(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại học viện ngân hàng phân viện bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 112 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ CẨM LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN
NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ CẨM LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN
NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN TÙNG
Hà Nội – 2014
2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nội dung
1
BGĐ
Ban giám đốc
2
BMCB
Bộ mơn cơ bản
3
BMCT
Bộ mơn chính trị
4
CNH, HĐH
Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa
5
CBGV
Cán bộ giảng viên
6
CBQL
Cán bộ quản lý
7
CĐ, ĐH
Cao đẳng, Đại học
8
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
9
ĐTBD
Đào tạo bồi dƣỡng
10
ĐT và QLKH
Đào tạo và quản lý khoa học
11
GDĐH
Giáo dục đại học
12
GDNN
Giáo dục nghề nghiệp
13
GD và ĐT
Giáo dục và Đào tạo
14
GV
Giảng viên
15
HSSV
Học sinh sinh viên
16
HVNH
Học viện Ngân hàng
17
KTKT
Kế toán kiểm toán
18
NCKH
Nghiên cứu khoa học
19
NCS
Nghiên cứu sinh
20
NHNN
Ngân hàng Nhà nƣớc
21
NNL
Nguồn nhân lực
22
Nxb
Nhà xuất bản
23
PVBN
Phân viện Bắc Ninh
24
QLNH
Quản lý ngƣời học
25
QTDV
Quản trị dịch vụ
3
26
TCHC
Tổ chức hành chính
27
TCKT
Tài chính kế tốn
28
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC CÁC BẢNG
4
STT
Bảng
Nội dung
1
2.1
Thống kê số lƣợng HSSV những năm học gần đây
45
2
2.2
Thống kê quy mô đào tạo năm học 2012 – 2013
47
3
2.3
Thống kê cơ cấu trình độ CBVC Phân viện Bắc Ninh
49
4
2.4
Bảng thống kê số lƣợng giảng viên qua các năm học
52
5
2.5
Cơ cấu giảng viên theo giới tính
53
6
2.6
Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi
54
7
2.7
Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên
55
8
2.8
Tổng hợp trình độ ĐNGV theo khoa, bộ mơn
57
9
2.9
Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ của ĐNGV
64
10
2.10
Bảng thống kê trình độ tin học của ĐNGV
65
11
2.11
Kết quả khảo sát công tác quy hoạch ĐNGV
67
12
2.12
Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng ĐNGV
68
13
2.13
Kết quả khảo sát công tác sử dụng ĐNGV
70
14
2.14
Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dƣỡng
72
15
2.15
Kết quả khảo sát các chế độ, chính sách đối với ĐNGV
74
16
2.16
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV
76
17
3.1
Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý
117
18
3.2
19
3.3
Tổng hợp ý kiến đánh giá của ĐNGV về các biện pháp
đề xuất
Tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV về tính cần
thiết và tính khả thi
5
Trang
118
118
MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt ....................................................................................... ...i
Danh mục các bảng ....................................................................................................... .iii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC ....................................... ...7
1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .......................... ...7
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................................... 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................... ...9
1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học ............... .14
1.2.1. Đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt trong các trường đại học.. ..... .14
1.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học .............................. .18
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL HỌC VIỆN NGÂN HÀNG PHÂN VIỆN BẮC NINH ................................................................................................. .21
2.1. Khái quát về Học viện Ngân hàng - Phân viện Bắc Ninh......................................... .21
2.1.1. Khái quát chung về Học viện Ngân hàng ................................................... .21
2.1.2. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển . ........................................ .22
2.2. Thực trạng phát triển ĐNGV tại Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh ........ .29
2.2.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên Phân viện Bắc Ninh ................................ .29
2.2.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Phân viện Bắc Ninh ............ .42
2.2.3. Đánh giá chung về kết quả phát triển đội ngũ giảng viên tại PVBN ....... .53
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - PHÂN VIỆN BẮC NINH ..................................... .58
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng – Phân
viện Bắc Ninh trong thời gian tới .................................................................................. .58
3.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển ĐNGV tại Học viện Ngân hàng – Phân viện
Bắc Ninh ........................................................................................................................ .60
3.2.1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên,
ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng .................................... .61
6
3.2.2. Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên ...................................... .62
3.2.3. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng giảng viên ........... .65
3.2.4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên .......................................................... .68
3.2.5 Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................ .69
3.2.6. Xây dựng và hồn thiện chế độ chính sách đối với giảng viên78
3.2.7. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên80
3.3. Thăm dị tính khả thi và cấp thiết của các biện pháp .......................................................80
3.3.1. Các bước tiến hành khảo nghiệm ...................................................................................81
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ....................................................................................... .84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... .87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... .91
PHỤ LỤC... ............................................................................................................... .94
7
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực(NNL); muốn tăng trƣởng nhanh và bền vững
cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó con ngƣời và nguồn
nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa hiện nay tại Việt Nam. Nguồn lực con ngƣời là điểm cốt yếu nhất của
nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực.
