Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường đại học việt nam trong bối cảnh hiện nay

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO
CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT
NAMTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI –2020


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CAO
CẤPỞ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1.

PGS.TS. Trần Thị Minh Hằng

2.

PGS.TS. Trần Hữu Hoan

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của Luận án chưa từng
được ai công bố trong bất cứ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2020
Tác giả luận án

Nguyễn Đức Huy
MỞ ĐẦU
C
ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V
ỐI CẢN
1.1.
12
trường đại học
13
trường đại học
14

n

TỔNG

IỆN
ác cơng trình nghiên cứu v
ác cơng trình nghiên cứu v đội ng gi ng viên cao cấp của

Những cơng trình nghiên cứu phát tri n đội ng gi ng viên củ
Đánh giá

Ti u kết chương 1
C
VI N
CẢN
21
22

n

C

ác khái niệm cơ b n
Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học


23
24
cao cấp trường đại học
25
trường đại học

Ti u kết chương 2

hủ th

phát tri

ối c nh hiện nay và yêu cầu đối với phát tri n đội ng gi ng viê
ác yếu tố tác động tới phát tri n đội ng

C
n
VI N CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI
TRONG
31
Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

ỐI CẢN

32
Thực trạng đội ng
Nam hiện nay
33
Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học
34
ác yếu tố nh hưởng sự phát tri n đội ng gi ng viê
các trường đại học
35
Đánh giá chung v thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ở các trường đại học Việt Nam

Ti u kết chương 3
C
n 4 GIẢI P
CAO CẤP Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI
CẢN
IỆN NA
41
Định hướng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
42
Nguyên t c đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
tại các trường đại học
43
Một số gi i pháp phát tri n đội ng
đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay
44
Mối quan hệ giữa các gi i pháp
45
đ xuất
Ti u kết chương 4

Kh o nghiệm v


ẾT

UẬN V

1 Kết luận
2 Khuyến nghị
AN

MỤC CÁC C NG TR N
ẾT QUẢ NG I N CỨU CỦA UẬN ÁN
T I
IỆU T AM
P

Ụ

ỤC


ng

2

1: Vai trò và năng lực giáo viên tro

ng

3

1: Đặc đi m khách th nghiên cứu (

ng

3

2: Địa bàn nghiên cứu của luận án

ng

3

3: Tiêu chí đánh giá và cách cho đ

ng

3

4: Ki m định thang đo

ng 3 5: Thống kê số lượng chức danh gi ng viên của
Đào tạo tháng 2 năm 2020
B ng

3 6: Đánh giá một số phẩm chất cụ th của đội ng

cấp
B ng

3

7: Đánh giá v

B ng

3

8: Đánh giá v

B ng

3 9: Đánh giá v

cấp

đào tạo của đội ng gi ng viên cao cấp
B ng

3 10: Đánh giá v

gi ng viên cao cấp
B ng 3 11: Đánh giá v
gi ng viên cao cấp
B ng

3

12: Đánh giá v

B ng

3

13: Đánh giá chung v năng lực củ

B ng

3

14: Đánh giá mức độ cần thiết của

cao cấp

viên cao cấp
B ng 3 15: Đánh giá mức độ thực hiện b n quy hoạch đội ng
viên cao cấp
B ng

3.16: Đánh giá thực trạng thu hút đội ng

B ng

3

17: Đánh giá thực trạng sử dụng đ

B ng 3 18: Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ng
cấp


B ng 3

19: Đánh giá mức độ cần thiết của v

ng gi ng viên cao cấp
B ng 3

20: Đánh giá mức độ thực hiện đánh

cấp
B ng 3 21: Đánh giá mức độ cần thiết việc thực hiện chế độ, chính
sách, tạo động lực phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
B ng 3

22: Đánh giá mức độ thực hiện chế

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ng 3

23: Đánh giá chung thực trạng phát

cấp
ng 3

24: Đánh giá mức độ

phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
ng 3 25: Đánh giá mức độ
phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
B ng 4.1:Tính cần thiết của các gi i pháp đ xuất phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
B ng 4 2: Đánh giá v tính kh
đội ng

gi ng viên cao cấp ở các trường đại

ng 4 3: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước thử
nghiệm
ng 4 4: Kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp sau thử nghiệm

ng 4
sau thử nghiệm

5: So sánh kết qu đánh giá đội ng g


DANH MỤC CÁC S ĐỒ, IỂU ĐỒ

Sơ đồ 2 1: Mơ hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler
Sơ đồ 2 2: Quan hệ giữa các yếu tố trong phát tri n đội ng
cao cấp ở các trường đại học Việt Nam
i u đồ 3 1: Thực trạng các trường c b n quy hoạch đội ng gi ng
viên cao cấp
i u đồ 4.1: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng
cao cấp trước thử nghiệm
i u đồ 4 2: Kết qu thực hiện hoạt động đánh giá đội ng
cao cấp sau thử nghiệm
i u đồ 4 3: So sánh kết qu đánh giá đội ng gi ng viên cao cấp trước
và sau thử nghiệm


