Nghiên cứu xây dựng quy trình xác định hàm lượng s allyl l cystein (SALC), diallyl disulfide (DADS) trong tỏi đen
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (352.19 KB, 97 trang )
ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------
ĐINH THỊ OANH
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Hà Nội - 2014
ĐẠI
HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------------------------------------
ĐINH THỊ OANH
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân
Hà Nội - 2014
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU........................................................................ 6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................5
4. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................5
5. Mẫu khảo sát..................................................................................................... 5
6. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................6
7. Giả thuyết nghiên cứu....................................................................................... 6
8. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................. 6
9. Kết cấu của luận văn......................................................................................... 7
CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC..........................................8
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực…………………………………………………….....8
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực...................................................................…10
1.2. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................... 13
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp........................................................................................13
1.2.2. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................17
*
1.2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................23
Kết luận chƣơng 1……………………………………………………….......40
CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO
MOTORS VIỆT NAM.........................................................................................36
2.1. Tổng quan về công ty Hino Motors Việt Nam...........................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...................................................... 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức..............................................37
2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực....................................................................39
2.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt
Nam...................................................................................................................40
2.2.1. Công tác phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược tại
công ty Hino Motors Việt Nam.......................................................................40
2.2.2. Công tác dự đoán cung và cầu nhân lực tại công ty Hino Motors Việt
Nam................................................................................................................47
2.2.3. Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam
52
2.3. Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam
55
2.3.1. Một số kết quả đạt được.......................................................................55
2.3.2. Một số hạn chế.....................................................................................57
2.3.3. Nguyên nhân........................................................................................ 59
* Kết luận chƣơng 2……………………………………………………….. ..... 71
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM..............67
3.1. Đổi mới phƣơng thức quản lý và nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực
của công ty Hino Motors Việt Nam.................................................................. 67
3.1.1. Đổi mới phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo............................67
3.1.2. Nguyên tắc đặt ra đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của
công ty Hino Motors Việt Nam.......................................................................68
3.2. Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực............69
3.2.1.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động..................69
3.2.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực.........72
3.2.3.Hoàn thiện công tác dự báo cung - cầu nhân lực và công tác cân đối
cung – cầu nhân lực.......................................................................................72
3.3. Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực.................76
* Kết luận chƣơng 3………………………………………………………… .. 89
KẾT LUẬN.........................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................86
PHỤ LỤC…………….……………………………………………………... . 93
HMV
HC- NS
HĐQT
LD
KT-TC
TNHH
XNK
Hình
Hình 2.1:
Cơ cấ
Việt N
Bảng
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Thống
tác tại
Thống
Thống
2013
Cân đ
Ứng d
Bảng 3.1:
nhân
Motor
Bảng 3.2:
Ứng d
Công
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân
lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi
doanh nghiệp nói riêng. Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc
thiết bị và công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chƣớc đƣợc thì yếu tố nguồn nhân
lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép
đƣợc. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào mà trở thành tài
nguyên của doanh nghiệp. Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan
tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. Điều này càng trở nên quan trọng trong
bối cảnh khủng hoảng, mà trƣớc hết là khủng hoảng tài chính hiện nay.
Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đã và đang có ảnh hƣởng sâu sắc tới
nền kinh tế của các nƣớc, từ những nƣớc phát triển tới các nƣớc đang phát triển.
Khi đứng trƣớc những biến động của khủng hoảng, các tổ chức thƣờng hay tiến
hành các giải pháp tình thế nhƣ cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên đƣợc ngh đến
là chi phí nhân sự nhằm duy trì hoạt động tối thiểu cho tổ chức. Nhƣng giải pháp
trên có thật sự hiệu quả không, hay đó chỉ là giải pháp nhất thời, chỉ giúp doanh
nghiệp cầm cự chứ không hề phát triển?
Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp
không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả, đặc biệt cần chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực. Điều này
xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với
hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con ngƣời nhằm đem lại
hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp
mong muốn.