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, ngun khí thịnh thì đất nƣớc mạnh và
ngày càng lớn, ngun khí suy thì nƣớc yếu và ngày càng xuống cấp.” Tác giả Thân
Nhân Chung đã nói lên quan điểm của ông và đây cũng là quan điểm truyền thống
của nƣớc ta từ xƣa khi nhìn nhận vai trò của con ngƣời, nhất là ngƣời tài trong mọi
thời đại.
Việt Nam đang bƣớc vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới.
Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển
của đất nƣớc và đang là vấn đề đƣợc xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân
lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền
giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vƣợt bậc để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của xã hội.
Học viện ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh tiền thân là trƣờng Trung học
Ngân hàng I Trung ƣơng đƣợc thành lập theo Quyết định số 23/QĐ ngày 30/5/1969
của Tổng Giám đốc Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, với nhiệm vụ đào tạo đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ ngân hàng cho toàn hệ thống. Cụ thể: đào tạo nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu xã hội ở bậc giáo dục chuyên nghiệp, bồi dƣỡng nghiệp vụ và công
nghệ Ngân hàng. Từ ngày thành lập đến nay công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao
trình độ của cán bộ, giảng viên luôn đƣợc Đảng ủy, Ban Giám đốc Phân viện Bắc
Ninh quan tâm. Song trƣớc những thay đổi của xu thế hội nhập, các trƣờng đào tạo
chuyên nghiệp nói chung, HVNH – Phân viện Bắc Ninh nói riêng đã, đang từng
8
bƣớc thay đổi và sẽ cần đổi mới tích cực hơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng
về lực lƣợng các cán bộ ngân hàng, các nhà quản trị doanh nghiệp, các nhà quản lý
kinh tế có trình độ cao cho đất nƣớc trong công cuộc công nghiệp hố, hiện đại hố
và cạnh tranh tồn cầu.
Vì vậy, đổi mới và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ giảng viên theo
định hƣớng vƣơn tới các chuẩn mực sẽ là yếu tố cốt lõi cho sự chuyển mình của các
trƣờng đào tạo trong nƣớc trong giai đoạn mới. Hay chúng ta cần trả lời cho câu
hỏi: Cần làm gì để nâng cao chất lƣợng đào tạo trong giai đoạn hiện nay? Đó cũng
chính là lý do mà tơi mạnh dạn chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Học
viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát
triển kinh tế quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, nên vấn đề này đã đƣợc nhiều
nhà khoa học và những nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự
phát triển nhƣ vũ bão của khoa học, cơng nghệ thì việc làm thế nào để sử dụng có
hiệu quả NNL đặc biệt là nguồn nhân lực trí thức là vấn đề cần đƣợc quan tâm đặc
biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Gần đây có nhiều bài viết, cơng trình nghiên
cứu tập trung vào những vấn đề liên quan đến những khía cạnh khác nhau trong việc
phát triển NNL.