MỞ ĐẦU
1. T n

ấp t

t ủ đề tài

Ở bậc học đại học, đội ng gi ng viên có vị trí, vai trò quyết định đối với
chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi họ là những người trực tiếp đào tạo cho

xã hội những cử nhân, thạc sĩ và tiến sĩ c phẩm chất đạo đức, có trình độ
chun mơn cao, có kỹ năng ngh nghiệp thành thạo... góp phần nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhất là đội ng gi ng viên cao
cấp lại càng c vai trò quan trọng đối với chất lượng đào tạo, xây dựng và phát tri
n, xây dựng thương hiệu và uy tín của các trường đại học ởi vì, đây
là đội ng c chun mơn cao nhất, là đội ng tiên phong đi đầu v chuyên môn,
nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của các cơ sở giáo dục đào tạo. Ở
trường đại học nào c đội ng gi ng viên cao cấp phát tri n mạnh v số lượng và
chất lượng thì ở cơ sở đ c uy tín cao, đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, hợp
tác và hội nhập khoa học sâu rộng với khu vực và thế giới.
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của

an

í thư v

việc xây dựng,

nâng cao chất lượng đội ng

nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục đã chỉ rõ:

“Mục tiêu xây dựng đội ng

nhà giáo và cán bộ qu n lý giáo dục được chuẩn

h

a, đ m b o chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ v cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng

cao b n lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay ngh nhà giáo. Thông
qua việc qu n lý, phát tri n đúng định hướng và có hiệu qu sự nghiệp giáo dục đ
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước” [14]
Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng nâng cao chất lượng đội
ng gi ng viên v nhi u mặt Tuy nhiên, đứng trước sự phát tri n giáo dục hiện nay
thì đội ng gi ng viên n i chung và đặc biệt là đội ng gi ng viên cao cấp của các
trường đại học nói riêng cịn nhi u bất cập như: chất lượng của một bộ phận gi
ng viên chưa đ m b o, thiếu v số lượng trong việc đáp ứng sự tăng trưởng v quy
mô đào tạo; thiếu đồng bộ v cơ cấu, chưa được hợp lý v trình
1


độ chuyên môn, ngành ngh ; chất lượng đội ng chưa theo kịp với những đòi hỏi
mới của n n kinh tế trong thời kỳ hội nhập hiện nay Nhi u trường đại học, đội ng
gi ng viên cao cấp cịn ít, chưa đ m b o v số lượng đ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của nhà trường Trong chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí
thư c ng nêu rõ: “… trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát tri n giáo dục
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a, đội ng nhà giáo c những hạn chế, bất
cập, số lượng gi ng viên còn thiếu nhi u, cơ cấu gi ng viên đang mất cân đối giữa
các môn học, ngành học...Chất lượng chuyên mơn, nghiệp vụ của các nhà giáo
có mặt chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát tri n kinh tế - xã hội, tình
hình trên địi hỏi ph i tăng cường xây dựng đội ng nhà giáo một cách toàn diện”
[14] Như vậy, nâng cao chất lượng đội ng gi ng viên, trong đ c đội ng gi ng viên
cao cấp là nhiệm vụ hết sức quan trọng, nhưng khơng ít kh khăn đối với các cấp
qu n l các trường đại học.
Đ

có th phát tri n tốt đội ng gi ng viên cao cấp, cần nghiên cứu thực

trạng phát tri n đội ng những năm qua, xây dựng định hướng phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp trên cơ sở các cơ chế, chính sách, chiến lược phát tri n kinh
tế, phát tri n nguồn nhân lực chất lượng cao, phát tri n khoa học,công nghệ,giáo
dục và đào tạo của Việt Nam. Trên cơ sở đ , đ xuất các gi i pháp và chế độ, chính
sách qu n lý phù hợp đối với các đặc trưng lao động của gi ng viên cao cấp tại
các trường đại học trong bối c nh mới hiện nay.
Từ những l

do trên, chúng tôi đã lựa chọn đ

tài:“Phát triển đội ngũ

giảng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay”
là đ tài tiến sỹ qu n l giáo dục
2. Mụ đ
2.1.