1
Tuy nhiên, trong thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp gần nhƣ không có hoặc mang tính sự vụ, không thực sự gắn kết giữa mục
tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy khi kinh tế khó khăn để
cắt giảm chi phí chỉ còn cách cắt giảm nhân công, chi phí đào tạo, chi phí quản
lý, lƣơng…Việc cắt giảm chi phí nhân sự không những ảnh hƣởng đến tâm lý
của ngƣời lao động mà có thể còn tác động ngƣợc đến hiệu quả kinh doanh của
các tổ chức trong lúc khó khăn. Vậy các nhà quản lý cần làm gì để có đƣợc
nguồn nhân lực đủ linh hoạt?
Để phát triển ổn định lâu dài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không những cần
kế hoạch kinh doanh hợp lý, chính sách duy trì sự ổn định tài chính của doanh
nghiệp mà còn phải biết cách quản lý neguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là
công tác hoạch định nguồn nhân lực. Nếu thực hiện tốt công tác hoạch định
nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhiều giải pháp tích cực hơn để tiết giảm chi phí
và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chẳng hạn nhƣ: giảm thiểu chi phí tổ
chức hành chính; Tiết kiệm chi phí cơ cấu tổ chức, khắc phục bộ máy nhân sự
cồng kềnh, chức năng nhiệm vụ chồng chéo; Tuyển chọn đúng ngƣời, đúng việc,
nâng cao năng suất lao động...
Công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam (HMV) là công ty liên
doanh giữa Tổng công ty công nghiệp Ô tô Việt Nam, tập đoàn Hino Motors và
Sumitomo Nhật Bản trong l nh vực xe tải. Những thành tựu mà HMV đã đạt đƣợc
là niềm tự hào không chỉ với cán bộ nhân viên trong công ty mà còn là tín hiệu đáng
mừng trong sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, thách thức đặt ra đối với
công ty hiện nay là làm thế nào để luôn giữ vững và mở rộng đƣợc thị phần cũng
nhƣ tầm ảnh hƣởng của mình đối với khách hàng trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế
hiện nay. Với quan điểm con ngƣời là tài sản quý giá nhất của tổ chức, công ty Hino
Motors nhận thấy rằng muốn tổ chức vững mạnh thì trƣớc hết cần có một đội ngũ
nhân viên chất lƣợng cao. Do vậy, công tác quản trị
2
nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty chú trọng. Tuy nhiên, công ty Hino Motors lại
chƣa quan tâm đúng mức đến công tác hoạch định nhân lực.
Làm thế nào để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng sự thay
đổi của các chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ
nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác hoạch định nhân lực tại công ty
Hino Motors, tôi thực hiện đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp
tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề hoạch định nhân lực là một trong những đề tài mang tính thực tiễn
cao, vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và
ngoài nƣớc cũng nhƣ có nhiều hƣớng tiếp cận về vấn đề này.
Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận
là vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp. Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của
nhóm tác giả Business Edge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) của
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc đề
cập với vai trò là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự. Trong đó, các tác giả đã
vẽ ra một bức tranh tƣơng đối hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực: khái
niệm, bản chất, vai trò, quy trình… Riêng tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao
động có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng” đƣợc đăng trên www.
Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đã đƣa ra các giải pháp nhằm hƣớng
tới một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện. Tác giả Lê Thanh Hà trong
“Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009cũng đã
có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực với việc
đƣa ra bản chất, nhân tố ảnh hƣởng của hoạch định nhân lực, mối quan hệ giữa
chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc quản trị nhân lực, dự đoán cung, cầu nhân
lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung cầu nhân
3
lực. TS Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh
nghiệp thương mại của Việt Nam” đã đƣa ra các cách tiếp cận định tính và định
lƣợng về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, các phƣơng pháp dự báo nguồn
nhân lực và trên cở sở phân tích GAP (chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng lao
động), tác giả đƣa ra các giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn và dài hạn.
