(Luận văn thạc sĩ) biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng tại trường cán bộ quản lý nông nghiệp và phát triển nông thôn i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ BÍCH HẠNH

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG
TẠI TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN I

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội - 2013

1


DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BD

Bồi dưỡng

BVTV, TY

Bảo vệ Thực vật, Thú y

CBCC-VC

Cán bộ công chức, viên chức

CSVC

Cơ sở vật chất

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT

Giáo dục và đào tạo

GV

Giảng viên

HĐBD

Hoạt động bồi dưỡng

HTX

Hợp tác xã

KT

Kỹ thuật

NN-NT

Nông nghiệp - Nông thôn

NN & PTNT

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

PP

Phương pháp

PPGD

Phương pháp giáo dục

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

1


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
27
Bảng 1.1. Các phương pháp GD phổ biến ...............................................................
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, viên chức của Trường Cán bộ QL NN & PTNT

37

I.................................................................................................................................
Bảng 2.2. Các khóa học đã tổ chức trong 3 năm (2009-2011) của nhà

44

trường .......................................................................................................................
48
Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu các khóa học trong năm ............................................

51
Bảng 2.4. Cơ cấu GV theo chuyên ngành được đào tạo ..........................................
52
Bảng 2.5. Giờ giảng của GV trong Trường .............................................................
55
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn của GV của Trường ..............................................
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá của học viên về chất lượng giảng dạy .........................
56
58
Bảng 2.8. Mức độ kiến thức, kỹ năng học viên thu nhận được ................................
58
Bảng 2.9. Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc.................................
58
Bảng 2.10. Mức độ hài lịng với các khóa học........................................................
Bảng 2.11. Kết quả HĐBD (2009-2011) .................................................................
65
99
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp đề xuất .....................

2


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nội dung các khóa học........................................................49
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ giờ giảng của các Khoa, Trung tâm trong năm ......................53
Biểu đồ 2.3. Giờ giảng bình quân của một GV trong năm ..................................53
Biểu đồ 2.4. Giờ giảng bình quân trong năm của 1 GV Khoa QLNN .................53
Biểu đồ 2.5. Số lượt học viên được ĐTBD qua các năm 2009-2011 ...................65
Biểu đồ 2.6. Số lượt học viên theo chuyên ngành BD ..........................................65

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
10
Sơ đồ 1.1. Chức năng QL .........................................................................................
12
Sơ đồ 1.2. Mơ hình QL các thành tố tham gia q trình GD ..................................
16
Sơ đồ 1.3. Mơ hình Chu trình QLBD .......................................................................
21
Sơ đồ 1.4. Mơ hình nhu cầu BD ...............................................................................
37
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Cán bộ QL NN & PTNT I ....................

3


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ........................................................................................................... i
Danh mục viết tắt ................................................................................................. ii
Danh mục các bảng .............................................................................................. iii
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .............................................................................. iv
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HOẠT
ĐỘNG BỒI DƢỠNG ......................................................................................... 5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ....................................................................... 5
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài .......................................................... 8
1.2.1. Khái niệm quản lý ...................................................................................... 8
1.2.2. Quản lý giáo dục và QL nhà trường ........................................................... 10
1.2.3. Khái niệm về bồi dưỡng .............................................................................

1.2.4. Hoạt động bồi dưỡng và QL hoạt động bồi dưỡng ....................................
1.2.5. Biện pháp QL và biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng ...............................
1.3. Lý luận về hoạt động bồi dưỡng ...................................................................
1.3.1. Hoạt động bồi dưỡng..................................................................................
1.3.2. Giáo dục học người lớn ..............................................................................

13
14
17
18
18
19

1.3.3. Các nội dung QL HĐBD ............................................................................ 21
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến HĐBD ở trường BD CBCC ............................ 31
Kết luận chương 1 ................................................................................................ 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG
TẠI TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN I ....................................................................................................
2.1. Khái quát về Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I....................................
2.1.1. Sứ mạng, mục tiêu của nhà trường ............................................................
2.1.2. Bối cảnh HĐBD của Trường Cán bộ QL NN & PTNT I ..........................
2.1.3. Đặc điểm HĐBD của nhà trường ...............................................................
2.2. Thực trạng về HĐBD tại Trường Cán bộ QL Nông nghiệp & PTNTI .........
2.2.1. Thực trạng các khóa học ............................................................................

35
35
35
39

42
44
44

2.2.2. Thực trạng về đội ngũ GV của nhà trường ................................................
2.2.3. Thực trạng về hoạt động kiểm tra, đánh giá chất lượng BD ......................
2.2.4. Thực trạng về CSVC Trường Cán bộ QLQL NN & PTNT I ....................
2.3. Thực trạng QL HĐBD tại Trường Cán bộ QL NN & PTNT I .....................

50
55
59
60

4


2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch BD ....... 60
2.3.2. QL chương trình tài liệu BD ...................................................................... 62
2.3.3. QL hoạt động dạy ....................................................................................... 64
2.3.4. QL hoạt động học ....................................................................................... 64
2.3.5. QL công tác kiểm tra đánh giá các khóa BD ............................................. 66
2.3.6. QL cơ sở vật chất kỹ thuật ......................................................................... 66
Kết luận chương 2 ................................................................................................ 67
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG TẠI
TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN I .................................................................................................. 73
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ................................................................. 73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ .............................................................
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp .............................................................

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính phát triển ...........................................................
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả .............................................................
3.2. Một số biện pháp QL HĐBD tại trường Cán bộ QL NN và PTNT I

73
73
74
75

nhằm nâng cao chất lượng BD của trường........................................................... 76
3.2.1.Biện pháp 1. Nâng cao nhận thức của cán bộ QL, của GV và học viên
về công tác QL HĐBD ......................................................................................... 76
3.2.2. Biện pháp 2. Đổi mới hoạt động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch............. 82
3.2.3. Biện pháp 3. QLcơng tác thực hiện đổi mới chương trình, tài liệu BD .....
3.2.4. Biện pháp 4. Đổi mới công tác QL hoạt động dạy của GV ......................
3.2.5. Biện pháp 5. Đổi mới công tác QL về hoạt động họccủa học viên ...........
3.2.6. Biện pháp 6. Đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá kết quả của khóa
học và kết quả học tập của học viên .....................................................................
3.2.7. Biện pháp 7. QLviệc đổi mới các điều kiện và cơ sở vật chất kỹ thuật .....
3.2.8. Biện pháp 8. Các chính sách hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng HĐBD .........

