Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận bình thạnh, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ THỊ THẢO PHƢƠNG

XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH
THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ THỊ THẢO PHƢƠNG

XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH
THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TẠ THỊ THANH TÂM

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện với sự
hướng dẫn của PGS. TS. Tạ Thị Thanh Tâm.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn
đều có chỉ dẫn nguồn gốc và nghiên cứu đầy đủ. Nếu sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.
Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày tháng
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Thảo Phương

năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Qua 02 năm học tập và nghiên cứu chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ tại Học

Viện Hành chính Quốc gia đến nay, tôi đã hoàn thành luận văn với đề tài “Xác định
NCBD công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Bình Thạnh
Thành phố Hồ Chí Minh”.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới PGS. TS. Tạ Thị
Thanh Tâm đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Cô không
những chỉ dạy tôi những kiến thức chuyên môn mà còn chia sẻ với tôi rất nhiều điều
về kinh nghiệm làm việc và những bài học chân quý trong cuộc sống.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phân viện Học viện Hành chính
Quốc gia cơ sở Thành phố Hồ Chí minh, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính
Quốc gia cùng toàn thể các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng
dạy tận tình và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô, chú, anh chị đang làm việc trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh đã giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong
quá trình thực hiện khảo sát để thu thập số liệu thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu
đề tài.
Cảm ơn gia đình, bạn bè đã hỗ trợ và động viên về tinh thần cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện đề tài.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2020 Tác
giả luận văn

Đỗ Thị Thảo Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn............................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn...................................................4

3.1. Mục đích.............................................................................................................. 4
3.2. Nhiệm vụ............................................................................................................. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................................4
4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................... 4
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 4
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu................................................. 5
5.1. Phương pháp luận................................................................................................ 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn............................................................. 6
6.1. Về lý luận.............................................................................................................6
6.2. Về thực tiễn..........................................................................................................6
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI DƢỠNG CỦA
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP HUYỆN..........................................................................................8
1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.................8
1.1.1. Khái niệm công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện...........................8
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 12
1.1.3. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.....12
1.2. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.............................................................................................14
1.2.1. Khái niệm xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức........................................ 14


1.2.2. Sự cần thiết của việc xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức trong các cơ
quan chuyên môn......................................................................................................16
1.2.3. Yêu cầu đối với việc xác định nhu cầu bồi dưỡng..........................................17
1.2.4. Công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng............................................................ 18
1.3. Kinh nghiệm trong việc xác định nhu cầu bồi dƣỡng và bài học kinh nghiệm
rút ra cho UNBD quận Bình Thạnh.........................................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân quận 1 thành phố Hồ Chí Minh..............29

1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho UBND Quận Bình Thạnh...................................... 30
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1...........................................................................................32
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI
DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH THẠNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH.......................................................................................................................... 33
2.1. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình
Thạnh.......................................................................................................................... 33
2.1.1. Các cơ quan chuyên môn................................................................................33
2.1.2. Số lượng công chức........................................................................................33
2.1.3. Cơ cấu công chức............................................................................................34
2.2. Đánh giá công tác xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
từ 2016-2020............................................................................................................... 40
2.2.1. Về chủ thể tham gia xác định nhu cầu bồi dưỡng...........................................40
2.2.2. Về quy trình xác định nhu cầu bồi dưỡng.......................................................43
2.2.3. Về phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng................................................ 46
2.2.4. Về nội dung xác định nhu cầu bồi dưỡng.......................................................49
2.3. Nhận xét chung....................................................................................................52
2.3.1. Ưu điểm.......................................................................................................... 52


2.3.2. Những tồn tại hạn chế.....................................................................................54
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế.........................................................57
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2...........................................................................................60
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH
NHU CẦU BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC UBND QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . 61

3.1. Định hƣớng chung về công tác đào tạo bồi dƣỡng......................................... 61

3.1.1. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh......................................................61
3.1.2. Định hướng của Quận Bình Thạnh.................................................................64
3.2. Một số giải pháp cụ thể.......................................................................................66
3.2.1. Giải pháp nâng cao nhận thức của các chủ thể về công tác xác định nhu cầu
bồi dưỡng..................................................................................................................66
3.2.2. Giải pháp về thu thập, xử lý thông tin trong xác định nhu cầu bồi dưỡng và
hoàn thiện quy trình xác định NCBD công chức các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND quận Bình Thạnh.......................................................................................... 69
3.2.3. Giải pháp áp dụng tổng thể nhiều phương pháp trong công tác xác định nhu
cầu bồi dưỡng cho đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn, đồng thời có
thể áp dụng một số phương pháp mới để nâng cao hiệu quả của công tác...............73
3.2.4. Giải pháp áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động xác định nhu cầu bồi
dưỡng........................................................................................................................ 77
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3...........................................................................................79
KẾT LUẬN.................................................................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................82
PHỤ LỤC....................................................................................................................86


