Phát triển nguồn nhân lực tại học viện kỹ thuật quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4 0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN ĐỚI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN ĐỚI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số

: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG MAI

HÀ NỘI - NĂM 2020


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo PGS.TS. Hoàng Mai
người đã hướng dẫn, vạch ra những định hướng khoa học để tác giả hoàn thành
luận văn này.
Với tình cảm chân thành nhất, tác giả xin cảm ơn:
- Tập thể cán bộ, giảng viên; các khoa, ban, phòng của Học viện Hành
chính Quốc gia;
- Các cơ quan chức năng của Học viện Kỹ thuật Quân sự;
- Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình,
Đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành quá trình
học tập và làm luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

HỌC VIÊN

Trần Văn Đới


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các nội dung được trình bày trong luận văn là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận
văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của luận
văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào.
HỌC VIÊN

Trần Văn Đới


MỤC LỤC
Trang
Trang bìa phụ
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các hình vẽ, bảng biểu
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1:.................................................................................................................10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................10

TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP ...............................10
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................10
1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học công lập .............................................................10
1.1.2. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ........................11
1.1.3. Giảng viên, nghiên cứu viên tại các trường đại học công lập .................20
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học công lập .......................26
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................................27
1.2.1. Phát triển về số lượng..............................................................................28
1.2.2. Phát triển về chất lượng ..........................................................................28
1.2.3. Phát triển về cơ cấu .................................................................................34
1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học công lập ....................35
1.4. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực.....37
1.4.1. Yếu tố bên trong trường đại học .............................................................37
1.4.2. Yếu tố bên ngoài .....................................................................................39
1.5. Một số bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho chính sách phát triển nguồn
nhân lực tại các trường đại học công lập ở Việt Nam ...........................................42
1.5.1. Một số bài học kinh nghiệm ....................................................................42
1.5.2. Kinh nghiệm rút ra cho Học viện Kỹ thuật Quân sự ..............................44
1.6. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và những tác động của nó đến phát triển
nguồn nhân lực ......................................................................................................46
1.6.1. Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 ..........................................................46
1.6.2. Những vấn đề đặt ra đối với các trường đại học công lập ......................48
1.6.3. Tác động của CMCN 4.0 đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Kỹ thuật Quân sự và Quân đội ..................................................................52
Kết luận chương 1 .....................................................................................................57
Chương 2:.................................................................................................................58
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................................58
TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ .............................................................58
2.1. Khái quát về Học viện Kỹ thuật Quân sự ......................................................58
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................58

2.1.2. Sứ mạng của trường ................................................................................58
2.1.3. Chức năng của trường .............................................................................58
2.1.4. Nhiệm vụ của trường...............................................................................59
2.1.5. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................62
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự ..........................65
2.2.1. Phân tích thực trạng về số lượng nguồn nhân lực ...................................65
2.2.2. Phân tích thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ......................................68
2.2.3. Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực .................................71
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự ..........72
2.3.1. Quy hoạch đội ngũ ..................................................................................72
2.3.2. Thu hút, tuyển dụng ................................................................................74
2.3.3. Sử dụng, đánh giá ....................................................................................77
2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng ..................................................................................79
2.3.5. Đãi ngộ, lương bổng và tạo động lực cho người lao động ......................81
2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự
...............................................................................................................................83
2.4.1. Kết quả đạt được .....................................................................................83
2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân ................................................85
2.5. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của Cuộc CMCN
4.0 ..........................................................................................................................86
Kết luận chương 2 .....................................................................................................88
Chương 3:.................................................................................................................89
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN KỸ THUẬT QUÂN SỰ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA CUỘC
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 .....................................................................89
3.1. Chủ trương, quan điểm phát triển và mục tiêu của Học viện Kỹ thuật Quân
sự ...........................................................................................................................89
3.1.1. Chủ trương, quan điểm phát triển ...........................................................89

