Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện ứng hòa, thành phố hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Đề tài nghiên
cứu độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong lĩnh
vực này. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này.
Tác giả luận văn

Vƣơng Thùy Dƣơng


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè,
đồng nghiệp và các tổ chức để tôi hoàn thành luận văn này.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Bùi
Thị Ngọc Mai đã tận tâm hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc trong suốt quá
trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, quý thầy/cô khoa
Sau đại học, cùng lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính Quốc gia,
thầy chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Ứng
Hòa, phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, Ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện Ứng
Hòa đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi về thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
luận văn.
Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học
chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận
được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của quý thầy/cô, các anh/chị học viên để luận
văn được hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 2 năm 2020

Tác giả luận văn

Vƣơng Thùy Dƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ...................................................................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản..............................................................................9
1.1.1. Động lực và động lực làm việc....................................................................9
1.1.2. Tạo động lực làm việc...............................................................................10
1.1.3. Công chức cấp xã......................................................................................11
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã........................................... 13
1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã...........................13
1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã..........................................13
1.2.2. Đối với bản thân công chức cấp xã...........................................................15
1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức..........................16
1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow...............17
1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams............................................... 18
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................................... 19
1.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor..........................................20
1.4. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.......................... 21
1.4.1. Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức ở cấp xã ... 22

1.4.2. Bước 2: Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức cấp xã.................................................................................................25
1.4.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã..........................................................................................................34
1.5. Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã........................ 41
1.5.1. Phù hợp với sự phân cấp, phân quyền...................................................... 41
1.5.2. Phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức...................................................41
1.5.3. Đảm bảo công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc.................41
1.5.4. Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với nguồn lực của tổ chức....................... 41
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI............................ 44
2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội....44
2.1.1. Khái quát về huyện Ứng Hòa....................................................................44
2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa....................................45
2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa .. 48

2.2.1. Mức độ tập trung vào công việc................................................................48
2.2.2. Mức độ gắn bó với công việc.................................................................... 51
2.2.3. Mức độ yêu thích với công việc.................................................................52
2.2.4. Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó...........................................53
2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc................................................................... 54
2.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp
xã ở huyện Ứng Hòa......................................................................................... 56
2.3.1. Yếu tố ảnh hưởng tích cực.........................................................................57
2.3.2. Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực.........................................................................60
Chƣơng 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .. 73

3.1. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện
Ứng Hòa............................................................................................................. 73
3.1.1. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã..............73
3.1.2. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã..........................74
3.1.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã...........................................75
3.1.4. Sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở
trường của công chức cấp xã.............................................................................. 78
3.1.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi cho công chức cấp xã. . .79
3.2. Điều kiện đảm bảo thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Ứng Hòa....................................................................81
3.2.1. Điều kiện về con người..............................................................................81
3.2.2. Điều kiện về vật chất, tài chính.................................................................84
3.2.3. Điều kiện về chính sách, pháp luật........................................................... 84
KẾT LUẬN........................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................87
PHỤ LỤC 1..........................................................................................................1
PHỤ LỤC 2..........................................................................................................6
PHỤ LỤC 3........................................................................................................15


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow.........................................................17
Hình 1.2. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã......................21
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa..................................45
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa............46
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa......47
Bảng 2.4. Lý do lựa chọn “nghề công chức” của công chức cấp xã...................52
Bảng 2.5. Thẩm quyền của công chức cấp xã trong thực hiện công việc...........57

Bảng 2.6. Sự ảnh hưởng của công việc được giao phù hợp với năng lực, sở
trường đến động lực làm việc của công chức cấp xã..........................................66


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số ngày làm việc thực tế của công chức cấp xã trong 01 tuần.......48
Biểu đồ 2.2. Số giờ có mặt tại cơ quan trong một ngày của công chức cấp xã .. 49

Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích của công chức cấp xã..................50
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn thay đổi công việc..........................51
Biểu đồ 2.5. Mức độ yêu thích công việc của công chức cấp xã........................53
Biểu đồ 2.6. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức trước khó khăn.....54
Biểu đồ 2.7. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã......................55
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức cấp xã.......56
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về sự tự chủ trong công việc
của mình..............................................................................................................58
Biểu đồ 2.10. Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan......................................59
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng hiện nay....................................................................................................60
Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về điều kiện làm việc.....61
Biểu đồ 2.13. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về phong cách lãnh đạo
của các nhà quản lý tại cơ quan.......................................................................... 63
Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về công tác đánh giá công
chức hiện nay...................................................................................................... 65
Biểu đồ 2.15. Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực sở trường của
công chức cấp xã.................................................................................................67
Biểu đồ 2.16. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về chính sách khen thưởng
hiện nay...............................................................................................................68
Biểu đồ 2.17. Mức độ hài lòng của công chức cấp xã về tiền lương..................70

