(Luận văn thạc sĩ) nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH SANKOH việt nam va quảng lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƢƠNG THI ̣THU HƢỜNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀ O TẠO CÔNG
NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH SANKOH
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

DƢƠNG THI ̣THU HƢỜNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀ O TẠO CÔNG
NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH SANKOH
VIỆT NAM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀ NG ĐÌNH PHI

Hà Nội – 2014


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT.... 6
1.1. Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh
nghiệp ................................................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................................................. 6
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp ....................................................... 10

1.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật trong
doanh nghiệp .....................................................................................................................11
1.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp ........................................................... 11
1.2.2. Những yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ................................................................. 13

1.3. Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp ................................15
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................................. 15
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo..................................................................................................... 17
1.3.3. Thực hiện chương trình đào tạo .................................................................................. 24
1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................................ 25

1.4. Kinh nghiệm đào tạo CNKT tại một số doanh nghiệp ...........................................29

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH SANKOH VIỆT NAM..31
2.1. Đặc điểm chung về Công ty TNHH Sankoh Việt Nam .......................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.......................................................... 31

2.1.2. Bộ máy tổ chức của Cơng ty TNHH Sankoh Việt Nam ............................................. 33

2.2. Phân tích những yếu tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo CNKT của công ty ..35
2.2.1. Các yếu tố thuộc về cơng ty ........................................................................................... 35
2.2.2. Các yếu tố bên ngồi cơng ty ....................................................................................... 51
2.2.2.1. Thị trường lao động ............................................................................. 51
2.2.2.2 Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề ........................................................... 52
2.2.2.3 Văn bản pháp luật quy định về đào tạo nghề ........................................... 54

2.3. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo cơng nhân kỹ thuật tại cơng ty ............54
2.3.1. Phân tích cơ cấu bộ máy chịu trách nhiệm về công tác đào tạo CNKT .................... 54
2.3.2. Phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo CNKT................................................ 56


2.3.3. Phân tích thực trạng q trình lập kế hoạch đào tạo CNKT ....................................... 58
2.3.3.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo ............................................ 58
2.3.3.2. Thực trạng việc lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................... 59
2.3.3.3. Thực trạng xây dựng nội dung đào tạo ................................................. 60
2.3.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ............................................................ 62
2.3.3.5. Thực trạng về lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................... 67
2.3.3. Đánh giá về kinh phí chi cho cơng tác đào tạo .......................................... 69
2.3.4. Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................................... 72
2.3.5. Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo CNKT ................................................... 78

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo CNKT tại Công ty TNHH Sankoh
Việt Nam ...........................................................................................................................80
2.4.1. Những mặt đã làm được ............................................................................................... 80
2.4.2. Những mặt còn tồn tại................................................................................................... 81

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH SANKOH VIỆT NAM ...83
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam ....................83
3.2. Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty ............83
3.3. Các giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
tại công ty ...........................................................................................................................88
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT ................................................................................ 88
3.3.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo ......................................................................... 92
3.2.3. Giải pháp trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.................................................. 97
3.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo............................................................................. 97

KẾT LUẬN .....................................................................................................................101


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, trong bối cảnh thế giới vận động và thay đổi liên tục, các doanh
nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức to lớn như : Tồn cầu
hóa, Phát triển bền vững, Thiếu hụt tài năng, Sự đa dạng,… Để đương đầu với các
thách thức này, các doanh nghiệp Việt Nam cần thực hiện một số chương trình
chuyển đổi sâu trong quản trị con người.
Qua quá trình nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam và
tham khảo tình hình chung của các Cơng ty kinh doanh trong lĩnh vực có sử dụng
lao động là cơng nhân kỹ thuật, CNKT là đội ngũ lao động chính, quyết định đến số
lượng và chất lượng sản phẩm trong khi đó các sản phẩm của Sankoh phải đạt được
tiêu chuẩn quốc tế đó là tiêu chuẩn Quy trình sản xuất sản áp dụng theo tiêu chuẩn
ISO/TS 16949 và ISO 14001:2004 tiêu chuẩn quản lý mơi trường. Do đó để sản
xuất được những sản phẩm có chất lượng cao và nâng cao uy tín doanh nghiệp thì
địi hỏi phải có một đội ngũ công nhân tay nghề cao mới đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ lao động của cơng ty cịn yếu về nhiều mặt, thiếu

