Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại bảo hiểm tiền gửi việt nam – khảo sát tại văn phòng trụ sở chính

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN NGỌC ĐỨC

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC
ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN BẢO HIỂM TIỀN GỬI
VIỆT NAM – KHẢO SÁT TẠI
VĂN PHỊNG TRỤ SỞ CHÍNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng – Năm 2020


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS. Trương Sỹ Qúy
Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020.

Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Trong việc tập trung xây dựng và hoàn thiện Chiến lược phát
triển đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030, BHTGVN đang
bắt đầu đẩy mạnh hơn công tác quản lý nhân sự nội bộ, rất cần có
những đề án hiệu quả nhằm giữ lại những người có năng lực và
chun mơn tốt, đồng thời tạo động lực và mục tiêu cho các cán bộ
công nhân viên luôn luôn làm việc hiệu quả với tất cả khả năng.
Nhưng thực trạng gần đây, nhân sự của BHTGVN tại trụ sở chính đã
xuất hiện nhiều biến động khi mà xuất hiện nhiều trường hợp cán bộ
nòng cốt luân chuyển cơng tác và nghỉ việc. Một số phịng, ban hoạt
động kém hiệu quả hơn do thiếu hụt nhân lực. Bên cạnh đó, với vai
trị là trung tâm đầu não của cả hệ thống BHTGVN, các cán bộ tại
trụ sở chính ln bị đặt nặng trách nhiệm và áp lực khi ln cần hồn
thành cơng việc một cách hiệu quả nhất. Vì vậy việc nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại đây được cho là cần thiết; nhằm giúp ban lãnh đạo xây dựng
và đưa ra được một đề án nhân sự hợp lý, có cách thức thay đổi hành
vi cho phù hợp để làm cho nhân viên hài lòng hơn trong cơng việc;
đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy máu” chất
xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn
của Ngành. Trên đây tác giả quyết định chọn và thực hiện đề tài
“Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn
phịng Trụ sở chính”
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề là chỉ ra các nhân tố tác động đến


2
sự hài lòng của người lao động tại BHTGVN-Trụ sở chính và đo
lường các mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến sự hài
lòng. Kiểm tra, so sánh, đánh giá các mức độ hài lòng theo một vài
đặc tính cá nhân. Cuối cùng đưa ra được đề xuất và các giải pháp khả
thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động , nâng cao hiệu
quả và năng suất làm việc; từ đó giúp BHTGVN tiếp tục ổn định và
phát triển, thực hiện tốt các công tác nhiệm vụ được giao
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: chỉ tập trung nghiên cứu các biểu
hiện của sự hài lòng và các nhân tố tác động đến sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại đây

-

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong trong Bảo hiểm tiền
gửi Việt Nam-trụ sở chính, bao gồm các nhân viên đang
công tác không bao gồm ban lãnh đạo chi nhánh
4. Phương pháp nghiên cứu

Cách thức nghiên cứu trong đề tài được thể hiện thông qua
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, cụ thể:

Bước 1:Nghiên cứu định tính.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng

5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
-

Ý nghĩa: Thơng qua các câu hỏi khảo sát và các đánh giá về
mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên, từ những kết cụ
thể thu được từ nghiên cứu ta có thể đưa ra sơ bộ hóa được các
vấn đề lý luận có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong
nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực. Mặt khác minh chứng,
kiểm định các giả thiết quan trọng của lý luận quản trị nguồn
nhân lực trong điều kiện Việt Nam

-

Đóng góp của nghiên cứu:

Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lịng, các nhân tố tác động


3
đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động nói chung và tại
tổ chức nói riêng. Phát triển hệ thống thang đo các nhân tố tác động
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo của BHTGVN
đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên, những yếu tố tác động
đến sự hài lòng của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý
nhằm nâng cao mức độ hài lòng của họ theo quan điểm cá nhân.
Đồng thời đề ra được chính sách tuyển dụng nhân sự hợp lý, phù hợp
với hoạt động của tổ chức