84
88
91

92
94
97
3.3. Khảo nghiệm tính cầ n thiế t và tính khả thi của các biện pháp đề xuấ t ......... 99
Kết luận chương 3 ................................................................................................ 100

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................... 102
1. Kết luận ............................................................................................................ 102
2. Khuyến nghị ..................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 105
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 109

5


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển xã hội. Với
tư cách là mục tiêu mọi hoạt động của xã hội xét cho cùng đều nhằm mục đích phục
vụ con người hướng tới một sự hồn thiện hơn. Với tư cách là động lực, con người
là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh thần, nhân tố quyết định sự
thành bại của một tập thể, quyết định trình độ văn minh của mỗi xã hội và sự tiến
bộ của mỗi quốc gia. Thực tế đã chứng minh, nhiều nước trong khu vực và trên thế
giới với nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn, vị trí địa lý khó khăn, song ở đó
họ biết phát huy năng lực của con người, đất nước, quốc gia đó trở thành những
quốc gia giàu có. Trái lại, cũng có khơng ít nước có nguồn tài ngun thiên nhiên
phong phú về chủng loại, giàu về trữ lượng và có vị trí địa lý thuận lợi “Thiên thời,
địa lợi” song vẫn là những nước nghèo.
Bộ Nông nghiệp và PTNT là cơ quan thuộc Chính phủ ln quan tâm đến việc
BD năng lực làm việc cho nguồn nhân lực của Bộ và của tồn ngành. Cơng tác
ĐTBD để tạo lập và nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC của Bộ được
thực hiện thông qua hệ thống trường, trung tâm ĐTBD của Bộ và các cơ sở liên kết
ngồi Bộ, trong đó hai trường: Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I và Trường
Cán bộ quản lý NN & PTNT II được coi là 2 đơn vịchủ công trong việc BD nâng
cao năng lực làm việc cho đội ngũ CBCC đương chức của Bộ. Những năm qua
công tác ĐTBD CBCC của Bộ Nông nghiệp và PTNT đã đóng góp đáng kể cho

việc nâng cao năng lực làm việc cho độ ngũ CBCC của Bộ nói riêng và của tồn
ngành nói chung. Tuy nhiên,việc ĐTBD về nhận thức, kiến thức và kỹ năng làm
việc cho đội ngũ CBCC đương chức của Bộ còn những bất cập chưa đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu cả về mặt quy trình tổ chức QLBD và chất lượng BD.
Trên thực tế, chất lượng của đội ngũ CBCC của ngành nông nghiệp nói chung
và Bộ Nơng nghiệp nói riêng vẫn cịn một khoảng cách khá lớn giữa năng lực
chun mơn hiện có so với yêu cầu về năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt
nhiệm vụ, nhất là so với yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao của
ngành để có thể hội nhập với các quốc gia trong khu vực và trên toàn thế giới.

6


Nguyên nhân của tình trạng trên là hệ thống các trường, trung tâm, cơ sở
ĐTBD CBCC của Bộ vẫn còn thiếu và yếu, hiệu quả của HĐBD đội ngũ cán bộ của
ngành chưa cao, chưa đảm bảo chất lượng và chưa tạo ra động lực để thúc đẩy sự
nghiệp đổi mới. Đặc biệt là các cơ sở ĐTBD của ngành nói chung và Trường Cán
bộ quản lý NN & PTNT I nói riêng, chưa có những biện pháp QL chặt chẽ, phù hợp
về hoạt động bồi dưỡng. Chính vì vậy, kết quả BD CBCC của Bộ Nông nghiệp và
PTNT tại trường còn nhiều bất cập và chưa thực sự mang lại hiệu quả thiết thực cho
việc nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ CBCC của Bộ,của ngành. Sản phẩm
sau BD của nhà trường chưa đáp ứng được yêu cầu về BD nguồn nhân lực chất
lượng cao như mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ những nhận thức trên, việc nâng cao chất lượng BD về nhận thức,
kiến thức và kỹ năng làm việc cho nguồn nhân lực là cơng việc rất quan trọng có ý
nghĩa then chốt khơng phải chỉbó hẹp trong nội hàm của của HĐBD vì nó là yếu tố
có tính quyết định đến sự tồn tại, phát triển của cơ sở ĐTBD trong môi trường mở
cửa, cạnh tranh, mà cịn là hoạt động có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao
kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập.
Từ những lý do trên, với tư cách là người tham gia giảng dạy và QL công tác

đào tạo BD của trường, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Biện pháp quản lý hoạt
động bồi dƣỡng tại trƣờng Cán bộ quản lý NN & PTNT I” để góp phần nâng
cao chất lượng BDCBCC của Bộ Nông nghiệp và PTNT trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng HĐBD cán bộ công chức, viênchức
của Bộ Nông nghiệp và PTNT tại Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I giai đoạn
2009-2011, từ đó đề xuất hệ thống biện pháp QL HĐBD tại Trường Cán bộ quản lý
NN & PTNT I đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập.
3. Khách thể, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
- Hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I.

7


3.2. Đối tượng nghiên cứu
- QL hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường Cán bộ
quản lý NN & PTNT I trong 3 năm trở lại đây 2009 – 2011.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về QL hoạt động bồi dưỡng.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác QL hoạt động bồi dưỡng tại
trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
- Đề xuất các biện pháp QL phù hợp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng tại
trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu xây dựng được một hệ thống biện pháp quản lý logic, phù hợp, khả thi thì

chất lượng BD CBCC ngành Nông nghiệp tại Trường Cán bộ quản lý NN&PTNT I
sẽ được nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ CBCC của Ngành trong thời
kỳ hội nhập.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập tài liệu, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp và so sánh, khái quát hóa tư
liệu, tài liệu, các văn bản có liên quan đến đề tài.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Khảo sát, điều tra, phỏng vấn chuyên gia, quan sát, thu thập và xử lý thông tin
và tổng kết kinh nghiệm… nhằm phân tích và đánh giá những số liệu, thông tin
thuộc phạm vi nghiên cứu; đồng thời tiến hành khảo sát để khẳng định tính cần thiết
và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.
6.3. Phương pháp toán học
Phương pháp toán họ c để thớ ng kê , tính tốn trên các sớ li ệu thu thập đư ơ ̣c từ
thực tế bằng phần mềm SPSS for Win.