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn
lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao
hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Việc tạo
động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy
nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tốt bên ngoài nhằm
mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức.
Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã có
vị trí và vai trò hết sức quan trong; là “cầu nối” trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước
với Nhân dân; là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Chính quyền cấp
xã là cấp chính quyền trực tiếp làm việc với Nhân dân, gần Nhân dân, sát Nhân
dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống của Nhân dân, nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân. Để những chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên
được thực thi có hiệu lực, hiệu quả, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị – văn hóa – kinh tế, là trái tim
của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối
lượng công việc lớn, với yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,
chính quyền Thành phố Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ công chức ngay
từ cấp xã thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm
cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thành phố. Là địa phương đi đầu
cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại các cơ
quan Nhà nước, hiện nay, thành phố Hà Nội đặc biệt chú trọng đến việc phát
triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.

1


Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công
chức Nhà nước có vai trò quan trọng nhưng việc khuyến khích, động viên được
đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao
trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với
nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội
trước bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng… chưa được chú trọng. Vì
vậy, hiện có một số lượng không nhỏ công chức cấp xã ở một số nơi đang có
tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có tâm lý chán
nản, làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn,
đây là tiền đề của những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh.
Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế,
đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa còn bộc lộ không ít những yếu
kém, bất cập. Thời gian qua, chế độ chính sách đối với công chức cấp xã ở
huyện Ứng Hòa tuy đã được triển khai thực hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực
đúng mức để khuyến khích đội ngũ này chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công
việc, đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền
cấp xã. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng
Hòa là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động nói chung đã được
đề cập đến trong nhiều cuốn sách liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân
lực và nhiều bài nghiên cứu, trao đổi của các học giả, nhà khoa học.
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội” tác giả nhận

2


thấy các nhà khoa học đã tiếp cận theo nhiều các với những cấp đội khác nhau.
Trong đó đáng chú ý như:
Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài ”Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” của Nguyễn Thị
Phương Lan (2015) đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác
biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN; phân tích,
đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc
nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống; đề xuất giải
pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành
chính Nhà nước.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành
chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động
lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực
làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc
Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn
cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công
chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình.
Luận văn “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội”
của tác giả Nguyễn Thùy Linh năm 2014. Luận văn cung cấp một số kiến thức
lý luận và thực tiến về động lực làm việc của viên chức thông qua nghiên cứu
động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này.

Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Hồng
Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/05/2013: Bài viết đã đưa ra
3


một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như sau:
đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc
phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; xác định rõ
ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng
tiến cho cán bộ, công chức; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận
những đóng góp của cấp dưới.
Bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức cấp
xã” của Lê Đình Lý đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước đăng ngày 07/10/2013:
Bài viết đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách công chức cấp
xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính
sách hiện hành đối với cán bộ, công chức cấp xã; chính sách đối với công chức
cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút
giữa đội ngũ công chức cấp xã và công chức cấp trên; cải tiến chế độ tiền
lương…
Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn từ
góc độ tâm lý” của tác giả Nguyễn Thị Vân Hương đăng trên Tạp chí Quản lý
Nhà nước - Tháng 02/2011. Bài viêt đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo động
lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số học
thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực làm
việc dưới góc độ tâm lý.
Nhìn chung, chủ đề về động lực và tạo động lực có nhiều giá giả quan tâm
nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu trên đây đã phân tích, làm rõ một cách
có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

cho người lao động nói chung và cho người lao động trong các ngành nghề đặc
thù nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Đây là
những công trình có ý nghĩa làm cơ sở cho việc luận giải những vấn đề lý luận,
giải pháp về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng và
4


cho công chức nói chung. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên
cứu về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, TP. Hà
Nội”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới, góp phần gia tăng động
lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, đáp ứng yêu cầu phát triển
của huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn được thực hiện có mục đích đề xuất các giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu tập trung vào ba nhóm
nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã: Khái niệm, vai trò, quá trình tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức...;
- Phân tích, đánh giá thực tiễn về động lực làm việc cho công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Ứng Hòa và tìm nguyên nhân của thực trạng;
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về động lực làm
việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
5