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Danh mục bảng, biểu, Tài liệu tham khả
và Phụ lục... Luận văn có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam và Phương pháp
nghên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và Đề xuất
7. Tổng quan tài liệu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CƠNG VIỆC
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc được phát triển lần đầu
tiên vào cuối những năm 1920 và đầu những năm 1930 bởi Elton
Mayo tại nhà máy Hawthorne của Công ty Điện lực Miền Tây Chicago. Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng cảm xúc của người lao
động có thể ảnh hưởng đến hành vi làm việc của họ. Các mối quan
hệ xã hội và yếu tố tâm lý chính là nguyên nhân của sự hài lịng cơng
việc và năng suất làm việc của nhân viên (Robbins, năm 2002).


4
Nhưng cho đến nay, ta chưa tìm được một nghiên cứu nào được cho
là định nghĩa cụ thể và chính xác nhất về vấn đề này
1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC
Sự hài lịng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ
doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác
dụng hai chiều, cả với doanh nghiệp lẫn chính bản thân nhân viên,
tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau.
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC

1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1934)
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.3.3. Lý thuyết E.R.G của Clayton P. Alderfer (1969)
1.3.4. So sánh các mơ hình của Maslow, Herzberg và
Alderfer
1.4. MỘT SỐ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
1.4.1. Chỉ số mơ tả cơng việc-JDJ
1.4.2. Khảo sát về mức độ hài lịng trong cơng việc – JSS
1.4.3. Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota
1.4.4. Khảo sát chuẩn đốn cơng việc – JDS
1.4.5. Điều chỉnh chỉ số mô tả công việc- AJDJ
1.4.6. Thang đo cơng việc nói chun- JIG
1.4.7. Mối quan hệ với các yếu tố cá nhân
1.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.5.1. Cơ sở lý thuyết mơ hình
1.5.2. Xây dựng giả thiết nghiên cứu
Giả thiết H1: Nhân tố “bản chất công việc” có ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H2: Nhân tố “đào tạo, thăng tiến” có ảnh hưởng


5
tích cực đến sự hài lịng chung người lao động
Giả thiết H3: Nhân tố “lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài lòng chung người lao động
Giả thiết H4: Nhân tố “tiền lương” có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lòng chung người lao động.
Giả thiết H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực
đến sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H6: Nhân tố “phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lịng chung người lao động.
Giả thiết H7: Nhân tố “điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lịng chung người lao động.
1.5.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.8. Đề xuất mơ hình
Trong đó:
-

Những yếu tố: Bản chất cơng việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Tiền lương và đồng nghiệp được lấy từ chỉ số mô tả
công việc JDI Smith.


6
-

Những yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc được kế thừa

từ nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại
Việt Nam.
CHƯƠNG 2
BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT
NAM
a)

Đôi nét về BHTGVN

b)
Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở
chính 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bước
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 Phân tích hồi quu, ANOVA
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nội dung nghiên cứu các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên Bảo hiểm tiền gửi việt nam tại trụ sở chính
đượcthực hiện thơng qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
2.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
Được thực hiện bằng cách sử dụng nghiên cứu định tính bằng


7
hình thức thảo luận với chuyên gia, nhằm khám phá cách dùng các
thuật ngữ có phù hợp, rõ nghĩa cũng như tham khảo, tiếp nhận và bổ
sung các ý kiến khác (nếu có). Từ dữ liệu cuối cùng thu thập được sẽ
tiến hành nghiên cứu thử nghiệm thông qua bảng câu hỏi nhằm thử
nghiệm nội dung của bảng câu hỏi, giảm thiểu những sai sót có thể
xảy ra trong quá trình điều tra. Đối tượng thử nghiệm là 15 cán bộ tại