v n ệ

vụ nghiên cứu

c đ c ng i n c u

Nghiên cứu cơ sở l luận và thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở
các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay, từ đ đ xuất một số gi i pháp
phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam trong bối c
nh hiện nay.
2

2.2. Nhiệm v nghiên c u
Đ

làm được mục đích nghiên cứu trên, luận án xác định các nhiệm vụ sau:

2.1 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên
cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay.
2.2. Xây dựng cơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các
trường đại học Việt Nam.
2.3. Kh o sát, đánh giá, phân tích thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao
cấp ở các trường đại học Việt Nam từ đ rút ra được những thành công, hạn chế
và nguyên nhân hạn chế.
2.4. Đ xuất một số gi i pháp g p phần thúc đẩy sự phát tri n đội ng gi ng
viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
3. Khách thể, đố t ợng v

p

v nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên c u
Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam.
3.2. Đối tượng nghiên c u
Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối
c nh hiện nay.
3.3. Phạm vi nghiên c u
* Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Nội dung luận án theo tiếp cận qu n lý nguồn nhân lực và mơ hình phát tri
n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Theo cách tiếp cận này, nghiên cứu phát
tri n đội ng gi ng viên cao cấp thông qua các yếu tố v tuy n dụng, đào tạo - bồi

dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi
trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của đội ng gi
ng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam hiện nay.
* Phạm vi về khách thể khảo sát
-

Chuyên gia: 46 nhà qu n lý giáo dục

-

Khách th tham gia kh o sát chính thức bao gồm: 291 cán bộ qu n lý, gi ng

viên, gi ng viên cao cấp tại 4 trường đại học tại Việt Nam. Trường Đại học Xây
3


dựng Hà Nội (Trường Đại học Xây dựng Hà Nội; Trường Đại học Mỏ-Địa chất;
Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương; Trường Đại học Công nghệ
Giao thông vận t i).
- Phỏng vấn sâu 41 cán bộ qu n l và gi ng viên
*

Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: các trường đại học trọng yếu trong c

nước tại Việt Nam hiện nay.
*

Giới hạn về địa bàn khảo nghiệm

Địa bàn kh o nghiệm được tiến hành bao gồm:

1)

Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

2)

Trường Đại học Mỏ-Địa chất

3)

Trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương

4)

Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận t i

*

Giới hạn về thời gian nghiên cứu:

Luận án tiến hành nghiên cứu từ năm 2011 đến 2019.
4. P

n p

p uận v p

n p

pn

ên ứu

4.1. P ương p áp tiếp cận ng i n c u
Luận án sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau:
*

Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực:

Tiếp cận lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực trong luận án này là tiếp cận
trên mơ hình phát tri n nguồn nhân lực của Leonard Nadler Đ là các khía cạnh:
tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế
độ - chính sách, tạo mơi trường làm việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức,
năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp.
*

Tiếp cận lý luận quản lý đội ngũ trong một tổ chức:

Tiếp cận lý luận qu n l đội ng trong một tổ chức của luận án là tiếp cận phát
tri n nguồn nhân lực trên phương diện vĩ mô (đội ng trong trường đại học), nghĩa
là việc nhìn nhận các hoạt động qu n l đội ng của trường đại học có những hoạt
động nào đ phối hợp với lý thuyết phát tri n nguồn nhân lực ở

4


phương diện vĩ mô và chỉ ra các phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường
đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
*

Tiếp cận năng lực:

Luận án tiếp cận nghiên cứu và vận dụng quan đi m, nội dung yêu cầu v

năng lực của đội ng gi ng viên cao cấp đ làm cơ sở khoa học đ xuất gi i pháp
phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp (tuy n dụng, đào tạo - bồi dưỡng, quy
hoạch, qu n lý sử dụng, thực hiện các chế độ - chính sách, tạo môi trường làm
việc, đồng thời đánh giá phẩm chất đạo đức, năng lực của cho đội ng gi ng viên
cao cấp tại các trường đại học) như mục tiêu nghiên cứu đã đ ra nhằm đạt chuẩn
v năng lực, đáp ứng yêu cầu của cơ quan qu n l nhà nước đặt ra.
*

Tiếp cận chức năng quản lý

Nghiên cứu phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp tại trường đại học của