- Phạm vi không gian: 29 xã và thị trấn trên địa bàn huyện Ứng Hòa.
- Phạm vi thời gian: từ tháng 11/2019 đến tháng 02/2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Để thực hiện luận văn, tác giả nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề
tài. Cụ thể là các nguồn tài liệu: sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học,
luận án, luận văn, bài tạp chí... về động lực, tạo động lực làm việc nói chung và
cho công chức cấp xã nói riêng; các văn bản quy định có liên quan; các tài liệu,
báo cáo của các xã, phòng Nội vụ huyện về tình hình đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã của huyện Ứng Hòa... Việc nghiên cứu các tài liệu cung cấp cơ sở lý luận,
cơ sở thực tiễn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực
làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; đồng thời cung
cấp những cơ sở đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công
chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa.
5.2. Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi
Tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội học. Trong thời
gian từ ngày 05/12/2019 đến ngày 27/12/2019, tác giả tiến hành phát phiếu khảo
sát đối với các công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn
huyện Ứng Hòa (xem phụ lục 1). Số phiếu phát ra là 270 phiếu; sau khi tổ chức
khảo sát và xử lý phiếu khảo sát, tác giả thu về là 250 phiếu. Nội dung phiếu
khảo sát chủ yếu đề cập đến thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc, sự hài lòng của công chức đối với các chính sách, biện

pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa.
Dữ liệu thu thập được được xử lý trên máy tính cho kết quả để sử dụng trong
nghiên cứu đề tài (xem phụ lục 2).
5.3. Phương pháp phỏng vấn
Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi, tác giả kết hợp phỏng vấn sâu để làm
sáng tỏ những điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý
6


giải, minh chứng cho những kết quả khảo sát mà đề tài thu được. Tác giả thực
hiện phỏng vấn sâu đối với 20 cán bộ, công chức cấp xã (gồm 5 Chủ tịch UBND
xã và Phó Chủ tịch UBND xã; 15 công chức chuyên môn) của các xã, thị trấn
trên địa bàn huyện về thực trạng động lực làm việc cũng như các giải pháp nhằm
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
5.4. Phương pháp quan sát
Trong quá trình phát phiếu điều tra và phỏng vấn, tác giả tiến hành quan
sát về cách thức làm việc, thái độ làm việc của công chức, lãnh đạo xã; thời gian
làm việc của công chức; điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa đồng nghiệp
với đồng nghiệp, đồng nghiệp với thủ trưởng, công chức với người dân… nhằm
hỗ trợ cho những đánh giá động lực làm việc của công chức và các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến
vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc; bổ sung và làm rõ nội dung
tạo động lực làm việc cho công chức, cụ thể là công chức cấp xã và những yếu
tố tác động đến động lực làm việc.
Luận văn nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về
vấn đề động lực làm việc nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ
khoa học, đưa ra cắc chính sách và giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc

cho công chức ở Việt Nam nói chung và công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa,
thành phố Hà Nội nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua tổng hợp số liệu báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước tại
huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, kết quả điều tra xã hội học, luận văn cung
cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng động lực của công chức cấp xã
ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
7


Luận văn chỉ ra những biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp
xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, phân tích nguyên nhân tích cực và tiêu
cực ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa,
thành phố Hà Nội và đề xuát một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện
Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.

8


Chƣơng 1
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực và động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo
quan điểm của theo Maier và Lawder thì “Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Higgin “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [23, tr.29]. Theo Kreitner
“Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo
mục đích nhất định” [24, tr.3].
Theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền
với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó” [13, tr.32].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS. Bùi Anh Tuấn, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân năm 2004 thì“Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao” [19, tr.85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức” [5, tr.128].
Từ các cách hiểu trên, có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực
là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao
nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu.
9