Nếu nhƣ các tác phẩm trên chủ yếu tập trung luận giải về bản chất, vai trò
và đƣa ra các giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực thì nghiên cứu của
Profiles International "Tìm hiểu về công tác hoạch định lực lượng lao động chiến
lược" (www. Blog.profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chi tiết quy trình
đƣợc thực hiện nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp giao đúng việc cho đúng
ngƣời vào đúng thời điểm để đạt đƣợc những kết quả mong muốn.
Một số công trình bàn về hoạch định nguồn nhân lực trong các tổ chức từ
góc độ vi mô nhƣ công trình “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của ThS. Hà Văn Hội và đề
tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện
hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60”. ThS. Hà Văn
Hội nghiên cứucông tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bƣu
chính viễn thông trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Tác giả đã đi
sâu phân tích nguyên nhân cần phải hoạch định nhân lực và quá trình hoạch định
nguồn nhân lực ở tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam. Trong khi đó,
tác giả Nguyễn Xuân Đức trong đề tài của mình đã chỉ ra đƣợc những kết quả
đạt đƣợc và một số tồn tại trong công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp,
từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân tại Xí
nghiệp xây dựng 60.
Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm tuy nhiên đa phần các công trình nghiên cứu đều mang tính khoa học lý luận,
chƣa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về hoạch định nguồn nhân lực tại
công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. Mặc dù đây là vấn đề quan
4
trọng, quyết định đến nhiều vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ lập kế
hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp
nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…. Đó là vấn đề
mà luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trƣờng hợp Công ty Hino Motors để
đƣa ra chiến lƣợc hoạch định nhân sự linh hoạt cho doanh nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
của Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực; làm rõ
bản chất, vai trò và quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino
Motors Việt Nam; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của
những hạn chế đó trong công tác hoạch định nhân lực.
Đề xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu
quả hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
4.
Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi nội dung: công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino
Motors Việt Nam.
5.
-
Phạm vi không gian: Công ty Hino Motors Việt Nam.
-
Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2013
Mẫu khảo sát
-
Trƣởng phòng nhân sự và 02 cán bộ phụ trách về tình hình nguồn nhân
lực của công ty.
5
-
Các cán bộ quản lý (trƣởng các phòng ban) để tìm hiểu kế hoạch kinh
doanh và phân công công việc của từng vị trí.
6.
Câu hỏi nghiên cứu
Cần có những giải pháp và biện pháp gì nâng cao hiệu quả công tác hoạch
định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Bên cạnh việc đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện triệt để các nguyên
tắc của hoạch định nguồn nhân lực; thực hiện tốt công tác định mức lao động,
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực, vận dụng tốt các
công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực là những giải pháp cơ bản nâng cao
hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino
Motors Việt Nam.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách,
báo, tạp chí, website có liên quan đến hoạch định nhân sự trong tổ chức; các tài
liệu và báo cáo thƣờng niên của HMV trong khoảng thời gian 2010 – 2013, trên
website: www.xetaihino.vn; một số tài liệu đánh giá, giới thiệu về công ty Hino
Motors Việt Nam đƣợc công bố ở báo điện tử www.thuongmai.vn;
www.vietnamcar.com; www.giaothongvantai.com.vn... Trên cơ sở đó có một cái
nhìn khái quát nhất về thực tiễn công tác hoạch định nguồn nhân lực tại HMV, so
sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm và đề ra các giải pháp
hợp lý.
8.2. Phương pháp quan sát thực tế
Trong quá trình làm việc tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt
Nam, tôi có cơ hội đƣợc quan sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của công
ty trên cơ sở quan sát tình hình sử dụng lao động cũng nhƣ dự báo cung và cầu
nhân lực của tổ chức.
6
Trên cơ sở hiểu rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đã
quan sát tình hình sử dụng lao động thông qua công tác tuyển dụng, bố trí sắp
xếp nhân lực... để từ đó có thể nắm bắt đƣợc quy trình thực hiện hoạch định
nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam và đánh giá đƣợc một cách
khách quan mức độ quan tâm của ban lãnh đạo về vấn đề hoạch định nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
8.3. Phương pháp phỏng vấn
Tác giả đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với trƣởng phòng nhân sự về
nhiệm vụ, yêu cầu công việc của từng vị trí, tình hình lao động hiện tại, kế hoạch
tuyển dụng trong thời gian tới của công ty.