Việt Nam được đ cập đến các chức năng qu n lý phát tri n đội ng gi ng viên (lập
kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo đi u hành, ki m tra đánh giá) của Thủ trưởng
cơ sở giáo dục đại học (cán bộ qu n lý) cùng với các yếu tố tác động đến phát tri
n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học hiện nay.
* Tiếp cận thực tiễn
Tiếp cận thực tiễn trong luận án nhằm tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa
yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo với phát tri n đội ng

gi ng viên cao cấp ở

các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay. Mặt khác, tiếp cận này
được sử dụng đ xác định thực trạng và thực trang phát tri n đội ng gi ng viên cao

cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay Đồng thời, tiếp cận
này còn nhằm nhận biết kinh nghiệm trên thế giới đ làm bài học cho Việt
Nam, c ng như làm cơ sở thực tiễn đ đ
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
4.2. P
42
1)

ương p á

ng p
cđc:


5


Từ nghiên cứu tài liệu, văn b n, chúng tôi xác định những vấn đ lý luận liên
quan đến phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại các trường đại học đ xây dựng
cơ sở lý luận của đ tài.
2)

Cách tiến hành:

Sưu tầm, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nghiên cứu
lý luận c ng như nghiên cứu thực tiễn được công bố trên các ấn phẩm trong và
ngoài nước c liên quan đến đội ng gi ng viên, phát tri n đội ng gi ng viên, phát tri
n đội ng gi ng viên cao cấp và các yếu tố nh hưởng đến phát tri n đội ng gi ng
viên cao cấp, từ đ xây dựng khái niệm công cụ của đ tài.
ác tài liệu đã được nghiên cứu gồm:

ác văn b n quy phạm pháp luật của nhà nước: Luật Giáo dục, Luật Giáo

-

dục Đại học; ác thông tư, quyết định của ộ Giáo dục và Đào tạo như: Quyết định
số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22 tháng 9 năm 2010 v việc ban hành “Đi u lệ trường
đại học”; Thông tư 36/2014/TTLT- GDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo và
Bộ Nội vụ.
-

Luận án c ng tìm hi u một số cơng trình nghiên cứu của các tác gi trong

và ngoài nước c liên quan đến đ tài
4 2 2 ng p p điều tr ( ng phiếu i): Thiết kế và dùng các phiếu hỏi đ có
những thơng tin đầy đủ v thực trạng đội ng gi ng viên, đội ng
gi ng viên cao cấp các trường đại học trong giai đoạn hiện nay phục vụ nghiên
cứu, đ xuất gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
Việt Nam trong bối c nh hiện nay.
42

ng p

pp

ng v n s u: Phỏng vấn một số lãnh đạo, nhà qu n

lý, hiệu trưởng, hiệu phó của một số trường đại học đ lấy các thông tin cần thiết,
bổ sung cho các số liệu thu được của phiếu hỏi ở trên.
424

ng p

p c uy n gi : Lấy ý kiến của chuyên gia (nhà khoa học

nghiên cứu, nhà qu n lý giáo dục đại học, chuyên môn đầu ngành,…) có kinh
nghiệm và thâm niên cơng tác lâu năm đ đánh giá, kh o nghiệm v các gi i pháp.

6


4.2.5
khẳng định tính khoa học, phù hợp và kh thi của các gi i pháp đã đ
4.2.6.
20

và Microsoft Excel 2017 đ tổng hợp, nhập dữ liệu, xử lý số liệu, lập bi u, b

ng đ phân tích các kết qu nghiên cứu với phương pháp phân tích thống kê mơ t
và phân tích thống kê suy luận.
Các chỉ số sau được sử dụng phương pháp phân tích thống kê mơ t :
-

Đi m trung bình cộng được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến và

của từng nhân tố.
-

Độ lệch chuẩn đ đánh giá mức độ phân tán hoặc thay đổi của đi m số

xung quanh giá trị trung bình.

Phân tích thống kê suy luận sử dụng các phép thống kê sau:
-

Phân tích so sánh.

-

Phân tích tương quan nhị biến đ tìm hi u sự liên hệ bậc nhất giữa hai biến

số, nghĩa là sự biến thiên ở một biến số x y ra đồng thời với sự biến thiên ở
biến số kia như thế nào.
- Phân tích tương quan đa biến đ tìm hi u sự liên hệ giữa nhi u biến số, đ
so sánh sự khác biệt giữa các biến định tính.
ác phương pháp từ 4 2 2 đến 4.2.6 được trình bày cụ th ở chương 3.
4.3. iả t u ết

o

ọc

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay đã được
lãnh đạo nhà trường quan tâm, song vẫn còn những hạn chế Đi u này th hiện ở
đánh giá và thực hiện chế độ chính sách, tạo động lực đối với đội ng gi ng viên
cao cấp Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học hiện nay cần
hoàn thiện khung năng lực ngh nghiệp; thực hiện quy hoạch và đổi mới quy
hoạch đội ng ; sử dụng có hiệu qu và phát huy được năng lực của đội ng gi ng
viên cao cấp ở các trường đại học trong bối c nh hiện nay.

