(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm tính cước và thanh khoản mobifone
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.07 MB, 114 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN ĐẮC DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN
MOBIFONE
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN ĐẮC DŨNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN
MOBIFONE
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trin
̀ h nghiên cƣ́u của riêng tôi . Các số liệu , kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác .
Các kết quả, số liê ̣u do tác giả trƣ̣c tiế p thu thâ,̣pthố ng kê và xƣ̉ ly.́ Các nguồn dữ
liê ̣u khác đƣơ ̣c tác giả sƣ̉ du ̣ngtrong luâ ̣n văn đề u ghi nguồ n trích dẫn và xuấ t xƣ
. ́
Hà Nội, ngày 24 tháng 01 năm 2018
Ngƣời thực hiện luận văn
Nguyễn Đắc Dũng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầ u tiên , Tôi xin chân thành cảm ơn đế n toàn thể quý Thầ y
, Cô Trƣờng
Đa ̣i ho ̣c kin h tế , Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i đã trang bi ̣cho tôi nhƣ̃ng kiế n thƣ́c quý
báu trong thời gian tôi theo học tại trƣờng.
Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn TS . Trƣơng Minh Đức, ngƣời đã cho tôi nhiề u kiế n
thƣ́c thiế t thƣ̣c và hƣớng dẫn khoa ho ̣ c của luâ ̣n văn . Thầ y đã luôn tâ ̣n tin
̀ h hƣớng
dẫn, đinh
̣ hƣớng và góp ý giúp cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này.
Tiế p theo , Tôi xin trân tro ̣ng cảm ơn Ban lãnh đ ạo Trung tâm Tính cƣớc và
Thanh khoản MobiFone và các đơn vị trực thuộc, các cán bộ, chuyên viên Trung
tâm đã h ỗ trợ cung cấ p tài liê ̣u , tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi trong quá trình
nghiên cƣ́u, hoàn thiện luận văn.
Cuố i cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn ngƣ ời thân, gia đình, những ngƣời bạn,
đồ ng nghiê ̣p đã ln đơng̣ viên, khích lệ Tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
.
Xin gƣ̉i lời cảm ơn chân thành đế n tấ t cả mo ̣i ngƣời!
TÓM TẮT
Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Tính
cƣớc và Thanh khoản Mobifone trong thời gian tƣ̀ năm 2014 đến năm 2016, phạm
vi nghiên cƣ́u đƣơ ̣c giới ha ̣n là hoa ̣t đô ̣ng phát triển nguồ n nhân lƣ̣c theo chiều sâu
tại Trung tâm.
Trong nghiên cƣ́u đ ịnh tính, luâ ̣n văn sƣ̉ du ̣ng phƣơng pháp ph ỏng vấn sâu.
Theo đó tác g iả tiến hành ph ỏng vấn sâu với Ban lãnh đ ạo, Trƣởng phòng T ổ chức
hành chính theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn để tìm ra câu trả lời về thực trạng
phát triển nguồn nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm. Kế t quả nghiên cƣ́u cho thấ y về cơ bản
hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc quan tâm và thực hiện sâu sát.
Trong phƣơng pháp thu thập số liệu, luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát
với công cụ là bảng câu hỏi đƣợc thực hiện với cán bộ toàn Trung tâm. Kết quả
nghiên cứu cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm đạt mức Khá.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đ ề xuất mô ̣t số giải pháp nhằ m giúp cho công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản Mobifone
đem lại hiệu quả cao hơn.