8


Trên cơ sở kết quả số liệu điều tra, phân tích, so sánh, đánh giá để đề xuất hệ
thống biện pháp QLHĐBD nhằm góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ
CBCC Bộ Nông nghiệp và PTNT tại trường.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn được kết cấu làm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về QL hoạt động bồi dưỡng.
Chƣơng 2: Thực trạng về QL hoạt động bồi dưỡng tại trường Cán bộ quản lý
Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn I.
Chƣơng 3: Biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng tại trường Cán bộ quản lý
Nông nghiệp & Phát triển Nông thôn I.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Con người là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo ra giá trị vật chất, tinh thần, nhân
tố quyết định sự phát triển, trình độ văn minh và sự tiến bộ của mỗi xã hội, mỗi
quốc gia, mỗi tổ chức. Sức mạnh hay năng lực làm việc của con người ngoài yếu tố
sức khỏe, cái vỏ, cái chứa đựng và duy trì tính bền vững của năng lực, thì các yếu tố
về thái độ, nhận thức, kiến thức và kỹ năng là những nhân tố được coi là cái bên
trong có tính quyết định đến sức mạnh của mỗi con người cụ thể. Sức mạnh đó là
vơ tận, nó được hình thành và phát triển liên tục thơng qua q trình học tập, lao
động và rèn luyện. Nói cách khác, sức mạnh hay năng lực làm việc, của con người
là kết quả của q trình ĐTBD. Hay ĐTBD là cơng cụ chủ yếu để tạo lập và nâng
cao sức mạnh, năng lực làm việc của mỗi người. Vì vậy, cơng tác ĐTBD về nhận
thức, kiến thức và kỹ năng làm việc cho con người luôn được các nước hết sức coi
trọng, nhiều nước coi đó là quốc sách cho sự phát triển đất nước.
Hiện tại ở nước ta, công tác ĐTBD nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và
BD CBCC của bộ máy QL nhà nước nói riêng đang được Đảng và Nhà nước hết
sức quan tâm vì:
Thứ nhất, xuất phát từ nhận thức vai trị quan trọng, có tính quyết định của
nguồn nhân lực đối với việc phát triển đất nước, ý nghĩa và tầm quan trọng của
công tác ĐTBD đối với việc tạo dựng và nâng cao sức mạnh của nguồn nhân lực;
Thứ hai, Đảng và Nhà nước cũng nhận thức rõ tiềm năng và thực trạng về năng
lực làm việc của nguồn nhân lực của đất nước vốn đã nhiều năm được đào tạo và làm
việc trong cơ chế cũ. Cụ thể nguồn nhân lực đông về số lượng, song không mạnh về
năng lực làm việc, thiếu và yếu trình độ, kỹ năng chun mơn, hiểu biết về ngoại ngữ,
pháp luật còn thấp, nhất là các kiến thức chung theo chuẩn quốc tế. Nếu so với yêu cầu

chung của quốc tế nguồn nhân lực của nước ta cịn rất nhiều điểm bất cập;
Thứ ba, trong hồn cảnh hiện nay, nước ta đã và đang tham gia hội nhập sâu
rộng vào các quan hệ quốc tế với nhiều nước vốn có nền kinh tế và văn hóa phát
triển rất cao, cộng với xu thế phát triển rất nhanh, mạnh mẽ của khoa học, công

10


nghệ, sự phát triển năng động của các nền kinh tếđã đặt công tác ĐTBD nguồn nhân
lực nước ta vào một tình thế hết sức cần kíp và khẩn trương, nếu chúng ta muốn
nguồn nhân lực của đất nước có đủ sức tham gia vào quá trình hội nhập và có được
kết quả tốt trong cơng cuộc hội nhập quốc tế;
Thứ tư, ngồi các vấn đề có tính cấp bách đối với công tác BD năng lực làm
việc cho nguồn nhân lực nêu trên. Việc BD kiến thức cho nguồn nhân lực còn nhằm
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về việc nâng cao trình độ dân trí, làm cho nguồn
nhân lực đủ sức tham gia vào công cuộc hội nhập ngày càng sâu, rộng và khẳng
định được vị thế của quốc gia trong các mối quan hệ quốc tế.
Để đạt được các mục tiêu trên, công tác ĐTBD nguồn nhân lực phải được làm
thật tốt chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Nếu khơng chúng
ta khơng chỉ đơn thuần tạo ra sự lãng phí về vật chất và thời gian của đất nước, mà
cái mất lớn nhất sẽ là làm cho đất nước bị tụt lùi trong sự tiến bộ của nhiều quốc gia
khác. Chính vì thế, việc quan tâm tới các biện pháp nâng cao chất lượng ĐTBD là
công việc rất quan trọng trong công tác ĐTBD nguồn nhân lực của đất nước hiện
nay. Trong nhiều công việc cần làm để nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực,
công tác QL các HĐBD được lựa chọn là những việc cần phải giải quyết trước. Bởi
lẽ nó là mắt xích có liên quan đến tất cả các thành phần tham gia vào quá trình
ĐTBD, nó được xem như cái nút thắt cần tháo gỡ để khai thông và giải quyết các
vấn đề tiếp theo của quá trình ĐTBD nguồn nhân lực.
BD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Ngành nông nghiệp là vấn đề luôn
nhận được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo ngành nông nghiệp, cán bộ lãnh đạo

Trường Cán bộ quản lý NN & PTNT I.
Trong những năm gần đây đã có rất nhiều đề tài, báo cáo, hay chương trình
nghiên cứu về vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành
chính nói chung. Đặc biệt, nghiên cứu về vấn đề BD CBCC ngành nông nghiệp đã
có các cơng trình, bài viết của các tác giả:
ThS. Trần Thị Kim Ngân: Nghiên cứu phương pháp đào tạo, BD theo vị trí
cơng việc của CBCC ngành Nơng nghiệp và phát triển nông thôn - Đề tài khoa học
cấp cơ sở năm 2011.