7

4.4.

u

i ng i n c u
1) Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp tại
các trường đại học Việt Nam
hiện nay dựa trên cách tiếp cận nào?
ơ sở l luận nào đ phát tri n đội ng gi

2)

ng viên cao cấp tại các trường đại học ở Việt nam
hiện nay?
3)

Phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở

các trường đại học Việt Nam hiện nay c đi m
mạnh và đi m yếu nào?
4) Gi i pháp nào đ phát tri n đội ng gi
ng viên cao cấp ở các trường đại
học Việt Nam trong bối c nh hiện nay?
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Dựa trên mơ hình phát tri n nguồn nhân lực
của Leonard Nadlerd luận án
đã xây dựng được cơ sở lý luận v phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học Việt Nam
hiện nay. Đây là vấn đ l luận cịn ít được nghiên

cứu ở Việt Nam hiện nay
V thực tiễn, luận án đã xây dựng được
thang đo phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các
trường đại học, đánh giá được thực trạng phát tri
n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại học
hiện nay, đ xuất được 5 gi i pháp phát tri n đội ng
gi ng viên cao cấp ở các trường đại học trong bối
c nh hiện nay.
6.

n

ĩ
-

ý uận và thực tiễn của luận án

Ý ng ĩ lý luận:

Là một vấn đ nghiên cứu mới, kết qu
nghiên cứu của luận án g p phần làm sáng tỏ hơn
những vấn đ l luận v phát tri n đội ng gi ng viên


cao cấp ở các trường
đại học trong bối c
nh đổi mới giáo dục,
hội nhập quốc tế v
giáo dục ở Việt Nam
hiện nay

-

Ý ng ĩ t ực
tiễn:

Kết qu nghiên
cứu của luận án là
tài liệu tham kh o
cho các trường đại
học trong việc phát
tri n đội ng gi ng
viên cao cấp ở các
trường

đại

học,

trước hết là chính
sách đãi ngộ, sử
dụng và tạo mơi
trường làm việc cho
các gi ng viên cao
cấp
8


7. Cấu trúc của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục, luận án
được cấu trúc thành 4 chương như sau:

hương 1: Tổng quan các nghiên cứu v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp
tại các trường đại học trong bối c nh hiện nay
hương 2: ơ sở lý luận v phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường
đại học trong bối c nh hiện nay
hương 3: Thực trạng phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học Việt Nam trong bối c nh hiện nay
hương 4: Gi i pháp phát tri n đội ng gi ng viên cao cấp ở các trường đại
học Việt Nam trong bối c nh hiện nay

9


C

n

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU V P ÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VI N V GIẢNG VI N CAO CẤP TRONG
ỐI CẢN
1.1. C

IỆN NA

n tr n nghiên cứu về độ n ũ

ảng viên

Nghiên cứu v đội ng gi ng viên của trường đại học trên thế giới rất đa dạng,
đã c nhi u chuyên gia, nhà nghiên cứu, các nhà qu n lý giáo dục quan tâm và
nghiên cứu th nêu một số nghiên cứu sau:

*

c ng i n cứu về vai trị của giảng viên

Theo cơng trình nghiên cứu của Robet J.Marzano trong “What Works in
Schools”(Làm các cơng việc gì trong trường học) - kết qu nghiên cứu 35 năm
của tác gi - đã đ cập tới vấn đ gi ng viên tại các trường học chính là nhân tố
c

tác động lớn nhất đến kết qu học tập của người học. Chính vì vậy, việc xây

dựng đội ng gi ng viên lớn mạnh, tạo mọi đi u kiện đ đội ng gi ng viên phát
huy năng lực sáng tạo dạy và học sẽ nâng cao kh năng dạy, học và sẽ mang tới
hiệu qu , thành tích tốt hơn cho người học [68].
ùng quan đi m này, trong nghiên cứu của Hyland tại cuốn sách “Good
practice in quality improvement in teaching and learning in Irish universities”
(Nâng cao chất lượng thực hành trong gi ng dạy và học tập tại các trường đại
học của Ailen)c ng cho rằng vấn đ phát tri n năng lực chuyên môn gi ng dạy cho
gi ng viên là cách thức tốt nhất đ đẩy mạnh hiệu qu giáo dục đào tạo trong các
trường đại học. Khơng những vậy, tác gi cịn chỉ ra rằng các chính sách của
trường đại học nhằm khuyến khích phát tri n năng lực và kh năng
chuyên môn của gi ng viên sẽ góp phần kích thích đội ng