Đồng thời phỏng vấn sâu cũng đƣợc tiến hành với trƣởng các phòng ban
về kế hoạch kinh doanh của công ty để hiểu rõ hơn về tình hình sản xuất kinh
doanh và nguồn lực tài chính của công ty trong thời gian tới.
Nhƣ vậy, với việc vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu,
quan sát, phỏng vấn cho phép tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của các thông
tin, đồng thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin cho bài viết, bổ sung các hạn chế
của mỗi phƣơng pháp khi nó đƣợc tiến hành một cách riêng rẽ.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Hoạch định nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực
trạng và đánh giá.
Chƣơng 3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino
Motors Việt Nam.
7
PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác tạo ra của cải vật
chất, tinh thần cho doanh nghiệp, xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý ngh a là nguồn lực con
ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển.
Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở ngh a rộng nhất
thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đƣợc phân bố vào
ngành nghề, l nh vực, khu vực nào. Theo ngh a hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
[16; 7]
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1; 13]. Khái niệm này nhấn mạnh
đến chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
8
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.1
Tổ chức lao động quốc tế định ngh a nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.2
GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã
hội” lại cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương” [11;72]
Theo Kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện
trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ
họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ
tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc
làm. Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ
vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không
phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không
tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm,
những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là
tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
1
, 2 : Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực
trong công cuộc CNH, HĐH ở nước ta.
9
của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức v mô), nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức
cụ thể; ngh a là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách
vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là
động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.
[1; 14]
Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hino Motor Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữnguồn nhân lực
đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là nguồn lực của toàn bộ
cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp với nguồn lực riêng của mỗi ngƣời.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Để có đƣợc cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trƣớc
hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì.
Theo từ điển tiếng Việt của viện ngôn ngữ học Việt Nam “quản lý là tổ
chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra”.
Từ điển Bách khoa toàn thƣ Liên Bang Nga xuất bản năm 1993 khẳng
định: quản lý là chức năng đặc biệt của các hệ thống có tổ chức riêng của tự
nhiên, xã hội, l nh vực kỹ thuật – sản xuất nhằm bảo đảm hoạt động sống của
chúng, bảo đảm sự vận động phát triển hƣớng đích của chúng, bảo đảm cho việc
thực hiện các chƣơng trình cụ thể và những nhiệm vụ thực tế. [14;12]
Quản lý còn đƣợc định ngh a là một “hoạt động thực tiễn đặc biệt của
con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và
phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện
một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của
môi trường.” [14;15]
10
Từ các cách hiểu trên về quản lý thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực
cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển Wikipedia thì quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu là những tác
động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân
sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.3
Nguyễn Trọng Điều định ngh a:“Quản trị nguồn nhân lực là quá trình
làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ
chức” [4;15]
Theo Lê Thanh Hà:“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ
thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động” [6;10]
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: “ Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển
tiềm năng của con người” [15;9]
Trên cơ sở nghiên cứu quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, James H.
Donnelly. JR James L.Gibson, John M.Ivancevic đƣa ra quan điểm: “Quản lý
nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu bằng cách tuyển mộ, giữ lại,
chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức.”4
Tiếp cận từ góc độ phƣơng pháp quản lý, theo Storey: Quản lý nguồn
nhân lực là “một phương pháp chiến lược chặt chẽ để quản trị nguồn tài sản quý
giá nhất của tổ chức – con người làm việc trong tổ chức đó với tư cách cá nhân
hoặc tập thể để góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh”. [10;21]
3
Bách khoa
toàn thƣ mở Wikipedia
4
Theo James H. Donnelly. JR James L.Gibson, John M.Ivancevic: Quản trị học cơ bản, Nhà xuất bản thống kê
11
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nguồn
nhân lực lại cho rằng:“Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời
trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với lao động” [3;8]
Quản trị nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là thiết kế các chính sách và thực
hiện các l nh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức, bao gồm các l nh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động.5
Dù tiếp cận theo cách nào, ta cũng đều thấy có hai nhân tố không thể thiếu
đƣợc trong công tác quản lý nguồn nhân lực là chủ thể quản lý và đối tƣợng quản
lý. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực nhằm vào hai mục tiêu cơ bản:
-
Kết quả tối ƣu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm của ngƣời lao động
đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi
con ngƣời cũng nhƣ tập thể lao động đƣợc kết hợp, phát triển và tạo
ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình.