nhiều lao động có trình độ, năng lực, tâm huyết với nghề. Hoạt động đào tạo của
cơng ty cịn thể hiện nhiều mặt yếu kém từ khâu xác định nhu cầu đào tạo đến khâu
đánh giá hiệu quả đào tạo, đặc biệt là trong công tác đào tạo CNKT. Trước thực
trạng đó việc hồn thiện cơng tác đào tạo CNKT là việc vơ cùng cần thiết cho
Sankoh, để cơng ty có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh
tranh trên thị trường.
Giai đoạn gần đây công ty cũng gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh, một
số vụ tai nạn vẫn xảy ra mặc dù công ty đã sử dụng nhiều biện pháp để ngăn ngừa.
Trước tình hình đó, địi hỏi cơng ty phải xem xét tồn diện mọi yếu tố để khơi phục
và tìm phương hướng phát triển. Trong các biện pháp đó cơng ty đã rất chú trọng
đến công tác đào tạo để nâng cao năng lực cho lao động nhất là đội ngũ công nhân
kỹ thuật, là lao động trực tiếp của công ty. Chính sự cấp thiết cũng như sự bất cập

1


trong công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty và trong giới hạn phạm vi
nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài:
“Nâng cao hiệu quả công tác công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại
Cơng ty TNHH Sankoh Việt Nam”
2. Tình hình nghiên cứu
Đào tạo nhân lực đang là một trong những vấn đề rất được quan tâm và nghiên
cứu đến, đặc biệt là đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời điểm cuộc chiến giành
nhân tài đang diễn ra ngày càng quyết liệt.
Tác giả đã tham khảo một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến đào tạo như:
-

Cơng trình “Giáo dục Việt nam những thập niên đầu thế kỷ XXI: Chiến
lược phát triển giáo dục” đã trình bày một cách hệ thống những vấn đề
cơ bản về cơ sở lý luận và vận dụng trong thực tiễn xây dựng chiến

lược phát triển giáo dục ở nước ta giai đoạn 2001-2010 tác giả Đặng Bá
Lãm năm 2003

-

“Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch
vụ viễn thông GPC đến năm 2010 của Trần Thị Thu Hương năm
2002”. “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực
của xí nghiệp liên doanh VIETSOVPETRO của Bùi Ngọc Lân năm
2003”. “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 10 của Đoàn Thị Hà Thanh
năm 2010”. “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lí
tại tập đồn dệt may Việt Nam – VINATEX của Vũ Ngọc Đính năm
2011” nêu lên những quan điểm, cách tiếp cận, quy trình triển khai và
các giải pháp để nâng cao và hồn thiện cơng tác đào tạo trong các
doanh nghiệp.

Nhưng chưa có đề tài nào đề cập tới đào tạo CNKT tại công ty và cơng ty có
vốn đầu tư nước ngồi, chủ yếu là nghiên cứu ở công ty, doanh nghiệp của Nhà
nước. Tác giả thấy rằng có sự khác biệt giữa cơng tác đào tạo CNKT ở các loại hình
doanh nghiệp này nên đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

2


công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam”. Tuy nhiên những đề
tài trên là nguồn tài liệu tham khảo vơ cùng bổ ích cho tác giả trong phần nghiên
cứu cơ sở lý luận và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ
thuật bởi có những phần mà các cơng ty, doanh nghiệp Nhà nước làm rất tốt trong
khi Công ty TNHH Sankoh Việt Nam vẫn cịn yếu .

