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội
có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của cá doanh nghiệp và toàn xã hội.
Những văn bản hiện hành đang trực tiếp điều chỉnh vấn đề việc làm của người
lao động là nghị định số 39/2003/NĐ-CP và Thông tư số 39/2009/TTBLĐTBXH
Việc làm là một trong các yếu tố để đảm bảo quyền lao động của con
người. Theo quy định của pháp luật, Nhà nước sẽ định chỉ tiêu tạo việc làm
mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm, xây dựng chính sách
hỗ trợ việc làm để người lao động có khả năng lao động giải quyết việc làm
cũng như để người sử dụng lao động tạo thêm việc làm cho người lao động.
Bên cạnh đó chương trình việc làm và quỹ việc làm của quốc gia cũng được
nhà nước và các cấp chính quyền chú trọng xây dựng. Do đó việc làm là một
trong những quyền cơ bản của con người, không phân biệt giới tính, dân
tộc…
Để bảo đảm quyền việc làm của người lao động pháp luật đã có qui
định hợp lý: “người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền làm
việc theo đúng công việc và thời gian đã thỏa thuận với người sử dụng lao
động”, đây là một trong những nội dung cơ bản của người lao động, tạo được
cho người lao động tâm lý thoải mái và yên tâm đầu tư cho chất lượng của
công việc.
Ngoài ra vấn đề trợ cấp mất việc làm cũng được pháp luật đặc biệt quan
tâm. Trợ cấp mất việc làm là khoản đền bù cho người lao động và để hỗ trợ họ
tìm kiếm công việc mới. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp mất việc

11

làm trong những trường hợp mà được pháp luật Việt Nam quy định, đây cũng
là bước đệm nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện cho người lao động trong thời gian
tìm công việc mới.
1.3.2. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực tiền lương
Bảo vệ thu nhập tối thiểu nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc người lao động có
quyền được hưởng từ các hoạt động lao động của họ trong một khoảng thời
gian hoặc một công việc nhất định. Các khoản thu nhập này có thể được tính
bằng tiền hoặc hiện vật tương ứng, theo thỏa thuận của hai bên trong hợp
đồng lao động và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước công
bố. Như vậy thu nhập của người lao động trong quan hệ lao động là tổng hợp
các khoản tiền hoặc lợi ích vật chất mà người sử dụng lao động phải trả, được
ấn định trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, trên cơ sở hợp đồng lao động
trong công việc mà người lao động phải thực hiện. Về cơ cấu thu nhập của
người lao động có thể bao gồm: tiền lương cơ bản, các khoản thu nhập bổ
sung tiền lương cơ bản như: phụ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập và phúc
lợi khác…Nhưng chủ yếu pháp luật lao động bảo vệ người lao động về các
khoản thu nhập phải được hưởng theo qui định bắt buộc và trở thành nghĩa vụ
của người sử dụng lao động trên cơ sở đã được xác lập thông qua hợp đồng
lao động hoặc thực hiện nghĩa vụ theo qui định của pháp luật.
Tuy vậy, bảo vệ tiền lương và thu nhập cho người lao động của các
quốc gia còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của mỗi nước, mỗi
thời kỳ cũng có thể khác nhau. Điều này được thể hiện trước hết ở việc quy
định về mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu là mức lương thấp trả cho việc
thực hiện một công việc đơn giản nhất, nhẹ nhàng và trong điều kiện lao động
bình thường, để làm căn cứ quy định các mức lương khác trả lương cho người

12


lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu này, nhà nước thường xuất phát
từ giá sinh hoạt tối thiểu của cuộc sống trong một giai đoạn nhất định mà
người lao động có thể tạm sống được.
Trong Công ước số 95, của tổ chức lao động quốc tế (ILO) ban hành
1952 có ghi nhận lương tối thiểu là “ nhằm bảo vệ người lao động, chống lại
sự trả công thấp một cách quá đáng và đặc biệt là các nước đang phát triển”
[36, tr.120]. Với điều kiện lương tối thiểu phải dựa trên cơ sở nhu cầu tối thiểu
về đời sống, xét theo giá sinh hoạt phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và
cường độ sử dụng lao động vì nó là sự cần thiết bảo vệ mức sống để có thể tái
tạo lại sức lao động cho người lao động, nhất là các nước đang phát triển. Bởi
các nước này, thường cung lao động lớn hơn cầu và chủ yếu là lao động phổ
thông không qua đào tạo. Vì thế, nhà nước cần thiết phải sử dụng chính sách
quy định lương tối thiểu để giới hạn, đảm bảo sự an toàn cho cuộc sống người
lao động không phải chịu trả công thấp hơn giá trị sức lao động. Như vậy, sự
điều tiết của nhà nước bằng các quy định lương tối thiểu của các nước đang
phát triển là do Chính phủ quy định, sau khi đã tham khảo ý kiến của hai bên
đại diện là người sử dụng lao động và người lao động. Do đó Điều 91 BLLĐ
quy định “Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ, điều kiện kinh tế- xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động,
Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của hội
đồng tiền lương quốc gia”.
Như vậy việc quy định về tiền lương là một nội dung đặc biệt quan
trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động giúp họ có thể tái
tạo sức lao động, chống lại việc trả công thấp so với giá trị sức lao động, góp
phần giảm thiểu sự chênh lệch đói nghèo quá mức trong xã hội, nhất là các
nước kém phát triển đang trên đường hội nhập.