này phát tri n, từ đ

tác động trực tiếp tới kết qu công tác dạy và học của nhà trường[57].
ùng quan đi m với 2 tác gi trên, cơng trình nghiên cứu v hệ thống giáo dục
các nước nói tiếng Anh, Jordan Weissmann trong tác phẩm “The Ever-Shrinking
Role of Tenured ollege Professors” (Vai trò ngày càng thu hẹp của
10

các giáo sư đại học Tenured) năm2013, cho rằng: Năng lực và kh năng chuyên
môn của mỗi gi ng viên là yếu tố quyết định đến kết qu của giáo dục và đào tạo
của nhà trường. Từ đó tác gi đ xuất, đ qu n lý có hiệu qu cơng tác dạy và học của
nhà trường thì các trường đại học cần ph i xây dựng một bộ tiêu chuẩn gi ng
viên và căn cứ và đ nhà trường sẽ đưa ra một bộ khung thiết kế đ tuy n dụng, thu
hút, đào tạo bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ng gi ng viên cho nhà trường [60].
*

c ng i n cứu về y u cầu đ i với năng lực giảng vi n

Theo Kalninsh trong “Information-didactical space of personalityprofessional self-development of a teacher” (Không gian thông tin-thực tế của
sự phát tri n b n thân v tính chuyên nghiệp của một giáo viên) (2010) cho rằng:
Trong những thập kỷ gần đây các yêu cầu đối với một gi ng viên đã thay đổi rất
nhi u. Một gi ng viên ngày nay khơng cịn là “truyền đạt lại” thơng tin; với sự
phát tri n của công nghệ thông tin, gi ng viên ph i là một gia sư, chuyên nghiệp
với mục đích là giúp người học tìm và chọn các thơng tin một cách dễ dàng và
biến nó thành kiến thức của mình. Một gi ng viên trong thời gian ng n cần làm
chủ các tri thức mới; thay đổi tư duy, tầm nhìn của quá trình gi ng dạy. Gi ng
viên ph i trở thành nhà thiết kế, là tác gi của chương trình; c th mang lại thành
tựu cho sinh viên của họ; có th sử dụng các gi i pháp công nghệ trong công việc
gi ng dạy của mình một cách có hiệu qu đ gi i quyết nhi u nhiệm vụ khác kh
khăn hơn [61].
ng cùng quan đi m đ , các trường đại học Mỹ đã đưa ra 5 đi m cốt lõi v
chuẩn gi ng viên: 1) Hết lòng với sinh viên trong học tập; 2) Có kiến thức sâu
v

mơn dạy, biết cách diễn đạt dễ hi u nhất và liên kết các môn học với nhau

một cách hệ thống; 3) Có tinh thần trách nhiệm trong gi ng dạy, qu n lý lớp học,
thường xuyên ki m tra, đánh giá việc học của sinh viên một cách có hiệu
qu ; 4) tư duy sáng tạo, phát tri n kinh nghiệm dạy và học; 5) Luôn chia sẻ, phối
hợp với các đồng nghiệp và với gia đình các sinh viên đ tạo hiệu qu cao trong gi
ng dạy và học tập [71].
11


Cochran-Smith và Powers trong “New directions for teacher preparation”
(Hướng đi mới cho gi ng viên thực tập) (2010) cho rằng: Giáo dục đại học cần
yêu cầu các gi ng viên chịu trách nhiệm v kết qu tự rèn luyện, kèm theo việc đào
tạo gi ng viên khác v các tiến bộ của khoa học công nghệ, tạo đi u kiện cho việc
phát tri n các kĩ năng v thu thập, lưu trữ, phân tích dữ liệu của sinh viên Phương
pháp tiếp cận kết qu dựa trên tính trách nhiệm v chương trình đào tạo gi ng viên
thuộc vào một trong bốn loại chính: (a) Đánh giá dựa trên đi m số thành tích của
sinh viên được gi ng dạy bằng chương trình do gi ng viên thiết kế; (b) Đánh giá
dựa trên sự th hiện của các gi ng viên gi ng dạy trong kết qu nghiên cứu hỗ trợ
hành vi; (c) Đánh giá các gi ng viên trong giai đoạn chuẩn bị của họ dựa trên
cách sinh viên thực hiện đ đáp ứng với việc gi ng dạy của gi ng viên; (d) Đánh
giá dựa trên việc sinh viên thực hiện đ đáp ứng với các chương trình trong năm
đầu gi ng dạy [51].
Ajdar Minimansurovich Kalimullin trong “Improvement of Teachers‟
Qualification at Kazan Federal University” (Nâng cao trình độ chuyên môn của
gi ng viên tại Đại học Liên bang Kazan) (2009) cho rằng: Nhiệm vụ “đổi mới”
của gi ng viên ph i được đặt lên trên hết. Trước hết, khi hệ thống c i thiện trình
độ của gi ng viên theo hệ thống này, cần nghiêm túc tổ chức, đổi mới nội dung
và hình thức. Các nước phát tri n có hệ thống giáo dục hàng đầu thế giới,dựa vào
2 yếu tố chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động của một gi ng viên: 1) Cần
thiết c đội ng những người gi ng viên c khuynh hướng coi gi ng dạy là một ngh
chuyên nghiệp; 2) Ph i đào tạo gi ng viên theo cách tiếp cận như vậy