3.1.2. Mục tiêu ..................................................................................................90
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật Quân sự .......92
3.2.1. Xu hướng phát triển của Học viện Kỹ thuật Quân sự .............................92
3.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ thuật Quân sự 94
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp
ứng yêu cầu CMCN 4.0 ........................................................................................95
3.3.1. Quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển số lượng nguồn nhân lực ..95
3.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0 .............99
3.3.3. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................105
3.3.4. Chính sách đãi ngộ xứng đáng ..............................................................106
3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ ...................................................107
3.4. Một số kiến nghị...........................................................................................111
Kết luận chương 3 ...................................................................................................113
KẾT LUẬN ............................................................................................................114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................116


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp lần thứ 4

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GS

Giáo sư

NCKH

Nghiên cứu khoa học

PGS

Phó giáo sư

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ

VKTBKT

Vũ khí trang bị kỹ thuật


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Trang
HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện Kỹ thuật Quân sự ................ 64
Hình 2.2. Cơ cấu theo số lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên Học viện ........... 66

Hình 2.3. Cơ cấu theo ngành khối giảng dạy, nghiên cứu .............................. 68
Hình 2.4. Cơ cấu độ tuổi theo học hàm, học vị............................................... 69
Hình 2.5. Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ cán bộ, giảng viên ....................... 70
Hình 2.6. Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ cán bộ, giảng viên ...................... 71
BẢNG
Bảng 2.1. Tỷ lệ phân loại tốt nghiệp ............................................................... 61
Bảng 2.2. Đội ngũ cán bộ, giảng viên toàn Học viện ..................................... 65
Bảng 2.3. Cơ cấu ngành của cán bộ khối giảng dạy, nghiên cứu ................... 66
Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ khối giảng dạy, nghiên cứu .................. 67


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trong điều kiện
của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, sự
phát triển của mỗi quốc gia phải dựa trên nền tảng tri thức và sự phát triển về
trình độ khoa học công nghệ. Giáo dục đại học có vai trò rất quan trọng, là nền
tảng để phát triển quốc gia. Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học thì nhiệm
vụ tiên quyết và quan trọng nhất là phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, mà trọng
tâm là phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên năng động, đổi mới, sáng
tạo, trình độ chuyên môn tốt, có phương pháp giảng dạy khoa học, thích ứng tốt
với nhiệm vụ trong thời đại mới thực sự là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Những kết quả, thành tựu của nền giáo dục đại học ở Việt Nam hiện
nay trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNHHĐH, hội nhập quốc tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang bùng nổ, tác
động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống xã hội, thì việc phát triển nâng cao
chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách, đặc biệt trong bối
cảnh giáo dục đại học Việt Nam chưa có thế mạnh về năng lực cạnh tranh
toàn cầu.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và khoa học công nghệ là một
nguồn nhân lực đặc biệt, gắn với lao động tri thức. Phát triển nguồn nhân lực,

đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề được các quốc gia quan
tâm, nó quyết định đến chất lượng phát triển và là khâu đột phá của chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo,
chất lượng nguồn nhân lực giảng viên, nghiên cứu khoa học có vị trí, vai trò
rất quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu và xây dựng nguồn
nhân lực cho xã hội. Do đó, phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ

1


giảng viên và nghiên cứu viên là một trọng tâm để nâng cao công tác đào tạo
cán bộ.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay thì chất lượng nền giáo dục nói chung vẫn
còn bộc lộ nhiều hạn chế. Kết luận số 51-KL/TW ngày 30/5/2019 của Ban chấp
hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo
còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp” và
“Quản lý giáo dục và đào tạo” còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa
theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi
phạm đạo đức nghề nghiệp”. Điều đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết là phải đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa,
xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý
giáo dục, phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ quản lý là
khâu then chốt. Để góp phần thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản toàn diện giáo
dục đại học hiện nay, một trong những nhiệm vụ cấp bách hàng đầu là phải
phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học, trọng lâm là đội
ngũ giảng viên, nghiên cứu viên cả về số lượng và chất lượng với cơ cấu, tỷ lệ
hợp lý.
Đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên là lực lượng sản xuất đặc biệt,
đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục đại học, là nhân tố quyết định