Từ khóa: Phát triển ng̀ n nhân lực , Trung tâm Tính cước và Thanh khoản
Mobifone.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................III
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... IV
TÓM TẮT .................................................................................................................. V
MỤC LỤC ................................................................................................................ VI
DANH SÁCH CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT ........................................................................... I
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. II
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................III
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ................................................................................6
1.1.2. Kết luận và hướng nghiên cứu .................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực ........................................................10
1.2.1. Khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực .....................................10
1.2.2. Vai trò phát triển NNL............................................................................10
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ......................................................12
1.2.4. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động ................................19
1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL ...................................................22
1.2.6. Bài học kinh nghiệm trong và ngoài nước về PTNNL doanh nghiệp ....25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................36
2.2. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................36
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................37
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ...................................................37
2.3.2. Thu thập dữ liêu sơ cấp ..........................................................................38
2.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu thứ cấp ................................................................39
2.5. Kết luận về kết quả nghiên cứu .....................................................................40
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM TÍNH CƢỚC VÀ THANH KHOẢN MOBIFONE ........................................41
3.1. Tổng quan về Tổng công ty Viễn thông Mobifone .......................................41
3.2. Tổng quan về Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản Mobifone ..................42
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................42
3.2.2. Sơ đồ tổ chức và quản lý ........................................................................43
3.2.3. Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................43
3.2.4. Đặc điểm nhân sự ...................................................................................44
3.3. Thực trạng PTNNL tại Trung tâm .................................................................47
3.3.1. Hệ thống chính sách của Trung tâm về PTNNL.....................................47
3.3.2. Công tác PTNNL tại Trung tâm .............................................................50
3.4. Đánh giá những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm ............66
3.4.1. Những kết quả đạt được .........................................................................66
3.4.2. Những tồn tại ..........................................................................................67
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM TCTK MOBIFONE .........................................................69
4.1. Mục tiêu phát triển của Tổng Công ty viễn Thông Mobifone và Trung tâm
TCTK Mobifone trong giai đoạn 2017-2020........................................................69
4.1.1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty viễn thông Mobifone ..................69
4.1.2. Mục tiêu phát triển của Trung tâm TCTK Mobifone .............................69
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL tại Trung tâm TCTK ...............71
4.2.1. Lãnh đạo cần tự nâng cao nhận thức về vai trị của mình .....................71
4.2.2. Bố trí sử dụng nhân lực ..........................................................................73
4.2.3. Thu hút lực lượng lao động ....................................................................75
4.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................77
4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Trung tâm .................................78
4.3. Kiến nghị tới Nhà nƣớc và lãnh đạo Tổng công ty Viễn thông Mobifone ....85
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................88
PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
CNTT
Công nghệ thông tin
3
NNL
Nguồn nhân lực
4
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
5
PGS
Phó giáo sƣ
6
TS
Tiến sĩ
7
TC&QLKH
Tính cƣớc và quản lý khách hàng
8
TCHC
Tổ chức hành chính
9
TCTK
Tính cƣớc và thanh khoản
10
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Cơ cấu nhân sự chung của Trung tâm TCTK
44
2
Bảng 3.2
Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
45
3
Bảng 3.3
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
45
4
Bảng 3.4
Cơ cấu nhân sự theo thâm niên công tác
46
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
Đánh giá kĩ năng nhân viên
54
8
Bảng 3.8
Đánh giá thái độ, hành vi của nhân viên
56
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp
65
13
Bảng 4.1
Bảng đánh giá kết quả đào tạo
85
Cơ cấu lao động theo chức năng tại Trung tâm TCTK
Mobifone (giai đoạn 2014 - 2016)
Kết quả kiểm tra sức khỏe tại Trung tâm TCTK 2016
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV
Trung tâm TCTK Mobifone
Đánh giá về nguồn tuyển dụng lao động
Kết quả khảo sát về cơng tác sắp xếp, bố trí sử dụng
lực lƣợng lao động của Trung tâm
ii
51
53
58
60
63
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 2.1
Quy trình nghiên cứu của đề tài
36
2
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức và quản lý của Trung tâm TCTK
43
3
Sơ đồ 3.2
Các bƣớc tuyển dụng lao động của Trung tâm
TCTK Mobifone
Trang
59
Biểu đồ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
1
Biểu đồ 3.1
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
45
2
Biểu đồ 3.2
Cơ cấu nhân sự theo thâm niên công tác
46
3
Biểu đồ 3.3
4
Biểu đồ 3.4
Đánh giá về nguồn tuyển dụng lao động
60
5
Biểu đồ 3.5
Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp
66
Kết quả khảo sát thái độ, hành vi của ngƣời lao
động
Trang
57
Hình vẽ
Stt
Hình vẽ
Nội dung
1
Hình 1.1
Mơ hình đào tạo nguồn nhân lực của Toyota
28
2
Hình 2.1
Mơ hình nghiên cứu
37
iii
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lƣợng (số lƣợng), tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng
tạo, cũng nhƣ truyền thống lịch sử và nền văn hoá mà con ngƣời đƣợc thụ hƣởng.
Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định đối với các
hoạt động sản xuất- kinh doanh và dịch vụ. Không phải ngẫu nhiên mà Gary
Becker, ngƣời đƣợc giải Nobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định rằng “không có
đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là
đầu tƣ cho giáo dục”. Hiệu quả đầu tƣ phát triển con ngƣời luôn cao hơn hiệu quả
đầu tƣ vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm đƣợc việc sử dụng và khai thác các nguồn
lực khác, và có độ lan toả đồng đều hơn so với các hình thức đầu tƣ khác.
Nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế tồn cầu hố
đang diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trị quyết định của nguồn nhân lực đối với
phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trƣởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng,
một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột
cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng
trƣởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao. Trong nền kinh tế toàn cầu hoá đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt, thì
ƣu thế cạnh tranh ln nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bởi
vậy, hiện nay trong chiến lƣợc phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát
triển nguồn vốn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất.
Với xu thể hội nhập và cạnh tranh sâu rộng hiện nay, các doanh nghiệp Việt
Nam ta phải đối mặt với rất nhiều thách thức và ngành viễn thông di động cũng
không phải là ngoại lệ. Là một doanh nghiệp trong ngành, Mobifone đã đang và sẽ
phải đối mặt với hàng loạt các khó khăn từ cơ chế hoạt động, đối thủ cạnh tranh và
xu thế sử dụng dịch vụ địi hỏi Cơng ty phải có những thay đổi về cơ cấu tổ chức để
bƣớc vào một thời kì phát triển mới. Chính vì lí do đó mà 1/12/2014, Bộ trƣởng Bộ
1
Thơng tin và Truyền thơng đã kí quyết định 1798/QĐ-BTTTT thành lập Tổng Công
ty viễn thông Mobifone trên cơ sở tổ chức lại Công TNHH một thành viên Thông
tin di động tách ra từ Tập đoàn VNPT. Theo đó các đơn vị của Tổng Công ty đã
đƣợc thành lập trong đó có Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản (TCTK)
Mobifone (tiền thân là Trung tâm TCTK - Công ty Thông tin di động).
Với vai trò là đơn vị vận hành và phát triển hệ thống Công nghệ thông tin
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Trung tâm TCTK có một vai trị quan
trọng đối với sự phát triển của Tổng Công ty. Cùng với bƣớc phát triển mới của
Tổng Cơng ty địi hỏi Trung tâm TCTK Mobifone phải có những sự thay đổi.
Những thay đổi này nhằm đáp ứng đƣợc những vấn đề sau: Quản trị và phát triển
tốt nhất các nguồn nhân lực hiện có; Nhanh chóng đƣa ra các sản phẩm mới đáp
ứng tốt yêu cầu cầu của thị trƣờng; Tối ƣu hệ thống tăng sự ổn định, giảm chi phí từ
đó tăng chất lƣợng dịch vụ và hiệu quả hoạt động. Một câu hỏi đƣợc đặt ra là nguồn
lực phải đƣợc chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó. Trong các nguồn lực cần phải
chuẩn bị, nguồn nhân lực đƣợc xem là vô cùng quan trọng. Với Trung tâm TCTK
Mobifone, việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì
những lý do nhƣ sau:
- Phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Trung tâm TCTK Mobifone thực
chất chƣa theo kịp đƣợc các yêu cầu mới từ hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong
khi đó với đặc thù là một đơn vị chuyên về Công nghệ thông tin, nên các yêu cầu
phát sinh, công nghệ mới ra đời liên tục ln địi hỏi phải có sự phát triển tƣơng
xứng về chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Để đáp ứng đƣợc yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có
những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phƣơng pháp phát triển nguồn
nhân lực hiện đại.
- Việc tái cơ cấu doanh nghiệp và thành lập Tổng Công ty Viễn thông
Mobifone bao gồm việc thay đổi tổ chức các đơn vị, trong đó có Trung tâm TCTK,
Tổng Công ty sẽ hƣớng tới những bƣớc phát triển mới bền vững hơn do đó việc
phát triển nguồn nhân lực cần phải có những thay đổi phù hợp.