-
Kết quả tối ƣu cho ngƣời lao động: Thể hiện qua sự thỏa mãn của
ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động đạt đƣợc các mục tiêu riêng
của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể hiểu rằng quản lý nguồn nhân lực là sự tác động có
hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý thông qua hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.
5
Theo các giảng viên đại học ngành Quản trị nhân sự và công ty Newwind: Hệ thống thông tin quản trị
nguổn nhân lực
12
1.2. Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản lý
nguồn nhân lực, quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp.Có rất nhiều cách
tiếp cận khác nhau khi bàn đến khái niệm hoạch định nguồn nhân lực.
Theo tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich: “Hoạch
định là quyết định trước xem phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai
làm cái đó”6
TS. Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng:
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” [5;300]
Hoạch định nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một “quá trình quản trị bao
gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện
thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu
cầu đó”7
Trong khuôn khổ luận văn này, khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là quá trình dự báo nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực và đƣa ra các giải
pháp, chính sách để đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cho hiệu
quả công việc của tổ chức.
Tại sao những nhà quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực? Tất cả các
nhà quản trị đều phải làm công việc hoạch định nguồn nhân lực dƣới hình thức
6TheoHarold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich (1999): Những vấn đề cốt yếu của quản lý, nhà xuất bản
Khoa học kỹ thuật Hà Nội.
7
Mai
Thanh,Khái quát hoạch định nguồn nhân lực
13
này hay hình thức khác, vì nhờ vào hoạch định nguồn nhân lực mà tổ chức có
đƣợc định hƣớng phát triển, hiệu quả cao trong công việc, thích nghi đƣợc với
những thay đổi, biến động của môi trƣờng, tối ƣu hóa trong việc sử dụng nguồn
nhân lực và thiết lập đƣợc các tiêu chuẩn cho việc kiểm tra.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợp giữa chiến
lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một tổ chức
muốn thành công bao giờ cũng phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh
doanh và kế hoạch nhân lực. Kế hoạch kinh doanh càng cụ thể bao nhiêu thì kế
hoạch nhân lực càng rõ bấy nhiêu. Kế hoạch nhân lực càng hợp lý thì hiệu quả
của kế hoạch kinh doanh càng đƣợc đảm bảo tính khả thi.
Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hƣởng lớn tới hiệu quả công việc của
doanh nghiệp,giúp tổ chức thấy đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt
động sản xuất kinh doanh. Để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh, doanh
nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định
nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân sự phù hợp, từ
đó đảm bảo sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết. Trong
tổ chức nếu thừa nhân viên sẽ dẫn đến tăng chi phí, thiếu nhân viên thì sẽ không
đáp ứng đƣợc yêu cầu về công việc, dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Khi không có
hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả,
doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá đƣợc đội ngũ nhân sự của mình. Điều này
ảnh hƣởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị ứng phó với sự bất định
và thay đổi của các yếu tố môi trƣờng. Bất kỳ một tổ chức nào trong tƣơng lai
cũng luôn có sự thay đổi nhất định.
