Luận văn thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện hiệp đức, tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI THỊ TƯỜNG VÂN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2020

1


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI THỊ TƯỜNG VÂN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

: 8 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HỒNG HẠNH

HÀ NỘI - 2020

2


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện chương trình Cao học,
đến nay, tôi đã cơ bản hoàn thành luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách
công. Để có được kết quả như hôm nay, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan
tâm giúp đỡ của Ban Giám đốc Học viện Khoa học xã hội và các giảng viên
Khoa Chính sách công của Học viện Khoa học xã hội, thuộc Viện Hàn lâm
Khoa học xã hội Việt Nam.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS.
Trần Hồng Hạnh. Với sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của mình, Cô đã giúp
tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban Kiểm tra
Huyện ủy Hiệp Đức - nơi tôi đang công tác, Ban Thường vụ Huyện ủy, Ban
Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê huyện Hiệp Đức đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi để giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu, điều tra và
thu thập số liệu liên quan đến luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các thầy cô và
đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.

3

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp
huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được điều tra, thu thập từ thực
tiễn của huyện Hiệp Đức, không trùng lặp với các đề tài khác và chưa từng
được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào trước đây.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Thái Thị Tường Vân

4


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU………………………………………………………………….....09
1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………. .09
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………………………………..10
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………..13
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………14
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu..........................................14
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn……………………………………..15
7. Kết cấu của luận văn………………..……………………………………..15
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...........................................17
1.1. Cơ sở lý luận ..........................................................................................17
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................17
1.1.2. Vai trò, mục tiêu, nguyên tắc thực hiện chính sách công .....................24
1.1.3. Quy trình tổ chức thực hiện chính sách công ……………………………..27

1.1.4. Các giải pháp, công cụ và nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách….30
1.2. Cơ sở thực tiễn .......................................................................................34
1.2.1. Thực trạng chính sách phát triển cán bộ công chức ở nước ta……….. 34
1.2.2. Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam ...................................................................................................36
1.2.3. Bài học từ thực tiễn trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức 38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP
ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM .........................................................................40
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức ........................40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...............................................................................40
2.1.2. Đặc điểm xã hội……………….………………………………………41
2.1.3. Đặc điểm kinh tế .................................................................................41

5


2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp
Đức, tỉnh Quảng Nam ...................................................................................42
2.2.1. Số lượng, độ tuổi, giới tính và dân tộc .................................................42
2.2.2. Chất lượng ..........................................................................................45
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện
từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .............................................49
2.3.1. Các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của cấp ủy và chính quyền huyện về
thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện ........................49
2.3.2. Thực trạng thực hiện các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ cán
bộ công chức cấp huyện ................................................................................50
2.3.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện
Hiệp Đức………………...………………………………………………….. 59
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC,
TỈNH QUẢNG NAM ...................................................................................71
3.1. Dự báo tình hình………………………..…………………………….…71
3.2. Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược của
nước ta hiện nay…………………………………………………..……….....72
3.3. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
cấp huyện của huyện Hiệp Đức……………………………………………...73
3.3.1. Quan điểm ...........................................................................................73
3.3.2. Mục tiêu ..............................................................................................74
3.4. Giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện tại
huyện Hiệp Đức ............................................................................................75
3.5. Một số kiến nghị, đề xuất .......................................................................84
3.5.1. Đối với Trung ương ............................................................................84
3.5.2. Đối với Tỉnh ........................................................................................84
KẾT LUẬN ..................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.……………………………………89
6


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

BCH

: Ban Chấp hành

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

DTTS

: Dân tộc thiểu số

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

HĐND

: Hội đồng nhân dân

MTTQ

: Mặt trận Tổ quốc

TB&XH

: Thương binh và xã hội

TN&MT

: Tài nguyên và môi trường

UBND

: Ủy ban nhân dân

7


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Số liệu CBCC cấp huyện tính đến cuối năm 2019

42

2.2

Số liệu CBCC cấp huyện giai đoạn 2015-2019

44

2.3

Độ tuổi của CBCC cấp huyện của huyện Hiệp Đức

44

2.4

Giới tính và dân tộc của CBCC huyện Hiệp Đức

44

2.5

2.6

2.7

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp
huyện của huyện Hiệp Đức
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC cấp huyện
của huyện Hiệp Đức
Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ CBCC cấp
huyện của huyện Hiệp Đức