5 phịng tại Trụ sở chính Bảo hiểm tiền gửi Việt
Nam *) Kết quả việc nghiên cứu sơ bộ
*) Hình thành bảng câu hỏi lần 1.
*) Kết quả của nghiên cứu thử nghiệm
2.3.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng, trước tiên
tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mơ hình nghiên cứu.
Thơng qua bước này phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được để
xác định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa
ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu.. Dữ liệu thu thập thông qua
bảng câu hỏi với dự kiến là 200 phần tử mẫu. Sau khi thu thập được
dữ liệu sẽ tiến hành phân tích bằng phương pháp phân tích hồi qui và
phân tích các nhân tố khám phá (EFA).
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ phù hợp cho sự tìm
hiểu, nghiên cứu và đánh giá mức độ hành lòng của người lao động.
Với câu trả lời ở dạng dạng thang đo Likert, ta sẽ thu được dữ liệu
vào một cách chính xác nhất từng khía cạnh về sự hài lịng của mỗi
cá nhân. Đồng thời, ta cũng có thể dễ dàng sử dụng cho việc phân
tích và xử lý dữ liệu xét được các mối quan hệ, sự tương quan giữa
các biến với phần mềm SPSS
2.5. THIẾT KẾ MẪU


8
2.5.1. Cỡ mẫu
Đề tài có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân
tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết đối với đề tài nghiên
cứu này là 21 x 5 = 105
Như vậy, cỡ mẫu dự kiến ban đầu là 200 là được chấp nhận

được đối với đề tài này.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của
đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương
pháp lấy mẫu chia theo phần trăm. Việc phân chia mẫu theo tỉ lệ % phân
bố theo bộ phận công việc của các cán bộ công nhân viên

Bảng 2.2. Bộ phận nhân viên
STT
1
2
Căn cứ vào tỉ lệ phần chia theo tiêu chí bộ phận cơng việc, tác
giả tiến hành chia 200 phần tử mẫu điều tra thành các nhóm có tỉ lệ,
số lượngtương ứng, cụ thể như sau:
Bảng 2.3. Bộ phận tỷ lệ nhân viên
Bộ phận công tác
Bộ phận nghiệp vụ
Bộ phận hành chính
TỔNG
2.5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Sau khi xác định được tỷ lệ phân bố mẫu, tác giả sẽ chuyển bảng
câu hỏi đến trực tiếp đại diện phòng nhờ gửi cho mọi người trong
phòng, đồng thời hướng dẫn và giải thích cụ thể cho người đại diện
phịng nắm được để phổ biến lại cho mọi người trong phòng. Sau đó, dữ
liệu đầu vào khảo sát được chạy lọc dữ liệu, phân tích và xử lý các


9
giá trị và yêu cầu bằng phần mềm
SPSS 2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phântích,
nghiêncứu sẽ thực hiện việckiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha)
của các thang đo đã đượcsử dụng trong bảng hỏi. Tác giả sử dụng
phần mềm phântích, thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các cán bộ công
nhân viên Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – trụ sở chính, kết quả sau khi
điều tra cụ thể như sau:
+ Tổng phiếu phát

: 200 phiếu

+ Phiếu thu về

: 186 phiếu

+ Phiếu hợp lệ

: 186 phiếu

Với 186 phiếu câu hỏi này được sử dụng để làm dữ liệu
nghiên cứu.
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
"Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total
Correclation của một biến đo lường có giá trị ≥ 0.3 thì nó đạt u cầu
(Nunnally, J.1978, Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).
Giá trị Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS )"":

•

Từ 0.8 – gần 1: thang đo sử dụng rất tốt

•

Từ 0.7 - 0.8: thang đo lường sử tốt

•

Từ > 0.6: thang do đạt yêu cầu

• Đánh giá độ tin cậy


10
Bảng 3.1. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất công việc”

BCCV1
BCCV2
BCCV3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.698 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.2. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến”

DTTT1
DTTT2
DTTT3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.851 ≥ 0.6, thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.3. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo”

LD1
LD2
LD3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.837 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.4. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Tiền lương”