chất lượng, hiệu quả giáo dục đào tạo. Chất lượng đội ngũ giảng viên không
chỉ thể hiện ở trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy, NCKH, ngoại ngữ,
tin học… không chỉ đào tạo ngành, nghề mà còn ở khả năng giáo dục nhân
cách cho người học. Giảng viên phải đáp ứng những chuẩn mực cao về xã hội
và đạo đức, là tấm gương mẫu mực cho học viên, sinh viên học tập, noi theo.
Công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, giảng viên, nghiên cứu viên hiệu

2


quả sẽ góp phần quyết định nâng cao chất lượng công tác đào tạo, NCKH của
mỗi nhà trường.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với
sự bùng nổ về khoa học, công nghệ, hội nhập quốc tế, tạo ra nhiều thời cơ
cũng như thách thức đối với nước ta kể cả về phát triển kinh tế cũng như
nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc. Đặc biệt trong lĩnh vực bảo vệ Tổ quốc, nhiều vấn
đề an ninh phi truyền thống, chiến tranh công nghệ cao với những vũ khí tinh
khôn, chiến tranh trên không gian mạng… và khi Việt Nam đã, đang tham gia
lực lượng gìn giữ hòa bình của Liên Hợp quốc, đặt ra nhiều yêu cầu mới, cao
hơn về chất lượng nguồn nhân lực từ nhận thức đến trình độ, kinh nghiệm,
năng lực chuyên môn. Giáo dục - đào tạo là phương thức cơ bản tạo lên
nguồn nhân lực có chất lượng và để có được điều đó thì công tác phát triển
nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục mà trọng tâm là đội ngũ giảng viên,
nghiên cứu viên là một yêu cầu tiên quyết.
Các nhà trường trong quân đội là một bộ phận của nền giáo dục quốc
gia. Thực hiện chủ trương xã hội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nước, nhiều
nhà trường quân đội đã tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội (như Học
viện Kỹ thuật Quân sự, Học viện Quân y, Học viện Hậu cần...). Điều đó dẫn
đến, trong các nhà trường quân đội hiện nay đang tồn tại hai đối tượng đào
tạo: Đào tạo cho quân đội (gọi là học viên quân sự) và đào tạo cho sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước (gọi là sinh viên dân sự). Hơn nữa, đối với các nhà
trường quân đội hiện nay, lưu lượng đào tạo không ngừng được nâng cao, loại
hình đào tạo được mở rộng đòi hỏi các nhà trường quân đội phải đổi mới một
cách sâu rộng và toàn diện công tác giáo dục, đào tạo của mình từ nội dung,
chương trình đào tạo đến công tác tuyển chọn đầu vào, kiểm tra, đánh giá chất
lượng. Những đổi mới đó đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác
phát triển nguồn nhân lực trong các nhà trường quân đội.

3


Từ những phân tích nêu trên, với những vấn đề thực tiễn đang đặt ra,
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo cũng như việc nâng cao hiệu lực,
hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết. Do đó, nghiên
cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp
ứng yêu cầu của Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công là cấp thiết và phù hợp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục
đào tạo của nhà trường. Vấn đề này đã thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu
của giới khoa học, tiêu biểu là các công trình sau:
* Nhóm công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Học viện
Kỹ thuật Quân sự và quân đội:
- Luận văn cao học của học viên Vũ Văn Thanh, Học viện Kỹ thuật
Quân sự (2018): “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân
viên kỹ thuật phục vụ đào tạo và hoạt động khoa học công nghệ của Học viện
Kỹ thuật Quân sự giai đoạn mới”. Luận văn đã phân tích thực trạng và đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đối với nhân viên kỹ thuật dưới góc độ
của quản lý nhân lực trong quản lý khoa học công nghệ.
- Luận văn cao học của học viên Trần Minh Ngọc, Học viện Kỹ thuật