Chƣơng trình khoa học - cơng nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07, đề tài KX-07- 18,
PGS.TS Nguyễn Trọng Bảo chủ biên (1996), Gia đình, nhà trƣờng, xã hội với việc
phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ ngƣời tài, Nxb Giáo
dục, Hà Nội. Cuốn sách giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề “bồi dƣỡng nhân tài” mà
Đảng ta ghi trong cƣơng lĩnh, Nhà nƣớc ta ghi trong Hiến pháp. Đặc biệt, các tác
giả đã tập trung làm rõ vai trị của gia đình, nhà trƣờng và xã hội trong việc phát
hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và đãi ngộ ngƣời tài, trên cơ sở đó, đã
đƣa ra một số giải pháp để phát triển nguồn lực này.
9
Tác giả Phạm Kiên Cƣờng trong luận án: “Tổ chức và sử dụng có hiệu quả
nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đƣa lao động đi làm việc có
thời hạn ở nƣớc ngồi” đã trình bày những giải pháp quan trọng nhằm mở rộng về
số lƣợng, nâng cao về chất lƣợng nguồn lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài.
PGS.TS Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309) (1999),
CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hƣớng chính sách. Đề tài đã làm rõ
những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tƣ cách là một nguồn lực
quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trị của đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự
nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách của Đảng đối
với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lƣợc phát triển đối với đội
ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực lƣợng trụ cột, bộ phận tinh
túy nhất của NNL.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề
tài KX.05.11 thuộc Chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nƣớc KX.05 (giai
đoạn 2001 - 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị
chính yếu trong quản lý NNL Việt Nam. Cơng trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà
nƣớc ta quản lý hiệu quả NNL Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và thực
hiện công cuộc đổi mới đất nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trƣờng đại
học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế” của
Phan Thuỷ Chi (2008). Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đƣợc hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong q trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hố ở nƣớc ta”, tác giả Trần Kim Hải đã trình bày một số khái
niệm về NNL và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng NNL; đƣa ra một số giải
pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng NNL ở Việt Nam.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù kinh tế xã hội rộng lớn với
10
nhiều nội dung và biện pháp. Xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc
báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đẩy mạnh tăng trƣởng và phát triển kinh tế đối
với các nƣớc nhất là các nƣớc đang phát triển. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo
cáo đó chƣa đề cập sâu tới một thực tế - các đơn vị giáo dục có tiền thân đào tạo hệ
trung học chuyên nghiệp đang đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn trong giai
đoạn hiện nay. Các đơn vị này cần phải làm gì, có giải pháp nhƣ thế nào trƣớc nhiều
vấn đề đã và đang thay đổi hiện nay?
Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt
đƣợc đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về “ Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Ngân hàng - Phân viện Bắc Ninh”.
Các cơng trình nói trên có giá trị tham khảo rất bổ ích đối với tác giả luận
văn trong q trình thực hiện đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Làm rõ các cơ sở lý luận về NNL; phát triển nguồn nhân lực;
.Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng
viên của Học viện Ngân hàng- Phân viện Bắc Ninh; đề xuất một số giải pháp để
Phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh.
- Nhiệm vụ: Để hồn thành mục đích trên luận văn cần thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể nhƣ sau:
+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân
lực ở Phân viện Bắc Ninh - Học viện Ngân hàng, chú trọng đội ngũ giảng viên.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao
năng lực tồn diện cho đội ngũ giảng viên phục vụ cơng tác đào tạo giáo dục.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng của luận văn đƣợc xác định là nghiên cứu và phân tích thực
trạng cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên của Phân viện Bắc Ninh- Học
11
viện Ngân hàng, sự cần thiết phải đổi mới và hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ
cán bộ giảng viên giai đoạn hiện nay.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý
luận của phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội
ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Ngân hàng –
Phân viện Bắc Ninh trong giai đoạn từ 2010 đến 2013. Đề xuất một số giải pháp
phát triển đội ngũ trong giai đoạn hiện nay đến 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên
cứu sau:
- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, phân tích - so sánh nhằm phân tích, đánh
giá tình hình đội ngũ, cơng tác phát triển đội ngũ nhà trƣờng.