1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Cũng như “Động lực”, có nhiều quan niệm, cách hiểu khác nhau về động

lực làm việc, có thể kể đến như:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động
lực có ý thức hay vô thức khơi dạy và hướng hành động vào việc đạt được mục
tiêu mong đợi” [20].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982, Mitchell khẳng định “Động lực làm việc có thể hiểu là những
lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực
hiện một hành vi và một hành động nào đó” [9]
Như vậy ta có thể hiểu: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con
người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên
trong. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định
hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ
chức mong chờ ở họ.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc.
Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế
quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách
ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện
của người lao động cố gắng phán đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [21,
tr.145].
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ
lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [8, tr.87].
10


Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh tế

quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có
động lực làm việc” [19, tr.145].
Trong đề tài nghiên cứu này, khái niệm này được hiểu như sau: “Tạo
động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của
các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động
trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao
trong điều kiện cho phép”.
1.1.3. Công chức cấp xã
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt,
làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm
công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công
chức thường do các yếu tố sau quyết định: Hệ thống thể chế chính trị; hệ thống
thể chế hành chính; tính truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội; các yếu tố
văn hoá.
Song, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó
thường là công dân của nước đó; họ được tuyển dụng qua thi tuyển hay được bổ
nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có
nhiều lần thay đổi. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ
01/01/2010) là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa
được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Theo đó, “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà
11

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật” [16].
Hiện nay Luật cán bộ công chức 2008 đã được sửa đổi, bổ sung, có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/07/2020, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí
việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước” [17].
Về khái niệm công chức cấp xã, theo quy định hiện hành, công chức cấp
xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào
động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán bộ,
công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009
của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán
bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày
08/04/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP.
Theo đó, bao gồm 7 chức danh chuyên môn sau: (1) Trưởng công an (nơi chưa
bố trí lực lượng công an chính quy; (2) Chỉ huy trưởng quân sự; (3) Văn phòng
– thống kê; (4) Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị

12


trấn) hoặc địa chính – xây dựng – nông nghiệp và môi trường (đối với xã); (5)
Tài chính – kế toán; (6) Tư pháp – hộ tịch; (7) Văn hóa – xã hội.
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công chức cấp xã trong thực thi
công vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao trong điều kiện
cho phép.
1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Để có được động lực làm việc cho công chức thì cần tạo động lực làm
việc cho công chức đó, để từ đó có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ
luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý
của mỗi tổ chức, các nhà lãnh đạo muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết
phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong
quá trình làm việc.
Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan
trọng, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ cấp xã. Tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã hướng đến 2 nhóm mục đích: đối với tổ
chức và đối với cá nhân công chức.
1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của
mọi tổ chức, do đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là mối quan
tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ chức trong khu vực công, hay khu vực tư
nhân. Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến
khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả
năng của bản thân để cống hiến cho tổ chức của mình. Động lực làm việc trong

tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả tài lực, vật lực, tạo đà
13


cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng được văn hóa công sở lành
mạnh, chuyên nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của tổ chức.
Cơ quan hành chính Nhà nước là một tổ chức, mang những đặc điểm
chung của một tổ chức, vì thế việc tạo động lực làm việc cũng mang đầy đủ
những ý nghĩa tạo động lực làm việc trong tổ chức thông thường. Tuy nhiên, do
mang đặc điểm riêng biệt gắn liền với những đặc trưng của cơ quan hành chính
Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã nói riêng mà việc
tạo động lực trong các cơ quan này có tầm quan trọng đặc biệt hơn.
Cơ quan hành chính Nhà nước do Nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực Nhà nước, hoạt động dựa vào ngân sách Nhà nước do tiền thuế của Nhân
dân đóng góp. Nếu hoạt động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường:
quyền lực và pháp luật Nhà nước có thể bị vi phạm, bộ máy Nhà nước hoạt động
kém hiệu quả, gây lãng phí các nguồn lực, giảm niềm tin của Nhân dân.
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là
quản lý hành chính Nhà nước và đồng thời giải quyết các công việc có tính tự
quản ở cơ sở. Với đặc điểm là cấp hành chính thấp nhất nên công chức cấp xã
với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính Nhà nước trên địa bàn mình công
tác mà không hoạch định những chính sách có tính vĩ mô. Mặt khác, ngoài phải
thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên, công việc của địa phương thì công chức
cấp xã còn thực hiện những hương ước của địa phương.
Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Việc
đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước phụ thuộc rất lớn vào đội
ngũ công chức trong thực thi công vụ. Công chức Nhà nước là những người
được giao trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các chủ trương, chính sách,
pháp luật của Nhà nước. Xét đến cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến
đâu nhưng khi thực thi ra thực tế mà những người được giao trọng trách thực thi

quyền lực đó lại thực thi không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả
cao nhất. Một cơ quan hành chính Nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì
phải có đội ngũ công chức luôn nỗ lực làm việc vì công việc. Để đạt được điều
14


