Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bảo hiểm tiền gửi việt nam – khảo sát tại văn phòng trụ sở chính

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN BẢO HIỂM
TIỀN GỬI VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI
VĂN PHỊNG TRỤ SỞ CHÍNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng – Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS. Trương Sỹ Qúy
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020.

Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Trong việc tập trung xây dựng và hoàn thiện Chiến lược phát
triển đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, BHTGVN đang
bắt đầu đẩy mạnh hơn công tác quản lý nhân sự nội bộ, rất cần có
những đề án hiệu quả nhằm giữ lại những người có năng lực và
chun mơn tốt, đồng thời tạo động lực và mục tiêu cho các cán bộ
công nhân viên luôn luôn làm việc hiệu quả với tất cả khả năng.
Nhưng thực trạng gần đây, nhân sự của BHTGVN tại trụ sở chính đã
xuất hiện nhiều biến động khi mà xuất hiện nhiều trường hợp cán bộ
nòng cốt luân chuyển cơng tác và nghỉ việc. Một số phịng, ban hoạt
động kém hiệu quả hơn do thiếu hụt nhân lực. Bên cạnh đó, với vai
trị là trung tâm đầu não của cả hệ thống BHTGVN, các cán bộ tại trụ
sở chính ln bị đặt nặng trách nhiệm và áp lực khi ln cần hồn
thành cơng việc một cách hiệu quả nhất. Vì vậy việc nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại đây được cho là cần thiết; nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng
và đưa ra được một đề án nhân sự hợp lý, có cách thức thay đổi hành
vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong cơng việc;
đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất
xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn
của Ngành. Trên đây tác giả quyết định chọn và thực hiện đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn
phịng Trụ sở chính”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến

2
sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo
lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài
đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả
thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu
quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và
phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu hiện
của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại đây
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang công tác
không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh
4. Phương pháp nghiên cứu
Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:
Bước 1:Nghiên cứu định tính.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
- Ý nghĩa: Thơng qua các câu hỏi khảo sát và các đánh giá về
mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ những kết cụ thể
thu được từ nghiên cứu ta có thể đưa ra sơ bộ hóa được các vấn đề lý
luận có liên quan đến sự hài lịng của nhân viên trong nghiên cứu quản
trị nguồn nhân lực. Mặt khác minh chứng, kiểm định các giả thiết quan
trọng của lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam
- Đóng góp của nghiên cứu:

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng, các nhân tố tác động


3
đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động nói chung và tại
tổ chức nói riêng. Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố tác động
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo của BHTGVN
đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý
nhằm nâng cao mức độ hài lòng của họ theo quan điểm cá nhân.
Đồng thời đề ra được chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý, phù hợp
với hoạt động của tổ chức
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khả
và Phụ lục... Luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam và Phương pháp
nghên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và Đề xuất
7. Tổng quan tài liệu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc được phát triển lần đầu
tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton
Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao
động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan
hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lịng cơng
việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002).

4
Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho
là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC
Sự hài lịng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ
doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác
dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên,
tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934)
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.3.3. Lý thuyết E.R.G của Clayton P. Alderfer (1969)
1.3.4. So sánh các mơ hình của Maslow, Herzberg và
Alderfer
1.4. MỘT SỐ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.4.1. Chỉ số mơ tả cơng việc-JDJ
1.4.2. Khảo sát về mức độ hài lịng trong cơng việc – JSS
1.4.3. Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota
1.4.4. Khảo sát chuẩn đốn cơng việc – JDS
1.4.5. Điều chỉnh chỉ số mô tả công việc- AJDJ
1.4.6. Thang đo cơng việc nói chun- JIG
1.4.7. Mối quan hệ với các yếu tố cá nhân
1.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.5.1. Cơ sở lý thuyết mơ hình
1.5.2. Xây dựng giả thiết nghiên cứu
Giả thiết H1: Nhân tố “bản chất công việc” có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lịng chung người lao động.