13


Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ thu nhập đời
sống cho người lao động
Tiền lương là một khoản lợi ích bằng tiền mà người lao động có quyền
được hưởng để tái tạo lại sức lao động, là khoản thu nhập đảm bảo cho việc
ổn định chi tiêu sinh hoạt cuộc sống hằng ngày của bản thân và gia đình họ.
Bởi vậy, trong bất kỳ lúc nào và trường hợp nào cũng luôn được nhà nước
quan tâm và quy định trong pháp luật lao động để bảo vệ trước hết là lợi ích
của người lao động.
Trong điều kiện thông thường, pháp luật lao động quy định người lao
động được nhận lương đầy đủ theo đúng thời hạn để đáp ứng nhu cầu đời
sống. Công Ước 95 năm 1949 của ILO về bảo vệ tiền lương cho người lao
động có nội dung : “tiền lương đầy đủ là vấn đề quan trọng đầu tiên mà phải
đúng mức đã được quy định hoặc đúng với các bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động. Người sử dụng lao động không được trả thiếu, trả chậm hoặc khấu
trừ lương của người lao động mà không có căn cứ. Nếu trong trường hợp có
căn cứ được phép khấu trừ cũng phải nằm trong giới hạn luật định về mức độ
khấu trừ với điều kiện người lao động phải được biết trước” [35, tr.270].
Thông thường pháp luật lao động đã quy định giới hạn về mức khấu trừ cho
phép theo tỷ lệ phần trăm nhất định của mức lương hiện có, nhằm đảm bảo ổn
định cuộc sống tối thiểu của người lao động. Về vấn đề này Điều 101 BLLĐ
2012 quy định: “ người lao động có quyền được biết lí do khấu trừ tiền lương
của mình, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền
lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập”.
Trả lương trong trường hợp đặc biệt còn là việc người sử dụng lao động
phải trả lương cho người lao động trong những trường hợp làm việc với điều
kiện không bình thường như: làm đêm, làm thêm giờ hoặc vì lý do làm ảnh

14


hưởng trực tiếp đến việc làm thường xuyên và lâu dài của người lao động
như: giải thể, phá sản doanh nghiệp…
Trong các trường hợp vì lý do nào đó liên quan đến hoạt động của
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm mà dẫn đến doanh nghiệp
phải đóng cửa pháp luật lao động hầu hết các nước đều quy định vấn đề tiền
lương, tiền thưởng của người lao động là ưu tiên được xếp vị trí thứ nhất
trong thứ tự xếp hạng thanh toán cùng các khoản nợ của doanh nghiệp, chẳng
hạn pháp luật lao động của Thái Lan quy định “Trong trường hợp sử dụng lao
động quyết định chuyển địa điểm kinh doanh mà chủ yếu ảnh hưởng đến sinh
hoạt bình thường của một nhân viên hoặc/gia đình của mình, sử dụng lao
động phải thông báo cho nhân viên của các di dời ít nhất 30 ngày trước hoặc
trả số lượng thay cho thông báo trước bằng tiền lương 30 ngày. Theo đó, nếu
nhân viên không chịu di chuyển và làm việc trong vị trí mới, người lao động
có quyền chấm dứt hợp đồng lao động và được hưởng một số tiền nhận đặc
biệt của không ít hơn 50% mức thu quy định về thôi việc” [45, tr.30]. Theo
pháp luật lao động Việt Nam, trong trường hợp ngừng việc do lỗi của người
sử dụng lao động thì người lao động vẫn được hưởng lương đầy đủ (Điều 98
BLLĐ).
Việc trả công trong những trường hợp làm việc vào ban đêm hoặc làm
việc ngoài giờ quy định cũng được Pháp luật lao động các nước quy định cụ
thể. Khoản 2 Điều 97 BLLĐ Việt Nam quy định, người lao động làm việc vào
ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Còn các
trường hợp làm thêm giờ cũng vậy, pháp luật lao động quy định rất chi tiết
trong từng trường hợp như làm thêm vào những ngày làm việc bình thường,
các ngày nghỉ như: thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ, ngày tết hoặc làm thêm giờ vào

ban đêm của những ngày này. Mặc dù vậy, pháp luật lao động của mỗi quốc
gia để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội của mình có quy định