2
Chính vì nhƣng lí do nêu trên tơi lựa chọn đề tài làm luận văn là “Phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Tính cƣớc và Thanh khoản Mobifone” để hồn thiện
hơn nữa cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK Mobifone và trả
lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm TCTK
Mobifone?
- Có giải pháp nào để hồn thiện hơn nữa cơng tác phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm TCTK Mobifone?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích của luâ ̣n văn là đƣa ra m ột số biện pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm TCTK Mobifone.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
TCTK Mobifone.
- Đề xuất các biện pháp, sáng kiến, cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả của công
tác này tại Trung tâm TCTK Mobifone trong giai đoạn 2017-2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn này là lý luận và thực tiễn công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK Mobifone cho đối tƣợng nhân viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm TCTK Mobifone giai đoạn 2014-2016; Các giải pháp và ki ến nghị cho
giai đoạn 2017-2020.
Không gian: Trung tâm TCTK Mobifone – Hà Nội.
3
Nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm TCTK Mobifone.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu: Định tính và định lƣợng.
Tiếp cận về lý thuyết: Tìm hiểu, tổng hợp những lý thuyết chung về công tác
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực trong
điều kiện nhân lực Việt Nam hiện nay.
Tiếp cận thực tế: Thu thập thông tin qua tài liệu liên quan đến công tác phát
triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam; thu thập thông tin về hoạt
động của Trung tâm, báo cáo công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm;
khảo sát thực tế một số chuyên viên phụ trách và không phụ trách công tác này.
5. Những đóng góp của luận văn
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và thực tiễn:
Giá trị khoa học:
Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ thêm về nội
dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú
thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
Giá trị thực tiễn:
Trên cơ sở vận dụng những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp và kết quả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm TCTK, luận văn sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể, nhằm khắc phục những tồn tại,
phát huy ƣu điểm mà Trung tâm TCTK đã và đang áp dụng trong công tác phát triển
nguồn nhân lực.
Các giải pháp này là cơ sở để ban lãnh đạo Trung tâm TCTK tham khảo, vận
dụng vào tình hình thực tế tại doanh nghiệp, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nói
chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, thu hút, duy trì và phát triển đƣợc nguồn
lực giỏi, ổn định lâu dài, giúp Trung tâm ngày càng phát triển trong thời gian tới.
4
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phầ n mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cƣ́u đƣợc chia thành 04 (bốn)
chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận.
Chƣơng này trình bày khái quát
các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực tại Việt Nam, các khái niệm và lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở tình hình nghiên cứu và các lý luận đã nêu tại Chƣơng 1, chƣơng
này, tác giả sẽ trình bày về phƣơng pháp, quy trình nghiên cứu của luận văn.
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
TCTK Mobifone
Chƣơng này giới thiệu về Trung tâm TCTK, mô tả hiện trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, tổng hợp kết quả nghiên cứu, chỉ ra những mặt cịn
hạn chế trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Chương 4: Một số đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
tại Trung tâm TCTK Mobifone
Từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK, trên cơ
sở cơ sở lý luận đã nêu tại Chƣơng 1, tác giả sẽ trình bày một số đề x́t nhằm hồn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu
1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới, ngay từ khi sản xuất tƣ bản hình thành đã có nhiều học giả nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, để từ đó đúc kết lại thành các học
thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong việc thực hành công tác phát triển nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế tri thức trong đó con ngƣời đóng vai trị trung tâm, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
cũng liên tục đƣợc bổ sung, xây dựng. Một số các tài liệu nhƣ sau:
- Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách "Chính trị và kinh tế Nhật
Bản", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về
nhân tài; chính sách trong cơng tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh
nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy ngƣời tài của Nhật Bản
trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và phát huy
yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức
trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm
chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lƣơng cho cán bộ
yên tâm cống hiến.
- Ở Ấn Độ, “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành Công nghệ thông tin Ấn
Độ” của Suleman Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011. Mặc
dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhƣng các tài liệu đều thống
nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra,
các bài viết cũng gợi mở các ý tƣởng mới về phát triển tài năng.