45

46

47

2.8

Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2015-2020

51

2.9

Kết quả rà soát quy hoạch nhiệm kỳ 2020-2025

51

2.10

Đánh giá của lãnh đạo huyện về CBCC huyện Hiệp Đức

60

2.11

2.12

2.13
2.14

Đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về CBCC
huyện Hiệp Đức
Đánh giá về kiến thức chuyên môn của CBCC huyện
Hiệp Đức
Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của CBCC huyện Hiệp
Đức
Kết quả phân loại CBCC huyện Hiệp Đức năm 2019

8

60

61

61
62


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của cách mạng. Công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác
xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu
tư cho phát triển lâu dài, bền vững. V.I. Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử,
chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo
ra được hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền
phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [32, tr.473]. Chủ tịch
Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém” [30, tr.273].
Ngay từ khi ra đời, vấn đề cán bộ và công tác cán bộ đã được Đảng ta xác
định là nhân tố quan trọng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là
khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước được quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức
cũng như việc thực hiện chính sách cán bộ.
Xác định được tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, Đảng và
Nhà nước ta luôn quan tâm và đề ra những chủ trương, chính sách, nghị quyết

nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), nhất là
những năm gần đây. Quá trình tổ chức thực hiện trên phạm vi cả nước nói
chung và đối với huyện Hiệp Đức nói riêng có nhiều chuyển biến tích cực và
đạt được những kết quả quan trọng. Đến nay, đội ngũ CBCC cơ bản đủ về số
lượng, khá đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu ngày càng hợp lý hơn giữa các
vùng miền, dân tộc, độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp và ngày càng được trẻ hóa,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, có năng lực và trình
độ, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Công tác đào tạo,
bồi dưỡng được chú trọng triển khai thực hiện và đạt được nhiều kết quả.
9


Công tác đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ được
thực hiện cơ bản bảo đảm nguyên tắc, dân chủ, công khai và minh bạch. Công
tác tuyển dụng công chức ngày càng công minh, chính xác và khách quan hơn.
Việc quản lý và sử dụng CBCC ngày càng có hiệu lực, hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Hiệp Đức có mặt còn
hạn chế; một bộ phận CBCC còn yếu về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực
lãnh đạo, điều hành còn hạn chế nhiều mặt; một bộ phận CBCC thiếu tu
dưỡng, rèn luyện, vi phạm phẩm chất đạo đức, lối sống, vi phạm pháp luật và
vi phạm công tác chuyên môn. Ngoài ra, cơ cấu đội ngũ CBCC chưa phù hợp
với thực tiễn, với chuyên môn, sở trường của từng CBCC; công tác quy hoạch
cán bộ chưa có chiều sâu; công tác đề bạc, bổ nhiệm còn nhiều sai sót, chưa
đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện quy định, tỷ lệ CBCC nữ làm lãnh đạo còn
thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ, việc đánh giá, phân loại CBCC có
nơi còn hình thức, nễ nang. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa được
quan tâm, chưa đúng chuyên ngành, công tác bố trí, sử dụng CBCC còn nhiều
bất cập. Những kết quả còn yếu trên đây thể hiện việc thực hiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức còn nhiều bất cập
trong quy trình thực hiện chính sách này.

Xuất phát từ thực tiễn trong thời gian qua trong thực tiến thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức của địa phương và kinh nghiệm công
tác của bản thân, tôi chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp
huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” làm Luận văn thạc sĩ,
chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ và đã được
nhiều chính khách, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, đề cập và công
bố trên các sách, tạp chí, công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị,
kết luận của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ta. Có thể kể đến một số
10


công trình tiêu biểu như sau: Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm với Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (2001), đã đưa ra một số luận điểm về
đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ mới. Các tác giả đã phân tích sâu
những yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như những yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta [40]. Bùi Đình
Phong với Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ (2002) đã dựa
trên tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh để phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn
hiện nay về cán bộ và công tác cán bộ; từ đó, khẳng định vai trò, vị trí và giá trị tư
tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ trong mọi thời đại.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên) với Cơ sở lý luận
và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2005 đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC
và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta trong lịch sử và của một số nước
trên thế giới về xây dựng đội ngũ CBCC [41]. Các tác giả đã phân tích, đánh