3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là: nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về hoạt
động của công tác đào tạo công nhân kỹ thuật. Trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu ứng
dụng về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH
Sankoh Việt Nam, đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế từ đó có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo lấy đó làm cơ sở phân tích cơng tác đào tạo
khối công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.
- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty từ năm
2010 đến 2013.
- Đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ
thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam từ năm 2010 đến 2013.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ
công nhân kỹ thuật của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam từ năm 2010 đến 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích: Tra cứu, tổng hợp số liệu có sẵn (được lấy từ tài liệu,
số liệu của công ty, từ các báo cáo, bài báo,…) để phân tích, so sánh và đánh giá. Số
liệu phân tích được lấy từ các báo cáo, tài liệu của Công ty và các bài báo, các tài
liệu đã công bố.

3


- Phương pháp phỏng vấn : Tác giả phỏng vấn về vấn đề đào tạo thuô ̣c khố i
sản xuất , phỏng vấn các đối tượng (Giám đốc, cán bộ phụ trách công tác đào tạo,

đốc công/quản đốc phân xưởng, công nhân kỹ thuật).
- Phương pháp bảng hỏi: Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi được bố trí và
xắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thơng tin từ một nhóm đối tượng
được lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu.
 Các bước thiết kế bảng hỏi: (1) Xác định và quyết định hỏi cái gì; (2)
Xác định bố cục của bảng hỏi; (3) Lựa chọn kiểu câu hỏi, đặt câu hỏi: (4)
Sắp xếp thứ tự câu hỏi và trình bày.
 Loại câu hỏi: Kết hợp cả câu hỏi mở và đóng, trong đó câu hỏi đóng
được sử dụng nhiều hơn; người được hỏi có thể lựa chọn một hoặc nhiều
phương án trả lời.
Cách thức tiến hành: Sử dụng các câu hỏi có sẵn kết hợp với đặt câu hỏi; tiếp
theo lấy kiến ý đánh giá của những người làm công tác nhân sự và/hoặc ý kiến đánh
giá của các chuyên gia về quản trị; sau đó điều chỉnh bảng hỏi và thử tiến hành khảo
sát lấy ý kiến một số người để phát hiện những hạn chế trong quá trình khảo sát; từ
đó hồn thiện bảng hỏi và lên kế hoạch thực hiện khảo sát thực tế.
Số liệu thu thập từ hai nguồn: sơ cấp và thứ cấp
- Nguồn số liệu thứ cấp: số liệu thứ cấp từ các báo cáo, bài báo, tham luận,
giáo trình Quản trị nhân lực, Quản trị chiến lược, Quản trị sản xuất và tác nghiệp,...
được sự giảng dạy tại các trường đại học ngành Quản trị kinh doanh và các tài liệu
về nhân sự, đào tạo, tuyển dụng, marketing,... các báo cáo hoạt động, báo cáo tài
chính đã được kiểm tốn và các báo cáo khác của các phòng ban và các đơn vị trong
Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.
- Nguồn số liệu sơ cấp: số liệu thu thập từ các cuộc phỏng vấn trực tiếp,
chuyên gia, điều tra bằng phiếu hỏi sau đó tổng hợp, phân tích, đánh giá,...
6. Đóng góp của luận văn
- Áp dụng khung lý thuyết vào phân tích thực tế đào tạo công nhân kỹ thuật
của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam giai đoạn 2010 – 2013.

4

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.
7. Bố cục của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo công nhân kỹ thuật.
Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo cơng nhân kỹ thuật của Công ty
TNHH Sankoh Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại
Công ty TNHH Sankoh Việt Nam.
Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài chắc chắn cịn nhiều thiếu sót và
khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự góp ý của Thầy và bạn đọc để hoàn thiện
hơn nữa đề tài nghiên cứu.
Để hoàn thành luận văn này, tác giả nhận được sự chỉ bảo, góp ý tận tình của
thầy giáo - PGS.TS Hồng Đình Phi và các phịng ban tại Cơng ty TNHH Sankoh
Việt Nam.