TL1
TL2
TL3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


11
Bảng 3.5. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”

DN1
DN2
DN3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.879 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.6. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Phúc lợi”

PL1
PL2
PL3

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.862 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.7. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.872 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy
Bảng 3.8. Giá trị Cronbach’s Alpha thang đo “hài lòng chung”

Giá trị Cronbach’s Alpha = 0.631 ≥ 0.6 thang đo đạt yêu cầu
về độ tin cậy


12
3.3. NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
3.3.1. Phân tích các nhân tố khám phá
Bảng 3.9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Tất cả các biến trong bảng Rotated Component Matrix có hệ số
tải nhân tố > 0.3 và có giá trị rất cao. Điều này cho thấy có ý nghĩa
tương quan giữa biến quan sát và nhân tố. Do đó, sau khi phân tích nhân
tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau:

Bảng 3.12. Bảng tên biến sau khi đặt tên các biến
Nhóm

X1

Tên
nhân tố
Bản chất
cơng
việc

X2

Đào tạo
thăng
tiến

X3

Lãnh
đạo

X4

Đồng
nghiệp

X5

Tiền
lương

X6

Phúc lợi


X7

Đi
kiệ
việ

3.

Bả
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity

Dễ dàng nhận thấy kết quả phân tích hệ số nhân tố khám phá
KMO= 0.646 >0.5 và giá trị sig 0.000<0.05 nên có thể khẳng định dữ
liệu trên được coi là phù hợp để đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 3.14. Bảng tổng phương sai trích thang đo biến phụ thuộc
Total Variance Explained
Component
1
2
3
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 3.15. Bảng Ma trận nhân tố xoay Component Matrixa

Gan_bo3
Gan_bo1
Gan_bo2
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Tổng kết: Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, thì
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động vẫn gồm
có 7 nhân tố như ban đầu. số biến quan sát từ 21 nhân tố vẫn giữ
nguyên không thay đổi. Do đo, các giả thuyết ban đầu và mơ hình
nghiên cứu khơng thay đổi và tất cả dữ liệu được đưa vào phân tích


14
hồi quy.
3.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI
Phân tích các nhân tố, thu được có 7 đều đạt yêu cầu và được
đưa vào mơ hình để kiểm định. Giá trị trung bình các biến quan sát
từng thành phần của yếu tố đó được coi là giá trị của từng yếu tố"".
Phân tích sự tương quan được sử dụng để đánh giá sự phù hợp
khi đưa các thành phần vào mơ hình phân tích hồi quy. Phân tích hồi
quy sẽ cho ra kết quả được sử dụng để đánh giá các giả thuyết H1
đến H7 mô tả ở trên.
3.4.1. Kiểm định độ tương quan
Từ kết quả phân tích tương quan, ta có thể thấy tương quan
giữa biến “Sự hài lòng” với các biến độc lập: (1) Bản chất công việc,
(2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Tiền lương; (5) Đồng
nghiệp; (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc (với hệ số tương quan
thấp nhất là 0.004; và tất cả Sig < 0.01). Do đó, ta sẽ đưa 7 biến độc
lập trên vào mơ hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến

“Sự hài lịng”.
3.4.2. Mơ hình hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng Stepwise. Các biến
được ước lượng theo cả 2 tiêu chuẩn lựa chọn chuyển tiếp (forward
selection) và loại bỏ dần (backward deletion). Kết quả mơ hình hồi
quy như sau:
3.4.3. Hồi quy bội
Mơ hình hồi quy sự hài lòng của nhân viên bảo hiểm tiền gửi
việt nam tại trụ sở chính được giải thích theo 6 biến. Sau khi thực
hiện phân tích hồi quy như sau:
Hki = 0.253 + 0.197xTLi + 0.166xPLi + 0.150xDTTTi +
0.147xBCCVi + 0.133xDKLVi + 0.866xLDi


Sự hài lòng của nhân viên

3.4.4. Bảng Model Summary đánh giá sự phù hợp của mơ
hình
Bảng 3.18. Bảng Model Summary
Model Summary

b

Model

R

1
a. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT
b. Dependent Variable: HL

.881

a

2

Giá trị R hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0.769 (lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1)
nên mơ hình đưa ra có ý nghĩa. Đồng thời mơ hình giải thích được 76,9% sự hài lịng của
người lao động tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Trụ sở chính.