giá những yêu cầu cơ bản của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa; trong việc xây dựng đội ngũ CBCC và những bài học kinh nghiệm của
ông cha ta trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ
CBCC. Các tác giả cũng chỉ ra rằng: Trong bối cảnh hiện nay, việc xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức đã được thể hiện bằng các chính sách của Nhà
nước. Các địa phương, các ngành cần tổ chức thực hiện tốt các chính sách đó
phù hợp với điều kiện của từng địa phương; nhất là sử dụng các giải pháp thực
hiện chính sách phải phù hợp với thực tiễn về công tác cán bộ của các địa
phương, vùng miền, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi địa phương.
Bên cạnh đó là ấn phẩm Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
do Vũ Văn Hiền làm chủ biên, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội xuất
bản năm 2007. Trong công trình này, tác giả đã nêu lên những quan điểm, chủ
11


trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý, qua đó phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý hiện nay, đồng thời tác giả cũng đề xuất những giải pháp chủ yếu để
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước [39].
Nguyễn Thế Trung với Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến
lược trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4/2018) đã nêu lên thực
trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian qua; đề
xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác
đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược [35].
Ngoài ra, Cao Văn Thống với Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác
quy hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới (Tạp chí Cộng sản, chuyên
đề cơ sở, số 135, 3/2018) cũng đã đề cập đến công tác cán bộ phải gắn với
chính sách phát triển CBCC của Nhà nước, trong đó phải chú trọng khâu thực

hiện chính sách này phù hợp với từng hoàn cảnh ở các địa phương và từng
thời kỳ khác nhau [42]. Bùi Phương Đình với Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược (Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ
sở, số 136, 4/2018) đã nêu lên vai trò, tầm quan trọng cũng như thực trạng của
công tác cán bộ hiện nay, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; từ đó, đề
xuất một số giải pháp mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh
đạo, quản lý cho cán bộ cấp chiến lược nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay [43].
Trong công trình 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài học quý
giá cho chúng ta (Tạp chí Cộng sản, số 907, 5/2018), Phạm Minh Chính đã nêu lên
những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; mục tiêu của Chiến lược cán bộ; nhiệm vụ giải
pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực hiện Nghị quyết số 03NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về
“Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; phân
tích những nguyên nhân và rút ra những bài học kinh nghiệm trong thực hiện công
12


tác cán bộ [44]. Cùng với đó, Phạm Minh Chính cũng cho ra đời công trình Quán
triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về xây
dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ
mới (Tạp chí Cộng sản, số 908, 6/2018), tác giả đã chỉ ra những bất cập trong việc
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ hiện nay và đưa ra một số giải
pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ đáp ứng yêu cầu mới của đất
nước [45].
Ngoài ra, trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ cũng đã có nhiều
nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức với góc độ của
thực hiện chính sách công.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề
CBCC từ nhiều góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, cho đến thời
điểm hiện nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về nội dung thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện
Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những
kiến thức khoa học đã được nghiên cứu và nêu ra trong các tài liệu trên, luận
văn này sẽ đi sâu phân tích những kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó; từ đó, đề xuất một số giải pháp, khuyến
nghị để phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện từ thực tiễn huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp
huyện, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp
huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện
Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian sắp tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
13


CBCC cấp huyện.
- Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong 5 năm
trở lại đây (từ năm 2015-2019).
- Đề xuất đề xuất một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
trong những năm sắp tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực hiện chính sách phát triển CBCC cấp huyện trên địa bàn huyện
Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức cấp huyện (cán bộ, công chức làm việc tại các UBND
huyện, các cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy,
cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị
xã hội) ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn căn cứ trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, đồng thời dựa
trên những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước ta về cán bộ và chính sách cán bộ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này được xây dựng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác
nhau. Trước hết, luận văn được kế thừa từ các công trình nghiên cứu, các kết
luận khoa học đã được công bố có liên quan và vận dụng phương pháp nghiên
cứu chính sách công. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các phương pháp thu
14