Quân sự (2011): “Quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy phục vụ cho
công tác đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học đáp ứng
yêu cầu của công nghiệp quốc phòng”. Luận văn đã nghiên cứu thực tiễn công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy tại Học viện Kỹ thuật
Quân sự, rút ra những nét đặc trưng trong quản lý và phát triển đội ngũ. Từ đó
đề xuất một số giải pháp về quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ giảng dạy,
những biện pháp chủ yếu về đổi mới cơ cấu, nâng cao chất lượng đội ngũ,

4


hoàn thiện quy trình tuyển dụng, hệ thống chính sách đối với đội ngũ cán bộ
giảng dạy trong các nhà trường quân đội.
- Luận văn cao học của học viên Nguyễn Thị Diễm Phúc, Học viện Kỹ
thuật Quân sự (2012): “Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực trong các nhà trường quân đội”. Luận văn đã phân tích thực trạng và đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong các
nhà trường quân đội nhằm đáp ứng các yêu cầu về giáo dục đào tạo và NCKH
phục vụ nền công nghiệp quốc phòng.
* Nhóm công trình liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên,
giáo dục đại học:
- Luận án TS của NCS Vũ Đức Lễ, Học viện Hành chính quốc gia
(2017): “Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập
ở Việt Nam”. Luận án đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập (quy hoạch, thu hút, tuyển
dụng; sử dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ, tôn vinh) ở Việt Nam.
Xác định các bất hợp lý và “lỗ hổng, khoảng trống” của chính sách. Các yếu
tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của các chính sách
hiện hành. Đề xuất mục tiêu, quan điểm, phương hướng và các giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập ở Việt Nam.

- Luận văn cao học của học viên Hoàng Phương Linh, Học viện Hành
chính quốc gia (2018): “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên - Qua thực tiễn
Học viện Chính trị khu vực I”. Luận văn trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực giảng viên và NCKH hiện nay của Học viện Chính trị khu vực I, đã
đề xuất mục tiêu, phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực giảng viên tại Học viện Chính trị khu vực I, qua đó khái quát chung đối
với các trường đại học, học viện nói chung.

5


- ThS Trần Thị Giang (2018): “Giáo dục đại học ở Việt Nam trước
ngưỡng cửa cách mạng công nghiệp 4.0”, Tạp chí Giáo dục - Đào tạo, số
4/2018. Bài viết đã phân tích giáo dục đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học
cần có sự đổi mới toàn diện, đáp ứng yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội.
- NCS Nguyễn Thị Vân Anh, trường ĐH Lao động - Xã hội (2017):
“Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ở Việt nam
trong bối cảnh hội nhập”, Tạp chí nghiên cứu Tài chính kế toán, số 06 (167)2017. Bài viết đã phân tích và chỉ ra rằng: Muốn phát triển nguồn nhân lực có
chất lượng cao thì vai trò của các giảng viên trong trường đại học là vấn đề
then chốt và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên
tại các trường đại học Việt nam.
- Nguyễn Thị Thu Hương, trường ĐH Công nghiệp Hà Nội (2012):
“Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải
pháp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012). Bài viết đánh giá
thực trạng đội ngũ và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong trường đại
học hiện nay, đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên
trong trường đại học hiện nay ở nước ta.
Nhìn chung, các công trình trên đã nghiên cứu về cơ sở lý luận, đánh
giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực, đề xuất mục tiêu, phương hướng và

các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học công lập
ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong bối cảnh cuộc cách mạng về khoa học công
nghệ lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, tác động đến mọi mặt kinh tế xã hội,
Luận văn đề xuất các đóng góp mới, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Học viện Kỹ thuật Quân sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn hiện nay, đáp
ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

6


3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung và thực trạng của phát triển nguồn
nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự, đưa ra các giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm là
nguồn nhân lực giảng viên và nghiên cứu viên trong các trường đại học công
lập ở Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Kỹ thuật Quân sự giai đoạn 2015-2019, từ đó tìm ra những thành tựu, hạn chế
và nguyên nhân tồn tại những hạn chế đó.
- Đề xuất mội số phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN 4.0.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian và thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự từ năm 2015 đến năm 2019 và
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân
sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 giai đoạn 2020 2025 và những năm tiếp theo.
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Học viện Kỹ thuật Quân sự, tập trung chủ yếu vào đội ngũ giảng viên và