15


khác nhau về mức trả lương trong các trường hợp đặc biệt này. Ví dụ PLLĐ
Việt Nam quy định làm thêm ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày
nghỉ hàng tuần; 300% vào ngày nghỉ lễ, tết (Điều 97, BLLĐ 2012). Như vậy,
pháp luật lao động quy định việc trả lương trong những trường hợp đặc biệt là
tương đối chặt chẽ nhằm bảo vệ tốt nhất lợi ích kinh tế cho người lao động,
tránh các trường hợp người sử dụng lao động lạm dụng sức lao động để tăng
thu nhập cho mình một cách tùy tiện.
Người lao động được trả lương đầy đủ theo sự thỏa thuận trong hợp
đồng lao động hoặc theo sự quy định của pháp luật, không được phép khấu trừ
khi không có căn cứ. Ngay cả trong trường hợp có lý do khấu trừ, pháp luật
vẫn quy định giới hạn để người sử dụng lao động có thể thực hiện được, với
điều kiện là phải báo trước cho người lao động để họ có thể tính toán, do dự
cân đối chi tiêu đảm bảo sự ổn định cho cuộc sống, gia đình họ.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao
động thỏa thuận mức lương trong hợp đồng. Điều đó có thể thấy mức lương
tối thiểu do nhà nước định ra chính là nhằm đảm bảo quyền của người lao
động trong lĩnh vực này. Mức lương tối thiểu chính là bảo vệ an toàn về thu
nhập của người lao động và là cơ sở pháp lý bảo hộ họ khi tham gia vào các
quan hệ lao động. Chính vì vậy, pháp luật lao động luôn hướng tới việc bảo vệ
thu nhập và đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Bên cạnh đó hằng năm
Chính phủ có kế hoạch điều chỉnh mức lương để trình Quốc hội nhằm cải
thiện đời sống cho người lao động và bù vào sự trượt giá trong tình hình kinh
tế hiện nay.
Trả lương đúng thời hạn, pháp luật lao động của các nước thường quy

định là một tháng ít nhất là một lần, trong trường hợp trả chậm hoặc trả thiếu,
người sử dụng lao động phải chịu mức lãi suất trong thời gian trả chậm đó ít
nhất là bằng lãi suất ngân hàng cho vay hoặc lãi suất tiền gửi tiết kiệm, tại
thời điểm đó. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trả lương đầy đủ,

16


trực tiếp và đúng thời hạn cho người lao động, nếu vì lý do nào đó mà người
lao động không trả đúng thời gian qui định thì phải thông báo cho người lao
động biết và không được trễ quá một tháng. Lương của người lao động phải
được trả bằng tiền, một số nước và pháp luật lao động Việt Nam quy định
lương chủ yếu phải được trả bằng tiền mặt. Như ở Trung Quốc qui định 25%
mức lương mà người sử dụng lao động phải thực hiện trả thêm do việc trả
chậm, trả thiếu hoặc khấu trừ lương sai, không có căn cứ, để răn đe người sử
dụng lao động thực hiện việc trả lương cho người lao động đúng hạn để đảm
bảo nhu cầu đời sống cho người lao động.
Về địa điểm trả lương, theo điều 6, Công ước 95 của ILO ghi nhận
“cấm người sử dụng lao động hạn chế bằng bất cứ cách nào về quyền tự do
của người lao động trong việc sử dụng tiền lương của họ” và cũng trong nội
dung của Công Ước này quy định: “người sử dụng lao động phải trả lương
cho người lao động trong phạm vi địa điểm trụ sở của doanh nghiệp mà họ
làm việc, không được phép trả lương trong quán rượu, nơi giải trí và các dịch
vụ trong khu doanh nghiệp, phải đảm bảo không vì mục đích thu lợi nhuận từ
người lao động”. Tại khoản a, Điều 7 công ước cũng qui định “về việc trả
lương cho công nhân, tối thiểu tiền lương phải xứng đáng và công bằng cho
các công việc có giá trị ngang nhau không phân biệt đối xử”
Như vậy, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về nội dung này,
nhằm bảo vệ người lao động. Những qui định trên nhằm bảo vệ người lao
động một cách tốt nhất và đảm bảo nhu cầu đời sống kinh tế cho họ.

Như đã trình bày ở các nội dung trên, thông thường pháp luật lao động
quy định cấm người sử dụng lao động khấu trừ lương nếu không có căn cứ.
Trong trường hợp có căn cứ và trước khi tiến hành khấu trừ, người sử dụng
lao động phải thông qua việc thỏa thuận với người đại diện hoặc có báo cáo
cho người lao động và chỉ được khấu trừ trong mức giới hạn mà pháp luật quy

17