5


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
1.1. Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh
nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm
Đối với mỗi một doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển bền vững trên thị
trường ngoài đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cần phải có đội ngũ công nhân giỏi (nhất
là công nhân kỹ thuật).
- Công nhân kỹ thuật
Theo thuật ngữ của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội
Công nhân kỹ thuật được hiểu là loại lao động được đào tạo được cấp bằng

hoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc dân
thống nhất để có năng lực thực hiện các công việc phức tạp , tạo ra sản phẩm hàng
hóa và dịch vụ phục vụ quốc tế dân sinh.
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai
Quốc Chánh làm chủ biên đã đưa ra khái niệm về công nhân kỹ thuật như sau:
Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng (đối với những
người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ
(đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm)
của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành –
thực hiện các cơng việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.
Trên thực tế có những cơng nhân có tay nghề rất giỏi, họ có kinh nghiệm làm
việc lâu năm nhưng lại khơng có kiến thức bài bản về lý thuyết mà chủ yếu là thành
thạo về kỹ năng tay nghề những công nhân này muốn trở thành công nhân kỹ thuật
cần phải đào tạo thêm và thông qua bài kiểm tra lý thuyết để cấp chứng chỉ công
nhân là công nhân kỹ thuật.
Trong luận văn này công nhân kỹ thuật được hiểu như sau:
Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cách
thức là đào tạo dài hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn (dưới

6


12 tháng) được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũy
kiến thức qua thực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanh
nghiệp tổ chức thi cấp chứng chỉ.
Như vậy CNKT bao gồm:
- Những công nhân đã tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề
được cấp chứng chỉ, cấp bằng theo quy định của Bộ giáo dục đào tạo.
- Những cơng nhân tích lũy kinh nghiệm lâu năm được cơng nhận là CNKT
thông qua việc doanh nghiệp tổ chức các lớp bồi dưỡng thêm và tổ chức kỳ thi nâng

cao tay nghề về lý thuyết và thực hành cho công nhân và cấp chứng chỉ cho công
nhân.
- Đào tạo công nhân kỹ thuật
Muồn hiểu được đào như thế nào gọi là đào tạo CNKT, trước tiên chúng ta cần
hiểu khái niệm liên quan là đào tạo.
Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như sau:
Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo (hay
còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt động
nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc
hiện hành.
Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lực
nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm
giữ hoặc cơng việc nào có liên quan.
Quản trị nguồn nhân lực của George T. Milkovich và John W.Boudreau: Đào
tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những

7


quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm
của CNV và những yêu cầu của công việc.
Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là
những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại của
người lao động.
Đào tạo khác với phát triển ở chỗ là đào tạo tập trung vào cơng việc hiện tại

với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đào
tạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo cá nhân. Còn phát triển tập trung cho
cơng việc tương lai với mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị cho
công việc trong tương lai, thời gian đào tạo thường là đào tạo dài hạn và không chỉ
đào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2.Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Khắc phục sự thiếu hụt về

4.Mục đích

kiến thức kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;
TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004
Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp là những hoạt động dạy và
học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để nâng cao
hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật.
Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại và
bồi dưỡng tay nghề.
Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những người
tham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề .

8


Đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề, có chun mơn nhưng
do u cầu mới của sản xuất và tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành
nghề, trình độ chun mơn.
Bồi dưỡng tay nghề là q trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từng
chuyên đề và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.
Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,
việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá. Trong
hội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cục
dạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:
- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề (nghề bậc 1),

thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho công
nhân ở bậc cao hơn. Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làm
việc thực tế và học ít lý thuyết.
- Cơng nhân bán lành nghề: Là công nhân được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm,
học lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành. Công nhân qua đào tạo
cấp trình độ này làm được những cơng việc cơ bản của nghề một cách độc lập.
- Công nhân lành nghề: Là công nhân được đào tạo nghề dài hạn, thời gian đào
tạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước. Sau
đào tạo công nhân thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một cách
độc lập; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh q trình thực hiện cơng việc; đánh
giá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người khác thực
hiện.
- Công nhân lành nghề trình độ cao: Là những cơng nhân được đào tạo với
thời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước
quy định. Sau đào tạo có thể làm được những cơng việc có độ phức tạp cao của
nghề một cách độc lập và sáng tạo; có thể quản lý, chỉ đạo hoạt động của một tổ,
nhóm sản xuất.