UBND
HCNN
ĐTBD
CBCC
NCBD


CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM SPSS

Total
N (=Number)

Percent
Responses
Percent of cases
Valid
Frequency
Valid percent
Cumculative percent


Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Số lượn

thuộc U

Cơ cấu

quận B

Cơ cấu

quận B

Bảng số
Bảng 2.4

môn th

môn nă
Bảng 2.5

Bảng 2.6

Bảng 2.7
Bảng 2.8

Kết quả

thể tham

Kết quả

gia vào

Quy trì

cơ quan

Kết quả

hợp của
thực tế
Bảng 2.9

Kết quả

các phư

công ch


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.2

Biểu đồ 2.3

Biểu đồ 2.4

Biểu đồ 2.5

Biểu đồ 2.6

Biểu đồ 2.7

Biểu đồ 2.8


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế một cách
sâu rộng, hơn bao giờ hết đội ngũ CBCC phải giữ một vai trò và vị trí đặc biệt quan
trọng đối với sự phát triển của nền hành chính nhà nước nói riêng và xã hội nói chung.
Đây là lực lượng nòng cốt trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội

và nền hành chính quốc gia. Chính vì thế mà hoạt động bồi dưỡng cho đội công chức
phải được tiến hành một cách liên tục và xuyên suốt. Bồi dưỡng đội ngũ công chức đã
góp phần vào việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển
kinh tế-xã hội ổn định an ninh quốc phòng. Xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực
phẩm chất để phục vụ bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước
nói riêng.
Có thể thấy rằng, trong những năm vừa qua Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ
trương chính sách về việc bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý ngày càng cao trong bối cảnh
hội nhập với các nước trên thế giới. Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng thời gian vừa qua
chưa đáp ứng được nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Càng khảo sát kỹ đi sâu vào các
lĩnh vực, càng thấy bộc lộ mâu thuẫn giữa nhu cầu và khả năng của CBCC. Chính vì
vậy, nền hành chính Việt Nam chưa thể tạo ra một đội ngũ CBCC có năng lực, trình
độ chuyên môn cao, ngang tầm với các nước trong khu vực và trên thế giới.
Một trong những lý do có thể coi là căn bản dẫn đến tình trạng công tác bồi dưỡng
đội ngũ CBCC trong cả nước nói chung, trên địa bàn quận Bình Thạnh TP. Hồ Chí
Minh nói riêng chưa thực sự hiệu quả trong đó không thể không tính đến nguyên nhân
là công tác xác định NCBD cho đội ngũ CBCC chưa được thực hiện tốt. Xác định
NCBD của công chức là bước đầu tiên trong quá trình bồi dưỡng và là bước cực kỳ
quan trọng vì nó làm tiền đề cho các bước sau. Nếu xác định không đúng NCBD thì
mọi bước tiến hành sau đó đều xem như không đạt hiệu quả, làm cho tổ chức tốn chi
phí bồi dưỡng mà chất lượng của đội ngũ công chức cũng không được cải thiện.
1


Thực tế hiện nay cho thấy, việc xác định NCBD cho đội ngũ công chức còn chưa
được chú trọng quan tâm và gặp phải nhiều bất cập. Cụ thể là việc xác NCBD chưa
phản ánh đầy đủ mong muốn nhu cầu bồi dưỡng của công chức, chưa xác định đối
tượng cần thiết phải tiến hành bồi dưỡng và các kiến thức kỹ năng sau các khóa bồi
dưỡng chưa được vận dụng một cách đầy đủ và khoa học vào thực tế công việc.