Giả thiết H2: Nhân tố “đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng


5
tích cực đến sự hài lịng chung người lao động
Giả thiết H3: Nhân tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng chung người lao động
Giả thiết H4: Nhân tố “tiền lương” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng chung người lao động.
Giả thiết H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H6: Nhân tố “phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H7: Nhân tố “điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lịng chung người lao động.
1.5.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.8. Đề xuất mơ hình
Trong đó:
- Những yếu tố: Bản chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Tiền lương và đồng nghiệp được lấy từ chỉ số mô tả công việc
JDI Smith.


6
- Những yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc được kế thừa
từ nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại
Việt Nam.
CHƯƠNG 2
BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT
NAM
a) Đôi nét về BHTGVN
b) Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bước
Hoạt động
1
Xây dựng cơ sở lý thuyết
2
Xây dựng thang đo ban đầu
3
Nghiên cứu sơ bộ ( thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia)
4
Điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi lần 1
5
Nghiên cứu thử nghiệm
6
Hình thanh mơ hình nghiên cứu chính thức, bảng câu hỏi
chính thức
7
Kiểm định Combach Alpha
8
Phân tích EFA
9
Thang đo hiệu chỉnh (nếu có)
10
Phân tích hồi quu, ANOVA
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên Bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính
đượcthực hiện thơng qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
Được thực hiện bằng cách sử dụng nghiên cứu định tính bằng


7
hình thức thảo luận với chuyên gia, nhằm khám phá cách dùng các
thuật ngữ có phù hợp, rõ nghĩa cũng như tham khảo, tiếp nhận và bổ
sung các ý kiến khác (nếu có). Từ dữ liệu cuối cùng thu thập được sẽ
tiến hành nghiên cứu thử nghiệm thông qua bảng câu hỏi nhằm thử
nghiệm nội dung của bảng câu hỏi, giảm thiểu những sai sót có thể
xảy ra trong quá trình điều tra. Đối tượng thử nghiệm là 15 cán bộ tại
5 phịng tại Trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
*) Kết quả việc nghiên cứu sơ bộ
*) Hình thành bảng câu hỏi lần 1.
*) Kết quả của nghiên cứu thử nghiệm
2.3.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng, trước tiên
tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mơ hình nghiên cứu.
Thơng qua bước này phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được để
xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó
đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu.. Dữ liệu thu thập thông
qua bảng câu hỏi với dự kiến là 200 phần tử mẫu. Sau khi thu thập
được dữ liệu sẽ tiến hành phân tích bằng phương pháp phân tích hồi
qui và phân tích các nhân tố khám phá (EFA).
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm

hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động.
Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu
vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lịng của mỗi
cá nhân. Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân
tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa
các biến với phần mềm SPSS
2.5. THIẾT KẾ MẪU


8
2.5.1. Cỡ mẫu
Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân
tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên
cứu này là 21 x 5 = 105
Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận
được đối với đề tài này.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu
của đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với
phương pháp lấy mẫu chia theo phần trăm. Việc phân chia mẫu theo tỉ
lệ % phân bố theo bộ phận công việc của các cán bộ công nhân viên
STT
1
2

Bảng 2.2. Bộ phận nhân viên
Bộ phận
Số lao động
Tỉ lệ
Bộ phận nghiệp vụ

400
87.5%
Bộ phận Hành chính
50
12.5%
TỔNG CỘNG
450
100%
Căn cứ vào tỉ lệ phần chia theo tiêu chí bộ phận cơng việc, tác

giả tiến hành chia 200 phần tử mẫu điều tra thành các nhóm có tỉ lệ,
số lượngtương ứng, cụ thể như sau:
Bảng 2.3. Bộ phận tỷ lệ nhân viên
Bộ phận công tác
Số lượng mẫu điều tra
Bộ phận nghiệp vụ
150
Bộ phận hành chính
50
TỔNG
200
2.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Sau khi xác định được tỷ lệ phân bố mẫu, tác giả sẽ chuyển
bảng câu hỏi đến trực tiếp đại diện phòng nhờ gửi cho mọi người trong
phịng, đồng thời hướng dẫn và giải thích cụ thể cho người đại diện
phòng nắm được để phổ biến lại cho mọi người trong phịng. Sau đó,
dữ liệu đầu vào khảo sát được chạy lọc dữ liệu, phân tích và xử lý các