9


- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm,
đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định. Sau đào tạo nắm
vững lý thuyết nghề, có thể làm được các cơng việc có độ phức tạp cao của nghề
một cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện công nghệ
sản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật.
- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ 3
năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định. Sau
đào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được các
cơng việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo. Tổ chức

thực hiện quy trình cơng nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả
cao.
- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật:
Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạch
đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo cho đên đánh giá hiệu quả đào tạo.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
Đào tạo giúp CNKT nâng cao kỹ năng tay nghề để đáp ứng tốt hơn yêu cầu
công việc. Thực tế, nhiều công nhân mặc dù được đào tạo bài bản tại các hệ thống
đào tạo nghề nhưng khi bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng được yêu cầu cơng
việc do đó doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo lại nhằm giúp công nhân nắm
bắt nhanh công việc và đảm bảo dây chuyền sản xuất được vận hành thông suốt.
Đào tạo giúp CNKT nắm bắt công nghệ mới, hiện đại. Khi doanh nghiệp đưa
vào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể một số nghề cũ khơng cịn phù hợp
nữa, nếu khơng được đào tạo thì tất yếu số CNKT này sẽ không đáp ứng được yêu
cầu công việc. Mặt khác, sau khi đào tạo sẽ đảm bảo người cơng nhân đó có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt hơn và có
những am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa người
lao động và quản lý. Đào tạo còn tạo điều kiện cho CNKT phát triển bản thân và

10


chuẩn bị tốt hơn cho công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp.
Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ CNKT có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,
có ý thức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đua
sản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Người lao động làm chủ dây chuyền sản xuất, chủ động giải quyết sự cố
xẩy ra, giảm tai nạn lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao
thành tích của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận và mở rộng thị trường, tạo lợi thế cạnh

tranh cho doanh nghiệp. Hơn nữa, đào tạo CNKT sẽ nâng cao khả năng tự giám sát
nên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi phí sản xuất, tạo
điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng đội ngũ CNKT.
1.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật trong
doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp sản xuất linh kiê ̣n điê ̣n tử
nói riêng cơng tác đào tạo đều chịu ảnh hưởng bởi một số nhân tố cơ bản.
1.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp
a. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Cơ cấu tổ chức đơn giản hay phức tạp sẽ ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định
và trao đổi thơng tin thuận lợi hay khó khăn. Cơ cấu tổ chức cũng là cơ sở cho việc
sử dụng các loại lao động khác nhau. Nếu cơ cấu tổ chức đơn giản thực thi và quản
lý đào tạo cũng dễ dàng hơn và ngược lại.
b. Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức về hoạt động đào tạo
Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp tới các hoạt động đào tạo của doanh
nghiệp. Lãnh đạo coi kinh phí đào tạo là một nguồn phát sinh chi phí hay là một
kênh đầu tư? Nếu coi kinh phí dành cho đào tạo là chi phí của doanh nghiệp thì sẽ
tìm mọi cách để cắt giảm chi phí, các hoạt động đào tạo sẽ không được chú trọng.
Nếu coi đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ được

11


quan tâm đúng mức, tạo điều kiện tốt nhất cho cơng tác đào tạo được triển khai
nhanh chóng. Hiện nay hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận biết được
tầm quan trọng của việc đào tạo, những tác động tích cực của hoạt động đào tạo tới
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nên họ rất quan tâm đến vấn đề đào tạo và
phát triển nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh
tranh với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Tuy nhiên cũng có trường hợp, vì lý do