3.4.5. Bảng Anova kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Bảng 3.19. Bảng ANOVA
ANOVA

a

Model
1

Regression
Residual
Total

a. Dependent Variable: HL
b. Predictors: (Constant), DKLV, BCCV, LD, PL, TL, DTTT

Giả thuyết H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5=β6=0.
Giá trị sig = 0.000 < 0.05, như vậy mơ hình hồi quy tuyến tính
bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Ta bác bỏ giả

thiết H0 và có thể suy rộng ra cho mơ hình tổng thể.


16
3.4.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả thuyết
a.

Kiểm định sự tuyến tính

b.

Sự tương quan

c.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

d.

Phân phối chuẩn

3.5. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết: Các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có tác động
đến sự hài lịng của người lao động hay không .
Tại bảng Coefficients, giá trị sig < 0.05. Như vậy không tồn tại
giả thuyết H0, cụ thể các biến Bản chất công việc, đào tạo thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc có ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

3.6.1. Giới tính
3.6.2. Độ tuổi
3.6.3. Trình độ học vấn
3.6.4. Thâm niên công tác
3.6.6. Bộ phận công tác
3.7. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Đề tài dùng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát.
Như vậy:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8. Ta có ý nghĩa của các mức trung bình các biến trong thang đo
như sau:
•

1.00 – 1.80: Rất khơng đồng ý

•

1.81 – 2.60: Khơng đồng ý

•

261 – 3.40: Khơng ý kiến


17
•

3.41 – 4.20: Đồng ý

•

4.21 – 5.00: Rất đồng ý

• Mức độ hài lịng của bản chất cơng việc
Bảng 3.27. Bảng Descriptive Statistics với “bản chất công việc”
Descriptive Statistics
Tên biến
BCCV1
BCCV2

BCCV3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến BCCV2 có giá trị
trung bình Mean = 4.46 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với
quan điểm công việc được sử dụng nhiều những kĩ năng khác nhau,
không gây nhàm chán.
Bảng 3.28. Bảng Descriptive Statistics với “Đào tạo thăng tiến”
Descriptive Statistics
Tên biến
DTTT1

DTTT2
DTTT3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra. Riêng biến DTTT1 có giá trị

trung bình Mean = 4.46 > 4.21 và DTTT2 có giá trị trung bình Mean
= 4.28 > 4.21 cho thấy các ứng viên rất đồng ý với quan điểm tổ


18
chức có cơ hội được tập huấn, đào tạo nâng cao kiến thức và kĩ năng
chun mơn và có nhiều cơ hội được quy hoạch và thăng tiến.
Bảng 3.29. Bảng Descriptive Statistics với “Lãnh đạo”
Descriptive Statistics
Tên biến
LD1
LD2
LD3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có ý kiến nhiều với quan điểm đưa ra về
yếu tố lãnh đạo: dễ dàng trong việc giao tiếp và trình bày ý kiến với
lãnh đạo, lãnh đạo có năng lực và lãnh đạo quan tâm bảo vệ và đối
xử công bằng với cấp dưới.
Bảng 3.30. Bảng Descriptive Statistics với “Tiền lương”
Descriptive Statistics
Tên
biến
TL1

Mô tả
Tiền lương phù hợp cho năng lự
cống hiến đối với tổ chức

Có các khoản thưởng, trợ cấp k
thành xuất sắc cơng việc được g
Hồn tồn có thể sống nhờ vào
tiền lương

TL2
TL3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố tền lương: tiền lương phù hợp với năng lực và và sự đóng
góp đối với tổ chức; có các khoản thưởng, trợ cấp khi hồn thành
xuất sắc cơng việc được giao; người lao động có thể sống dựa vào
thu nhập từ công việc hiện tại.