thập thông tin, số liệu sẵn có, điều tra dư luận xã hội để tổng hợp, phân tích, đánh
giá và cả tham vấn các chuyên gia. Đặc biệt là, để có được những thông tin và số
liệu liên quan đến đề tài tại địa bàn nghiên cứu, tác giả luận văn đã tiến hành
nghiên cứu thực tế, tiến hành khảo sát, tổng kết thực tiễn, điều tra xã hội học. Với
việc sử dụng đa dạng các phương pháp nghiên cứu vừa nêu, các thông tin trong
luận văn khá chính xác, phong phú và tương đối cập nhật.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần làm rõ hơn một số vấn đề về cơ sở lý luận và

thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chính sách
phát triển CBCC, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm triển khai thực hiện có
hiệu quả các chính sách đã ban hành, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC và công tác cán bộ.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm cung cấp
các dữ liệu thực tế cho những người thực thi chính sách ở cấp địa phương
nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CBCC. Đây là tiền đề, là cơ sở giúp cho các cơ quan chuyên môn và lãnh đạo
huyện Hiệp Đức tiếp tục đổi mới, đề ra những giải pháp, những chính sách
hiệu quả trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng
phát triển của đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu tham khảo bổ ích cho những tổ
chức, cá nhân quan tâm, nghiên cứu đến công tác cán bộ và các chính sách
phát triển đội ngũ CBCC; đồng thời, đây còn là tài liệu tham khảo cho học
viên các khóa sau khi nghiên cứu về công tác cán bộ và chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ công chức...
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Tài liệu tham khảo,
kết cấu luận văn gồm có 3 chương, cụ thể:
15


Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.

16


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Chính sách, chính sách công
Qua nghiên cứu tài liệu, cho thấy đến thời điểm hiện tại có rất nhiều
quan niệm, rất nhiều định nghĩa khác nhau về chính sách và chính sách công.
Trên thế giới, việc định nghĩa về chính sách công vẫn là một chủ đề đang
được tranh luận sôi động và chưa đạt được sự nhất trí cao. Ở Việt Nam, các
nghiên cứu khoa học cũng có nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công,
nhưng theo số đông các nhà nghiên cứu, thì “chính sách” là chương trình hành
động do các nhà lãnh đạo, quản lý đề ra nhằm giải quyết một vấn đề nào đó
thuộc phạm vi, thẩm quyền của mình; là một quá trình hành động có mục đích
được theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề
mà họ quan tâm.
Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác giả đồng nhất
chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định nghĩa: “Chính
sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và
công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý
nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo
định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [22, tr.11].
Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến
lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay
những mối quan tâm của Nhà nước. Chính sách công cho phép Chính phủ
đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân. Nó tạo thời

cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và
bảo vệ an toàn Tổ quốc” [34, tr.99-100].

17


Tại Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí
Minh, các nhà khoa học cho rằng: “Chính sách công là chương trình hành
động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [35, tr.114].
Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế
hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu
đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ,
định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó
trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [36, tr.11].
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về chính sách công, nhưng tất cả
các quan niệm đó đều nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm có
mục đích của Nhà nước, của chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân
dân.
Từ những quan niệm và phân tích nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa
chính sách công như sau: “Chính sách công là tổng thể chương trình hành
động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các
mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [22,
tr.14].
1.1.1.2. Thực hiện chính sách công
Thực hiện chính sách công cũng được hiểu theo nhiều khía cạnh, theo
TS Lê Như Thanh và TS Lê Văn Hòa thì: “Thực thi chính sách công là quá
trình đưa chính sách công vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban
hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức
thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công” [37]. Tổ chức

thực thi chính sách là một khâu hợp thành quy trình chính sách, là trung tâm
kết nối các giai đoạn trong quy trình chính sách thành một hệ thống.
Trên thực tế, thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp của cả
ba giai đoạn trong quy trình chính sách: hoạch định chính sách, thực thi chính
sách, đánh giá chính sách. Bởi vì khâu tổ chức thực hiện chính sách đã căn cứ
18