nào đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì cơng tác
ĐT&PT NNL ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và
hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của
doanh nghiệp.
c. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức
Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanh nghiệp đều
mang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức đó. Chẳng hạn, đối
với các Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính - bảo hiểm thì sản
phẩm chính là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụ
được tạo ra dựa trên cơng nghệ và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với doanh
nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của họ chủ yếu là sử dụng
máy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra là các mặt hàng tiêu dùng... Như
vậy, các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau.
d. Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức.
Đặc điểm lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
bởi họ chính là đối tượng của cơng tác đào tạo. Các đặc điểm của nguồn nhân lực
trong tổ chức (như quy mô, cơ cấu, chất lượng...) đều ảnh hưởng đến quy mô và nội
dung đào tạo trong tổ chức.
Nguồn nhân lực của tổ chức cũng phải kể đến là những cán bộ chuyên trách
công tác đào tạo. Những cán bộ chuyên trách công tác đào tạo phải là những người
được đào tạo đúng chun mơn và thực tế có đủ trình độ chun mơn, nghiệp vụ để
có thể đảm nhận và thực hiện có hiệu quả nhất các bước trong quy trình đào tạo.
e. Kinh phí dành cho đào tạo

12


Để thực hiện tốt công tác đào tạo tất yếu doanh nghiệp phải tính tốn những
chi phí nhất định cho công tác đào tạo. Khả năng huy động nguồn lực tài chính từ
những nguồn nào sẽ quyết định hình thức và phương pháp đào tạo, số lượng lao

động được đào tạo, thời gian đào tạo, tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo cơ sở vật
chất phục vụ cho quá trình đào tạo, các trang thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo
(đối với các phương pháp đào tạo tổ chức tự thực hiện), chi phí cơ hội khi người lao
động tham gia quá trình đào tạo...Vì vậy, nếu khả năng tài chính hạn hẹp sẽ giới hạn
cơ hội lựa chọn khi thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp và ngược lại.
f. Các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức
Các chính sách và các hoạt động đào tạo chỉ là một trong số các chính sách
quản trị nhân lực trong một tổ chức, các chính sách này liên kết bổ trợ cho nhau,
thực hiện chính sách này sẽ ảnh hưởng đến thực hiên chính sách khác, đơi khi các
chính sách khác thực thi hiệu quả sẽ dẫn đến công tác đào tạo không cần phải thực
hiện. Ví dụ như tuyển dụng nhân lực hiệu quả, người lao động tuyển dụng được có
đủ tư duy thích ứng với mọi thay đổi của cơng việc thì dẫn đến cơng tác đào tạo
khơng cần thiết và ngược lại. Ngồi ra các chính sách thù lao, phúc lợi, đánh giá
thực hiện công việc...cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác đào tạo.
1.2.2. Những yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
Các nhân tố bên ngồi tổ chức như: Môi trường kinh tế - xã hội của đất nước,
Chính sách của nhà nước về lao động, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, sự
phát triển khoa học công nghệ...
a. Môi trường kinh tế - Xã hội
Môi trường kinh tế - Xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, mơi trường chính trị ổn định thì người
lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh
hưởng. Ngược lại, trong điều kiện kinh tế suy thối, chính trị khơng ổn định các tổ
chức đang tìm cách cắt giảm chi tiêu, bảo tồn cơ sở vật chất thì công tác đào tạo
cũng bị ảnh hưởng theo.

13


b. Thị trường lao động

Thị trường lao động khan hiếm hay dư thừa loại lao động mà một tổ chức
đang sử dụng lao động đó sẽ khiến các tổ chức phải quyết định xem nên đào tạo hay
tuyển dụng thay thế. Nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động thì tổ chức sẽ
xem xét giữa chi phí cho tuyển dụng và đào tạo và lựa chọn, ngược lại nếu thị trường
lao động khan hiếm thì các tổ chức sẽ quan tâm đến chất lượng lao động thông qua
đào tạo để tự đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực, hơn nữa sẽ thực hiện” giữ chân” lao
động vì đào tạo sẽ gúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức đang làm việc.
c. Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về dạy nghề
Doanh nghiệp phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về đào tạo công nhân kỹ
thuật để thực hiện tốt những quy định đó. Các văn bản quy định của nhà nước về
đào tạo công nhân kỹ thuật sẽ chi phối việc lên kế hoạch cũng như thực hiện các
chương trình đào tạo CNKT. Ví dụ như luật dạy nghề, thơng tư, nghị định về đào
tao nghề…
d. Sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ:
Yếu tố khoa học cơng nghệ có thể nói tác động rất lớn đến Cơng tác đào tạo của
các tổ chức. Với xu hướng phát triển của khoa học công nghệ và nhu cầu tiêu dùng bắt
buộc các tổ chức phải áp dụng khoa học - công nghệ, mua máy móc thiết bị mới. Điều
này sẽ dẫn đến sự thiếu hụt về chất lượng lao động về những kiến thức mới, người lao
động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thời
đại. Vì vậy cần thiết phải thực hiện và quan tâm tới cơng tác đào tạo.
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến cơng tác đào tạo trong doanh nghiệp,
có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hồn thiện hơn cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực cho tổ chức.