- Ở Hàn Quốc, Jang Ho Kim (2005), Sách "Khung mẫu mới về phát triển
nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã
hội tại Hàn Quốc", nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc. Cuốn sách đã
đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
6
cao tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lƣợng cao; khả
năng cạnh tranh nguồn nhân lực của đất nƣớc; đƣa ra định hƣớng phát triển; đặc
biệt đã đƣa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với
nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc.
- Ở Singapore, cuốn "Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu (1994)",
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã khẳng định rõ những tƣ tƣởng của Lý
Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nƣớc, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò
của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài; nhấn
mạnh "chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài", coi việc biết đào
tạo và dùng ngƣời tài là bí quyết thành cơng của Singapore trong phát triển nhân lực
bậc cao, phát triển nhân tài của Singapore.
Các nghiên cứu trên là cơ sở giúp tác giả vận dụng vào việc phân tích thực
trạng và đƣa ra đƣợc các giải phát pháp triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK
hiệu quả nhất.
1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Tình hình nghiên cứu trong nƣớc về phát triển nguồn nhân lực tập trung ở
một số học giả và phần nào giúp ngƣời đọc có đƣợc những hiểu biết ban đầu về mơ
hình chung của phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Những nghiên cứu đƣợc
bàn luận trên nhiều bình diện và các góc độ khác nhau, dƣới dạng các loại sách
tham khảo, bài phân tích trên báo, tạp chí, luận án, luận văn… Ví dụ nhƣ:
- "Nghiên cứu con ngƣời và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại
hoá", Phạm Minh Hạc (2001), nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cơng trình
phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi
nhân tố con ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định
đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần ; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc; từ đó xác
định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
7
- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do
hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996. Mặc dù
sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mơ.
Nhƣng thơng qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc
phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm cách thức tƣ duy trong việc đề ra
giải pháp cho vấn đề này.
- “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm gƣơng
là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu
đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo của các nƣớc
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của
cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong sự
nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS.
Đỗ Minh Cƣơng- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu
nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã
đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào
tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quôc,
Nhật, Mỹ.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết năm
2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập
đoàn, tổng công ty hay các Trung tâm trực thuộc.
8
- Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin của
thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” của Th.S Nguyễn Hoàng Nhiên, viết năm
2008. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến
lƣợc chung cho cả hệ thống các doanh nghiệp công nghệ thông tin. Trong đó, có
những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Công nghệ Thông tin - Viễn thông hiện nay.
Các nghiên cứu trên đã bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý
tƣởng hay có thể kế thừa. Đồng thời cung cấp cho tác giả nhiều tƣ liệu quý báu về
sự cần thiết phải trú trọng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong việc phát triển
doanh nghiệp. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây
khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối đối
khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên
sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Vì
vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm TCTK Mobifone thuộc Tổng Công ty Viễn thông Mobifone
vẫn là một hƣớng đi mới.
1.1.2. Kết luận và hướng nghiên cứu
Có thể thấy, giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung là một
đề tài khơng mới và đã có rất nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng và đã
trở thành các học thuyết kinh điển. Chính các học thuyết này, đề tài này lại liên tục
đƣợc các học giả khác khai thác và phân tích để ứng dụng vào những mơ hình cụ
thể ở mỗi tổ chức ở các địa phƣơng, quốc gia khác nhau. Ở Việt Nam hiện tại tỷ lệ
các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chƣa nhiều, đặc biệt
trong lĩnh vực CNTT và Viễn thơng thì cịn tƣơng đối khiêm tốn. Một số khác các
nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cách nhìn nhận ở cấp độ quốc gia,
cấp độ ngành. Thực tế, chƣa có nhiều tác phẩm nghiên cứu chuyên sâu cho việc
phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp viễn thông.
Xuất phát từ khoảng trống đó và từ cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm TCTK, nơi tác giả đang công tác, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu, phân
9
tích thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm TCTK Mobifone, đồng thời phân tích
những hạn chế, tồn tại, tìm ra nguyên nhân để đƣa ra đƣợc những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình Trung tâm TCTK từ đó đi sâu vào cơng
tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực các cấp, tập trung vào đối tƣợng nhân viên.