- Phiếu điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trƣng cầu ý kiến để thu thập
thông tin cần thiết nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Trong đó:
số lƣợng cán bộ phòng ban là 22 ngƣời; số lƣợng giảng viên là 30 ngƣời.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Về lý luận: Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực tại các trƣờng đại học. Trong đó đội ngũ giảng viên là đối tƣợng
đƣợc luận văn trực tiếp phân tích.
- Về thực tiễn: Trên cơ sở nguồn số liệu cập nhật có chọn lọc, luận văn đã
trình bày tổng quan thực trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên, tình hình phát triển
đội ngũ giảng viên. Đồng thời xác định đƣợc mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm ra
những nguyên nhân chủ yếu ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
- Về đề xuất giải pháp: Luận văn đã đề xuất những định hƣớng, quan điểm
cơ bản, các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên. Dựa trên
những yếu tố thực tế khách quan đƣa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên HVNH- Phân viện Bắc Ninh giai đoạn hiện nay.
12
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội
dung chính của luận văn đƣợc bố cục thành 3 Chƣơng với các nội dung nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong các trƣờng đại học
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Ngân hàng Phân viện Bắc Ninh
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Học viện
Ngân hàng- Phân viện Bắc Ninh.
13
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
nguờii lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con ngƣời [39].
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức[39];
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới
dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận
14
này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm
đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để
từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân
lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với
phƣơng thức quản lý mới[39];
Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX - 07: "Con
ngƣời Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do
GS.TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì , nguồn nhân lực đƣợc quan niệm là số dân và
chất lƣợng con ngƣời bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và
phẩm chất [14].
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành cơng, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố, bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác
15
nhau nhƣ cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực của
một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển
xã hội nói chung, phát triển doanh nghiệp nói riêng, nó thể hiện trên một số phƣơng
diện nhƣ sau:
- Vai trò của con ngƣời trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lƣợng
sản xuất. Trong xã hội nguồn lực con ngƣời đƣợc huy động một cách đầy đủ, toàn
diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất.
- Vai trị của nguồn lực con ngƣời trong lĩnh vực chính trị: Xây dựng nhà
nƣớc xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh bảo vệ những thành quả cách mạng, bảo vệ chế độ
xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh làm thất bại mọi âm mƣu của kẻ thù.
- Vai trò nguồn lực con ngƣời trong lĩnh vực văn hoá: Con ngƣời sáng tạo ra
những giá trị văn hoá, bảo vệ những giá trị văn hoá tinh thần của dân tộc, tiếp thu
những tinh hoa của văn hoá thế giới. Con ngƣời là chủ thể hƣởng thụ những giá trị
văn hoá tinh thần.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho tồn bộ sự
lành nghề của dân cƣ ln luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất
nƣớc. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy
16
phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về
việc làm [30].
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [30].
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải
phóng con ngƣời. Trong q trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này ln gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động" [30].
Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)
cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”[29].
Trên giác độ vi mơ, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trên cả ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” [30].
Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
17
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trị của cơng tác phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nƣớc: con ngƣời,
khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhƣng hơn tất cả là yếu tố con ngƣời.
Con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định
sự phát triển của đất nƣớc.
Một đất nƣớc có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên
phong phú thì sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên con ngƣời lại
là ngƣời phát minh, tạo ra khoa học công nghệ. Con ngƣời có trình độ cao thì mới
có khả năng tạo ra đƣợc khoa học cơng nghệ hiện đại, có bƣớc đột phá. Và hiện nay
thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn
tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc...) nhƣng lại có một nền
kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các
nguồn ngun liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên.
Nhƣ vậy ta có thể thấy nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền
khoa học cơng nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài
nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục vụ cho
sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nƣớc. Ngƣợc lại nguồn nhân lực mà có
18
trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các cơng nghệ mới sẽ gặp nhiều khó
khăn, tài ngun thiên khơng đƣợc khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đất
nƣớc sẽ ngày càng tụt hậu so với các nƣớc trên thế giới.
Nhƣ vậy ta có thể thấy việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực là một yêu
cầu cấp thiết và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan không
thể không quan tâm. Xu hƣớng hiện nay của thế giới là đầu tƣ phát triển nguồn
nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”, [ 6, 8, 10].
- Đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cơng việc, đóng góp vào
việc hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công
nghệ.
+ Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có
động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
- Đối với ngƣời lao động
+ Giúp ngƣời lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực
hiện công việc, giúp cho họ tránh đƣợc sự đào thải của doanh nghiệp, cũng nhƣ tăng
khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng đƣợc nhu
cầu học tập và phát triển.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động: ngƣời lao động không chỉ
đƣợc trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn đƣợc đào tạo tác phong làm việc
cơng nghiệp, mang tính khoa học chun nghiệp cao.
+ Tạo ra sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
+ Nâng cao tính thích ứng của ngƣời lao động với công việc hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai.
19
1.1.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung của việc phát triển nguồn nhân lực là giúp cho ngƣời lao
động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong cơng việc hiện tại, giúp cho
ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng
thời mở ra cho họ những bƣớc phát triển mới trong tƣơng lai. Mục tiêu cụ thể:
- Giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo
hơn và có trách nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi cơng việc trong tƣơng lai.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
1.1.2.4. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách
chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh
nghiệp: Mong muốn đạt đƣợc mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô nhƣ thế nào?
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí cơng việc? Những phẩm chất và kỹ
năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần?
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh
giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và
quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc...
của doanh nghiệp.
- Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, xác
định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Xây dựng nội dung, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực: phải lập đƣợc
một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng trình cần
20
xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban nhƣ
thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...?
- Thực hiện phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra khơng và có nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm ngun nhân
và đƣa ra cách giải quyết
1.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
1.2.1. Đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt trong các trường đại học
Trong các trƣờng đại học, NNL đƣợc hiểu là những ngƣời tham gia vào quá
trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm : Đội ngũ giảng viên, đội ngũ quản lý các
cấp và đội ngũ những ngƣời phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến
thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ.
Họ chính là những ngƣời quyết định chất lƣợng đào tạo của một trƣờng đại học,
quyết định sự phát triển và tồn tại bền vững trong một trƣờng đại học. Ngƣợc lại,
sự phát triển của trƣờng đại học, nơi họ phục vụ, sẽ tạo đà cho sự phát triển chung
của NNL trong các trƣờng đại học trên phạm vi cả nƣớc.
Với đặc thù tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao,
đáp ứng nhu cầu của những học viên muốn đƣợc học tập nâng cao trình độ, đội ngũ
giảng viên trong các trƣờng đại học đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong việc tạo
nên uy tín, hình ảnh của trƣờng. Chất lƣợng đào tạo của một trƣờng đại học trƣớc
hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên – “cỗ máy cái”, lực lƣợng lao động chủ chốt
của nhà trƣờng.
Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên – lực lƣợng chủ chốt của
NNL trong các trƣờng đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng
cũng là một bộ phận khăng khít với đội ngũ giảng viên và là một bộ phận không thể
thiếu của NNL trong trƣờng đại học. Tuy nhiên, với những đặc thù riêng, đối tƣợng
nghiên cứu này thích hợp với các đề tài nghiên cứu ở góc độ tiếp cận khác. Vì vậy,
trong phần tiếp theo của luận văn này, khi nói đến NNL của trƣờng đại học nói
21
chung hay của HVNH- Phân viện bắc Ninh nói riêng, tác giả chỉ đề cập đến đội ngũ
giảng viên – lực lƣợng chủ chốt trong nguồn nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm về giảng viên đại học
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngơn ngữ và Văn hóa Việt Nam
thì: “giảng viên là ngƣời giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyện cán bộ”. Theo Luật
Giáo dục 2009, giảng viên bao gồm các nhà sƣ phạm đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm
vào các ngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sƣ, giảng viên cao cấp và giáo
sƣ trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo đại học - cao đẳng công lập hoặc
trong danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo dục đại học - cao đẳng ngồi
cơng lập [27].
Giảng viên cơ hữu: là giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trƣờng.