đó, người lãnh đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức.
Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức sẽ giúp cơ quan hành
chính nhà nước cấp xã:
- Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất;
- Gia tăng hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã;
- Giúp cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã đạt được những mục tiêu
đã đề ra;
- Thu hút, giữ chân công chức, nâng cao vị thế, uy tín của cơ quan hành
chính nhà nước cấp xã;
- Đem lại sự sáng tạo cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã;
- Giảm thiểu sự phát sinh những vấn đề có tác động tiêu cực đến hoạt
động của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã.
1.2.2. Đối với bản thân công chức cấp xã
Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống
hành chính. Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa
dạng, phức tạp. Họ phải thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với đời sống
xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người dân. Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân
nhất do đa phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân
thiết với cư dân địa phương. Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện
những đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, chịu
sự giám sát trực tiếp của người dân.
Như vậy, họ vừa là bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy

chính quyền cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa
phương. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã giúp cho họ tự giác, hăng
say, nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực lực với công việc. Từ đó chủ trương, chính
15


sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước dễ đi vào đời sống hơn, tạo dựng được
niềm tin của Nhân dân vào hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã nói
riêng và cơ quan Nhà nước nói chung. Bên cạnh đó, chính sách tạo động lực làm
việc hấp dẫn sẽ thu hút được những người trẻ tuổi, được đào tạo, có năng lực
vào làm việc và gắn bó lâu dài ở cấp xã. Qua đó xây dựng được đội ngũ công
chức trẻ, có năng lực, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý Nhà nước của
bộ máy chính quyền cấp xã ở địa phương.
Công chức là người cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của Nhà nước, có
ý nghĩa quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý Nhà nước. Nhất là trong
giai đoạn hiện nay khi nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính để
hội nhập quốc tế sâu rộng và đang xây dựng một “Chính phủ kiến tạo phát triển,
liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ Nhân dân” thì vai trò của công chức
càng được chú trọng. Vì vậy, động lực làm việc của cán bộ, công chức sẽ quyết
định đến sự thành công của sự phát triển của đất nước.
Đặc biệt trong bối cảnh mới của nền công vụ đòi hỏi ngày càng cao hơn
đối với phẩm chất, năng lực, động cơ làm việc của người công chức cấp xã.
Khoa học công nghệ phát triển, yêu cầu của người dân ngày càng cao… công
chức là những người trực tiếp thực hiện công việc cần có ý thức tự giác trau dồi
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. Để làm được việc đó, công chức cần có động
lực để thực hiện công việc, phát triển bản thân. Qua đó, việc tạo động lực cho
công chức xã càng quan trọng. Công chức được tạo động lực làm việc sẽ giúp họ
có động lực làm việc hơn. Từ đó, họ sẽ có ý thức tự phát triển và hoàn thiện bản
thân; nỗ lực, kiên trì theo đuổi các mục tiêu nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân

và tổ chức, có cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống; đồng thời họ sẽ
cảm thấy hài lòng với công việc, gắn bó với tổ chức...
1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức người lãnh đạo, quản lý luôn
phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để họ
mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức. Vì vậy, người lãnh đạo,
16


quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực làm việc
cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học
của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ
sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với tổ
chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực khuyến
khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình.
1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow (19081970) – nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác
định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm
nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định mình.

Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow
Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Theo
đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các
nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu
cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy người
17

lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách
dùng các công cụ và biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họlàm
cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Như vậy, qua thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham
Maslow cho thầy một trong những yếu tố quan trọng nhất để công chức có động
lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người lãnh
đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của công
chức để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả để phát
huy được những tiềm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo với sự phát triển,
khả năng của tổ chức
1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị
đưa ra vào năm 1963. Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong
muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và
quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong
tổ chức. Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công
việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu
vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ
là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là
bất công. Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:

Chính vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần
phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền
lợi của các cá nhân trong tổ chức.
Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết đều
có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các
học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên

18