7


nghiên cứu viên trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục
đào tạo, NCKH tại Nhà trường. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc mạng công
nghiệp 4.0.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, luận văn dựa
trên phương pháp sau:
- Phương pháp luận: Luận văn được tổ chức nghiên cứu trên cơ sở
phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục, đào tạo
nói chung, về phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đồng thời vận dụng các
quan điểm logic - lịch sử, hệ thống - cấu trúc và các quan điểm thực tiễn để
xem xét, phân tích các vấn đề có liên quan.
- Tổng hợp một số phương pháp như: Thống kê, so sánh, phân tích tổng
hợp với tài liệu là các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự trong phạm vi thời gian nghiên cứu.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn, trao đổi, xin ý kiến trực tiếp
của cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, nghiên cứu viên và ý kiến phản hồi
của học viên về giảng viên nhằm thu thập thêm thông tin, làm rõ hơn những

vấn đề nghiên cứu và tham khảo các dữ liệu thứ cấp trong các nghiên cứu
trước đó (thực hiện tại 03 khoa cơ sở, 07 khoa chuyên ngành và 04 tiểu đoàn
quản lý học viên).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác
phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục, đào tạo công lập. Các kết quả
nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích về mặt lý luận cho các
công trình, các nghiên cứu với cùng chủ đề.

8


Về mặt thực tiễn, luận văn góp phần phản ánh rõ hơn thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học, học viện thông qua thực
trạng tại Học viện Kỹ thuật Quân sự. Qua nghiên cứu, những vấn đề bất cập
hiện nay được tổng hợp; những giải pháp, kiến nghị được đề xuất của luận
văn góp phần giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Học viện Kỹ
thuật Quân sự cũng như phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học, học
viện công lập.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
Luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở
giáo dục đại học công lập.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện kỹ thuật
Quân sự.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

9

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học công lập
Theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi năm 2018, (có hiệu lực
01/07/2019): Cơ sở giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm:
Trường đại học, học viện; Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung
là đại học); Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ [17].
Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở
giáo dục đại học, đào tạo, nghiên cứu nhiều ngành, được cơ cấu tổ chức theo
quy định của Luật Giáo dục.
Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động
khoa học và công nghệ, phục vụ cộng đồng. Các trình độ đào tạo của giáo dục
đại học gồm: Trình độ đại học, trình độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ. Cơ sở giáo
dục đại học công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và là
đại diện chủ sở hữu.
Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên
môn và có kỹ năng thực hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng
tạo và giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo.
Đào tạo trình độ thạc sĩ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ
cao về thực hành, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát
hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo.
Đào tạo trình độ tiến sĩ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý
thuyết và thực hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát hiện và

10

giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu
khoa học và hoạt động chuyên môn.
Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến ngày 30/6/2019, hệ
thống giáo dục đại học Việt Nam có 237 trường đại học, học viện (bao gồm
172 trường công lập, 60 trường tư thục và dân lập, 5 trường có 100% vốn nước
ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học được giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến
sĩ, 31 trường cao đẳng sư phạm và 2 trường trung cấp sư phạm [23].
1.1.2. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực, năng lực nội sinh của con người, nhờ đó mà con
người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đạt đến một mức nào đó con người có thể tham
gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều
cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm
việc dẻo dai trong một hình thái lao động nghề nghiệp nhất định… Thể lực
không khỏe mạnh sẽ hạn chế phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động. Thể
lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với
môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một
hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí
tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe cơ thể là sự phát triển hài hòa
của con người cả về thể chất và tinh thần.
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