11


ThS. Hoàng Ngọc Cách: Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo BD CBCC
Bộ nông nghiệp và PTNT- Đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2010.
GVC. Phạm Xuân Nhật: Nghiên cứu giải pháp đào tạo BD công chức kiểm
lâm - Đề tài khoa học cấp cơ sở năm 2009.
Chương trình GVC. Phạm Xuân Nhật: Chương trình khung đào tạo BD CBCC
giai đoạn 2007-2012, năm 2006.
Bộ NN & PTNT – Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020;
“Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC”.
Các công trình nghiên cứu, tài liệu trên đã đạt được những kết quả đáng kể
góp phần cải thiện, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, BD của nhà trường. Đề
tài “Nghiên cứu phương pháp đào tạo, BD theo vị trí công việc của CBCC ngành
Nông nghiệp và phát triển nông thôn” đã đề xuất được một số phương pháp đào
tạo, BD hữu ích thiết thực với từng nhóm đối tượng cụ thể (theo vị trí cơng việc).
Tuy nhiên, đề tài mới chỉ dừng lại ở khâu đề xuất các phương pháp ĐT, BD chứ
chưa đưa ra được các biện pháp QL hoạt động ĐT, BD.
Với đề tài nghiên cứu của tác giả Phạm Xuân Nhật cũng vậy, tác giả mới chỉ
nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo, BD cho một đối tượng cụ thể là công chức
Kiểm lâm. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng mới chỉ đề xuất những giải pháp

chung chung và tập trung chủ yếu vào chương trình ĐTBD.
Đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC Bộ Nông nghiệp và
PTNT” của tác giả Hoàng Ngọc Cách được đánh giá là một nghiên cứu có giá trị, có
tính khả thi cao. Có thể nói cơng trình nghiên cứu này đã chỉ ra được bức tranh tổng thể
của vấn đề đào tạo, BD của trường trong những năm qua. Đồng thời tác giả cũng đề
xuất được một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo BD CBCC Bộ
Nông nghiệp và PTNT.
Dựa vào những kết quả đã đạt được từ những nghiên cứu trên, và để góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả của sự nghiệp đào tạo, BD của nhà trường. Tác giả thiết
nghĩ, công tác QL các HĐBD của nhà trường là một trong những yếu tố quan trọng,
thiết yếu quyết định chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo, BD CBCC tại nhà
trường. Chính vì vậy, tác giả mạnh dạn lựa chọn nghiên cứu các biện pháp QL HĐBD

12


nhằm góp phần nâng cao chất lượng BD CBCC của Bộ Nơng nghiệp và PTNT làm
đề tài của mình. Trong đề tài, tác giả phân tích thực trạng cơng tác QL và chất
lượng ĐTBD CBCC Bộ Nông nghiệp trong 3 năm 2009-2011, từ đó đề xuất một số
biện pháp QL HĐBD phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, BD CBCC tại
trường. Chất lượng ĐTBD quyết định sự nghiệp cũng như thương hiệu của nhà
trường. Với mục tiêu trên, tác giả hy vọng nghiên cứu của mình sẽ ít nhiều đóng
góp vào cơng cuộc xây dựng, hồn thiện và đổi mới sự nghiệp ĐTBD của nhà
trường, đáp ứng được yêu cầu trong quá trình đổi mới sự nghiệp giáo dục của ngành
nói riêng và sự nghiệp giáo dục của nước nhà nói chung trong thời kỳ hội nhập, và
đồng thời góp phần vào cơng cuộc đào tạo, giáo dục tạo ra những sản phẩm nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành và cho xã hội.
1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
1.2.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là m ột da ̣ng lao đ ộng xã hội mang tính đặc thù, gắ n liề n và phát triể n

cùng với lich
̣ sử phát triể n của loài ngư ời. Từ khi có sự phân cơng lao động trong xã
hội đã xuấ t hiện một da ̣ng lao động đặc biệt, đó là tở chức, điề u khiể n các hoa ̣t động
lao động theo những yêu cầ u nhấ t đinh
̣ . Dạng lao đ ộng mang tính đặc thù đó đư ơ ̣c
gọi là hoạt động quản lý.
Khái niệm "QL" được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở những cách tiếp
cận khác nhau.
- QL là việc tổ chức, điều khiển HĐ của một đơn vị cơ quan. [30, tr.616]
- QL là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể QL đến khách thể
QL về chính trị, văn hóa, kinh tế…bằng một hệ thống các luật định, các chính
sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi
trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. [24, tr.17]
- Theo những định nghĩa kinh điển nhất, hoạt đơng QL là các tác động có định
hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người quản lý ) đến khách thể QL (người bị
quản lý) – trong một tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Hiện nay,
hoạt động QL được định nghĩa rõ ràng hơn: QL là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ

13


chức bằng cách vận dụng các HĐ (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh
đạo) và kiểm tra. [6, tr.9]
Từ các định nghĩa trên ta có thể hiểu một cách khái quát rằng "QL là những
HĐ của chủ thể QL tác động vào khách thể QL để đảm bảo cho tổ chức tồn tại, ổn
định và phát triển lâu dài vì mục tiêu, lợi ích của tổ chức"
* Các chức năng QL
Lập kế hoạch: Là chức năng cơ bản nhất trong các chức năng QL, là cái khởi
điểm của một chu trình QL. Lập kế hoạch là quá trình xác lập mục tiêu, thời gian,
biện pháp, dự báo trước kế hoạch và quyết định phương thức để thực hiện mục tiêu

đó. Nói cách khác lập kế hoạch là xác định trước xem phải làm gì, làm như thế nào,
khi nào làm và ai làm. Căn cứ thực trạng ban đầu của tổ chức và căn cứ vào mục
tiêu cần phải hướng tới để cụ thể hoá bằng những nhiệm vụ cử tổ chức trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn. Từ đó tìm ra con đường, biện pháp đưa đơn vị đạt được
mục tiêu.
Tổ chức: Là quá trình thiết lập cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, các bộ
phận. Từ đó, chủ thể QL tác động đến đối tượng QL một cách có hiệu quả bằng
cách điều phối các nguồn lực của tổ chức như nhân lực, vật lực và tài lực. Q
trình xây dựng và hồn thiện cơ cấu tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu: Tính tối
ưu, tính linh hoạt, độ tin cậy và tính kinh tế. Trong quá trình xây dựng cơ cấu tổ
chức QL cần tính đến các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đó là những
điều kiện, hồn cảnh, tình huống cụ thể có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tổ
chức thực hiện.
Chỉ đạo: Là phương thức tác động của chủ thể QL nhằm điều hành tổ chức nhân lực đã có của đơn vị vận hành theo đúng kế hoạch đã vạch ra. Lãnh đạo bao
hàm cả liên kết, liên hệ, uốn nắn HĐ của người khác và động viên họ, hướng dẫn,
chỉ đạo họ hoàn thành nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức. Trong
chức năng chỉ đạo, chủ thể QL phải trực tiếp ra quyết định (mệnh lệnh) cho nhân
viên dưới quyền và hướng dẫn, quan sát, phối hợp, động viên ... để thuyết phục,
thúc đẩy họ HĐ đạt được các mục tiêu đó bằng nhiều biện pháp khác nhau.