Bình Thạnh là một quận nội thành thuộc Thành phố Hồ Chí Minh.Cũng như các địa
phương khác, quận Bình Thạnh cũng cần phải có một đội ngũ công chức năng động,
chuyên nghiệp, được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc để có thể
đáp ứng được với xu thế mới, tình hình mới. Muốn vậy, thì công tác xác định nhu cầu
bồi dưỡng cho đội ngũ công chức phải được tiến hành chính xác, hiệu quả, kịp thời để
cho quá trình bồi dưỡng được tiến hành một cách đúng hướng, khoa học và tiết kiệm
chi phí đào tạo cho ngân sách nhà nước.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Xác định nhu cầu
bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh,
thành phố Hồ Chí Minh” để đi sâu vào phân tích, tìm hiểu rõ về vấn đề này hơn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định NCBD cho đội ngũ công chức là một nội dung quan trọng trong công tác
bồi dưỡng. Vấn đề này nhận được sự quan tâm của đội ngũ các nhà khoa học và đặc
biệt là các cấp quản lý nhà nước. Có nhiều đề tài, nhiều sách chuyên khảo, bài viết,
công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như
sau:
-

Công trình nghiên cứu của tác giả Huỳnh Văn Thới, chủ nhiệm đề tài: “Xác

định nhu cầu trong thiết kế chương trình đào tạo theo chức danh cho cơ quan nhà
nước các cấp” [29] đã đánh giá tầm quan trọng trong việc xác định đúng nhu cầu đào
tạo trong thiết kế chương trình đào tạo theo chức danh, khung lý thuyết về đào tạo
theo chức danh, về xác định nhu cầu đào tạo, trên cơ sở phân tích thực trạng công tác
đánh giá nhu cầu đào, đề tài đã nghiên cứu về cách thức xác định nhu cầu đào tạo và

2


đề xuất phương pháp, quy trình phù hợp để xác định nhu cầu trong thiết kế chương

trình đào tạo theo chức danh cho công chức cơ quan nhà nước các cấp.
-

Công trình của Nguyễn Thị Hồng Mơ (2015) về “Xác định nhu cầu ĐTBD cán

bộ công chức phường tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh”[22], đã trình
bày lý thuyết về xác định nhu cầu ĐTBD, vai trò của xác định nhu cầu ĐTBD cũng
như các phương pháp để tiến hành công tác xác định nhu cầu ĐTBD. Luận văn còn
nêu lên thực trạng về công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho cán bộ công chức phường
tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh những mặt đạt được cũng như hạn chế.
Từ đó đưa ra một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác xác định nhu
cầu bồi dưỡng.
- Công trình của Trương Thị Thúy Hằng (2011) “Xác định nhu cầu ĐTBD
cán
bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định” [18], đã trình
bày đầy đủ các vấn đề liên quan đến công tác xác định nhu cầu ĐTBD, về thực trạng
của công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định. Công trình cũng chỉ ra những mặt đạt được cũng như hạn
chế công tác này, đồng thời đề xuất một số giải pháp để nâng cao hơn nữa công tác
xác định nhu cầu ĐTBD cho đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn,
tỉnh Bình Định.
-

Bên cạnh đó, có bài viết “Đánh giá thực trạng và nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ” [30] của nhóm tác giả: Nguyễn Hồng Tín, Võ
Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa và Châu Mỹ
Duyên đã phản ánh những thuận lợi, khó khăn và thách thức trong công tác đào tạo
cũng như xác định nhu cầu đào tạo của CBCC viên, trưởng/phó phòng và lãnh đạo sở
ban ngành, quận/huyện bao gồm nội dung và hình thức tổ chức đào tạo cho đội ngũ

cán bộ, công chức thành phố Cần Thơ .
-

Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quý giá cho việc tham khảo và

giúp cho tác giả có thể tiếp cận vấn đề một cách khoa học, tổng quan và toàn diện hơn

3


về hoạt động xác định nhu cầu bồi dưỡng cho đội ngũ công chức nói chung và công
chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh nói riêng.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu các tri thức khoa học và thực tiễn liên quan về công tác xác định
NCBD cho đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác xác định NCBD công chức trong các cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo
cứu.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, trong quá trình triển khai nghiên cứu
luận văn sẽ tập trung giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:
(i) Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác xác định NCBD công chức trong các
cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
(ii) Nghiên cứu thực trạng việc thực hiện công tác xác định NCBD cho đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh.

(iii) Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xác định NCBD cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác xác định NCBD công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+

Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 12 phòng chuyên môn thuộc

UBND quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh theo quy định tại Nghị định số
37/2004/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của chính phủ.
+

Về thời gian: Luận văn tiến hành khảo sát nghiên cứu từ năm 2016-2020.

4


+

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá hoạt động xác định NCBD

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
5.

Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn dựa trên cơ sở lý luận từ chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà
nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
Nghiên cứu các sách giáo trình, sách tham khảo, báo, các bài viết liên quan đến lĩnh
vực về xác định NCBD, kết hợp với phương pháp điều tra số liệu, tổng hợp thống kê,
phân tích. Nghiên cứu các văn bản quản lý nhà nước về công chức, các văn bản liên
quan đến các lĩnh vực về xác định NCBD, kết hợp các phương pháp điều tra số liệu
tổng hợp, thống kê, phân tích. Nghiên cứu các văn bản quản lý nhà nước về công chức
các văn bản liên quan đến xác định NCBD và các văn bản khác có liên quan.
Phương pháp này giúp cho đề tài có cơ sở lý luận vững chắc để đi khi đi vào thực tế
sẽ có một góc nhìn khách quan và khoa học.
5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Để thu thập các tài liệu sơ cấp thông qua điều tra xã hội học, luận văn sử dụng các
thủ pháp phỏng vấn sâu và điều tra bằng bảng hỏi.
a. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp được tiến hành dựa vào việc phỏng vấn lãnh đạo của các UBND quận
cũng như các trưởng phó phòng các cơ quan chuyên môn về thực trạng xác định
NCBD tại cơ quan cũng như những định hướng trong tương lai về việc xác định
NCBD cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn. Đồng thời còn tiến hành
phỏng vấn các công chức các phòng ban chuyên môn về công tác xác định NCBD có
đem lại hiệu quả đáp ứng được những nhu cầu về việc nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghiệp vụ của họ.
5


Phương pháp này giúp cho tác giả đánh giá một cách toàn diện hoạt động xác định
NCBD cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn trong thực tế có đem lại
hiệu quả.

b.

Phương pháp điều tra phiếu hỏi

Phương pháp được tiến hành dựa trên 184 phiếu khảo sát đối với lãnh đạo của các
UBND quận cũng như các trưởng phó phòng và đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn.
Phương pháp này là cơ sở để tác giả khảo sát xem tình hình về NCBD của đội ngũ
công chức, cũng như các vấn đề liên quan đến hoạt động xác định NCBD tại UBND
quận Bình Thạnh như thế nào.
6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về lý luận
Với hệ thống cơ sở lý luận, pháp lý về xác định NCBD, đề tài đóng góp vào hệ
thống lý luận về xác định NCBD đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện.
6.2. Về thực tiễn
Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng việc xác định NCBD cho đội ngũ
công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Bình Thạnh luận văn chỉ ra
những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đối với công tác này, từ đó đề xuất các
giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng và áp dụng các phương pháp mới cho việc xác
định NCBD cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn một cách có hiệu quả.
7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xác định NCBD của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng công tác xác định NCBD đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.

6


Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ
Chí Minh.

7


CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU BỒI DƢỠNG CỦA CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Khái niệm công chức trong cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.1.1.1. Công chức
Nhà nước là một tổ chức được hình thành để thực hiện chức năng duy trì sự ổn
định của xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển và giải quyết các vấn đề chung của xã hội.
Trong suốt chiều dài lịch sử, để tồn tại và phát triển, Nhà nước phải xây dựng cho
mình một đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ đáp ứng
đầy đủ nhu cầu, nguyện vọng của người dân cũng như yêu cầu phát triển kinh tế- xã
hội. Vì vậy, khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời của Nhà nước. Tuy nhiên,
quan điểm về công chức ở mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ, mỗi quốc gia là khác.
Ở Anh, “Công chức là các nô bộc của nhà Vua, không phải là những người
giữ
các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và
hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viện thông qua”[26 ;317]. Như vậy, những người
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, do trung ương quản lý

được gọi là công chức.
Ở Pháp, “Công chức là những người làm việc công vụ được nhà nước hoặc
cộng
đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay một
công sở tự quản” [26;241]. Theo quan niệm trên thì công chức ở Pháp có 3 loại công
chức trong các ngạch hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ
và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Cộng hòa Liên bang Đức, “Công chức là những nhân viên làm việc trong
các
cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia,
nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nước quản lý, các nhân
viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên


8


trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...” [26;279]. Như vậy,
những người làm việc trong các cơ quan tổ chức, đơn vị nhà nước đều là công chức.
Vì thế phạm vi đối tượng là công chức ở Đức rất rộng.
Ở