đ

làm tăng hiệu qu công việc của gi ng viên Đồng thời ơng cho rằng các hệ

thống trường học có hiệu qu cao là rất khác nhau theo cấu trúc và nội dung gi ng
dạy nhưng đ u tập trung vào việc nâng cao chất lượng công việc của gi ng viên,
vì nó là yếu tố nh hưởng trực tiếp đến trình độ học vấn của người học [47].
European Commission (Ủy ban châu Âu) trong tác phẩm “Teachers‟
Professional Development – Europe in international comparison” (Phát tri n
12


chuyên môn của giáo viên – so sánh quốc tế và khu vực châu Âu) (2010) cho
rằng: Coi trọng phát tri n chuyên môn gi ng viên là cách đ nâng cao hiệu qu giáo
dục. Cụ th là làm tăng hiệu qu gi ng dạy, củng cố năng lực chuyên môn liên tục
cho gi ng viên. Ủy ban châu Âu c ng cho rằng môi trường làm việc của gi ng
viên ngày càng phức tạp, các gi ng viên cần phấn đấu đ trang bị cho sinh viên
một loạt các kỹ năng mà họ sẽ cần trong một thế giới liên tục phát tri n Đ làm
được đi u này, các gi ng viên cần phát tri n nhi u phương pháp trong gi ng dạy
Hơn nữa, người học có xuất phát từ nhi u n n t ng tri thức và kinh nghiệm khác
nhau, nên các gi ng viên cần được trang bị và cập nhật liên tục v chuyên môn, kỹ
năng và các năng lực cần thiết. Bối c nh mới địi hỏi các gi ng viên có trách
nhiệm mở rộng kiến thức chuyên môn thông qua thực tiễn, nghiên cứu khoa học
và các hoạt động trao đổi học thuật suốt đời [53].
Nghiên cứu v đội ng gi ng viên tại Việt Nam trong thời gian qua là rất
phong phú và đa dạng, Tuy nhiên, các nghiên cứu, phân tích v đội ng này theo
sát tình hình bối c nh mới hiện nay trong kho ng 10 năm trở lại đây có một số
nghiên cứu sau:
Nguyễn Hữu Lam trong “Phát tri n năng lực gi ng viên nhằm nâng cao chất
lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học, và cao đẳng trong đi u kiện

toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức” (2015) cho rằng: Trong giai đoạn mới các gi
ng viên đại học cần ph i có những phẩm chất sau:
(1)

Tự mình đáp ứng các tiêu chuẩn cao trong việc gi ng dạy;

(2)

Giữ cho sinh viên đáp ứng các tiêu chuẩn cao của các hoạt động trí tuệ

mà chúng địi hỏi những sự tận tâm cao độ v thời gian và sự chú ý;
(3)

Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, g n bó chặt chẽ với nhau trong những

mơn học, các chương trình đào tạo và việc học tập của sinh viên;
(4)

Chấp nhận nghĩa vụ với các mục tiêu đ và gi ng dạy đ đạt tới các mục

tiêu đ ;
(5)

Thiết kế một chương trình chặt chẽ và sử dụng những thực tiễn gi ng

dạy đ giúp tất c các sinh viên đạt tới các mục tiêu;
13


(6)

Định kỳ đánh giá b n thân, sự thành công của sinh viên và sử dụng

những kết qu này đ hồn thiện việc học tập của sinh viên;
(7) Có trách nhiệm cá nhân và tập th với toàn bộ chương trình;
(8)
đ