vào giai đoạn hoạch định chính sách và trong thực hiện chính sách đã loại bỏ
những cái không phù hợp, bổ sung cái mới, nghĩa là đã lồng ghép vào việc
đánh giá chính sách.
Thực thi chính sách là khâu quan trọng nhằm biến ý đồ của chính sách
thành hiện thực; thực hiện các mục tiêu chính sách nhằm khẳng định tính
đúng đắn và hiệu quả của chính sách. Tóm lại, thực thi chính sách là quá trình
đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống thông qua việc ban hành các văn bản,
chương trình, dự án... Thực thi chính sách và tổ chức thực hiện chính sách là
nhằm mục đích hiện thực hóa các mục tiêu của chính sách. Qua thực thi chính
sách, giúp chúng ta thấy được những mặt mạnh, những điểm chưa phù hợp, kể
cả trong hoạch định và thực thi chính sách; từ đó, rút ra những bài học kinh
nghiệm để xây dựng và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn và
đạt hiệu quả cao hơn.
1.1.1.3. Cán bộ
Theo Đại Từ điển tiếng Việt, “Cán bộ” được hiểu là “Người làm việc
trong cơ quan Nhà nước. Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường,
không giữ chức vụ, trong các cơ quan, tổ chức nhà nước” [38].
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Khoản 1, Điều 4 quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.4. Công chức
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, “Công chức” được hiểu là “Người làm
việc hưởng lương từ ngân sách, trong cơ quan nhà nước” [38].

19


Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và
Luật viên chức năm 2019, tại Khoản 2, Điều 4 quy định: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại, cán bộ, công chức cấp huyện là những cán bộ, công chức
thuộc biên chế của các cơ quan nhà nước cấp huyện (gồm: UBND huyện, các
cơ quan chuyên môn giúp việc UBND huyện, cơ quan Huyện ủy, cán bộ, công
chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước ở các tổ chức chính trị xã hội).
1.1.1.5. Phân loại cán bộ, công chức
- Phân loại theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của CBCC. Hiện nay, CBCC trong bộ máy hành chính Nhà nước ta
được xếp theo thứ tự ngạch từ thấp đến cao, như sau: Nhân viên; cán sự và

tương đương, Chuyên viên và tương đương; Chuyên viên chính và tương
đương; Chuyên viên cao cấp và tương đương.
- Phân loại theo bậc
Mỗi ngạch lại được chia thành nhiều bậc khác nhau, là các thứ hạng
trong một ngạch. Nếu chuyển ngạch thì phải được xét tuyển hoặc thi tuyển,
còn việc nâng bậc trong phạm vi ngạch thì phụ thuộc vào thời gian công tác,
hiệu quả công việc cũng như việc khen thưởng, kỷ luật CBCC. Cán bộ công
20


chức chỉ xét nâng bậc, không qua thi tuyển, cũng không yêu cầu trình độ qua
các văn bằng, chứng chỉ. Nếu người CBCC hoàn thành nhiệm vụ được giao,
không bị kỷ luật thì cứ đến thời gian ấn định, thì sẽ được nâng lên bậc kế tiếp.
Và đặc biệt hơn, đối với những CBCC có thành tích xuất sắc trong chuyên
môn thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn. CBCC cũng có thể không được
chuyển ngạch, nhưng theo thời gian công tác, họ vẫn được nâng bậc.
1.1.1.6. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức
-

Tiêu

chí

về

tuổi:

Theo

quy

định

hiện

nay,

CBCC phải những người nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với nam. Riêng một số trường hợp cá biệt, khi đến độ tuổi nghỉ
hưu vẫn có thể xem xét kéo dài thời gian công tác.
Đa số những CBCC từ 40 tuổi trở lên thường có nhiều kinh nghiệm
công tác cũng như phương pháp lãnh đạo, làm việc, tuy nhiên không phải là
tất cả. Thực tế cũng có nhiều CBCC tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo
cơ bản về chuyên môn nên khả năng tiếp cận công việc nhanh, làm việc hiệu
quả, năng động, sáng tạo trong công việc. Do đó trong công tác cán bộ cần
phải bố trí hài hòa giữa hai loại đối tượng để có được đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng và làm việc hiệu quả hơn.
- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ: Đây là tiêu chí thể hiện trình độ đào
tạo, học tập của CBCC trên từng lĩnh vực: chuyên môn, chính trị, quản lý Nhà
nước, ngoại ngữ, tin học…. Ở nước ta hiện nay, tùy từng công việc cụ thể mà
tuyển dụng, lựa chọn những CBCC có bằng cấp khác nhau.
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước: Mỗi vị trí
công tác yêu cầu về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước khác nhau.
Vì vậy nên khi xem xét đề bạt hay bổ nhiệm CBCC vào vị trí lãnh đạo, quản
lý, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý
Nhà nước cũng có vai trò rất quan trọng.
- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng: Phẩm chất đạo
đức, tác phong, lối sống cũng như lập trường tư tưởng chính trị của CBCC
21

ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ CBCC. Nếu một người
CBCC mà đạo đức không tốt, lập trường tư tưởng không vững vàng, hoang
man, dao động trước những mặt trái của xã hội thì sẽ thiếu tinh thần trách
nhiệm trong công việc, từ đó công việc cũng không đạt được hiệu quả cao.
1.1.1.7. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức
Từ những khái niệm về cán bộ, công chức, khái niệm về chính sách,
chính sách công, thực thi chính sách công, có thể rút ra định nghĩa: Chính
sách phát triển đội ngũ CBCC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan
của Đảng, Nhà nước, của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm chuyển
hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng
quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đủ đức, đủ tài, ngày càng đáp ứng yêu
cần, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.
1.1.1.8. Thể chế quản lý cán bộ, công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt, thể chế là “những quy định, luật lệ của chế độ
xã hội, buộc mọi người phải tuân theo” [38]. Thể chế quản lý CBCC là hệ
thống các luật lệ, quy tắc trong việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ
CBCC nhằm mục đích nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, uy tín
của người CBCC trong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi
trường thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp của CBCC trong cả hệ thống chính trị
nói chung và bộ máy Nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và
xã hội của CBCC cũng như các cơ quan quản lý CBCC. Đồng thời, thể chế
quản lý CBCC có vai trò định hướng, giáo dục mọi người trong xã hội và
CBCC có ý thức chấp hành cái đúng, sửa chữa cái sai để cùng hướng đến mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh.
Ở nước ta, thể chế quản lý CBCC là một bộ phận của hệ thống thể chế
Nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, đường lối, chỉ thị, nghị quyết và
các chiến lược, đề án về công tác cán bộ như nhận xét, đánh giá, quy hoạch,
đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán bộ, đây là
nguyên tắc Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, đồng thời đây cũng là cơ sở, là

22


định hướng để các cơ quan Nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ thống các
văn bản quy phạm pháp luật về quản lý và xây dựng đội ngũ CBCC.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính
pháp lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ CBCC. Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 quy định cụ thể hơn về đối tượng điều chỉnh,
nguyên tắc thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý CBCC và chế độ, chính sách
thu hút nhân tài. Tiếp theo đó, Chính phủ cũng đã ban hành hàng loạt các văn
bản hướng dẫn thực hiện, như: Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những
người là công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công
chức; Nghị định số 26/2015/NĐ-CP về chế độ, chính sách đối với cán bộ
không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội..., ngoài ra, các Bộ, Ngành liên quan cũng đã ban hành
nhiều thông tư hướng dẫn cụ thể.
1.1.1.9. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức vừa là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức
thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, vừa là
lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước ta trong việc hoạch định các chiến
lược, kế hoạch, các chủ trương, chính sách, các bước đi, giải pháp nhằm thực
hiện sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
Trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và
bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC càng có vai trò, vị trí quan trọng để
xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước. Đây cũng là lực lượng tham mưu
cho Đảng và Nhà nước về đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô đối với nền kinh
tế, như đổi mới công tác kế hoạch hóa, cải tiến hệ thống thuế, dự báo chiến