Nhật Bản, “Công chức là người làm việc nhà nước, chịu trách nhiệm về những

việc chung của nhà nước, do nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân
sách của nhà nước” [26;137].
Qua tìm hiểu nền hành chính của các nước nêu trên, có thể thấy không có một
quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Tùy theo
cách thức quan niệm về công chức của các nước mà phạm vi công chức có mức độ
rộng hẹp khác nhau. Sự khác nhau này xuất phát từ những khác biệt trong thể chế,

kinh tế-xã hội, văn hóa truyền thống, lịch sự của mỗi quốc gia. Tuy có sự khác nhau
nhưng các nước đều có điểm chung thống nhất trong quan điểm về công chức đó là
xác định công chức có trong bộ máy nhà nước.
Ở Việt Nam, khái niệm về công chức lần đầu tiên được quy định trong sắc
lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Theo đó, tại
Điều 1 của Sắc lệnh quy định “ Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngoài nước, đều là công dân theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ định” [2].
Cho đến khi Nghị định số 169/HĐBT về công chức được ban hành ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng thì khái niệm công chức mới được đề cập lại và
phạm vi rộng hơn. Tại Điều 1 Nghị định này quy định: “Công dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào
một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước” [5].
Pháp lệnh CBCC năm 1998, tại Điều 1, khái niệm về CBCC được quy định như
sau: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [8].
9


Tại kì họp thứ 4 ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, Luật CBCC số 22/2008/QH12 năm 2008 được thông qua. Tại
Luật này có sự phân biệt và quy định cụ thể thế nào là khái niệm “cán bộ” và khái
niệm “công chức”. Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức của Quốc hội thì
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [13].
Từ quan điểm nêu trên, có thể thấy Luật Cán bộ công chức năm 2008 là sự điều
chỉnh chung cho tất cả công chức làm việc trong các cơ quan hành chính của nhà
nước.
Ở địa phương, để thực hiện chức năng quản lý nhà nước, UBND cấp huyện sẽ
thành lập các cơ quan chuyên môn để tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện và thực hiện các nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Do đó, các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà
nước. Từ đó, có thể xác định đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên
môn này cũng được gọi là công chức hành chính nhà nước.
1.1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu
giúp Ủy ban huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý
10


nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền
của UBND cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật,
góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung
ương đến cơ sở [4].
Trong Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của chính phủ quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
đã quy định rất rõ về vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn. Cụ thể là trong
Điều 3 đã quy định :

(i) Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham
mưu,
giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy
định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực
công tác ở địa phương.
(ii) Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của
UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.1.1.3. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Từ các phân tích trong các mục trên, có thể khái quát “Công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện” được hiểu là công chức hành chính nhà
nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn huyện”.
Đây là những công chức làm việc trong các phòng: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp;
Phòng Tài chính- Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao độngThương binh và xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo;
Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng nhân dân UBND hoặc Văn phòng
UBND nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân.


11


Ngoài ra ở quận có thêm các cơ quan chuyên môn: Phòng Kinh tế; Phòng Quản lý
đô thị. Ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế; Phòng Quản lý đô thị. Ở
các huyện có Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Kinh tế và hạ tầng;
Phòng Dân tộc.

1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của
công chức hành chính nhà nước, nên họ có những đặc điểm sau:
(i)

Tính nghề nghiệp: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về lĩnh vực mà công chức đó được giao đảm
nhận như văn thư, kế toán, tôn giáo, thi đua khen thưởng, đất đai, môi trường… Tính
nghề nghiệp đòi hỏi công chức các cơ quan chuyên môn phải có kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực công việc đảm nhiệm.
(ii)

Tính pháp lý: Xuất phát từ bản chất thực thi công vụ của nhà nước, nên công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện khi thực thi công vụ phải tuân
thủ các quy định của pháp luật, công chức chỉ được làm những gì pháp luật cho phép.
(iii)

Tính thứ bậc: Chức danh công chức được chia thành các ngạch, bậc khác nhau.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, bậc này (ngạch cán sự, nhân viên, ngạch chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp; các bậc lương) tùy thuộc vào yêu cầu trình độ, chuyên
môn nghiệp vụ, thời gian công tác đối với từng vị trí công việc mà họ đảm nhiệm.
(iv)

Tính được trả lương từ ngân sách nhà nước: Đây là đặc điểm giúp phân biệt

giữa công chức với viên chức và những người làm ở khu vực tư. Công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công chức nhà nước, thực thi công vụ
nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước nên nhà nước phải trả lương cho họ
từ nguồn ngân sách nhà nước [19 ; 24].
1.1.3. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Tất cả sự phát triển đều không đạt được nếu không có con người. Những chính sách
có đúng đắn, hiệu quả kịp thời hay không cũng do con người mà chủ thể chính là đội
12