11


mỗi con người. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trí lực được phản ánh bằng hệ thống các
chỉ tiêu về tỷ lệ người lao động có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học, sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm
việc của người lao động.
Khi đánh giá chất lượng nhân lực, ngoài trí lực, thể lực người ta còn
đánh giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình
độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc
trong nước và quốc tế.
Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng
lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức… Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh tập thể
người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người. Khả năng lao động của
mỗi người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, bao gồm
các nhóm yếu tố: Sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ…), trình độ
(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý, mức độ cố gắng… Nhân lực của
tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời gian của các
sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng tốt nhất về
nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những
mục tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Ngân hàng
thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

12


Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức,
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng thể hóa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội
của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Theo từ điển thuật ngữ: Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như
vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
động quy định như đang đi học… thì không được xếp vào nguồn nhân lực của
xã hội.
Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn
lực, có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị…
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do đó, nó
có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ
tuổi lao động và có khả năng lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động. Nói cách khác, nguồn nhân lực của một tổ chức,
một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí

được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh

13


nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định,
nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực
của một tổ chức là toàn bộ kỹ năng và sức mạnh của con người trong tổ chức đó,
có thể huy động để thực hiện những nhiệm vụ của mình.
Cho dù các định nghĩa diễn đạt theo các cách khác nhau thì nội hàm
của khái niệm nguồn nhân lực là số lượng, chất lượng và cơ cấu của nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào yếu tố bên trong tổ chức như
quy mô của tổ chức, nhu cầu thực tế đòi hỏi của công việc, chức năng nhiệm
vụ của tổ chức; tùy thuộc vào yếu tố bên ngoài tổ chức như gia tăng dân số…
Chất lượng nhân lực, là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,
sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động. Ngày nay, có
thể tóm tắt thành ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã
hội). Tất cả nguồn nhân lực đều cần đến cả thể lực, trí lực và tâm lực, chúng
có quan hệ hữu cơ với nhau. Tuy nhiên, đối với từng loại lao động, từng loại
hình tổ chức đặt ra yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong các loại
hình lao động đơn giản, chất lượng nguồn nhân lực thường cần đến các yếu tố
thể lực và kỹ năng lao động. Còn trong các loại hình lao động trừu tượng,
nhất là lao động trí óc, cùng với thể lực là điều kiện cần thì trí lực và tâm lực
là những yếu tố quyết định chất lượng của nguồn nhân lực. Càng ở những loại
lao động đặc thù gắn với các tổ chức mà sản phẩm lao động của họ tác động
đến toàn xã hội, như trong lãnh đạo - quản lý, khoa học công nghệ, giáo dục
đào tạo, không chỉ đòi hỏi trí lực mà càng quan trọng hơn là phẩm chất tâm lý
xã hội (tâm lực). Bởi vì, một quyết định của nhà lãnh đạo - quản lý hay truyền
bá tri thức, nếu thiếu đạo đức - nhân cách, thì hậu quả rất nghiêm trọng không
chỉ đối với hiện tại mà cả tương lai lâu dài, không chỉ với đơn vị, địa phương,

mà cả quốc gia dân tộc.

14


Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức trên hai phương diện: (1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; (2)
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nguồn
nhân lực phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.
Để quản lý có hiệu quả thì nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp
với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Thực tế cho thấy,
một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn
đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho
các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của con người; biết cách đánh giá, đào tạo
con người chính xác, biết lôi kéo họ say mê với công việc; tránh được sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng người; biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức, giúp cho tổ chức
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu quả công tác.
1.1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày
càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao,… là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt
động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có
sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất

đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.

15


Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo
dục và Văn hoá Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với
mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức.
Theo Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO) cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham
gia hiệu quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao
động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,
góp phần làm giàu cho đất nước, làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về
chất là phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát
triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi

cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực,
điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.

16


Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình
tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ
lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì
phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo
và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc...
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục
tiêu của tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung: Nâng cao năng
lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành
vi, thái độ người lao động) và tạo động lực làm việc… cùng với quá trình tạo
ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng
hợp của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực về các mặt: Nâng cao năng lực và động cơ thúc
đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong

17