9

giá trị và yêu cầu bằng phần mềm SPSS
2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích,
nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi. Tác giả sử dụng
phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ
công nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả
sau khi điều tra cụ thể như sau:
+ Tổng phiếu phát

: 200 phiếu

+ Phiếu thu về

: 186 phiếu

+ Phiếu hợp lệ

: 186 phiếu

Với 186 phiếu câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu
nghiên cứu.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
"Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total
Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt u cầu
(Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).

Giá trị Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS )"":
• Từ 0.8 – gần 1: thang đo sử dụng rất tốt
• Từ 0.7 - 0.8: thang đo lường sử tốt
• Từ > 0.6: thang do đạt yêu cầu
• Đánh giá độ tin cậy


10
Bảng 3.1. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc”
Cronbach’s Alpha = 0.698
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
BCCV1
8.33
2.559
.551
.559
BCCV2
6.89
3.506
.561
.613
BCCV3
7.48
2.316
.505

.650

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.698 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.2. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến”
Cronbach’s Alpha = 0.851
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
DTTT1
8.24
2.495
.739
.808
DTTT2
8.57
1.814
.756
.762
DTTT3
8.89
1.869
.720
.800

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.851 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.3. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo”

LD1
LD2
LD3

Cronbach’s Alpha = 0.837
Scale Mean if Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Item Deleted
Total Correlation
8.06
1.099
.703
8.09
1.089
.704
8.01
1.162
.692

Cronbach's Alpha
if Item Deleted
.771
.770
.782

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.837 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.4. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Tiền lương”

TL1

TL2
TL3

Cronbach’s Alpha = 0.862
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
7.19
2.406
.721
.822
7.12
2.332
.805
.746
7.31
2.400
.694
.849

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


11
Bảng 3.5. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”

DN1

DN2
DN3

Cronbach’s Alpha = 0.879
Scal Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
6.70
2.774
.794
.803
6.80
2.855
.762
.833
6.60
3.073
.745
.848

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.879 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.6. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Phúc lợi”

PL1
PL2
PL3

Cronbach’s Alpha = 0.862
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
8.19
1.335
.671
.866
8.38
1.198
.695
.849
8.31
1.102
.861
.687

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”
Cronbach’s Alpha = 0.872
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
DKLV1
7.61

1.926
.732
.840
DKLV2
7.57
1.825
.765
.811
DKLV3
7.59
1.984
.770
.807

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.872 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.8. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “hài lòng chung”
Cronbach’s Alpha = 0.631
Scali Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
Ganbo1
7.76
.375
.419
.576
Ganbo2
7.70

.492
.337
.662
Ganbo3
7.74
.367
.590
.317

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.631 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


12
3.3. NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
3.3.1. Phân tích các nhân tố khám phá
Bảng 3.9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of
Approx. Chi-Square
Sphericity
df
Sig.