19
Bảng 3.31. Bảng Descriptive Statistics với “Phúc lợi”
Descriptive Statistics
Tên
biến
PL1

Được đảm
y tế và bảo
Được tạo đ
có yêu cầu
Tổ chức ch
thao, du lịc

PL2
PL3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-5, như vậy các ứng
viên đều đồng ý với quan điểm đưa ra về yếu tố phúc lợi. Riêng biến
PL1 có giá trị trung bình Mean = 4.25 > 4.21 cho thấy các ứng viên
rất đồng ý với quan điểm được đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm y tế
và bảo hiểm xã hội.
Bảng 3.32. Bảng Descriptive Statistics với “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
Tên biến
DKLV1

DKLV2

DKLV3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về yếu tố điều kiện làm việc: làm việc không cần vượt quá mức quy
định của nhà nước, không cần làm thêm quá giờ quá nhiều; được


trang bị đầy đủ các trang thiết bị thiết yếu cho công việc và cho sinh
hoạt cá nhân; nơi làm việc an toàn, lành mạnh, thoải mái, tiện lợi.
Bảng 3.33. Bảng Descriptive Statistics với “hài lòng chung”

20
Descriptive Statistics
Tên biến
HL1
HL2
HL3
Valid N

Giá trị trung bình có giá trị trong khoảng 3-4, như vậy các ứng
viên đều đồng ý và khơng có nhiều ý kiến với các quan điểm đưa ra
về sự hài lòng chung: cảm thấy hài lòng khi được làm công việc ở
đây; muốn tiếp tục làm việc ở đây; Giới thiệu cho mọi người về tổ
chức và công việc hiện tại đang làm.
Bảng 3.34. Kết quả thống kê trung bình mức độ hài lịng theo từng
yếu tố
Nhân tố
Bản chất công việc
Đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo
Tiền lương
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Hài lòng chung
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
"Từ cơ sở lý thuyết ban đầu ta đã đưa ra được 7 giả thuyết các
yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam – Khảo sát tại văn phịng Trụ sở

chính; qua đó xây dựng được được mơ hình thỏa mãn cơng việc bao


21
gồm 7 nhân tố như sau: Bản chất công vệc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Đồng Nghiệp, Tiền Lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc. Đồng
thời xây dựng được 21 biến quan sát sử dụng làm thang đo lường
thỏa mãn và 3 biến phục thuộc"
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố và thang đo. Kết
quả cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến
phù hợp (≥ 0.3). Hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu về độ
tin cậy. Như vậy 7 nhân tố và 21 biến quan sát được giữ nguyên và
đưa vào phân tích hồi quy.
Trong phân tích hồi quy riêng biến Đồng Nghiệp có hệ số sig
= 0.09>0.05. Kết quả phân tích cho thấy 6 biến cịn lại được phân
tích hồi quy đều có hệ số Beta dương (+); tác động thuận chiều (tích
cực) đến sự hài lịng của người lao động tại tổ chức. Trong đó đó,
yếu tố Lãnh đạo là có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người
lao động. Tiếp đến lần lượt theo mức độ giảm dần là: Tiền lương,
Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Bản chất công việc, cuối cùng ảnh
hưởng thấp nhất là nhân tố Điều kiện làm việc.
Bên cạnh đó, kết quả kiểm định của sự khác biệt với mức độ
tin cậy 95% cho thấy có sự khác biệt về các nhân tố tác động đến sự
hài lòng giữa giới tính, độ tuổi, mức lương, bộ phận cơng tác, trình
độ chun mơn và thâm niên cơng tác. Mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đến sự hài lòng được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 4.1. Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng
STT
1
2

3
4
5
6
Sự hài lòng của người lao động tại Bảo hiểm tiền gửi việt nam – trụ sở chính