14


Kiểm tra: Là HĐ của chủ thể QL tác động đến khách thể QL thơng qua một cá
nhân, nhóm hay tổ chức để xem xét thực tế, đánh giá, giám sát thành quả HĐ, đồng
thời uốn nắn, điều chỉnh các sai sót lệch lạc nhằm thúc đẩy hệ thống sớm đạt được
mục tiêu đã định. Để tiến hành kiểm tra, cần phải có các tiêu chuẩn, nội dung và
phương pháp kiểm tra, dựa trên các nguyên tắc khoa học để hình thành hệ thống
kiểm tra thích hợp.
Ngồi 4 chức năng QL trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng trong

QL. Vì thơng tin là nền tảng, là huyết mạch của QL, khơng có thơng tin thì khơng
có QL hoặc QL mắc sai phạm, nhờ có thơng tin mà sự trao đổi qua lại giữa các chức
năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Có
thể mơ hình hố mối quan hệ giữa các thành tố trên bằng mô hình sau:

Các chức năng QL

Lập kế hoạch

Chỉ đạo

Tổ chức

Kiểm tra

Sơ đồ 1.1. Chức năng QL
1.2.2. Quản lý giáo dục và QL nhà trường
1.2.2.1. QL giáo dục
Khái niệm về QLGD cũng có nhiều cách hiểu khác nhau. Tuy vậy, xét trên
bình diện chung, chúng ta có thể tiếp cận một số khái niệm:
- QLGD là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ giáo dục, kế hoạch hóa, tài
chính… nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của cơ quan trong hệ thống giáo dục để
tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng. [33, tr.16]
- QLGD nói chung và quản lý trường học nói riêng là hệ thớ ng các tác động có
mục đích, có kế hoa ̣ch hơ ̣p quy lu ật của chủ thể quản lý nhằ m làm cho cả h ệ thố ng
vận hành theo đư ờng lố i và nguyên lý giáo du ̣c của Đảng , thực hiện đư ơ ̣c các tính
chấ t của nhà trư ờng xã hội chủ nghiã Việt Nam, mà tiêu điể m hội tu ̣ là quá trình da ̣y

15

học, giáo du ̣c thế h ệ trẻ, đư a hệ thố ng giáo du ̣c tới mu ̣c tiêu dự kiế n , tiế n lên tra ̣ng
thái mới về chấ t . [23, tr.12]
- QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng
xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội.
Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không
chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho
nên QLGD được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong
hệ thống giáo dục quốc dân.
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy có những cách diễn đạt khác nhau
nhưng nhìn chung ta có thể khái quát khái niệm QLGD như sau : QLGD là tác động
có hệ thống, kế hoạch, có hướng đích của chủ thể QL ở các cấp khác nhau đến tất
cả các mắt xích của tồn bộ hệ thống GD (từ Bộ đến trường) nhằm mục đích đảm
bảo cho việc hình thành và phát triển nhân cách thế hệ trẻ. QLGD là HĐ điều hành,
phối hợp các lực lượng xã hội tham gia GD nhằm đẩy mạnh sự phát triển GD theo
yêu cầu phát triển của xã hội.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là m ột bộ phận trong QLGD. Nhà trư ờng (cơ sở giáo dục)
chính là nơ i tiến hành các q trình GD tở ng thể , có nhiệm vu ̣ trang bi ̣kiế n thức cho
một nhóm dân cư nhấ t đinh
̣ , thực hiện tố i đa một quy luật tiế n bộ xã hội là: “Thế hệ
đi sau phải liñ h h ội tấ t cả kinh nghi ệm xã hội mà các thế h ệ đi trư ớc đã tích lũy và
trù n thu ̣ la ̣i, đờ ng thời phải làm phong phú những kinh nghiệm đó" [1, tr.45]
Trong thời đa ̣i hiện nay, nhà trư ờng đư ơ ̣c thừa nhận rộng rãi như một thiế t chế
chuyên biệt của xã h ội để GD & ĐT thế h ệ trẻ thành những ngư ời có tri thức , sức
khỏe, phẩ m chấ t chung của h ệ thớ ng giáo du ̣c . Từ đó ta thấ y : Giáo du ̣c nhà trư ờng
giữ vai trò tro ̣ng yế u ta ̣o ra sức lao đ ộng mới cho xã h ội, đặc biệt là đòi hỏi hàm
lượng chất xám trong lao động ngày càng cao.
Quản lý các hoạt đ ộng GD trong nhà trư ờng chính là xây dựng m ột quan hệ
hơ ̣p lý giữa các hình thức cơng tác t ập thể đố i với ho ̣c sinh và GV. Do con đư ờng

GD lâu dài , do các tình h́ ng trong đời số ng n ội ta ̣i , tâm hồ n , đời số ng t ập thể
trong trư ờng có sự biế n đở i liên tu ̣c nên nó đ ặt ra yêu cầ u cao đố i với vi ệc quản lý

16


nhà trư ờng, việc tổ chức hơ ̣p lý các quá trình GD & ĐT, việc xây dựng CSVC kỹ
thuật tổ chức sư pha ̣m và các điề u kiện khác của GV và ho ̣c sinh.
- Quản lý nhà trường là thực hi ện đư ờng lố i giáo du ̣c của Đảng trong pha ̣m vi
trách nhiệm của mình , tức là đư a nhà trư ờng v ận hành theo nguyên lý giáo du ̣c , để
tiế n tới mu ̣c tiêu giáo du ̣c, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và
từng ho ̣c sinh. [11, tr.48]
HĐ dạy và học là HĐ trung tâm của nhà trường, tất cả các HĐ khác trong
trường đều hướng vào HĐ trung tâm này. Vì vậy, QL trường học nói chung và QL
các cơ sở đào tạo nói riêng là QL HĐ dạy và học tức là làm sao đưa HĐ đó từ trạng
thái này sang trạng thái khác để dần đạt đến mục tiêu GD.
QLGD trong nhà trường về cơ bản là QL các thành tố tham gia quá trình GD
bao gồm: Mục tiêu giáo dục (M); Nội dung giáo dục (N); Phương pháp giáo dục
(P); Thầy giáo (Th); Người học-trò (Tr) và điều kiện, phương tiện dạy học (ĐK).
Các thành tố này quan hệ qua lại với nhau và cùng với tác động QL bên ngoài nhà
trường để thực hiện chức năng GD & ĐT [12, tr18 - tr25].
M
M:Mục tiêu GD
Th