.689
1927.000
210
.000

Tất cả các biến trong bảng Rotated Component Matrix có hệ số

tải nhân tố > 0.3 và có giá trị rất cao. Điều này cho thấy có ý nghĩa
tương quan giữa biến quan sát và nhân tố. Do đó, sau khi phân tích nhân
tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau:
Bảng 3.12. Bảng tên biến sau khi đặt tên các biến
Nhóm
X1

X2

X3

X4

X5

X6

Tên
Các chỉ báo quan sát
nhân tố
Bản chất BCCV1-Hiểu rõ về nội dung công việc đang làm
công
BCCV2-Được sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau trong công việc
việc
không gây nhàm chán
BCCV3-Công việc hiện tại đáp ứng được với năng lực và thế
mạnh của bản thân
Đào tạo DTTT1-Có cơ hội được tập huấn và đào tạo nâng cao kiến thức và
thăng
kĩ năng chun mơn

tiến
DTTT2-Có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến
DTTT3-Chính sách cho quy hoạch thăng tiến công bằng và minh
bạch
Lãnh
LD1-Dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với lãnh đạo
đạo
LD2-Lãnh đạo có năng lực
LD3-Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối xử công bằng với cấp dưới
Đồng
DN1-Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và giúp đỡ nhau
nghiệp DN2-Đồng nghiệp có sự thân thiện và hịa đồng, đáng tin cậy
DN3-Đồng nghiệp ln cố gắng hồn thành tốt công việc
Tiền
TL1-Tiền lương phù hợp với năng lực và cơng sức đóng góp cho
lương
tổ chức
TL2-Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hồn thành xuất sắc cơng
việc được giao
TL3-Người lao động có thể sống dựa vào thu nhập từ cơng việc
hiện tại
Phúc lợi PL1-Được đảm bảo quyền lợi về BHYT, BHXH
PL2-Được tạo điều kiện để nghỉ phép khi có yêu cầu
PL3-Tổ chức cho nhân viên các sự kiện hội thao, du lịch, nghỉ
dưỡng hàng nằm


13
X7

Điều
DKLV1-Thời gian để làm việc không vượt quá quy định của nhà
kiện làm nước, không phải làm thêmquá nhiều giờ quá nhiều
việc
DKLV2-Được trang bị đầy đủ các trang thiết bị thiết yếu cho công
việc và cho sinh hoạt cá nhân
DKLV3-Nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi

3.3.2. Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến phụ thuộc
Bảng 3.13. KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of
Approx. Chi-Square
Sphericity
df
Sig.

.561
85.301
3
.000

Dễ dàng nhận thấy kết quả phân tích hệ số nhân tố khám phá
KMO= 0.646 >0.5 và giá trị sig 0.000<0.05 nên có thể khẳng định dữ
liệu trên được coi là phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Bảng 3.14. Bảng tổng phương sai trích thang đo biến phụ thuộc
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Component

% of
Cumulative
% of
Cumulative
Total
Total
Variance
%
Variance
%
1
1.744 58.148
58.148
1.744
58.148
58.148
2
.813 27.097
85.245
3
.443 14.755
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 3.15. Bảng Ma trận nhân tố xoay Component Matrixa
Component
1
Gan_bo3
Gan_bo1
Gan_bo2

Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

.863
.749
.663

Tổng kết: Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, thì
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động vẫn gồm
có 7 nhân tố như ban đầu. số biến quan sát từ 21 nhân tố vẫn giữ
nguyên không thay đổi. Do đo, các giả thuyết ban đầu và mơ hình
nghiên cứu khơng thay đổi và tất cả dữ liệu được đưa vào phân tích


14
hồi quy.
3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI
Phân tích các nhân tố, thu được có 7 đều đạt yêu cầu và được
đưa vào mơ hình để kiểm định. Giá trị trung bình các biến quan sát
từng thành phần của yếu tố đó được coi là giá trị của từng yếu tố"".
Phân tích sự tương quan được sử dụng để đánh giá sự phù hợp
khi đưa các thành phần vào mơ hình phân tích hồi quy. Phân tích hồi
quy sẽ cho ra kết quả được sử dụng để đánh giá các giả thuyết H1
đến H7 mô tả ở trên.
3.4.1. Kiểm định độ tương quan
Từ kết quả phân tích tương quan, ta có thể thấy tương quan
giữa biến “Sự hài lòng” với các biến độc lập: (1) Bản chất công việc,
(2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Tiền lương; (5) Đồng
nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc (với hệ số tương quan
thấp nhất là 0.004; và tất cả Sig < 0.01). Do đó, ta sẽ đưa 7 biến độc