14


1.3. Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thực
hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kết
quả hiện tại.
Mục đích của đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Xác định đúng phạm vi đào tạo.
- Hạn chế những chi phí khơng cần thiết cho đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau:
Phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích cá nhân.
 Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của đào tạo so với chiến
lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự
ủng hộ của cán bộ quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo.
 Phân tích cơng việc (cịn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt
động): xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi
cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hồn thành nhiệm vụ
của họ.
 Phân tích cá nhân (cịn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức
độ hạn chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng; do khả năng hạn
chế; do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý. (2) xác định ai
cần đào tạo (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.
Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích cơng việc) rất khác so với kết quả
thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại
khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này cần trả lời một số
câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ hay do chế độ tổ
chức phục vụ nơi làm việc, do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, khơng có ý kiến đóng
góp phù hợp của người quản lý trực tiếp hay do người lao động có những khó khăn...
những thơng tin chi tiết này sẽ được cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo.

15

Điều này được mơ hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau đây:

Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999),
Effective traning: systems, strategies, and practices, trang 129.
Một số Phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp quan sát tại chỗ người thực hiện công việc..
- Phương pháp bảng hỏi
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có
- Phương pháp tổng hợp: Kết hợp các phương pháp trên
- Sử dụng kết hợp các phương pháp trên
Các phương pháp nêu trên nếu sử dụng độc lập đơi lúc cũng khơng cho kết
quả chính xác vì vậy có thể sử dụng kết hợp: nghiên cứu tài liệu sẵn có trước,
những thơng tin chưa đầy đủ hoặc cần xác minh tính chính xác thì có thể tiếp tục
phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp.
Các bƣớc xác định nhu cầu đào tạo
Bƣớc 1: công việc chuẩn bị
- Khung pháp lý
- Chiến lược đào tạo
- Bản phân công công việc
- Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

16


- Tài liệu về kết quả thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn chức danh công việc
- Các văn bản pháp lý của nhà nước đối với công tác đào tạo
- Mục tiêu, kế hoạch, phương hướng hoạt động của tổ chức

- Các biểu mẫu cần thiết cho việc thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo:
Bảng hỏi, phiếu phỏng vấn...
Bƣớc 2: Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện cơng việc
Bƣớc 3: Phân tích ngun nhân gây nên khoảng cách trong kết quả công việc
Bƣớc 4: Đưa ra các giải pháp có thể để giải quyết vấn đề
+ Có thể đào tạo là giải pháp duy nhất.
+ Có thể đào tạo khơng phải là giải pháp duy nhất.
+ Có thể đào tạo khơng phải là giải pháp.
Từ đó lựa chọn giải pháp để giải quyết được vấn đề mà chi phí lại ít nhất.
Bƣớc 5: Nếu xuất hiện nhiều nhu cầu đào tạo cần thực hiện bước này để xác
định xem cần ưu tiên nhu cầu nào trước.
+ Liệt kê xem có những nhu cầu đào tạo nào? đào tạo cái gì?
+ Đánh giá tầm quan trọng, tính cấp thiết của từng nhu cầu đầo tạo đối với
hoạt động của doanh nghiệp. Những nhu cầu nào vừa cấp thiết vừa quan trọng cần
được ưu tiên đào tạo trước, những nhu khơng địi hỏi đồng thời hai yếu tố thì cần
xem xét mức độ ảnh hưởng tới hoạt động của công ty để xem xét thứ tự ưu tiên.
Bƣớc 6. Lựa chọn giải pháp tốt nhất.
- Tính tốn lợi ích và chi phí cho từng giải pháp.
- Lựa chọn giải pháp hiệu quả nhất.
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
(1) Xây dựng mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một
chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc. Xác định mục tiêu đào