1.2. Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chung về phát triển nguồn nhân lực
Theo TS. Trần Kim Dung thì phát triển NNL gồm các phƣơng pháp đƣợc sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực
hành. Hoạt động phát triển chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức,
doanh nghiệp. (Quản trị nguồn nhân lực, 2011).
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Văn Điềm: “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
nhũng khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động”. (Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2015).
Nhƣ vậy các khái niệm trên đều cho thấy phát triển NNL là hoạt động làm
biến đổi NNL theo hƣớng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội, tổ chức.
Theo nghĩa rộng sự thay đổi này bao gồm 2 khía cạnh số lƣợng (chiều rộng) và chất
lƣợng (chiều sâu).
Vì vậy, có thể định nghĩa: Phát triển NNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, tổ chức,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường,
tổ chức. Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chiều rộng và chiều sâu.
1.2.2. Vai trò phát triển NNL
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực có vai trị rất to lớn đối với nền kinh tế xã
hội nói chung cũng nhƣ đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngƣời lao động nói riêng:
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Phát triển NNL đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ
10
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Thứ nhất, giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả
công việc.
Thứ hai, giảm bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo,
trang bị đầy đủ những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát đƣợc.
Thứ ba, tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. Tạo động lực làm
việc tốt và tăng lòng trung thành gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức.
Thứ tƣ, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc u cầu trong cơng tác kế hoạch hố
nguồn nhân lực.
Thứ năm, giảm bớt đƣợc tai nạn lao động.
Thứ sáu, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt
do có NNL dự trữ để thay thế.
1.2.2.2. Đối với xã hội
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vơ
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo và phát triển
giúp cho từng ngƣời lao động trong tổ chức hoàn thiện hơn. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2.3. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó cịn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo và phát triển
không những giúp ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội, mà còn là cơ hội để ngƣời lao động có thể phát triển bản thân để
11
có thể đảm trách những nhiệm vụ cao hơn trong tổ chức. Ngoài ra đào tạo và phát
triển cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Những căn cứ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
a. Chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lƣợc kinh doanh là những mục tiêu, phƣơng hƣớng kinh doanh trong
thời gian tƣơng đối dài thƣờng là 5-10 năm và đƣợc thống nhất trong mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững.
Chiến lƣợc kinh doanh có vai trị quan trọng trong phát triển NNL doanh
nghiệp, cụ thể:
Sứ mệnh và chiến lƣợc của tổ chức đặt ra các yêu cầu về NNL nhƣ các kỹ
năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên, các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ
chức và yêu cầu phải phát triển NNL để đáp ứng.
Chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh tốt, đáp ứng kì vọng của nhân viên
trong doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc động lực khích lệ nhân viên phát triển, tăng mức độ
hài lịng của nhân viên, từ đó là động lực quan trọng để phát triển NNL.
Một khi chiến lƣợc kinh doanh thay đổi sẽ dẫn tới kế hoạch phát triển NNL
cũng phải thay đổi theo.
Do đó khi xây dựng kế hoạch và triển khai phát triển NNL thì căn cứ đầu tiên
cần xét đến đó là chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ khi doanh
nghiệp theo đuổi chiến lƣợc đổi mới, đa dạng hoá sản phẩm, dịch vụ thì nguồn nhân
lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhân viên. Tƣơng ứng, các
chính sách tuyển dụng sẽ hƣớng tới ƣu tiên tuyển nhân viên năng động, sáng tạo,
ứng viên hiểu biết rộng, đa ngành nghề. Các chƣơng trình đào tạo sẽ chú trọng huấn
luyện các kĩ năng sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm... và các chính sách trả cơng lao
động có hƣớng dài hạn, khuyến khích cải tiến, sáng tạo...
b. Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển NNL là quá trình làm thay đổi NNL cả về chất và về lƣợng theo
hƣớng có hiệu quả hơn. Do vậy, thực trạng NNL là một căn cứ quan trọng để xây
12
dựng nên kế hoạch phát triển NNL doanh nghiệp. Nghiên cứu và phân tích hiện
trạng NNL sẽ cho ta thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của NNL trong doanh nghiệp.