Giảng viên thỉnh giảng: giảng viên thỉnh giảng gồm có giảng viên ở các
trƣờng đại học, học viện thỉnh giảng tại trƣờng và giảng viên kiêm chức là cán bộ
lãnh đạo các Cục, Vụ, Viện Khoa học Thanh tra.
Theo quy định tại Điều 74 của Luật Giáo dục và Điều 31 của Nghị định số
75/2006/NĐ-CP ngày 02/8/2006 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi
hành một số điều của Luật Giáo dục “Thỉnh giảng là việc một cơ sở giáo dục mời
nhà giáo hoặc ngƣời có đủ tiêu chuẩn của nhà giáo ở nơi khác đến giảng dạy.
Khuyến khích các cơ sở giáo dục mời nhà giáo, nhà khoa học trong nƣớc, nhà khoa
học là ngƣời Việt Nam định cƣ ở nƣớc ngoài và ngƣời nƣớc ngoài đến giảng dạy ở
các trƣờng Việt Nam theo chế độ thỉnh giảng”.
Ngƣời đƣợc mời thỉnh giảng phải thực hiện các nhiệm vụ nhƣ quy định đối
với giáo viên cơ hữu. Ngƣời đƣợc mời thỉnh giảng là cán bộ, công chức phải bảo
đảm hồn thành nhiệm vụ ở nơi mình cơng tác.
Định nghĩa giảng viên đƣợc tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục đƣợc Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà
giáo l và số điểm cụ thể:
+ Mức độ cấp thiết:
+ Tính khả thi:
Rất cần thiết:
3 điểm
Ít cần thiết:
2 điểm
Khơng cần thiết:
1 điểm
Tính khả thi cao:
3 điểm
Ít khả thi:
2 điểm
Khơng khả thi:
1điểm
- Trong đó thứ tự và nội dung từng biện pháp nhƣ sau:
Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của ngƣời giảng
viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng
Biện pháp 2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên
Biện pháp 3: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng
Biện pháp 4. Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên
Biện pháp 5. Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên
Biện pháp 6. Xây dựng và hồn thiện chế độ chính sách đối với giảng viên
Biện pháp 7. Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên
X: là giá trị trung bình ( 1 ≤ X ≤ 3 )
- Các ý kiến đánh giá đƣợc tổng hợp cụ thể nhƣ sau:
88
Bảng 3.1: Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về các biện pháp đề xuất
Tính cần thiết (SL/%)
Khơng
Biện
Ít cần
cần
pháp Cần thiết
thiết
thiết
BP1
18=81,8
0
BP2
15=68,2 5=22,7 2=9,1
Tính khả thi (SL/%)
Ít Không
Thứ Khả
khả khả ∑
X
bậc
thi
thi
thi
∑
4
16=72,7 3=13,63=13,6 57 2,59
6
57 2,59
5
14=63,6 6=27,3 2=9,1 56 2,55
7
BP3
13=59,1 3=13,6 6=27,3 51 2,32
6
18=81,8 3=13,6 1=4,5 59 2,68
4
BP4
13=59,1 2=9,1 7=31,8 50 2,27
7
18=81,8 3=13,6
61 2,77
2
BP5
20=90,9
2=9,1
62 2.82
1
20=90,9
2=9,1 62 2,82
1
BP6
19=86,4 1=4,5 2=9,1
61 2,77
2
16=72,7 4=18,2 2=9,1 58 2.64
5
BP7
18=81,8 2=9,1 2=9,1
60 2,73
3
16=72,7 6=27,3
3
0
4=19,2 58 2,64
Thứ
bậc
X
0
0
0
60 2,73
( Nguồn tác giả, 2013)
Bảng 3.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá của ĐNGV về các biện pháp đề xuất
Tính cần thiết (SL/%)
Biện
pháp
Cần
Ít cần
thiết
thiết
Tính khả thi (SL/%)
Khơng
cần
∑
X
Thứ
bậc
thiết
Khả
Ít
thi
khả thi
27=90
3=10
Khơng
Thứ
∑
X
0
87
2,9
1
0
85 2,83
3
khả
bậc
thi
BP1
26=86,7 3=10 1=3,3 85 2,83
3
BP2
25=83,3 3=10 2=6,7 83 2,77
5
BP3