Trƣớc hết là những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh thế giới. Trong
điều kiện nền kinh tế thị trƣờng năng động nhƣ hiện nay thì những biến động
của tổ chức do sự tác động từ môi trƣờng là điều không thể tránh khỏi. Những sự
biến đổi ngày càng diễn ra với tốc độ thay đổi lớn hơn trƣớc với sự tác động của
14
các yếu tổ xuất hiện đồng thời, tác động lẫn nhau khiến cho quá trình vận động
của tổ chức diễn ra mau lẹ hơn, dẫn đến tổ chức có thể mở rộng hoặc thu hẹp về
quy mô và phạm vi hoạt động. Điều này tác động đến việc phải xây dựng một kế
hoạch hóa nguồn nhân lực mang tính tổng thể.
Những thay đổi của tổ chức do các quá trình vận động khác nhau, những
mong đợi của khách hàng, những nhu cầu của ngƣời lao động, những nhiệm vụ
mới phải đảm đƣơng, việc thay đổi các phƣơng thức quản lý mới…có tác dụng
thúc đẩy nhanh sự biến đổi nhu cầu công việc. Nhu cầu về công việc không còn
trạng thái t nh nhƣ trƣớc kia mà không ngừng đổi mới, một số công việc cũ mất
đi, một số lại thay đổi về nội dung và yêu cầu hay sự xuất hiện của các công việc
mới thay thế công việc cũ và nhƣ thế nhu cầu về nhân lực cũng bị kéo theo bởi
những thay đổi này nhằm đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc của tổ chức trong một
thời điểm xác định.
Nếu ngay cả khi tổ chức tồn tại trong môi trƣờng ổn định thì các yếu tố
bên trong tổ chức cũng luôn vận động và phát triển. Dòng lao động nghỉ hƣu,
nghỉ việc, tai nạn, ốm đau, nghỉ thai sản…luôn tác động đến nhu cầu nhân lực
trong tổ chức. Mặt khác, con ngƣời là tổng hòa các mối quan hệ xã hội thì ngoài
vai trò là một thành viên của tổ chức thì mỗi cá nhân này lại tham gia vào các tổ
chức khác nhau, các hoạt động khác nhau. Trong mối quan hệ đó nhiều khi các
vai trò xung đột với nhau và có ảnh hƣởng nhất định đến nhân lực của tổ chức.
Các tổ chức thành công thƣờng cố gắng kiểm soát tƣơng lai của họ hơn là
chỉ phản ứng với những ảnh hƣởng và biến cố bên ngoài khi chúng xảy ra.
Thông thƣờng tổ chức nào không thích nghi đƣợc với sự thay đổi của môi
trƣờng thì sẽ tan vỡ…Nhƣ vậy, hoạch định nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách
quan trong quá trình phát triển của tổ chức bởi lẽ sự thay đổi nhƣ thế nào của
doanh nghiệp cũng tác động đến nhu cầu nhân lực, làm cho doanh nghiệp tránh
đƣợc những mất cân đối nhân lực, chủ động đƣa ra các chính sách nhằm hạn chế
15
những cản trở về nhân lực và phát huy tiềm lực lao động trong hiện tại và tƣơng
lai.
Hoạch định nguồn nhân lực còn là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng,
định biên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp
nhàng trong chu trình quản lý nhân lực. Thông qua hoạch định nhân lực, nhà
quản lý sẽ nắm bắt đƣợc thực chất năng lực của đội ngũ lao động, xác định đƣợc
ngƣời nào phù hợp với vị trí nào, ai đủ năng lực để đảm nhận nó. Từ đó thực
hiện thuyên chuyển, đề bạt, tuyển chọn hoặc bồi dƣỡng, đào tạo nhân sự cho hợp
lý. Hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp tổ chức định kỳ nhìn nhận lại nguồn
nhân lực của mình, đánh giá tiềm năng, sự ăn khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn
chế… Hơn cả, hoạch định nhân lực khi mà nền kinh tế thị trƣờng ngày càng phát
triển, hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề thu hút, cạnh tranh trong việc sử dụng
ngƣời tài trở thành bức xúc thì tổ chức còn phải có cho mình chiến lƣợc nhân sự
hoàn hảo, đón đầu.
Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp ngƣời quản lý hạch toán,
đánh giá đƣợc nguồn nhân lực hiện có của công ty cũng nhƣ hiệu quả đầu tƣ
cho nhân lực. Từ đó có thể đề ra tiêu chuẩn phân phối quỹ lƣơng, thƣởng của
công ty, các quyết định khen thƣởng, kỷ luật hợp lý đối với ngƣời lao động. Nhờ
vậy ngƣời quản lý sẽ rút ra những kinh nghiệm trong nghiệp vụ quản lý nhân sự
của mình, nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực.
Với những ý ngh a trên, chúng ta có thể khẳng định rằng hoạch định nguồn
nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức. Nó là mắt xích quan
trọng trong chu trình quản lý nhân lực, giúp các hoạt động của tổ chức đƣợc thực
hiện thƣờng xuyên, liên tục và hƣớng tới mục tiêu chung đã đề ra. Đặc biệt, nó
giúp nhà quản lý ứng phó đƣợc với những bất định luôn mang đến sự thay đổi từ
môi trƣờng, nhất là môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay.
16
1.2.2. Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài
Môi trƣờng bên ngoài tổ chức bao gồm các yếu tố nhƣ hệ thống pháp luật
của nhà nƣớc, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội, khoa học công nghệ, vị thế
của ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng….Các yếu tố này sẽ tạo ra cơ hội
hoặc thách thức đối với tổ chức, ảnh hƣởng trực tiếp tới quá trình hoạch định
nguồn nhân lực của tổ chức.
Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước, các quy tắc
ứng xử của xã hội
Mọi chính sách của chính phủ liên quan đến lao động đều có thể ít nhiều
ảnh hƣởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực. Những chính sách về lao
động dôi dƣ, chính sách tiền lƣơng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại
lao động đặc thù nào đó sẽ định hƣớng cho công tác hoạch định nhân lực trong
mỗi tổ chức. Thực tế đã cho thấy những chính sách hỗ trợ vốn, giải quyết việc
làm đã khiến cho các tổ chức đẩy mạnh sử dụng yếu tố đầu vào lao động hơn so
với các yếu tố còn lại. Nhu cầu về lao động tăng lên kéo theo các chính sách có
liên quan cần hoạch định bị thay đổi.
Những quy định của pháp luật về tiền lƣơng tối thiểu có thể làm cho chi
phí nhân công trong giá thành thay đổi. Điều đó ảnh hƣởng đến toàn bộ kế hoạch
sản xuất, ảnh hƣởng đến các hoạt động về nhân sự nhằm tăng năng suất chất
lƣợng, cắt giảm biên chế để hi vọng có thể bình ổn giá thành. Tƣơng tự, những
quy định về lao động thời vụ, độ tuổi lao động hoàn toàn có thể tác động gây
biến động nhân sự ở các thời điểm.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức không những phải
thực thi các chủ trƣơng, chính sách của Chính phủ nội tại mà còn phải chịu tác
động các chính sách của chính phủ nơi tiêu thụ hàng hóa. Ngoài ra, các tổ chức
còn phải thực thi các quy tắc ửng xử chung của xã hội. Những quan điểm của xã
17
hội về lao động trẻ em, về “sản phẩm sạch” sẽ tác động rất nhiều đến chủ trƣơng,
kế hoạch dùng ngƣời của mỗi tổ chức. Những đòi hỏi phải coi con ngƣời là yếu
tố trung tâm sẽ khiến cho tổ chức phải đảm bảo điều kiện lao động tốt, không quá
tăng cƣờng độ và đảm bảo thời gian lao động hợp lý. Vì vậy, hoạch định nhân
lực nhƣ thế nào để đảm bảo thực thi các chính sách, các quy tắc ứng xử chung
của cả xã hội sẽ là vấn đề mọi tổ chức quan tâm. Muốn hoạch định nhân lực tốt
cần phải nắm vững mọi chủ trƣơng, chính sách, pháp luật và các quy tắc ứng xử
của xã hội liên quan đến vấn đề nhân sự.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
Các yếu tố về kinh tế nhƣ chu kỳ kinh tế, xu hƣớng lạm phát, lãi suất
ngân hàng, tiền lƣơng bình quân, mức độ thất nghiệp… hay các yếu tố về ổn
định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hƣởng tới việc hoạch định chính sách nhân
sự trong mỗi tổ chức. Các tổ chức đều sẽ phải chịu tác động của môi trƣờng
chung. Đối mặt với một giai đoạn khó khăn về kinh tế, các tổ chức sẽ hƣớng tới
việc hoạch định những chính sách vừa nhằm ổn định lực lƣợng lao động chất
lƣợng vừa phải hƣớng tới cắt giảm chi phí nhân công, giảm giờ làm, cắt giảm
nhân sự…Đối mặt với vấn đề bất ổn về chính trị, xã hội, các chính sách nhân sự
lại cần đảm bảo ổn định lực lƣợng lao động của thị trƣờng lao động nội tại.
Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Những tác động của khoa học kỹ thuật vào công cụ lao động đã khiến công
cụ lao động có những biến đổi sâu sắc, ngày càng có nhiều công cụ mang tính tự
động hóa, tính linh hoạt và độ chính xác cao. Tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể làm
dôi dƣ một lƣợng lao động do máy móc thiết bị thay thế cũng có thể làm dôi dƣ
một lƣợng lao động không đáp ứng đủ tay nghề, đồng thời cũng có thể gây thiếu hụt
một lƣợng lao động có trình độ tay nghề cao tƣơng ứng. Sự tiến bộ khoa học kỹ
thuật là một nhân tố tác động đến việc dùng ngƣời ở mỗi tổ chức. Các chính sách
nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, tinh giảm…) phải dựa trên cơ sở
18
phân tích dự đoán mức độ thay đổi và ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học đến đơn
vị mình.
Thị trường lao động
Thị trƣờng sức lao động ảnh hƣởng đến quá trình điều tiết nhu cầu nhân
lực. Doanh nghiệp sẽ dự báo nhu cầu lao động của mình trên cơ sở đối chiếu với
những thông tin trên thị trƣờng lao động. Nó sẽ góp phần vào thành công của
công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng nhƣ các chính sách nhân sự sẽ đƣợc
đƣa ra phù hợp hơn. Mức độ chênh lệch giữa cung và cầu lao động, mức độ
chênh lệch giữa lao động nông thôn – thành thị, lao động nữ - nam, lao động chất
lƣợng cao – giản đơn, già –trẻ, lao động giữa các ngành đều có thể gây khó khăn
hoặc thuận lợi nhất định đến công tác hoạch định nhân lực ở mỗi tổ chức. Khi tổ
chức có nhu cầu về một loại lao động nhất định, nhƣng thị trƣờng lao động hiện
đang khan hiếm hoặc không đáp ứng thì việc hoạch định chính sách nhân lực cầu
có thể tăng cƣờng khâu tuyển mộ, hoặc lại quay sang chính sách đào tạo bổ
sung, tùy vào mức độ khan hiếm trên thị trƣờng.
Vị thế của ngành
Vị thế ngành sẽ quyết định mức độ thu hút nhân lực về cho các tổ chức.
Nếu một ngành nào đó trở nên có vị thế hơn trong xã hội thì chắn chắn việc thu
hút nhân lực sẽ trở nên dễ dàng hơn. Cung nhân lực trên thị trƣờng của ngành đó
sẽ dần tăng lên. Do đó, sẽ có sự thuận lợi hơn cho việc hoạch định nhân lực đảm
bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh
Nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố mang tính cạnh tranh, quyết định đến
sự sinh tồn của mỗi tổ chức. Trong điều kiện môi trƣờng cạnh tranh ngày càng
khốc liệt và các nguồn tài nguyên khác ngày càng trở nên cạn kiệt thì việc nâng
cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực càng trở nên đáng giá. Các chính sách
hoạch định nhân lực đƣợc đƣa ra phải thật chính xác, phù hợp, phải dựa trên
19