Từ đó, kế hoạch phát triển NNL doanh nghiệp sẽ đƣợc xây dựng theo hƣớng khắc
phục những điểm yếu và phát huy các điểm mạnh của NNL doanh nghiệp để hƣớng
tới mục tiêu đề ra. Thực trạng NNL doanh nghiệp đƣợc xem xét trên các yếu tố:
Nguồn nhân lực: Số lƣợng nhân viên, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác nhƣ mức
độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc, mong muốn phát triển bản thân.
Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý trong doanh nghiệp: loại hình tổ chức, phân
cơng chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, mối quan
hệ giữa các bộ phận nhằm phát hiện ra những bất hợp lý của cơ cấu lao động trong
một tổ chức.
Các chính sách: nhƣ chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thƣởng,...
Thêm vào đó, để đánh giá đƣợc rõ nét thực trạng NNL trong doanh nghiệp cần
căn cứ trên hiệu quả hoạt động của nhân viên thông qua các chỉ tiêu: Năng suất lao động,
chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian, hiệu quả công suất máy móc thiết bị,
mức độ thỏa mãn đối với cơng việc, ý thức thực hiện kỷ luật lao động,…
c. Nguồn lực của doanh nghiệp hiện có
Kinh phí thực hiện cơng tác phát triển NNL là yếu tố then chốt quyết định việc
xây dựng nên một chƣơng trình quản trị hiệu quả. Kinh phí phát triển NNL vững
mạnh sẽ cho phép cơng ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lƣợng cao hay tổ
chức các chƣơng trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lƣợng cao, cơ sở vật chất
phục vụ đào tạo hiện đại (Nguyễn Lộc, 2010). Nếu khơng có đủ kinh phí, cơng tác
phát triển NNL sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
d. Bộ chỉ tiêu đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực đối với nhân viên
Thứ nhất, nhóm chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lƣợng, cơ cấu và chất
lƣợng nhân viên, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Nhóm này bao gồm:
Tỷ lệ chênh lệch giữa quy mơ nhân viên theo yêu cầu sản xuất kinh doanh
với quy mô nhân viên thực tế qua các năm. Chỉ tiêu này đƣợc tính theo tỉ lệ % giữa
13
quy mô nhân viên thực tế đang làm việc tại Trung tâm TCTK Mobifone với quy mô
nhân viên theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Tỷ lệ này càng nhỏ
chứng tỏ việc phát triển nhân lực càng sát với thực tế sản xuất, đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh trong từng giai đoạn của Trung tâm.
Cơ cấu nhân viên trực tiếp và gián tiếp qua các năm: đƣợc tính theo tỷ lệ %
giữa nhân viên trực tiếp, gián tiếp trên tổng số nhân viên của Trung tâm.
Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn qua các năm: phản ánh chất
lƣợng nhân viên của Trung tâm cũng nhƣ kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
nhân viên của Trung tâm.
Tỷ trọng nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm: phản
ánh kết quả công tác đào tạo trong phát triển nhân lực, tỷ trọng càng cao thì chất
lƣợng nhân viên càng tốt. Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội
dung quy hoạch phát triển nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng thời
kỳ của Trung tâm, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu nợ” hoặc đào tạo chƣa sát với
nhu cầu sử dụng nhân lực của Trung tâm.
Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân viên qua các năm: đƣợc xem xét trên cơ
sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân viên trong Trung tâm nhƣ: số nhân viên
phải nghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải điều trị hƣởng bảo hiểm xã hội
hàng năm của Trung tâm…
Thứ hai, nhóm các chỉ tiêu đánh giá về nâng cao trình đồ nghề nghiệp và cải
thiện đời sống cho nhân viên.
Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên. Để đánh
giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên tại Trung tâm, có thể sử dụng
các chỉ tiêu nhƣ số lƣợng và tỷ lệ nhân lực của Trung tâm đƣợc đào tạo, đƣợc gửi đi
đào tạo tại các cơ sở trong nƣớc, đƣợc đi đào tạo dự bị giám đốc, đào tạo đại học và
sau đại học; đƣợc bồi dƣỡng về lý luận chính trị, về kiến thức quản lý … Nếu các
chỉ tiêu tăng tức là trình độ nghề nghiệp của nhân viên đƣợc nâng lên
Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đời sống cho nhân viên: thu nhập bình qn, tỷ lệ
nhân viên có việc làm thƣờng xuyên, đƣợc tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
14