21=70 6=20 3=10 78 2,6
7
24=80 4=13,3 2=6,7 80 2,73
6
BP4
27=90 2=6,7 1= 3,3 86 2,87
2
24=80
84 2,80
4
BP5
27=90 3=10
87 2,9
1
27=90 2=6,7 1= 3,3 86 2,87
2
BP6
25=83,3 4=13,3 1=3,3 84 2,80
4
21=70
2,6
7
BP7
24=80 4=13,3 2=6,7 80 2,73
6
24=80 5=16,7 1= 3,3 83 2,77
5
0
25=83,3 5=16,7
( Nguồn tác giả, 2013)
89
6=20
0
6=20 3=10 78
Bảng 3.3: Tổng hợp ý kiến của CBQL và ĐNGV về tính cần thiết và tính khả thi
Tính cần thiết
Các biện pháp
CBQL
ĐNGV Điểm TB
Tính khả thi
Thứ
bậc
CBQL
ĐNGV
Điểm
Thứ
TB
bậc
Biện pháp 1
2,64
2,83
2,735
3
2,59
2,9
2,745
3
Biện pháp 2
2,59
2,77
2,68
5
2,55
2,83
2,69
6
Biện pháp 3
2,32
2,6
2,46
7
2,68
2,73
2,705
5
Biện pháp 4
2,27
2,87
2,57
6
2,77
2,80
2,785
2
Biện pháp 5
2.82
2,9
2.86
1
2,82
2,87
2,845
1
Biện pháp 6
2,77
2,80
2,785
2
2.64
2,6
2,62
7
Biện pháp 7
2,73
2,73
2,73
4
2,73
2,77
2,725
4
( Nguồn tác giả, 2013)
90
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm.
- Tính cần thiết của các biện pháp
Kết quả tổng hợp trên cho thấy, với đặc điểm chức năng nhiệm vụ của ngƣời
làm công tác quản lý và một số giảng viên tham gia ý kiến đều đánh giá tính cần
thiết hơn cả là biện pháp 5 về “Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng
viên”, trong đó có 90,4% ý kiến cho là rât cần thiết và có điểm trung bình X =2.86
xếp thứ 1/7. Trong giai đoạn hiện nay để phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên đáp
ứng đƣợc những điều kiện thực tế đòi hỏi nhà trƣờng cần quan tâm đến việc hồn
thiện trình độ chuẩn cho đội ngũ, bằng việc tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
và tự bồi dƣỡng cho đội ngũ.
Bên cạnh đó, để cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc đạt kết quả cao nhƣ mong
đợi thì nhà trƣờng cần thực hiện tốt biện pháp 6 “ Xây dựng và hồn thiện chế đố
chính sách đối với giảng viên”, biện pháp này đƣợc 84,6% ý kiến cho là cần thiết
xếp thứ 2/7, và có điểm trung bình X = 2,785.
Biện pháp1 “ Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người
giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của cơng tá phá triển ĐNGV”, có 84,6% ý kiến
cho là cần thiết và có điểm trung bình X = 2,735,được đánh xếp bậc 3.
Biện pháp 7 “ Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá ĐNGV”, có 80,8% ý
kiến cho là cần thiết, điểm trung bình X= 2,73, xếp bậc 4.
Biện pháp 2 “Hồn thiện quy hoạch đội ngũ giảng viên”, có 76,9% ý kiến
cho là cần thiết, điểm trung bình X= 2,68, xếp bậc 5.
Biện pháp 4 “Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên”, có 76,9% ý kiến cho là
cần thiết, điểm trung bình X= 2,57, xếp bậc 6.
Biện pháp 3 “Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả quy trình tuyển dụng ” có điểm
trung bình X =2,46 xếp thứ 7/7 vẫn đƣợc xem là cần thiết, với 65,4% ý kiến cho là
cần thiết.
Tuy mức độ cần thiết của các biện pháp không đồng đều nhau, nhƣng sự
chênh lệch là không quá lớn. Biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 7 có
mức chênh lệch = 0,4, điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của toàn thể đội ngũ
91