Tr

N: Nội dung GD
P: Phương pháp GD
Th: Giảng viên – Thầy

Q

Tr: Người học – Trị
N

P

Q: Quản lý
ĐK: Điều kiện

ĐK
Sơ đồ 1.2. Mơ hình QL các thành tố tham gia quá trình GD
Trong q trình vận hành, nhà QL có nhiệm vụ điều hành, gắn kết các thành tố
trên tạo thành một khối liên kết chặt chẽ với nhau, có phương pháp tổ chức, QL, có
biện pháp cụ thể tác động vào từng thành tố để quá trình QL đạt chất lượng và hiệu
quả mong muốn. QL là sự tác động, chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và
hành vi HĐ của con người để phát triển hợp với quy luật, đạt được mục đích đề ra

17


và đúng với ý chí của người QL. Trong các thành tố trên, thầy (Th) và trò (Tr)) là
những yếu tố quan trọng nhất quyết định kết quả của quá trình GD & ĐT.
Vì vậy, “QLGD, QL trường học là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, có
hệ thống, có kế hoạch) mang tính chất tổ chức sư phạm của chủ thể QL đến tập thể
GV và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài trường nhằm huy
động học cộng tác, phối hợp tham gia một cách tối ưu tới việc hoàn thành các mục
tiêu giáo dục”. [24, tr.11]
1.2.3. Khái niệm về bồi dưỡng

BD là q trình cập nhật hóa kiế n thức cịn thiế u ho ặc đã la ̣c h ậu, bổ túc nghề
nghiệp, đào ta ̣o thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghi ệp theo các chuyên đề .
Theo Từ điển Tiếng Việt thơng dụng, BD có nghĩa là “làm cho tốt hơn, giỏi
hơn, BD bao gồm BD đạo đức, BD chun mơn nghiệp vụ.”
BD là q trình GD, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất
riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục đích đã chọn.
BD là trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hồn
thiện năng lực HĐ trong các lĩnh vực cụ thể. VD: BD kiến thức, nghiệp vụ chuyên
môn, BD lý luận, BD các kỹ năng nghề nghiệp.
Như vậy, BD là quá trình liên tục nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ
năng nghiệp vụ, nâng cao năng lực cũng như phẩm chất của mỗi cá nhân trên cơ sở
nền tảng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
Trong HĐ ĐTBD CBCC: “BD nhằm cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về
kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi nhiệm vụ, cơng vụ, giúp cho người CBCC hồn
thành cơng việc, nhiệm vụ được giao có chất lượng và hiệu quả cao hơn”.
Với mục đích bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng, cập nhật các chủ trương
chính sách của Đảng và Nhà nước trong mỗi ngành mỗi lĩnh vực trong hệ thống QL
hành chính nhà nước. VD: BD kiến thức QL hành chính nhà nước (chương trình
chun viên, chun viên chính), BD lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ… Như
vậy BD có tính đặc thù riêng đó là thời gian của mỗi khóa, chương trình BD thường
ngắn hơn so với đào tạo.

18


Như vậy, cơng tác ĐTBD có vai trị đặc biệt quan trọng trong quá trình xây
dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính của đất nước, của mỗi ngành, mỗi
cấp. Những cán bộ đã qua đào tạo, BD càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán
bộ được đào tạo, BD càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ đơng và có chất
lượng. Khơng có nguồn cán bộ đã được đào tạo, BD và thử thách qua thực tiễn thì

khơng có đủ cán bộ đáp ứng u cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới hiện nay.
Cùng với nhiều cơng tác khác, cơng tác đào tạo, BD góp phần rất quan trọng,
thiết thực vào việc tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất lượng, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của tình hình mới.
1.2.4. Hoạt động bồi dưỡng và QL hoạt động bồi dưỡng
1.2.4.1. Hoạt động bồi dưỡng CBCC
Hoạt động BD nhằ m ta ̣o điề u kiện cho ngư ời lao động có cơ hội để củng cớ và
mở mang m ột cách có hệ thớ ng những tri thức , kỹ năng chuyên môn , nghề nghiệp
sẵn có để lao động có hiệu quả hơ n.
Mục đích c ủa HĐBD nhằ m nâng cao phẩ m chấ t và năng lực chun mơn để
người lao động có cơ h ội củng cố , mở mang, nâng cao hệ thố ng kiế n thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vu ̣ có sẵn nhằ m nâng cao chấ t lư ơ ̣ng và hi

ệu quả công vi ệc

đang làm. Với mục tiêu đó, HĐBD có những đặc điểm sau:
+ Thời gian cho mỗi khóa BD thường khơng dài, thời lượng của mỗi khóa BD
khơng giống nhau mà nó tùy thuộc vào mục tiêu, tính chất cơng việc của từng đơn
vị hay từng vị trí cần BD. Có lớp BD chỉ trong một đến ba ngày hoặc một tuần,
nhưng cũng có khóa BD kéo dài ba đến bốn tháng.
+ Nội dung BD gắn với công việc của người học để nâng cao kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp của họ. Do đó, việc xác định nhu cầu BD trước khi tiến hành một
khóa BD là rất cần thiết. Căn cứ vào kết quả phân tích cơng việc, khả năng thực
hiện cơng việc hiện tại và nhu cầu cần BD của người học, đơn vị BD xây dựng nội
dung chương trình phù hợp với từng nhóm đối tượng BD.
+ Đối tượng BD là những người lớn tuổi đã và đang thực hiện những cơng
việc cần được BD, có nhu cầu, động cơ học rõ ràng đó là nâng cao nhận thức, kiến