lập trên vào mơ hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến
“Sự hài lịng”.
3.4.2. Mơ hình hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng Stepwise. Các biến
được ước lượng theo cả 2 tiêu chuẩn lựa chọn chuyển tiếp (forward
selection) và loại bỏ dần (backward deletion). Kết quả mơ hình hồi
quy như sau:
3.4.3. Hồi quy bội
Mơ hình hồi quy sự hài lòng của nhân viên bảo hiểm tiền gửi
việt nam tại trụ sở chính được giải thích theo 6 biến. Sau khi thực
hiện phân tích hồi quy như sau:
Hki = 0.253 + 0.197xTLi + 0.166xPLi + 0.150xDTTTi +
0.147xBCCVi + 0.133xDKLVi + 0.866xLDi


15
= 0.197 * Tiền lương

Sự hài lòng của nhân viên

+ 0.166 * Phúc lợi
+ 0.150 * Đào tạo thăng tiến
+ 0.147 * Bản chất công việc
+ 0.133 * Điều kiện làm việc
+ 0.866 * Lãnh Đạo
3.4.4. Bảng Model Summary đánh giá sự phù hợp của mơ
hình
Bảng 3.18. Bảng Model Summary
Model Summaryb
Model

R
R Square Adjusted R Std. Error of
Durbin-Watson
Square
the Estimate
1
.881a
.776
.769
.14173
2.006
a. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT
b. Dependent Variable: HL

Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (lớn hơn
0.5 và nhỏ hơn 1) nên mơ hình đưa ra có ý nghĩa. Đồng thời mơ hình
giải thích được 76,9% sự hài lòng của người lao động tại Bảo hiểm
tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính.
3.4.5. Bảng Anova kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 3.19. Bảng ANOVA
Model

ANOVAa
df

Sum of
Mean
Squares
Square
1

Regression
12.462
6
2.077
Residual
3.596
179
.020
Total
16.058
185
a. Dependent Variable: HL
b. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT

F
103.398

Sig.
.000b

Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5=β6=0.
Giá trị sig = 0.000 < 0.05, như vậy mơ hình hồi quy tuyến tính
bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta bác bỏ giả
thiết H0 và có thể suy rộng ra cho mơ hình tổng thể.


16
3.4.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết
a. Kiểm định sự tuyến tính
b. Sự tương quan

c. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
d. Phân phối chuẩn
3.5. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết: Các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có tác động
đến sự hài lịng của người lao động hay không .
Tại bảng Coefficients, giá trị sig < 0.05. Như vậy không tồn tại
giả thuyết H0, cụ thể các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có ảnh
hưởng đến sự hài lịng của người lao động.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
3.6.1. Giới tính
3.6.2. Độ tuổi
3.6.3. Trình độ học vấn
3.6.4. Thâm niên cơng tác
3.6.6. Bộ phận cơng tác
3.7. THỐNG KÊ MƠ TẢ
Đề tài dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát.
Như vậy:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8. Ta có ý nghĩa của các mức trung bình các biến trong thang đo
như sau:
• 1.00 – 1.80: Rất khơng đồng ý
• 1.81 – 2.60: Khơng đồng ý
• 261 – 3.40: Không ý kiến


17
• 3.41 – 4.20: Đồng ý
• 4.21 – 5.00: Rất đồng ý

• Mức độ hài lịng của bản chất cơng việc
Bảng 3.27. Bảng Descriptive Statistics với “bản chất công việc”
Descriptive Statistics
Tên biến

Mô tả

BCCV1 Hiểu rõ về nội dung công việc đang
làm
BCCV2 Được sử dụng nhiều kĩ năng khác
nhau trong công việc không gây
nhàm chán
BCCV3 Công việc hiện tại đáp ứng được với
năng lực và thế mạnh của bản thân
Valid N