17


tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến
thức, kỹ năng cụ thể cần đạt được sau đào tạo.
Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng

hoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đào
tạo công nhân phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nào
thông qua kỹ năng mà cơng nhân có được sau đào tạo? kiến thức của công nhân
được nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽ
thay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? và thái độ của CNKT đối với
công việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao lâu.
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và
khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của
ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp.
(2) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh
nghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc lựa chọn
đúng đối tượng là vơ cùng cần thiết.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên
nghiên cứu và xác định yêu cầu của công việc, nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ
thuật và năng lực học tập của họ.
(3) Thiết kế nội dung giảng dạy
Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học; thời
lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp.
Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung vê kiến thức và kỹ năng. Lưu ý
phải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập lịch thời gian
giảng chi tiết cho từng phần học. Nội dung của công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật trong

18


doanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như cập

nhập thông tin cần thiết để có năng lực hồn thành tốt cơng việc của mình.
Về cơ bản các hoạt động đào tạo CNKT cần bao gồm các nội dung cơ bản sau:
+ Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho nguồn nhân
lực trong tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thông
tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu
trúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới giúp
cho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác định được những
giá trị được coi trọng trong tổ chức. Các hoạt động này cũng nhằm làm cho người
lao động cập nhập và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan tới sự
phát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp.
+ Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này, chủ
yếu là cung cấp cho công nhân trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ có
sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ thống tổ chức quản
lý mới.
+ Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên mơn: Đây là loại hình đào tạo để
tránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu. Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức
mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chun mơn có liên quan tới
các ngành có tính đặc thù với nội dung ln luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay giai
đoạn lịch sử.
(4) Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với CNKT thường đào tạo theo phương pháp sau:
a. Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học
viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Thường được áp dụng để
đào tạo nhân viên vận hành máy. Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

19

thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao
hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn.
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người
hướng dẫn đã chỉ dẫn. Khi đào tạo cơng nhân kỹ thuật, q trình diễn ra như sau:
- Giải thích cho cơng nhân mới về tồn bộ cơng việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức
thực hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện cơng việc, khuyến khích cơng nhân đến khi họ đạt
được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của cơng việc
Ưu điểm của mơ hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giảng
viên cao. Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên
học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng. Đồng thời đây cũng là phương pháp quen
thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đón
nhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức của
giảng viên khơng phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học. Bên cạnh đó có thể dẫn
đến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạt
như mong muốn. Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khơng
tiên tiến của người dạy.
b. Các lớp cạnh doanh nghiệp

20


Đây là mơ hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các
doanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp có thể
tiến hành đào tạo thơng qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trình
đào tạo bên ngoài.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai
phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Cũng giống như phương pháp trên, ưu điểm của mơ hình đào tạo lớp học là
tính tương tác giữa học viên và giảng viên cao. Những kiến thức đưa ra dựa trên
kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ
chức. Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian sao
cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức.
c. Các trường dạy nghề
Để đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể gửu người lao động vào đào tạo
tại các trường dạy nghề .Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm
hai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết (bao gồm học cơ bản và học chuyên môn) và
giai đoạn thực hành. Tuy nhiên, khác với lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kết
hợp chặt chẽ với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thực
hành chứ khơng tách biệt. Khi học cơ bản, người học nghề được đào tạo theo diện
rộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức kỹ thuật tổng hợp đồng thời hiểu biết
những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này. Khi học chuyên môn,
người học được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo để

nắm vững nghề đã chọn. Để gắn chặt lý thuyết với thực hành, các trường dạy nghề

21