19

thức và kỹ năng nghề nghiệp để hồn thành cơng việc tốt hơn, hay hồn thành cơng
việc ở mức độ cao hơn.
1.2.4.2. QL hoạt động bồi dưỡng CBCC
Quản lý HĐBD là một bộ phận của QLGD . Do đó, quản lý HĐBD CBCC là
hệ thố ng gồ m các hoạt động được triển khai như một chu trình:
+ Xác định nhu cầu, mục tiêu BD: Xác định nhu cầu BD là khâu đầu tiên và
quan trọng nhất đối với quy trình QL HĐBD CBCC. Bởi vì khi triển khai tổ chức
một chương trình, khóa tập huấn BD, muốn đạt được mục tiêu, đáp ứng được nhu
cầu cần thiết của đối tượng BD. Nhà QL nhất thiết phải triển khai HĐ điều tra để
xác định nhu cầu BD; những kiến thức, kỹ năng, trình độ lý luận … mà người học
cần trong q trình làm việc của họ. Từ đó đơn vị BD với có thể lập kế hoạch, xây
dựng chương trình, nội dung, hình thức, phương pháp, cơ sở vật chất cần thiết phù
hợp với nhu cầu của không chỉ đội ngũ CBCC mà còn đáp ứng được yêu cầu BD
của các đơn vị đang sử dụng CBCC.
+ Lập kế hoa ̣ch BD: Kế hoa ̣ch hóa là khâu đầ u tiên của chu trình quả n lý. Nội
dung chủ yế u là xác đinh
̣ mu ̣c tiêu đố i với hoa ̣t đ ộng BD, xác đinh
̣ và đảm bảo các
nguồ n lực phu ̣c vu ̣ hoa ̣t đ ộng BD, lựa cho ̣n các phư ơ ng án , biện pháp, thời điể m tố t
nhấ t phù hơ ̣p với điề u kiện thực tế để tiế n hành hoạt động BD đa ̣t kế t quả tố t nhấ t .
+ Tổ chức triể n khai HĐBD : Tổ chức là chức năng đư ơ ̣c tiế n hành sau khi l ập
kế hoa ̣ch nhằ m chủ n hóa những mu ̣c đích

, mục tiêu BD được đưa ra trong kế

hoạch thành hi ện thực . Qua việc tổ chứ c triể n khai mà ta ̣o ra mố i quan h ệ giữa các
đơn vi ̣, các bộ phận liên quan trong hoa ̣t đ ộng BD đư ơ ̣c liên kế t thành m ột bộ máy
thố ng nhấ t , chặt chẽ và nhà quản lý có thể điề u phớ i các nguồ n lực phu ̣c vu ̣ cho
công tác bồ i dư ỡng . Phương pháp làm vi ệc của cán b ộ quản lý có ý nghĩa quyết

đinh
̣ cho việc chuyể n hóa kế hoa ̣ch quản lý hoa ̣t đ ộng BD thành hiện thực.
Trong quá trình tổ chức triển khai HĐBD cần phải tổ chức quản lý vi ệc thực
hiện nhiệm vu ̣ hoa ̣t đ ộng BD. Sau khi lập kế hoa ̣ch và cơ cấ u b ộ máy, khâu vận
hành, điề u khiể n h ệ thố ng là cố t lõi của công tác quản lý . Nội dung của chức năng
này là liên kế t các thành viên trong tổ chức , tập hơ ̣p đ ộng viên ho ̣ nỡ lực phấ n đấ u
hồn thành nhiệm vu ̣ đư ơ ̣c giao để đa ̣t đư ơ ̣c mu ̣c tiêu của HĐBD.

20


+ Kiể m tra là chức năng cơ bản và quan tro ̣ng của quản lý nói chung và trong
quản lý hoạt đ ộng BD CBCC nói riêng . Kiể m tra là khâu không thể thiế u trong HĐ
quản lý, kiểm tra nhằm thiết lập mố i quan h ệ ngược, đó là nhận thơng tin phản hờ i
từ đố i tư ơ ̣ng quản lý , xem quy trình QL có phù hợp hay khơng, có hiệu quả không.
Thông qua việc kiể m tra, cán bộ quản lý không nh ững đánh giá đư ơ ̣c thành tựu c ủa
hoạt đ ộng BD, mà còn kịp thời điề u chỉnh n ội dung , phương pháp , hình thức BD
sao cho phù hơ ̣p, đúng hư ớng với mục tiêu của HĐBD.
Từ những khái niệm trên chúng ta có thể hiểu QL là sự tác động thường xuyên,
có hướng đích của một chủ thể nhất định vào các nhóm đối tượng bằng các chức năng;
lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátnhằm phối hợp các HĐ riêng rẽ thành một
HĐ thống nhất có cùng mục đích để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Chu trình QLBD (Training Management Cycle) được mơ phỏng theo mơ hình
sau: [32, Tr.24]
XÁC
ĐỊNHNHU
CẦU
(TNA)
XÁC
ĐỊNHNHU

CẦU
(TNA)

LẬP KẾ
HOẠCH
(TP)

TMC

TMC

LẬP KẾ HOẠCH
GIÁM SÁT,
ĐÁNH GIÁ
(M/E)

(TP)

TỔ CHỨC
THỰC HIỆN
(ITP)

TỔ CHỨC
GIÁM SÁT,
THỰC HIÊN
ĐÁNH GIÁ
(ITP) Sơ đồ 1.3. Mơ hình Chu trình QLBD
(M/E)
Nguồn: “Special Training Workshop On Training Of Trainers On Learner Centered Training
Methods”- DCAAP (Development Consultants For Asia Africa Pacific)

1.2.5. Biện pháp QL và biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng
1.2.5.1. Biện pháp QL

21


Có nhiều quan niệm khác nhau về biện pháp QL. Xuất phát từ bản
chất của QL có thể đưa ra định nghĩa về biện pháp QL như sau:
Biện pháp QL là tổng thể nhữngcách thức tác động của chủ thể QL tới đối
tượng QL trên cơ sở có lựa chọn để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Căn cứ vào nội dung các tác động, người ta thường chia thành 3 nhóm biện
pháp QL:
Nhóm các biện pháp về kinh tế
Nhóm các biện pháp về hành chính
Nhóm các về tâm lý và giáo dục
Trong thực tế các nhà QL thường sử dụng kết hợp cả 3 biện pháp trên.
1.2.5.2. Biện pháp QL hoạt động bồi dưỡng
- Biện pháp là cách làm, là cách thức tiến hành một vấn đề cụ thể nào đó.
- Phương pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó.
- Giải pháp là hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một loạt các HĐ nào đó.
Vậy ta có thể nhận thấy, so với các khái niệm phương pháp, giải pháp thì biện
pháp mang tính chất vi mơ cụ thể, trong phương pháp, giải pháp có biện pháp.
Trong phương pháp QL thì biện pháp QL là cách thức thực hiện các chức
năng QL nhằm đạt được mục tiêu đề ra; trong quá thực hiện, các biện pháp QL vận
dụng các cách thức thực hiện nội dung của các chức năng QL (kế hoạch hóa, tổ
chức, chỉ đạo, kiểm tra) một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của
từng đơn vị, tổ chức nhằm đạt kết quả tốt nhất.
Biện pháp QL HĐBD là tổng thể những cách thức, mà các nhà QL tác động
vào các HĐ BD, nhằm đạt mục tiêu của các HĐBD đã định trước.
Các biện pháp tác động tập trung vào 3 đối tượng chủ yếu: biện pháp đối với

việc học, biện pháp đối với việc dạy, và biện pháp đối với việc QL HĐBD.
1.3. Lý luận về hoạt động bồi dƣỡng
1.3.1. Hoạt động bồi dưỡng