186

1

4

3.02

Std.
Deviation
1.037

186

2

5

4.46

.698

186

1

5

3.87

1.165

N

Min Max Mean

186

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến BCCV2 có giá trị
trung bình Mean = 4.46 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với
quan điểm công việc được sử dụng nhiều những kĩ năng khác nhau,
không gây nhàm chán.
Bảng 3.28. Bảng Descriptive Statistics với “Đào tạo thăng tiến”

Descriptive Statistics
Tên biến
DTTT1

DTTT2
DTTT3
Valid N

Mơ tả

N

Có cơ hội được tập huấn, đào tạo
186
nâng cao kiến thức và kĩ năng
chun mơn
Có nhiều cơ hội được quy hoạch và 186
thăng tiến
Chính sách cho quy hoạch thăng
186
tiến cơng bằng và minh bạch
186

3

5

Std.
Deviation
4.61

.616

2

5

4.28

.862

2

5

3.96

.863

Min Max Mean

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến DTTT1 có giá trị
trung bình Mean = 4.46 > 4.21 và DTTT2 có giá trị trung bình Mean
= 4.28 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với quan điểm tổ


18
chức có cơ hội được tập huấn, đào tạo nâng cao kiến thức và kĩ năng
chun mơn và có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến.
Bảng 3.29. Bảng Descriptive Statistics với “Lãnh đạo”

Tên biến
LD1
LD2
LD3
Valid N

Mô tả

Descriptive Statistics
N
Min Max Mean

Dễ dàng trong việc giao tiếp và
186
trình bày ý kiến với lãnh đạo
Lãnh đạo có năng lực
186
Lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối 186
xử công bằng với cấp dưới
186

3

5

Std.
Deviation
4.02
.593

2
3

5
5

3.99
4.08

.597
.564

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có ý kiến nhiều với quan điểm đưa ra về
yếu tố lãnh đạo: dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với
lãnh đạo, lãnh đạo có năng lực và lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối
xử công bằng với cấp dưới.
Bảng 3.30. Bảng Descriptive Statistics với “Tiền lương”
Descriptive Statistics
Tên
Std.
Mô tả
N Min Max Mean
biến
Deviation
TL1 Tiền lương phù hợp cho năng lực và
186
1
5 3.62
.844

cống hiến đối với tổ chức
TL2 Có các khoản thưởng, trợ cấp khi hoàn 186
2
5 3.69
.817
thành xuất sắc cơng việc được giao
TL3 Hồn tồn có thể sống nhờ vào thu nhập 186
1
5 3.50
.865
tiền lương
Valid N
186

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố tền lương: tiền lương phù hợp với năng lực và và sự đóng
góp đối với tổ chức; có các khoản thưởng, trợ cấp khi hồn thành
xuất sắc cơng việc được giao; người lao động có thể sống dựa vào
thu nhập từ cơng việc hiện tại.


19
Bảng 3.31. Bảng Descriptive Statistics với “Phúc lợi”
Descriptive Statistics
Tên
Std.
Mô tả
N Min Max Mean
biến

Deviation
PL1
Được đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm 186
2
5
4.25
.572
y tế và bảo hiểm xã hội
PL2
Được tạo điều kiện để nghỉ phép khi 186
2
5
4.06
.629
có yêu cầu
PL3
Tổ chức cho nhân viên các sự kiện hội 186
2
5
4.13
.601
thao, du lịch, nghỉ dưỡng hàng nằm
Valid N
186

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra về yếu tố phúc lợi. Riêng biến
PL1 có giá trị trung bình Mean = 4.25 > 4.21 cho thấy các ứng viên
rất đồng ý với quan điểm được đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm y tế
và bảo hiểm xã hội.