lược, xây dựng hệ thống ngân hàng tín dụng, thương mại…

23


Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC còn được thể hiện ở khả
năng đề xuất các chủ trương, giải pháp nhằm thực hiện xã hội hóa các hoạt
động sự nghiệp, các dịch vụ công, những vấn đề của xã hội, đồng thời giúp
Nhà nước tổ chức kiểm tra, giám sát, tạo điều kiện thuận lợi để các hoạt động
xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển đúng theo định hướng XHCN.
1.1.2. Vai trò, mục tiêu, nguyên tắc thực hiện chính sách công
1.1.2.1. Vai trò thực hiện chính sách công
Chính sách công đang ngày càng trở thành một công cụ quản lý quan
trọng của Nhà nước đối với mỗi quốc gia và trên toàn thế giới. Thông qua quá
trình thực hiện chính sách công, Nhà nước điều tiết những vấn đề nảy sinh,
vướng mắc trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước nhằm đạt được mục
đích, kết quả mong muốn, tạo ra môi trường thuận lợi để xây dựng và phát
triển đất nước theo hướng bền vững.
Thực hiện chính sách công chính là định hướng cho các chủ thể kinh tế
- xã hội nhằm đề ra các nhiệm vụ, các giải pháp mới phù hợp.
Mục tiêu của chính sách công thể hiện ở thái độ ứng xử của Nhà nước
đối với các vấn đề công, nó thể hiện rõ sự tác động của Nhà nước lên các thực
thể xã hội để những vấn đề đó thay đổi phù hợp với mong muốn mà Nhà nước
đang đặt ra.
Mục đích của việc thực hiện chính sách công là nhằm giúp chúng ta
biến những mục tiêu của chính sách trở thành hiện thực. Quá trình thực hiện
chính sách giúp chúng ta từng bước thực hiện mục tiêu chính sách và mục tiêu
chung, làm cho chính sách công tiếp tục được bổ sung, phát triển và phù hợp
hơn trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu của xã hội
Tổ chức thực hiện chính sách công là khâu rất quan trọng, có ý nghĩa

lớn, quyết định sự thành bại của một chính sách, vì đây là quá trình đưa chính
sách vào thực tiễn cuộc sống. Các mục tiêu của chính sách công chỉ đạt được
khi triển khai thực thi chính sách công, bởi thực thi chính sách công bao gồm
những hoạt động có tổ chức được thực hiện bởi các cơ quan Nhà nước và các
24


đối tác xã hội hướng tới nhằm đạt được các mục tiêu và yêu cầu đặt ra trong
chính sách công.
1.1.2.2. Mục tiêu thực hiện chính sách công
Theo lý luận của các nhà triết học, xung quanh chúng ta là các dạng vật
chất tồn tại khách quan và có những chức năng nhất định. Chức năng là những
hoạt động có mục đích gắn liền với sự tồn tại và phát triển của thực thể theo
yêu cầu xã hội. Về mặt bản chất, chính sách là thể hiện ý chí của chủ thể tác
động đến các đối tượng nên được xem như những dạng thức vật chất đặc biệt.
Vì vậy, chính sách cũng cần có những chức năng nhất định để tồn tại, tổ chức
thực hiện chính sách là một khâu rất quan trọng nhằm duy trì chính sách và
giúp chính sách đó đạt được mục đích đã đặt ra [21].
Thực thi chính sách công là khâu quan trọng nhằm đưa chính sách vào
thực tiễn đời sống. Một chính sách tốt thì phải đạt được mục tiêu phát triển
chung của xã hội. Đối với nước ta, mục tiêu đó chính là “Dân giàu, nước
mạnh, xã hội dân chủ, công bằng và văn minh”. Đây là mục tiêu chung của
thời đại, phản ánh được mong muốn, nguyện vọng của Nhà nước và Nhân dân
về những giá trị kinh tế - xã hội. Mục tiêu cụ thể của từng chính sách luôn gắn
liền với mục tiêu chung của thời đại. Vì vậy, khi xây dựng mộc chính sách cần
phải hướng đến cả hai mục tiêu thì đó mới là chính sách tốt.
Từ vị trí, vai trò của thực thi chính sách công, cho thấy việc thực thi
chính sách công có ý nghĩa rất lớn, cụ thể:
Một là, trong quản lý, điều hành nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa với nhiều thành phần hoạt động khác nhau, Nhà nước phải có

giải pháp đối với nhiều loại đối tượng có quan hệ khác nhau nên việc thực thi
chính sách nhằm biến mục tiêu của chính sách thành hiện thực là việc làm rất
khó và vô cùng quan trọng.
Hai là, mục tiêu của những chính sách công đặt ra đều liên quan đến
các vấn đề về kinh tế- xã hội, nên trong một giai đoạn nhất định không thể giải
quyết hết các vấn đề liên quan mà phải trãi qua một quá trình lâu dài. Mục tiêu
25