22


1.3.1.1. Vai trò, chức năng của hoạt động bồi dưỡng
- HĐBD là một nhu cầu tất yếu, vì một mặt do nhu cầu chủ quan của người
học vì sự phát triển của bản thân, người học muốn nâng cao sự hiểu biết, kỹ năng để
có thêm cơ hội giao tiếp và có được việc làm tốt hơn... Mặt khác, do sự phát triển
nhanh chóng của khoa học, cơng nghệ, sự thay đổi của cơ chế QL và chính sách,
nhất là trong điều kiện tồn cầu hóa, hội nhập quốc tế làm cho môi trường làm việc
luôn thay đổi, tạo ra sức ép với mỗi người, đòi hỏi mỗi người phải tiếp cận, thích
ứng với những thay đổi trên của mơi trường mới có thể hồn thành được cơng việc,
mới tồn tại và phát triển. HĐBD được tiến hành khá phổ biến ở nhiều quốc gia cho
các đối tượng chủ yếu là đối tượng người lớn. Ở Việt Nam hầu hết các Bộ đều có
các cơ sở BD cho CBCC, viên chức thuộc Bộ nhằm giải quyết tính tất yếu trên.
- HĐBD là một trong những công cụ quan trọng tạo lập nhân cách cho mỗi cá
nhân:Con người vừa là một thực thể tự nhiên (cơ thể, các giác quan…), vừa là một
thực thể xã hội (chủ thể tham gia các HĐ xã hội, chủ thể tiếp nhận các phản ánh của
xã hội thông qua các HĐ; giao tiếp lao động giáo dục, học tập). Kết quả của các HĐ
giao tiếp xã hội tạo nên nhân cách, nhân tố quyết định đến bản chất của con người.
Trong các HĐ giao tiếp xã hội, học tập thơng qua q trình ĐTBD chiếm vị trí rất
quan trọng, giúp con người hình thành và phát triển nhân cách.
1.3.1.2. Hoạt động bồi dưỡng đối với việc phát triển bền vững nguồn nhân lực
- HĐBD là nhân tố quyết định đến sức mạnh của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực chính là nguồnlực sống, nguồn lực con người; đây là nguồn
lực tiềm năng và vô tận. Cùng với sự hình thành và phát triển của nền kinh tế tri
thức, bên cạnh các nguồn tài lực, vật lực, thì nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân

lực có sự hiểu biết, có tri thức khoa học kỹ thuật cao sẽ ngày càng trở thành nguồn
lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay.
Giá trị xã hội của nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần được đo bằng số người
lao động, mà điều quan trọng là khả năng, năng lực làm việc của mỗi người. Khả
năng, năng lực làm việc của mỗi người ngoài yếu tố sức khỏe là cái vỏ, cái duy trì
độ bền thì các yếu tố về thái độ làm việc, kiến thức và kỹ năng làm việc là những
yếu tố quyết định đến sức mạnh của nguồn nhân lực. Những yếu tố đó được hình

23


thành và phát triển liên tục thơng qua q trình ĐTBD, là sản phẩm của ĐTBD, nói
cách khác ĐTBD chính là cơ sở tạo dựng lên sức mạnh của nguồn nhân lực.
HĐBD nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lập cơ sở của sự phát
triển bền vững của mỗi quốc gia. Có hai quan điểm cơ bản trong việc tiếp cận với
với việc tìm kiếm giải pháp phát triển.
Quan điểm thứ nhất: Phát triển bằng cách tập trung mọi cố gắng một cách trực
tiếp vào việc phát triển sản phẩm hàng hóa. Với quan điểm này các chuyên gia tập
trung mọi cố gắng trực tiếp tạo lập ra các sản phẩm hàng hóa có năng xuất chất
lượng tốt để cung cấp cho người sản xuất, từ đó người sản xuất tiếp tục nhân rộng
và phát triển các loại sản phẩm trên.
Quan điểm thứ hai: Phát triển trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực. Với quan
điểm này, các chuyên gia phát triển tập trung mọi cố gắng trực tiếp vào việc ĐTBD
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực làm việc cho người lao động để họ tự mình có
thể tạo lập được những thứ họ cần thay cho việc tập trung phát triển sản phẩm hàng
hóa để chuyển giao cho người sản xuất.
Với quan điểm thứ nhất có thể tạo ra sự phát triển nhanh chóng, song thiếu
bền vững, vì sự phát triển hồn tồn phụ thuộc vào các chuyên gia phát triển, một
khi các chuyên gia khơng HĐ hoặc thun chuyển, thì q trình phát triển bị ngưng
trệ. Còn phát triển theo quan điểm thứ hai cho dù các chuyên gia phát triển không

HĐ hoặc thuyên chuyển thì quá trình phát triển vẫn được duy trì và nhân rộng, đây
chính là quan điểm phát triển bền vững. Chính vì thế có thể nói ĐTBD là cơ sở của
sự phát triển bền vững.
1.3.2. Giáo dục học người lớn
Giáo dục người lớn (Adult Education) là một thuật ngữ chỉ tồn bộ những q
trình giáo dục có tổ chức, bất kể nội dung, trình độ và phương pháp gì, chính quy
hay khơng chính quy, kéo dài hay thay thế giáo dục ban đầu ở trường phổ thông và
đại học hoặc trong thực tập nghề mà nhờ đó, những ai được coi là người lớn, sẽ
phát triển được khả năng của họ, làm giàu thêm tri thức, nâng cao chất lượng
chuyên môn hay tay nghề, hoặc họ sẽ phát triển theo phương hướng mới đem lại

24