Bảng 3.32. Bảng Descriptive Statistics với “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
Tên biến

Mô tả

DKLV1 Thời gian làm việc không vượt quá
quy định của nhà nước, không phải
làm thêm giờ quá nhiều
DKLV2 Được cung cấp đầy đủ các trang
thiết bị thiết yếu cho công việc và
cho sinh hoạt cá nhân
DKLV3 Nơi làm việc an toàn, lành mạnh,
thoải mái, tiện lợi
Valid N

186

2

5

Std.
Deviation
3.77
.759

186

2

5

3.81

.780

186

1

5

3.80

.714

N

Min Max Mean

186

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố điều kiện làm việc: làm việc không cần vượt quá mức quy
định của nhà nước, không cần làm thêm quá giờ quá nhiều; được
trang bị đầy đủ các trang thiết bị thiết yếu cho công việc và cho sinh
hoạt cá nhân; nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi.
Bảng 3.33. Bảng Descriptive Statistics với “hài lòng chung”

20
Tên biến
HL1
HL2
HL3

Valid N

Mơ tả

Descriptive Statistics
N
Min

Cảm thấy hài lịng khi được
186
làm công việc ở đây
Muốn tiếp tục làm việc ở đây 186
Giới thiệu cho mọi người về tổ 186
chức và công việc hiện tại
đang làm
186

Max

Mean

2

5

Std.
Deviation
3.84
.430

3
3

5
5

3.90
3.86

.351
.379

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra về
sự hài lòng chung: cảm thấy hài lòng khi được làm công việc ở đây;
muốn tiếp tục làm việc ở đây; Giới thiệu cho mọi người về tổ chức và
công việc hiện tại đang làm.
Bảng 3.34. Kết quả thống kê trung bình mức độ hài lịng theo từng
Nhân tố
Bản chất công việc
Đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo

Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hài lòng chung

N
186
186
186
186
186
186
186

yếu tố
Min
1
2
2
1
2
1
2

Max
5
5
5
5
5

5
5

Mean
3.82
4.28
4.03
3.60
4.15
3.80
3.90

CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
"Từ cơ sở lý thuyết ban đầu ta đã đưa ra được 7 giả thuyết các
yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phịng Trụ sở
chính; qua đó xây dựng được được mơ hình thỏa mãn cơng việc bao


21
gồm 7 nhân tố như sau: Bản chất công vệc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Đồng Nghiệp, Tiền Lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Đồng
thời xây dựng được 21 biến quan sát sử dụng làm thang đo lường
thỏa mãn và 3 biến phục thuộc"
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố và thang đo. Kết
quả cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp (≥ 0.3). Hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về
độ tin cậy. Như vậy 7 nhân tố và 21 biến quan sát được giữ nguyên

và đưa vào phân tích hồi quy.
Trong phân tích hồi quy riêng biến Đồng Nghiệp có hệ số sig
= 0.09>0.05. Kết quả phân tích cho thấy 6 biến cịn lại được phân
tích hồi quy đều có hệ số Beta dương (+); tác động thuận chiều (tích
cực) đến sự hài lịng của người lao động tại tổ chức. Trong đó đó,
yếu tố Lãnh đạo là có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người
lao động. Tiếp đến lần lượt theo mức độ giảm dần là: Tiền lương,
Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, cuối cùng ảnh
hưởng thấp nhất là nhân tố Điều kiện làm việc.
Bên cạnh đó, kết quả kiểm định của sự khác biệt với mức độ
tin cậy 95% cho thấy có sự khác biệt về các nhân tố tác động đến sự
hài lòng giữa giới tính, độ tuổi, mức lương, bộ phận cơng tác, trình
độ chun mơn và thâm niên cơng tác. Mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đến sự hài lòng được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 4.1. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng
STT
Nhân tố
Mức độ ảnh hưởng (Beta)
1
Lãnh đạo
0.866
2
Tiền Lương
0.197
3
Phúc lợi
0.166
4
Đào tạp thăng tiến
0.150