Học tập suốt đời bằng việc tham gia g n bó trong phát tri n sự nghiệp

hồn thiện việc gi ng dạy [27].
Lê Thị ng Nam, Hoàng Văn Lợi trong “Thực trạng và gi i pháp nâng cao

chất lượng đội ng gi ng viên đại học giai đoạn 2010- 2015” (2012) cho rằng:
Những hạn chế v số lượng và chất lượng đội ng gi ng viên đại học như đã đ cập
trên đây xuất phát từ 6 nguyên nhân chủ yếu:
(1)

Tiêu chuẩn v gi ng viên đại học được quy định trong Luật Giáo dục và

các văn b n dưới luật có hiệu lực thấp, nội dung khơng được cập nhật;
(2) Chủ trương nâng cao chất lượng đội ng nhà giáo chưa được cụ th hóa
thành các quy trình, kế hoạch của các trường đại học;
(3) Còn tồn tại cơ chế bao cấp trong hệ thống đào tạo nhân lực nói chung
và đào tạo đại học, cao đẳng nói riêng;
(4)

ơng tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đ nâng cao năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ của đội ng gi ng viên đại học chưa trở thành đi u kiện

tiên quyết và b t buộc đối với các trường đại học và chính đội ng gi ng viên đại
học;
(5)

Cơng tác qu n lý, sử dụng, đánh giá v hoạt động gi ng dạy và nghiên

cứu khoa học còn nhi u bất cập;
(6)

hính sách đãi ngộ đối với đội ng nhà giáo n i chung và gi ng viên

đại học n i riêng chưa b o đ m [31].
Theo Thái Văn Thành trong nghiên cứu “Quy trình bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ng gi ng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn b
n, toàn diện giáo dục và đào tạo” (2016) chỉ ra những hạn chế trong đội ng gi ng
viên của Việt Nam như sau:
-

Một bộ phận gi ng viên còn thiếu các kiến thức, kỹ năng và đi u kiện cần

thiết đ tri n khai các hoạt động như phát tri n chương trình đào tạo gi ng viên,
14


chương trình giáo dục phổ thơng; tích hợp lồng ghép nội dung giáo dục tình c m
và trách nhiệm ngh nghiệp cho sinh viên thông các môn học được phân cơng;
thiết kế, tri n khai quy trình, cơng nghệ dạy học;
-

Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc tổ chức, hợp tác nghiên cứu,

chuy n giao và công bố các kết qu nghiên cứu khoa học giáo dục; Chuy n giao
quy trình, cơng nghệ dạy học cho trường phổ thơng;
-

Số gi ng viên có kỹ năng g n kết gi ng dạy, nghiên cứu khoa học với thực

tiễn phổ thông, kỹ năng tổ chức hoạt động ngoại khố cho sinh viên cịn ít;
-

Số gi ng viên có tư duy cởi mở với cái mới, dám dấn thân, mạo hi m, dám

nghĩ, dám làm còn chưa nhi u;
-

Số gi ng viên có kh năng đàm phán, ký kết, hợp tác với các trường đại

học của các nước trong khu vực, quốc tế v đào tạo, trao đổi học thuật, nghiên
cứu khoa học cịn ít;
-

Khá nhi u gi ng viên còn hạn chế trong việc sử dụng thành thạo ngoại ngữ

trong chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, chưa đáp ứng
được yêu cầu đổi mới giáo dục đại học [38].
Tại Việt Nam, gi ng viên cao cấp thường chiếm tỷ lệ rất nhỏ và có rất ít
thông tin ở các cơ sở đào tạo đại học. Chính vì vậy, các nghiên cứu trong nước v
đội ng này rất hạn chế từ trước đến nay. Tuy nhiên, trên 80% gi ng viên cao cấp
hiện này đ u là các giáo sư, ph giáo sư các trường đại học cho nên 2 nhóm này
có sự đồng nhất rất cao. Hội đồng Chức danh giáo sư nhà nước thực hiện có một

vài nghiên cứu của như:
ăn cứ nhiệm vụ trên, tháng 4 năm 2003, Hội đồng Chức d n
n

gi o s

n

ớc đã phối hợp cùng Bộ Nội v và Bộ Giáo d c và Đ o tạo tổ chức hội th o v

chủ đ “Có chế độ, chính sách thích hợp đối với giáo sư, ph giáo sư là gi i
pháp cơ b n nhằm khai thác hiệu qu ti m năng chất xám của đất nước phục vụ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Hội th o này diễn ra trong tình hình lúc bấy giờ
đang tri n khai c i cách chính sách ti n lương, nên Hội th o cùng với các vấn đ
khác liên quan đến chế độ, chính sách đối với các giáo sư, ph giáo sư thì chủ
15