5
Bản chất cơng việc
0.147
6
Điều kiện làm việc
0.133
Sự hài lịng của người lao động tại Bảo hiểm tiền gửi việt nam – trụ sở chính


22
4.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả xin đưa ra một số đề
xuất giải pháp nhằm gợi ý cho Ban lãnh đạo Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam có thể tham khảo và áp dụng, qua đó làm nâng cao sự hài lịng
của người lao động đang làm việc tại đây.
4.2.1. Đề xuất về yếu tố Bản chất công việc
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Bản chất cơng việc
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về bản chất công việc.
4.2.2. Đề xuất về yếu tố Đào tạo thăng tiến
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Đào tạo thăng tiến
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về Đào tạo thăng tiến
4.2.3. Đề xuất về yếu tố Tiền lương
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Tiền lương
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về Tiền lương
Bảng 4.2. Bảngkế hoạch đào tạo đề xuất
Loại hình
STT
đào tạo
Cơ Bản
1

Nghiệp vụ
2
Lãnh đạo
3
Khác
4

Khóa đào tạo
Dành cho nhân viên mới
Kĩ năng mềm
Kĩ năng làm việc nhóm
Tin học văn phịng
Vận hành máy móc
Phần mềm nghiệp vụ
Quy trình thực hiện
nghiệp vụ chuyên môn
Quản trị nhân sự
Quản trị dự án
Ra quyết định
Chứng chỉ phịng cháy
chữa cháy
Chứng chỉ đấu thầu

Hình thức
đào tạo
Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ

Tại chỗ
Tại chỗ
Trực tuyến

Đối tượng
áp dụng
Nhân viên mới
Toàn bộ nhân viên
Toàn bộ nhân viên
Toàn bộ nhân viên
Toàn bộ nhân viên
Cán bộ nghiệp vụ
Cán bộ nghiệp vụ

Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ
Tại chỗ

Lãnh đạo
Lãnh đạo
Lãnh đạo
Cán bộ chỉ định

Tại chỗ

Cán bộ chỉ định

4.2.4. Đề xuất về yếu tố Lãnh đạo
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Lãnh đạo

b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố Lãnh đạo


23
4.2.5. Đề xuất về yếu tố Phúc lợi
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Phúc lợi
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố Phúc lợi
4.2.6. Đề xuất về yếu tố Điều kiện làm việc
a) Kết quả thống kê theo thành phần của Điều kiện làm việc
b) Kiến nghị nhóm giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc
4.3. ĐÁNH GIÁ NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA
NGHIÊN CỨU
4.3.1. Đóng góp
Nhìn chung, việc nghiên cứu và đo lường các khái niệm có giá
trị hội tụ và đạt độ tin cậy, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ta có thể
dùng để tham khảo thêm cho những nghiên cứu liên quan.
Các kết quả của nghiên cứu có thể cung cấp nhiều thơng tin và
đóng góp được ý kiến đề xuất cho ban lãnh đạo Bảo hiểm tiền gửi
Việt Nam. Thơng qua đó có những chính sách và đề án hợp lý để
điều chỉnh làm hài lòng người lao động đang làm việc tại đây.
4.3.2. Hạn chế
Nghiên cứu trên đã mang lại một số kết quả nhất định tuy
nhiên cũng còn một vài hạn chế như sau:
Giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (76.9%)
như vậy vẫn còn 23.1% được giải thích bằng các nhân tố khác khơng
nằm trong mơ hình nêu trên.
Nghiên cứu trên được thực hiện tại trụ sở chính Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam nên tính bao quát chưa cao. Hướng phát triển tổng quát
sau này của nghiên cứu sẽ bao gồm thêm 8 chi nhánh của Bảo hiểm
tiền gửi Việt Nam.

Dữ liệu thu thập và cỡ mẫu nghiên cứu có thể bị ảnh hưởng
chủ quan bởi câu trả lời của người phỏng vấn bao gồm trình độ, bao